绩效考核记录(封面)
山西同方煤炭储运销实业有限公司干部职工绩效工资考核记录
2014年度
公务员绩效考核新动向课程的考试80分
各题型提交答案说明： 1.单选题及判断题点击圆形按钮进行单项选择，多选题点击勾选框进行多项选择。 2.选择题和判断题:直接点击选项，系统将自动提交答案。 3.未完成考试误操作推出系统后，在考试时间段内可重新进入系统考试。 4.完成考试后点击提交答案按钮，考试结束，不可再次进入系统考试。 5.答题完成后，点击考试页面左侧“未答题”按钮，确认无未答题后再提交答案。 6.未提交答案的试卷在考试时间结束后将强制提交答案。 一、单选 ( 共 4 小题，总分: 40 分) 1. 中共中央办公厅印发《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》是在哪一年？ 年 年 年 年 2. 《国家公务员考核暂行规定》颁布是在哪一年？ 年 年 年 年 3. 《中华人民共和国公务员法》自（）起施行。 A.2006/1/1 B.2006/10/1 C.2007/1/1
D.2007/10/1 4. 中组部与人事部联合下发《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》是在哪一年？ 年 年 年 年 二、多选 ( 共 2 小题，总分: 20 分) 1. 1989年，（）和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点。 A.国家审计署 B.海关总署 C.国家统计局 D.国家环保局 2. 《公务员考核规定（试行）》的第一章总则共3条，对制定法律法规、文件的（）等方面作出了规定。 A.目的 B.依据 C.适用范围 D.基本原则 三、判断 ( 共 4 小题，总分: 40 分) 1. 任文硕副主任指出，人情问题严重是我国公务员考核存在的问题之一。 正确 错误 2. 《公务员考核规定（试行）》规定，公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之三十。
绩效考核会议纪要
绩效考核会议纪要 绩效考核起着基础的作用,它给人力资源管理各个方面提供反馈 信息。下文是绩效考核会议纪要，欢迎阅读! 会议时间：20XX年9月29日09:00-10:30 会议地点： 主持人： 参会人员： 记录人： 会议议题：安全标准化绩效评定 会议内容： 20XX年9月29日，公司安全生产主要负责人召集公司各部门安 全生产负责人在三楼会议室开会，讨论安全标准化化运行过程中存 在的问题及下一阶段的安全工作实施计划，会议形成如下意见： (一)安全管理过程中的责任履行、系统运行、检查监控、隐患整改、考评考核等方面存在的问题。 1、在安全基层基础工作方面，各部门、车间之间存在较大差距，安全管理制度还不完善，安全管理存在漏洞。 2、生产现场管理还需进一步加强，员工的安全意识有待于进一 步提高，作业现场的“三违“现象时有发生。 3、安全绩效考核有的部门车间未落实，考核不认真，考核办法 存在不足，安全绩效考核还没有对安全生产起到足够的促进作用。 4、职业健康管理制度还需进一步完善，各项记录、台帐、职业 健康档案有待于建立和完善。
5、各部门、车间在对上级安全文件的贯彻传达、组织学习方面存在不足，车间班组安全规范管理没有完全实现。 6、在检查、巡检、会议记录及台帐方面存在不规范，安全报表有不及时填报现象。 7、应急管理能力薄弱，部分救援器材配备不足。 (二)纠正和预防的管理方案 1、进一步加强安全生产基层基础工作，提升企业安全生产保障能力。 2、加强隐患排查治理，认真落实“五到位”。 3、进一步强化职业健康管理，规范管理各种记录、台账、职业健康档案。 4、进一步完善《安全目标考核管理办法》。增强绩效考核的合理性、约束性、可实施性。 5、加强对公司全体员工的安全教育培训，促使员工掌握安全生产管理技能，提高员工安全生产意识。 6、加强应急管理能力建设，配备必要的应急管理器材，提高应急响应能力。 (三)对各部门安全生产标准化实施情况评定结果考评 1、安全办公室年度安全生产目标实现。 2、生产部年度安全生产目标实现。 3、行政部年度安全生产目标实现。 4、财务部年度安全生产目标实现。 5、采购部年度安全生产目标实现。 6、销售部年度安全生产目标实现。 (四)下一周期的安全工作实施计划
品质部员工绩效考核记录表
浙江琦星电子有限公司 品质部员工绩效考核制度 一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工 三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。
E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。 五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。
绩效考核主要有那些考核方法.
绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？ 第一节绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。 绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。 二、绩效考核内容 英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。 我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 三、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 第二节绩效管理流程 一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间 二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 四、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 生产企业收集信息的方法。 五、做出分析评价 （一）确定单项的等级和分值 （二）对同一项目各考核来源的结果综合 （三）对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、 七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。 第三节常用的考核方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。（二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义
华为公司研发部门绩效考核制度
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绩效考核与绩效管理方案 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均 适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司 招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公 正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成 提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估 提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 制定绩效计划 组织绩效监控 进行绩效评价 开始绩效反馈 设计绩效面谈 制定绩效改进计划 第二条：制定绩效计划： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与
部门绩效考核会议纪要
部门绩效考核会议纪要 本文是关于部门绩效考核会议纪要，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 部门绩效考核会议纪要一 20XX年1月15日上午，学院党委副书记、二级学院(教学部)绩效考核工作小组组长罗建华主持召开二级学院(教学部)绩效考核工作安排部署会议，现将主要事项纪要如下: 一、关于考核时间。考虑期末工作多，考核时间进行调整，原定于20XX年1月16日、1月19日、20日，现改为1月16日、17日、18日。 二、考核小组成员分组安排。本次二级学院(教学部)绩效考核分为教学、科技产业、学生工作、党建党风廉政思想政治与综治工作四个审核小组，具体分组如下: (1)教学工作审核小组:施毅敏(组长)、何建雄、王丽娟、杨朗、叶正明(秘书)。 (2)科技产业工作审核小组:杨桂林(组长)、王青、姚正辉、张素贞、柳佳刚(秘书)。 (3)学生工作审核小组:陈健(组长)、张兴、刘文华(团委)、王金银、刘斌(秘书)。 (4)党建、党风廉政、思想政治与综治工作审核小组:黄红卫(组长)、贺新华、肖中云、刘仁能、徐茜(秘书)。 三、几个事项的解释、确定 1、关于专业及学生人数加分。基于20XX年度二级学院(部)绩效考核总分实行的是1000分制，20XX年度二级学院(部)绩效考核总分实行的是100分制。专业及学生人数加分作如下调整: (1)专业数以二个本科专业为基准，每增加一个本科专业，即在该院所得总分中加5分乘以系数0.1。(教学小组审核) (2)学生人数以1000人为基数，1000人以下，该院所得总分不加不减，每超过500人，即在该院所得总分中加2分乘以系数0.1。(学生工作小组审核)
