人才测评基础导论

人才测评技术教学大纲教案资料

工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲前言部分一、课程代码：二、课程类型：人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。三、课程性质：人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。四、课程教学目标：通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。五、学习本课程的要求：本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。六、学时分配参考表：七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。八、本课程与其它课程的联系：《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管

人员测评理论与方法复习题

现代人员测评理论与实务第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）

人才测评复习题(附答案 by RXL)

人才测评期末复习题（附答案by:RXL）一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。（2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。（3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。

人才测评简介

人才测评是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率和效益而出现的一种服务。人才素质测评的内容是直接影响工作绩效的个体因素。许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知能力、情感智慧、社会行为能力、行为风格及专业知识和技能。概念认知能力即一般认知能力，指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。基本认知操作是通过基本认知加工过程（分析、综合、识别、判断、推理等）操作概念的基本表现形式（语词、数字和图形）的过程。智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，它是一个人的学习能力、适应能力和工作潜力的基础，因此，一般认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人际信息时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与尊重等。情感智慧对个体的工作绩效影响很大。情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制。社会行为能力是指表现在接受、处理和发出人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、自控意识、人际交往技能等。社会行为能力是影响人际交往成败的经常性因素，也是影响社会工作（管理、秘书、业务员等）的成败的经常性因素。通常把情感智慧和社会行为能力合称社会成熟程度。与社会成熟程度有关的因素是对个体的事业成就有着重要影响的动力源泉或调节动力取向的杠杆。行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的只是区分维度但无优劣之分的人格特点，主要包括：务实与创意、重逻辑与重感情、内倾与外倾、兴趣和价值取向等等。一方面，一种行为风格更适合于某一类工作；另一方面，行为风格不一样的个体在做同一种工作时会表现出不同行为特点。但行为风格不决定工作的成败，决定工作成败的因素是一般认知能力、社会成熟程度及专业知识和技能。人才测评的指标要素能力学术界通常把能力理解为顺利完成某种活动且直接影响活动效率所必备的心理特征。它是在遗传素质的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的。对能力概念的理解，可以从三个方面人手： 1、能力总是和人的某种活动相联系并表现在活动的全部过程之中。 2、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。如活动中表现出的情绪、态度、意志等均属非能力的范畴。 3、能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是惟一条件。任何活动能否成功，除能力外，还取决于操作技能、情感态度、人际关系等因素。

个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

人才测评方案(经典)

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名：系科：专业、班级：任课教师：连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。二、岗位说明

三、测评目的人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理四、测评内容与方法 1. 履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。五、测评结果应用

人事测评理论与方法笔记

人事测评理论与方法唐宁玉第一章人事测评概论一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

古代人才测评概述

浅谈我国国代人才测评摘要随着我国加入WTO后，我国的经济与日俱增，各类企业如雨后春笋搬的涌现，西方的科技技术也不断的引进我国，把我国的经济推向了新的台阶。我国在治理企业方面也完全引进了西方的管理思想，大部分企业采用的都是西方的管理工具，人才测评则也是如此，然而我国古代的人才测评在现代企业中几乎没有被重用。本文是浅谈我国古代人才测评，认识我国国代人才测评的方法，技巧以及依据，有效的把我国古代人才测评融入现代管理活动中，和现代人才测评有效的结合起来，应用于现代企业中，为企业人才的招聘录用提供有效的科学的合理的依据。一人才测评概述（一），古代人才测评定义才人测评在中国古代被称为“知人”。所谓“知人”就是识别人，根据各种手段和方法来了解辨别人。孔子提出“视其所以，观其所由，察其所安”，通过“视、观、察”三个层次，由表及里、全面辩证地考察、分析人的行为举止与内-fl,世界，以求正确地了解真正的为人。（二）古代人才测评的发展我国自古就十分重视人才选拔和人才测评，按我国古代管理思想的历史发展阶段来看，人才测评实践活动大致可以划分为三个历史时期。第一个时期，先秦时期。这一阶段的人才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式。尤其实在春秋战国时期，各家派别思想学说纷纷崛起，春秋战国时期，百家争鸣，人才辈出，诸子从不同的角度阐述了对人才的见解，这些理论和方法散见于诸子百家典籍之中，但总体上都不够系统和全面。第二时期，秦汉至宋元时期。

