薪酬管理作业

第一节、研究背景

数据来源于2002年

台湾从一九八零年代的开始，经济发展由传统的劳力密集为主的产业转向以技术及资本密集为主的产业。随着结构的改变，社会结构与劳动力的结构都有大幅度的改变。由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令如职工福利金条例等，藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生活的保障与改善。这些政策与立法的确能因应当时生活条件的困苦，而维持生活的基本需要，对劳工提供适时的协助。而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增加、组织平均年龄的下降、员工休闲观念的盛行、妇女就业等，使得企业福利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升。以美国而言，他们的员工福利支出占总人事成本的比例由1959 年的百分之二，上升到1990 年的百分之三十八，1995年员工福利成本占员工薪酬的百分之四十。伴随着经济的发展与所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日趋个别化与多元化。在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作做相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发展方向。

第二节、研究动机

面对现今社会的快速演变，我们发现有越来越多的管理学者提倡与以往不同的弹性哲学，来应付不稳定时代的挑战。传统的机关组织的员工福利制度都是固定的，也就是说，管理部门根据最多数员工的需要及市场竞争的条件来规划员工福利制度，而该福利是否百分之百适合背景不同的员工则不在考虑范围之内。但在弹性观念的引导下，弹性福利制度逐渐受到重视，尤其在参与管理盛行的今天，员工对于受人尊重的需求更是有增无减，企业如何建立一套健全的弹性福利制度，来吸引激励与留任优秀人才，便成了人力资源管理的新趋势。

这样的制度在国外已经普遍实施,在台湾根据行政院主计出于一九九九年底公布的资料中指出,九八年厂商负担的劳动成本中,非薪资报酬占总报酬比例增为11.4%,显示我国企业亦越来越重视员工福利的规划。

由于我们想要对未来的工作职场上所会面对的弹性福利制度有更深入的了解，因此希望能以这一份探索

性的研究，探究出弹性福利制度现在实施的状况与未来的发展方向。

第二节、弹性福利制度

二、目的根据Meyer(2000)的研究指出，现金劳力市场的紧绷，弹性员工福利势必再度引领话题，而弹

性员工福制度基本上可以有以下四种目的：

第二节、 1. 提供更多的选择：弹性福利是以传统福利制度的设计方式为基础，允许员工可以增加福利清单上的选择，而企业也可以在不增加福利成本的情况下，将福利选项分割。

第三节、 2. 平等的对待员工：随着传统的劳力结构持续的变动，雇主为了要吸引并留住有价值的员工，应该要更加的重视员工多元化的需求及注意弹性福利制度的公平性，因此所谓的同等工作应获得同等报酬的重要性也渐渐的提高，而弹性福利制度可以做到这一点。

第四节、 3. 福利成本的控制：许多的经验证实，透过弹性福利的实施，公司可以有效的控制福利支出的成本，因为弹性福利制度的基本前提是每年可以让员工有一定数量的福利预算，这样可以有效的控制财务上的福利成本支出。

第五节、 4. 更有效率的沟通与登记：在弹性福利制度实施的初期，登记与沟通皆透过纸张文件来作业，因此缺乏效率与互动，而随着计算机网络的科技发达应用，可以有助于员工选择福利组合的方便性提高，也有助于公司实时的了解员工的需求，这也是得弹性福利制度施行的更有效率也具有互动的效果。

四、类型

弹性福利制度从七0年代初期兴起后，采用的组织非常的多，因此历经二十年的发展，已经演变出数种不同的类型。兹归纳说明如后。

1. 附加型弹性福利计划（Add-On plan）

附加型弹性福利计划是最普遍的弹性福利制。所谓「附加」，顾名思义就是在「现有的」福利计划之外，额外再提供其它不同的福利措施或扩大原有福利项目的水平，让员工去选择。例如，某家公司原先的福利计划包括交通补助、带薪休假、意外险、房租津贴等。如果该公司实施此型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及给付水平全部保留下来当作核心福利，然后再依据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助、人寿保险、补助购屋贷款等。这些额外的福利项目，通常都会标上一个「金额」，作为「售价」。