2、计分。本次考核计分由各审核小组负责计分并对计分负责。 3、关于“一票否决”。 (1)“重大安全责任事故”是指因二级学院(部)教育、管理不善而引发的重大安全责任事故。 (2)二级学院(部)工作人员(包括离岗但人事关系仍在所在院(部)的人员)违反计划生育政策受到县(区)级(含县级)以上人民政府及其相关职能部门处罚、处分。 (3)二级学院(部)工作人员不认真履行党风廉政建设责任制，违反廉洁自律规定受到党纪国法追究。这里的“党纪”处分是指到党内警告以上处分。 (4)二级学院(部)工作人员在从事教学和管理工作中发生严重违反法律和学校规章制度，造成工作、财产、人身等重大事故，给学校造成恶劣影响和重大损失。这里的“重大损失”是指10万元以上经济损失。 四、考核日程具体安排调整，调整后的安排如下: 8:30-10:00 10:00-11:30 2:00-3:30 3:30-5:00 部门绩效考核会议纪要二 20XX年全省电大教学工作暨绩效考核总结和表彰会议于11月29日至30日在焦作召开。河南电大党委书记温海昌、副校长周海兴、焦作大学副校长马韵新，省校有关部门负责同志、各市级电大及部分县级电大代表共110人参加了会议。 会议主题是:“以科学发展观为指导，以落实《国家中长期教育发展规划纲要(20XX-20XX)》、《河南省中长期教育发展规划纲要(20XX-20XX)》(以下简称《规划纲要》)和开放大学建设为契机，全面提高教学质量，推进全省电大教育事业持续健康发展。”本次会议分析了当前电大教育事业面临的形势，对20XX年全省电大教学工作情况进行了总结，表彰了20XX年教学工作先进集体和个人，对第二轮县级电大教学工作绩效考核主要情况进行了通报，并研究部署了20XX年全省电大教学工作。
最新绩效考核试题库
绩效考核考试试题 一、填空题。（1-12题每空1分，13-16每空2分，共82分） 1.绩效考核应遵循的三公原则公开、公平、公正。 2.员工的考核程序自我评价、直属上司考核、主管领导审核。 3.绩效考核的目的是 1.考核是企业管理的基本手段。 2.考核是实施奖惩的前提。 3. 考核是人力资源合理配置的依据。 4.绩效考核的重点是业绩考核、能力考核、态度考核。 5.绩效是指通过战略目标制定、目标分解、业绩评价、绩效结果应用以激励员工业 绩持续改进并最终实现战略及目标的一种正式管理活动。 6.合理绩效管理必须具备三种功能：激励功能、沟通功能、评价功能。 7.在进行KPI指标设置通常采用基于战略的KPI、基于工作流程的KPI、基于岗位 职责的KPI、基于工作计划的KPI、基于工作能力的KPI、基于工作态度的KPI。 8.绩效考核的实现一般包括五大步骤，这五大步骤是：自评、上级评价、可信度审 核、绩效沟通、绩效分数的量化评价。 9.绩效指标词典是指公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、 指标定义、指标运作等一系列工作的总和。 10.对每个指标进行定义，明确指标名称、统计周期、统计单位、指标来源、指标计 算公式、特殊说明、强相关部门、弱相关部门，指标数据输出单位与时间等；其 次还要对每个指标可能考核的时间、周期进行规划。 11.通常我们将目标转化成指标的时候，会从质量、数量、时间和成本四个纬度，即 QQTC四个纬度进行评估。 12.一般来说企业应该尽量采用定量指标、而同时减少定性指标的数量、更多关注成 长性指标，而适当降低维持性指标的数量。
13.对指标的考核，我们会考虑指标的性质和公司对指标的要求，采取不同的考核方 法，常见的考核方法有：百分比率法、非此即彼法、层差法、说明法、加分法、减分法。 14.在确定KPI的时候，往往会遇到有些指标很难量化考核，只能采用定性的方式进 行考核，这时候就面临着对定性指标的量化问题，通常我们先识别影响这个指标的关键因素进行分级，并赋予一定的权重，在评价该指标的时候，我们就可以对每个因素进行等级评价，然后按照对应权重确定该指标 15.在进行绩效考核的过程中，我们通常还会遇到这样的问题，不同的部门，对考核 的尺度把握不同，可能会普遍偏高或偏低的问题，一般有三种方法可以解决这个问题：1.通过加大对部门主管的培训，让其掌握绩效目标确定、绩效考核的基本方法，统一评价方法。 2.按照正态分布的原则限定部门内部员工绩效等级分布比例。 3.根据部门绩效成绩，确定部门内部员工绩效分布的比例。 16.在进行绩效考核的过程中，另外一个难题就是绩效数据的收集问题，因为绩效考 核是建立在相关数据的基础上，如果没有相关指标的达成数据，量化的绩效考核就很难实现。 二、简答题（18分） 1.制定绩效考核应该注意哪些问题？（ 1.5*5） A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确
绩效考核档案管理制度