汉朝首次确立了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔人才。到了魏晋南北朝，对人的评价和判别有了很大的发展，特别是魏国为了吸引人才，创设了九品中正制，以此作为任用官吏的依据。第三时期，明清时期。这一时期为成熟期。在明清时期管理思想发展到一定的阶段，方法和目的比较明确科学，传承了前人的测评方法和技巧。科举制度作为考据人才的主要工具。八股文等等方法的出现对人才测评提供了一定的工具。这一时期，人才测评的制度相对完善和稳定，不同领域的学者在前人的基础上进一步发展，但都没有形成系统的理论体系和方法。二古代不同时期的人才测评（一），先秦时期人才测评这一时期主要一儒家的管理思想中的人才测评为代表 1 ，孔子是儒家学派的创始人，是思想家与教育家，他从德行、才智和气质等方面对人进行了简单的分类，影响深远。首先，孔子从德行方面将人分为君子和小人：“君子喻于义，小人喻于利”、“君子坦荡荡，小人常戚戚”等等。其次，孔子从才智方面将人划分为上智、下愚和中人：“唯上智与下愚不移”、“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”最后，孔子从气质角度将人分为狂、狷和中行三种：“不得中行而与之，必也狂狷乎！狂者进取，狷者有所不为也。”、 2，关于人才的选拔，孔子则主张要“听其言”，“观其行”，即“观其所由，察其所举，视其所安”，进行全面，长期的考察，才能达到“知人”的目的。 3，荐举贤才。惟才是用”。孔子认为欲求贤才，首先端正选才的指导方针，选拔人的人要以大局为重、以工作为重、而不能以己之好恶、以己之亲疏定贤愚。其次，“举尔所知”，就是要有一个正确的选贤机制。第三，“不以言举人，不以人肥言。”就是全面深入的进行考察和了解，既要听其言要，更要观其行。第四，选才营打破门第之见，唯才是举。除此职位还有到家的无为管理，其“不齐人”的用人方针也具有独到之处。然而法家的用人则有所不同。其人才的的选拔和任用有四个原则。1，以功授官。

人才测评方案设计说明

目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)

5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的

人才测评复习题答案

大家注意： “情景模拟的基本原则”“分别比较心理测试、面试、观察评定、情景模拟四种方法之间的异同”这两道题我没有找到标准答案，谁找到标准答案了发给我一份嘛。轻纺向星烨一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939 年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的方法 6.所谓情景模拟就是要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 7.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 8.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 9.专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 10.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点和相对参照点（不能乘除）。 11.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 12.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 13.人格的特性：整体性、独特性、稳定性、功能性、自然性和社会性的统一。 14.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 15.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 16.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。 20.测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。二、简答题 1.测评与考评的区别？答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。（2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。（3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。（4）测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。

人才测评()复习题选择填空答案解读电子教案

一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议 6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 18、人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。） 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C） A．一对多面试 B．群体面试 C．远程面试 D．压力面试 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） (1、对象的单一性；2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；3、信息的复合性 4、交流的直接互动性； 5、判断的直觉性) A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．人员的随意性E判断的直接性 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE） A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性

人才测评报告

人才测评报告 The latest revision on November 22, 2020

人才测评报告人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。在职测评是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。任职测评是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。竞职测评是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。个人测评是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、个性测验等。分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。 * 权威性：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性； * 科学性：测量工具科学、评价手段先进； * 有效性：测验测量到了它所想要测量的东西； * 可靠性：测评结果真实，两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内； * 一致性：强调测验的标准化即测验条件、内容、指导语、程序等均是一致的； * 公平性：保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平； * 客观性：人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作。 * 可参照性 : 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人测验的分数就会失去意义。

人才测评试题

卷一、单选 1C A B C远程面试 D 2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。 ( D ) A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向 3、. ( A ) A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应 4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( C ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( B ) A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性多选 1. ABCD A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性 2 AC A 人的才差异 B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异 3、人才测评报告可分为ABCD A B C D 4ABC A 差异性 B 可测性 C 结构性 D 系统性 5ABCDE) A 收因效应 B 晕轮误差 C 近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差一填空题 1用的过程。 2 3 4 5 6 7 8 9 10 判断活动。答案 1 23456人的差异

和工作的差异性。78差异性。可控性和可塑性。9 10 简答题 1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 1 2 3 4 2. 什 3. 简述常用试题中主观性试题的特点 1 2 3 4 4. 简述员工推荐制度的利弊 1 2 3扩展了公司的人才库 4 1 2 3 5. 人员测评与选拔标准体系设计的步骤 1 2 3 4 论述题 P62-66 1 即人 2 3