至于每一个员工则根据他的薪资水平、服务年资、职务高低或眷口数目等因素，发给数目不等的「福利限额」，员工再以分配到他的限额去「认购」所需要的额外福利。有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现今的部分必须于年终合并其它所得课税。此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣底。这种弹性福利制因为是在「现有的核心福利」之外再附加其它的福利，所以也称为「额外津贴型」，或称为「现有福利附加计划」。

附加型的弹性福利计划其优点是，除了维持现行福利制之外，上额外提供其它福利，因此可增加员工的选择范围，进而满足员工需求。不过，因组织所提供的璇则较多，固行政作业不免繁杂，且成本将较前增加，是其缺点。

2. 核心家选择型弹性福利计划（Core-Plus Option Plans）

此一类型的弹性福利计划和「附加型的弹性福利计划」很类似，都是由一个「核心福利」和「弹性选择福利」所组成，「核心福利」是每一个员工都可以享有的基本福利，员工不能自由选择；也就是说，此部份毫无弹性。至于可以随意选择的福利项目则全部放在「弹性选择福利」之中，和「附加型的弹性福利计划」相同的是，这一个部分的福利项目都附有价格，可让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是以未实施弹性福利制前所享有的福利总值减去现行「核心福利」的价值之后的余额。如果员工所购的弹性福利项目的总值超过了其所拥有的限额，超出的部分必须自付（从税前薪水中扣抵）；如果总值低于限额，差额则可以折发现金。

至于「核心加选择型弹性福利计划」和「附加型的弹性福利计划」最大的不同则在于「核心福利」部分。后者的「核心福利」完全取自「原有的」福利项目，附加的可选择福利项目则是新增的。而前者等于是重新设计一套福利制度，如果公司早就有员工福利制度的话，再新制中就有的福利项目将全部被检讨调整，已决定存废、增减及被放在「核心福利」或「弹性选择福利」的范围之内。

3. 弹性支用账户（Flexible Spending Accounts）「弹性支付账户」是一种比较特殊的弹性福利制，它和美国「国税法典」第一二五条的规定极为密切。按「弹性支用账户」的特色是员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的「支用账户」，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。如健康医疗照料、扥儿、法律咨询、意外保险、人寿保险等等。依照「国税法典」第一二五条的规定，拨入支用账户的金额不需扣缴所得税，不过帐胡中的金额如未能于今年度中用完，余额就归公司所有；计不可于下年度中并用，亦不能以现金方式发放。此外一二五条还规定，各种福利项目的认购条款如经确定后就不能挪用。例如说，开在眷属扶养费项目下的条款就不能挪用到法律咨询服务项目下，而已开立的的帐目也不能挪用到为开设的项目上。

此制的优点福利账户的钱免缴税，相对的等于增加净收入，对员工及有吸引力。不过其缺点是行政手续较为繁琐，妹一个员工的支用账户必须随时登入数据，以保持其正确性。

4. 套餐是弹性福利计划（Modular Plans）

这一个类型的弹性福利计划是由雇主同时推出不同的「福利组合」，每一个组合所包含的福利项目或优惠水平都不一样，员工只能就其中一个「组合」做选择。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能璇其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。由于此型的弹性福利只能选「组合套餐」，因此也有人将之称为「分组选择是弹性福利计划」。

在规划此种弹性福利制度时，雇主可依据员工的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。此制的优点是行政作业比较简单，缺点为选择弹性较小。

5. 选高择低弹性福利计划（Opt-Up/Opt-Down Plans）

「选高择低弹性福利计划」很类似「套餐式弹性福利计划」，也提供几个项目不等、程度不一的「福利组合」给员工做选择。不过两者最大的差别在于「选高择低弹性福利计划」是以组织现有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就可以从薪水中扣除一定的金额来支付其中的差价。如果他所挑选的是一个价值较低的组合，他也可以要求雇主发给其间的差额。

此一类型的弹性福利，员工至少有三种选择：（1）所选择的福利范围较大，虚字员工薪资中扣除一定的金额来补足。（2）所选择的范围和价值相当于原有的固定福利措施。（3）所选择的福利价值较低，但可获得现金补助的差额，惟该项现金补助必须课税。很明显的，「选高择低弹性福利计划」与「套餐式弹性福利计划」相比，对员工较为有利，不过人力资源部门的行政作业程序相对的将大为增加。