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绩效考核档案管理制度 第一条为有效的对本单位各类人员的绩效考核材料进行妥善保管，同时为了维护考核材料的完整、防止材料缺失，便于高效、有序的为企业的绩效奖惩执行到位提供基础依据，便于集团公司和中核控股的检查和指导，特制定本制度。 第二条本制度适用于本单位班子副职人员、中层管理人员和一般员工等人员的绩效考核材料管理工作。 第三条需进行收集存档的绩效考核材料包括： 1、各类人员绩效考核制度（办法）； 2、各类绩效考核责任书； 3、绩效考核（JYK）季度分析报告; 4、绩效考核会议纪要； 5、各种绩效考核考评材料（表格）； 6、绩效考核奖励发放单据； 7、涉及绩效考核其他相关材料。 第四条绩效考核材料存档要求：
1、所有绩效考核材料均需保存电子版本和纸质版本； 2、所有绩效考核材料的保存按不同类别及时间先后顺序存档； 3、各部门（处室）内部考核办法（材料）一份由各部门（处室）自行保存，一份报劳动人事处备案存档。 4、所有需要签字确认的材料及单据均需确认签字，并按要求报送相关部门存档。 5、所有绩效考核材料均需注意保密及公开范围。 第五条绩效考核材料使用权限： 1、绩效考核各类制度、办法对全体职工开放； 2、绩效考核责任书向相关人员（绩效考核领导小组人员、各部门负责人）开放，非相关人员的开放，需经过绩效考核领导小组负责人同意； 3、绩效考核分析报告、会议纪要向参会人员、各部门负责人开放； 4、绩效考核结果、绩效奖励分配向厂绩效考核领导小组、劳动人事处、纪委、考核人及被考核人开放； 5、绩效考核其他相关材料按照其他相关原则、保密原则开放。 第六条绩效考核材料管理人员必须有高度的责任感和积极的工作态度，做好绩效考核管理的后备支持工作，保证资料的完整性。 第七条各部门（处室）绩效考核相关人员均需按照制度规定配合支持资料管理人员的工作，保证所有资料按要求及时、准确的收集存档。
总结会议纪要范文
总结会议纪要范文 导语：会议纪要与会议记录不同，会议记录只是一种客观的纪实材料，记录每个人的发言，而会议纪要则集中、综合地反映会议的主要议定事项，起具体指导和规范的作用。很多人都不太能够区分期间的区别，下面是小编整理收集的总结会议纪要范文，希望对大家有所帮助，欢迎阅读参考！ 篇一：20**年工作总结会会议纪要 会议纪要 20**年12月27日-28日，公司召开20**年工作总结和2015年工作计划会暨管理干部述职会，公司副总经理李天伟（主持全面工作）主持会议，公司总会计师庄志斌,副总经理、安全总监杨成柱；各部室、车间管理干部参加会议。公司领导班子听取了各部门20**年工作总结和2015年的工作计划的汇报。最后，公司领导对各部门20**年工作进行了集中总结，并对2015年重点工作进行了部署。 一、办公室： 20**年工作不足 公司“五部一室”成立后，办公室兼并原生活后勤部的职责（后勤管理和仓库管理工作）在部室合并后，未能及时地转换部室的职能，存在“等、靠”思想，工作统筹性和执行力不强，工作不够细致深入，特别是员工关心的饭菜质量、 厂内生活区环境卫生等方面，没有得到有效提升。部室人员休
假，虽一直执行工作交接确认制，但实际工作中存在工作脱节的情况。 1、文件起草方面：部门人员公文写作水平参差不齐、文字功底整体性较差。在请示、周汇报及工作总结类文件起草过程中，存在条理不清晰、生产经营知识匮乏等问题，多次出现上报总部的文件需公司领导修改的情况。 2、绩效考核方面：在日常管理工作方面，如：公文公务督查督办、周汇报等方面，对没达到要求的部室、车间，只是在周一生产经营例会上强调，实际没有考核,造成工作被动。 3、新闻宣传报道方面：没有及时地报到公司的最新动态，激励机制发挥不好，各部室、车间人员投稿不踊跃，上交稿件存在应付现象。对关系到公司核心利益的生产经营、节能降耗等工作，了解不深入，报道不及时，时效性极差，无法起到激励员工上进的作用。在给总部提供的基层动态中，呈现脉冲式管理状态，领导过问一次，会好几天。 4、人事管理方面：人事管理岗位不能有效地完成现有工作。对公司培训及考试等需要现场监督的环节掌控力度不够，如公司内训，不能做到及时有效跟踪。 5、信息管理方面：信息系统建设缺乏主动性，没有引起重视，导致机房改造项目进展缓慢。现有化验分析数据系统和生产数据管理系统运行时有问题发生。 6、企业文化建设方面：对企业理念、企业经营目标、核心价值观及企业精神等企业文化内涵，宣讲不到位，员工认同感不强，尤
绩效考核与薪酬管理试题复习资料
绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议 9．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 12．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 13．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
绩效考核档案管理制度.