时代光华《人才测评基础认知》课后测试答案

人才测评基础认知关闭 ?课前测试 ? ?课程学习 ? ?课程评估 ? ? 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 从狭义上说，人才测评就是小测评，关注的是人的：√ A生理特点 B心理素质 C能力特质 D行为特征正确答案： B 2. 人才测评在中国历史上很早就有记载，最早可以追溯到：√ A唐代 B隋代 C汉代 D尧、舜、禹时代正确答案： D 3. 《测试胜任力而非智力》一文开启了基于胜任力的人才测评时代，其作者是：√ A波德莱尔 B麦克利兰 C海德格尔

D卢克·瓦休正确答案： B 4. 以岗位为中心的人才测评，服务的是：√ A客户的要求 B企业的目的 C个人的发展 D市场的走向正确答案： B 5. 他人测评与自我测评是按照（）划分的。√ A测试形式 B实施范围 C实施者 D测试目的正确答案： C 6. 创造一个逼真的环境，让被试者在这个环境中完成一系列任务，观察并记录其具体行为表现，以此判断其素质，这种测评方式是指：√ A能力测试 B胜任测试 C综合测试 D情景测试正确答案： D 7. 人才测评流程包括七个方面，分别是①选择测评方法②测评结果分析③设计测评方案④明确测评目的⑤寻找测试指标⑥控制测评流程⑦测评结果反馈，正确的流程排序是：√ A①③④⑤⑥②⑦ B④①③⑤⑥②⑦

C①④⑤③⑥②⑦ D④⑤①③⑥②⑦ 正确答案： D 8. 测评的目的决定了测评的：√ A指标 B结果 C过程 D方法正确答案： A 9. 控制测评的过程比较简单的就是：√ A模式化 B程式化 C经常化 D标准化正确答案： D 10. 关于测评结果反馈，下列表述错误的是：√ A是否需要进行测评结果反馈，基于特定的测评目的 B不同的测评目的，对反馈的要求是不一样的 C在选拔性测评中，测评结果一定要反馈大量的事实信息 D在培训性测评中，不需要反馈测评结果正确答案： D 11. 人才测评与人力资源管理之间的关系主要表现在三个方面，其中不包括：√ A企业文化的宣传 B人力资源战略

常用的人才测评工具有哪些

常用的人才测评工具有哪些现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。 1、笔试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。郝泽霖——思维管理专家！原西门子高级讲师！ 10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位！在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然。面试主要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，综合分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈

人才测评的基本知识与方法

人才测评的基本知识与方法一、人才测评概要： 1、几个基本概念：素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平 2、人才素质测评的类型：（1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。（2）按测评范围：单项测评、综合测评。（3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。（4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。（5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。（6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。（7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。 3、人才素质测评常见类型：（1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。（2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。（3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。（4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。（5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。 4、人才素质测评在人力资源管理中的作用（1）激励与强化员工高绩效行为。（2）促进与形成良好企业文化。（3）引导员工自觉提高自身素质。（4）审核人力资源管理政策。（5）指导制定人力资源开发方案。（6）调节控制人力资源发展方向。（7）识别配置优秀人力资源。 5、人才素质测评的基本原理：（1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（内外统一原理）（2）原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。（本性难移原理）二、人才素质测评的主要技术之成就测验： 1、成就测验概述。（1）成就测验的性质：成就测验又称教育测验、学绩测验。通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。测量广泛的教育目标。（2）成就测验的用途：反馈、评价、研究、人才选拔与安置功能（3）成就测验的种类 A、按反应方式分：实作测验和纸笔测验。 B、按编制方法分：标准化成就测验和教师的自编测验。 C、从用途上分：形成性测验和总结性测验。 D、按解释分数分：标准参照测验和常模参照测验。

人员素质测评理论与方法真题+答案整理版

人员素质测评理论与方法（注：灰色部分为真题中只出现过一次的，熟悉即可；其他为反复多次出现，必背。）一、名词解释 1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。 2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评方法。 3.气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的稳定的心理活动的动力特性。 4.专业知识笔试又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。 5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。 7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉的方法。 8.结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。 10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来

调查和分析工作的一种方式。 11.区分度是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的IAO。 12.面试是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。 13.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。 14.人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。 1.理论型效度指的是研究所依据的理论以及从研究结果中建立起来的理论是否真实地反映了所研究的现象。 2.描述型效度是指对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。 3.晕轮效应 4.九品中正制是魏晋南北朝实行的选拔人才的一种举官制度。二、简答题 1.管理人才测评的主要内容有哪些？ 1)人际敏感能力测评