五、弹性福利制度之优缺点

弹性福利制度在推动时有其优点及缺点，企业可权衡其需要，选择是否实行。因此有关优缺点方面，本组综合Carrell and Heavrin (2001)、Gomez-Mjia, Balkin Cardy (2001)以及许道然 (民84) 之看法整理如下：

（一）弹性福利制度之优点

对于公司而言，弹性福利计划的优点如下：

1. 便于控制福利成本

福利成本不断的增加，使很多组织负担沉重。而弹性福利制度的实施，通常会在每个福利项目之后标示其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关联，让员工珍惜所得也方便雇主管制成本。例如：克赖斯勒汽车公司让退休员工参与弹性福利计划，由员工自行选择医疗项目，发现降低不少福利成本，让公司节省了可观的支出。

若由专业福利事项服务公司提供服务，在数量上可以达到经济规模、降低单位成本，更能使各项福利事项均能物超所值。

2. 易于编列公司年度福利预算

年度福利预算可以很明确的编列，也可以因应公司经营绩效灵活调整总预算，因为只要年度人力需求计划有了，乘上每位员工预算金额，就是全年福利预算金额。

3. 提升企业形象与公司竞争力

虽然总预算金额不变，由于可以提供的福利项目增多了，因此可以提升企业形象，成为优秀人才愿意工作的地方，进而还可达到招才与留才的效果。

4. 调整公司人力结构并减低福利规划人员心理负担

由于有专业福利事项服务公司提供整体福利事项的规划与执行，公司内部不再需要专职的人员负责，可以减低人员编制。并且可顺利将人力编制结构做调整，也不会因为正式员工与契约员工或外包人力之间福利的公平性困扰。

5. 作为激励制度的新方法

员工的福利也可以当作奖励制度一种，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同福利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合，并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考。

6. 企业福利资源最有效化运用

「员工最需要的福利，才是最好的福利」，因此弹性福利制度可提供不同背景、不同需要的员工选择其

最需要之福利，避免员工得到重复或不必要的福利，达到员工差异化需求的满足，也提升了员工工作满意度，更使企业福利资源做到最有效的运用。

对于员工而言，弹性福利制度的优点如下：

1. 满足员工个人福利需求

员工有个别差异，因此无法强求所有员工需求一致，但是透过弹性福利制度，员工可以针对自己不同的阶段，自行规划各项福利选择，使得所有的资源都可以用在对自己最有效的地方。充分运用公司可提供的资源，也不会再有面对不合适的福利事项勉强接受，或自愿放弃的困扰。

2. 增进员工对福利制度的了解

大多数的弹性福利制度对所提供的福利项目都会标示金额，员工可藉此获知该福利的成本，有助于员工了解福利制度的性质和内涵。

3. 提升员工的工作满足感

弹性福利使原功能自己做决定，且它让员工有参与规划福利制度的机会。据研究指出，企业实施弹性福利制确实能提高员工福利满足感，同时在整体的工作满足感方面也有显著的提升（Barber et al., 1992）。

4. 节税

根据美国税法规定员工可用课税前的薪资来购买额外的福利项目或增加某向福利的优惠水平。但目前台湾尚未有此法令规定。

以上的思考方向，如果加上了计算机网络科技的运用，相信不久的未来，可以看到一些公司的员工，在网络上选取满足自己的福利需求项目，而公司也可以免去很多的麻烦，并且可以提供员工更好的福利。

（二）弹性福利制度之缺点

弹性福利制度在实际的推行时，最常碰到以下的问题：

1. 员工因对福利制度了解不够，而做出错误的选择

部分员工短视近利，在选择福利项目时未经思索，导致选择不实用的福利项目。例如：员工选择一项额外的休假取代失能保险的福利选项，但当他因长期的生病超过公司可给予的病假日数，面临被扣除薪资时，他可能会后悔应做保险保障的选择，由保险给付来支应无法工作期间生活的基本维持，而非选择一项或许不必要的额外休假。

2. 产生逆向选择，福利高度使用会增加成本

当员工集中选择某一特定福利项目时，可能会造成福利高度使用而增加企业的福利成本。例如：某员工可能已知其有较高的死亡机率，如检查出严重高血压或已罹患癌症等，他则会选择高额的人身保险福利项目。因此便会造成企业在相关福利费用，如保险费用支出的大幅增加。有些企业为避免此状况，会以设定限制的方式，解决逆向选择的问题，例如：强迫申请高额人参保险的员工，必须先通过身体健康检查，或设计福利项目内容多样的套餐计划，排除单一选项之方式，以确保福利及取得平衡。