绩效考核档案管理制度 第一条为有效的对本单位各类人员的绩效考核材料进行妥善保管，同时为了维护考核材料的完整、防止材料缺失，便于高效、有序的为企业的绩效奖惩执行到位提供基础依据，便于集团公司和中核控股的检查和指导，特制定本制度。 第二条本制度适用于本单位班子副职人员、中层管理人员和一般员工等人员的绩效考核材料管理工作。 第三条需进行收集存档的绩效考核材料包括： 1、各类人员绩效考核制度（办法）； 2、各类绩效考核责任书； 3、绩效考核（JYK）季度分析报告; 4、绩效考核会议纪要； 5、各种绩效考核考评材料（表格）； 6、绩效考核奖励发放单据； 7、涉及绩效考核其他相关材料。 第四条绩效考核材料存档要求： 1、所有绩效考核材料均需保存电子版本和纸质版本； 2、所有绩效考核材料的保存按不同类别及时间先后顺序存档； 3、各部门（处室）内部考核办法（材料）一份由各部门（处室）
自行保存，一份报劳动人事处备案存档。 4、所有需要签字确认的材料及单据均需确认签字，并按要求报送相关部门存档。 5、所有绩效考核材料均需注意保密及公开范围。 第五条绩效考核材料使用权限： 1、绩效考核各类制度、办法对全体职工开放； 2、绩效考核责任书向相关人员（绩效考核领导小组人员、各部门负责人）开放，非相关人员的开放，需经过绩效考核领导小组负责人同意； 3、绩效考核分析报告、会议纪要向参会人员、各部门负责人开放； 4、绩效考核结果、绩效奖励分配向厂绩效考核领导小组、劳动人事处、纪委、考核人及被考核人开放； 5、绩效考核其他相关材料按照其他相关原则、保密原则开放。 第六条绩效考核材料管理人员必须有高度的责任感和积极的工作态度，做好绩效考核管理的后备支持工作，保证资料的完整性。 第七条各部门（处室）绩效考核相关人员均需按照制度规定配合支持资料管理人员的工作，保证所有资料按要求及时、准确的收集存档。 第八条本制度由绩效考核领导小组和办公室负责解释、补充。 第九条本制度经职代会主席团讨论通过后，自年月日起执行。
月绩效考核表
秩序维护员月度绩效考核表 部门/项目：被考核人：考核月份： 考核项目考核内容及标准 考核扣分实际 得分 班长主管 岗 位 质 量(20分) 岗位动作标准、有力。每项扣2分；（）次 服务及时、主动热情。每项扣2-5分；（）次 记录规范、及时、完整。每项扣2分；（）次 巡视按时全面、记录完善，问题上报。每项扣2分；（）次 应急处理妥当、有效。每项扣2-10分；（）次 座姿端正，行走标准。每项扣2-10分；（）次 保持岗位10M范围内清洁卫生，物品整洁。每项扣2-5分；（）次 岗位物品人员进出管控有效，礼仪礼节标准到位。每项扣2-10分；（）次岗位精神面貌差影响形象。每项扣1-3分；（）次 遵 章 守 纪(40分) 按时上岗无迟到、早退，无脱岗串岗及代打卡。每项扣2-5分；（）次 按要求着装，佩戴工号牌。每项扣2分；（）次 不蓄长发、不留胡须、指甲不超过2mm,不佩带醒目饰品。每项扣2分；（）次准时参加培训、会议、训练，认真对待。每项扣2-4分；（）次 内务整理规范，符合管理及卫生要求。每项扣2-3分；（）次 服从上级的工作安排与调动，按程序反映问题，每项扣2-5分，情节严重劝退。；（）次 对待工作不严谨，作风松散。每项扣2-4分；（）次 工作期间干与工作无关之事，每项扣2-5分；（）次 岗位工作责任心差，未按管理要求严格管控。每项扣2-5分；（）次 消极怠工，制造谣言，搬弄是非。每项扣3-5分，情节严重予以劝退；（）次发现异常隐瞒不报，每项扣3-5分，重大事故追究当事人责任；（）次 公司品质检查过程中无被处罚现象，无公司通报批评。每项扣3-10分；（）次 不接受客户的馈赠或索取客户的财物。每项扣5-10分并返还物品，情节严重可追究当事人责任；（）次 服务 质量(20分) 服务语言生硬、态度冷漠，导致客户投诉。每项扣2-5分；（）次遇见客户及上级不主动敬礼。每项扣1分；（）次 对客服务工作推委回避责任，每项扣2-5分；（）次 不主动向客户服务，故意回避。每项扣2分；（）次 协作 配合(15分) 部门、岗位间协助配合时，故意推委或回避。每项扣2-5分；（）次 参与部门间的协作过程中敷衍了事，导致质量较差。每项扣2-5分；（）次班组氛围良好，内部管理有序，团队协作良好，执行力良好，岗位管控到位。每项扣5-10分（班长项）；（）次 其它 (5分) 其它影响团结及公司品质和利益的。未作具体规定的，视情节考核；（）次 主管评语： 小计项目经理考核 （结合员工日常表现进行加减分考核） 公司领导考核 （结合员工日常表现进行加减分考核） 最终考核得分 被考核人：班长：主管： 项目经理：公司领导：
绩效考核面试题
绩效考核面试题 篇一：人力资源岗位面试题 人力资源岗位面试题 （所有面试题在于自由发挥，答案只作参考） 问题一、请您做一下自我介绍。 问题二、您应聘本岗位的优势？ 问题三、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？如何才能保证绩效考核不流于形式？ 参考答案：绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个Pdca循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SmaRT法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人； 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进；
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系。 问题四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? 参考答案：高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 问题五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难？你认为该如何解决？ 参考答案： 1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没
绩效考核范本和考核表格
某某某公司 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方 案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行 监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地 控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积 极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋 升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：
单位绩效考核会议纪要
单位绩效考核会议纪要 单位绩效考核会议纪要一20XX年9月6日在公司会议室召开8月份绩效考核会，参加人员范围:集团公司CEO、各经营中心总经理、管理部室部长/主任及三职等以上管理人员。会议由人力资源部部长崔然新主持。纪要如下: 会议首先通报了20XX年8月份集团公司及各经营中心经济计划及工作目标完成情况。从集团公司及各经营中心、部室8月份经济计划关键业绩指标和各项重点工作完成情况来看，经过公司上下广大干部职工的共同努力，集团公司总营业收入比去年同期实现和实际收入分别提高了19.6%和27.4%;果品市场经营中心营业收入比去年同期实现和实际收入分别提高20.3%和29.9%;物业经营中心营业收入比去年同期实现和实际收入分别提高10.1%和2.5%;旧货市场经营中心营业收入比去年同期实现和实际收入分别提高28.6%和50%。这些成绩充分体现出集团公司上下团结拼搏，开拓创新，求真务实的工作作风，体现出公司及各中心不断优化调整经营管理思路，加大招商宣传工作力度，促进各项经济管理工作又好又快发展的决心和信心。 二是部署安排9月份重点工作: (一)抓管理，促服务，不断提高服务质量 九月份是我们公司黄金之月，迎来了中秋、国庆两个节日，特别是果品市场经营中心将迎来交易高峰，通过电子交易结算无纸化稽核项目的实施，经营收入有了大幅提高。但
是，如何确保实现更好的安全高效快捷公平的交易环境，实现企业与客户的双赢，是我们企业的目的。怎样提高经营环境，服务质量是关键，加强干部职工队伍组织建设是保证。希望各中心/部室各级领导干部高度重视，认真组织开展并切实抓好提高服务质量，创新经营环境的活动。 (二)不断强化经营管理，分析经营形势，制定经营措施，优化调整经营策略。 企业管理无止境，经营形势瞬息万变，要把握主动，只有不断强化管理，开拓经营渠道，研究新情况，解决新问题，才能更扎实地推进各项工作。 (三)认真做好各自重点工作，以点带面促进各项工作得到全面发展和提高。 (四)认真组织做好三季度工作总结，分析研究制定四季度工作措施，确保20XX年集团公司及各经营中心计划任务、工作目标的全面完成。 (五)认真做好绞肉机厂兼并改制各项基础工作，努力做到扎实有序推进。 (六)认真组织抓好基本建设、维修改造项目建设，确保安全生产、施工质量和文明施工。并希望各经营中心部室认真组织做好相关业务部门的节日走访和职工福利慰问，根据今年政府要求，例行节约节俭。 三是对20XX年8月份绩效进行考核，并通报结果 依据集团公司《绩效考核手册》，结合各经营中心、管理部室提报的关键业绩指标，经综合评审，各部门八月份绩
企业绩效考核制度及方案(实例)
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
绩效考核会议纪要
绩效考核会议纪要 绩效考核会议纪要一 会议时间：20XX年9月29日09:00-10:30 会议地点： 主持人： 参会人员： 记录人： 会议议题：安全标准化绩效评定 会议内容： 20XX年9月29日，公司安全生产主要负责人召集公司各部门安全生产负责人在三楼会议室开会，讨论安全标准化化运行过程中存在的问题及下一阶段的安全工作实施计划，会议形成如下意见： (一)安全管理过程中的责任履行、系统运行、检查监控、隐患整改、考评考核等方面存在的问题。 1、在安全基层基础工作方面，各部门、车间之间存在较大差距，安全管理制度还不完善，安全管理存在漏洞。 2、生产现场管理还需进一步加强，员工的安全意识有待于进一步提高，作业现场的“三违“现象时有发生。
3、安全绩效考核有的部门车间未落实，考核不认真，考核办法存在不足，安全绩效考核还没有对安全生产起到足够的促进作用。 4、职业健康管理制度还需进一步完善，各项记录、台帐、职业健康档案有待于建立和完善。 5、各部门、车间在对上级安全文件的贯彻传达、组织学习方面存在不足，车间班组安全规范管理没有完全实现。 6、在检查、巡检、会议记录及台帐方面存在不规范，安全报表有不及时填报现象。 7、应急管理能力薄弱，部分救援器材配备不足。 (二)纠正和预防的管理方案 1、进一步加强安全生产基层基础工作，提升企业安全生产保障能力。 2、加强隐患排查治理，认真落实“五到位”。 3、进一步强化职业健康管理，规范管理各种记录、台账、职业健康档案。 4、进一步完善《安全目标考核管理办法》。增强绩效考核的合理性、约束性、可实施性。 5、加强对公司全体员工的安全教育培训，促使员工掌握安全生产管理技能，提高员工安全生产意识。 6、加强应急管理能力建设，配备必要的应急管理器材，提高应急响应能力。
新入职员工考核制度与标准
新入职员工考核制度与标准 北京馨都谨顺服装有限公司 第一章总则 1.1 绩效考核意义 第一条绩效考核目的 , 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组作效能，最终实现组织战略目标。织整体的工 , 绩效考核是在一定期间内，通过岗位职能，给公司带来的利益，衡量员工工作状 效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员况和效果的考核方式，通过制定有 工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 , 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估， 分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工管理者能充 作效率。 第二条绩效考核用途 , 了解员工对组织的业绩贡献; 为员工的薪酬决策提供依据; , , 了解员工和部门对培训工作的需要; , 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 , 为人力资源规划提供基础信息。 1.2 绩效考核原则 第三条绩效考核原则:
, 公开的原则: 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的; , 客观的原则: 用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 , 沟通的原则: 考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充 取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改分沟通，听 善; , 时效性原则: 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的 本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核表现强加于 期的业绩。 . 新员工入职培训内容 1（职前培训（考核内容）（部门经理负责） 培讪部 北京馨都谨顺服装有限公司 1. 到职前: ,致新员工欢迎会让公司其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公场 所、办公用品 ,准备好给新员工培讪的公司内讪资料 ,为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师，准备好布置给新员工的第 一项工作任务
某公司员工季度绩效考核方案
某公司员工季度绩效考核方案 某公司员工季度绩效考核方案 一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：1. ，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。2. 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。 3. ，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。 4. 适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。说明：（1）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在（2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选 1择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。（3）基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管-理-员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。说明：1、考核者与被考核者之间，