3. 复杂的行政作业

实行弹性福利制度常伴随着复杂行政作业。因为从倡导到付诸实施，需花费相当的人力与时间。尤其在登录员工福利数据时，更是需要计算机的加以辅助，当每隔一段时间员工重新选择福利项目时，将构成业务承办人员极大的负担。

4. 实施初期行政费用可能会上升

弹性福利制度实施初期，行政费用反而上升，原因是购置计算机、设计程序、倡导、训练、登录数据等

等的支出。

5. 工会反对

在美国因为实施弹性福利制度之后，使得工会丧失和资方讨价还价的机会，因此某些工会反对企业实行弹性福利制度。

6. 国内法定福利项目过多

法定福利太多产生公司高福利成本，以致于能弹性的福利项目相形减少，而法定的项目又不一定是员工所需要的项目。

虽然有以上的问题困扰，为减轻人力资源主管的工作压力，福利事项服务公司将协助规划各项专业化的人力资源管理服务项目，弹性福利制度乃是针对一般企业量身订做的服务项目，搭配信息系统的高科技网络化管理，除了可以在同样的福利预算下实际的提升员工福利外，并且对于企业形象的提升也有所帮助。

（三）弹性福利制度优缺点整理表

表2-2-1 弹性福利制度实施之优缺点

六、国内企业实施现况

目前台湾的公务机关与大多数的企业组织皆采取所谓固定式的员工福利，员工毫无选择机会，也就是公家机构或企业组织提供什么的福利，不管是否契合员工的需要，都只能全盘接受。对于每年企业雇主为提供员工的福利，使得成本不断上升，当前已经有专业弹性福利制度的专业经理公司，协助企业处理这样的繁杂业务，他们所提供的弹性福利计划能够为企业雇主与员工提供更具备成本效益的分析与多样的福利选择。目前弹性福利给予员工弹性的选择，包含医疗方面如：伤残、牙科、眼科、医药支出与人寿保险等，还有现金与免税的福利项目。另外弹性福利制度也提供福利积分制度，首先企业雇主给予员工一笔可以灵活运用的积分，员工可以由一系列合格的福利计划中作出选择。如果员工的配偶也同时参与此保险计划，更可获得更多或相近的保障福利等等。例如惠普、德州仪器、motorola、7-11、联强等公司，员工都因公司实施了弹性福利制度而受惠良多。

许多大型企业，对于弹性福利制度的推行大都采取保留的态度，因为为配合多数人的不同需求，是否造成企业另一人力或经营成本负担，都是考虑的重要因素，其它如?

1. 目前依据劳动基准法与劳动基准法施行细则所规范的法定福利过多，对公司产生高福利成本，以致使公司弹性福利的需求降低，认为已经普遍足够满足公司的员工。

2. 对于新制度的弹性福利方案实施，除了硬件方面的需求，如计算机系统的支持等等增加外，软件方面的数据键入，支持系统的建立及专人负责的管理等等，支出成本不断提升，造成企业主迟迟不敢贸然实行弹性福利制度。

3. 是否应当为了满足少数人的需求，特别制定不同的福利内容，付出过多的时间成本，而单纯只为了达成弹性员工福利制度的施行。

4. 各部门因为实行弹性福利制度需要的跨部门协调与合作沟通问题。

5. 当实行弹性福利制度，需要适当的教育员工，对整体弹性福利制度的了解，也要提供福利项目的咨询服务。

6. 国人较缺乏委外处理弹性福利的观念，也比较倾向自己企业完成自己组织的福利制度执行。

7. 国内较缺乏如国外的专业且富经验的福利事业承办公司。

第三节、弹性福利方案

决定福利项目与给付方式固定/弹性金额/点数

确定弹性福利支出比例

决定福利项目是否设金额上限

图4-3-1 弹性福利方案流程图

一、决定福利项目以及给付方式

在台湾，员工福利可分为法定福利支出（例如：劳工保险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等?）及非法定企业设计之福利支出（例如：团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等?）。所以，企业在设计弹性福利制度时，必须先厘清福利最大的受益人─员工，最需要什么样的福利项目？固定项目有哪些？弹性项目又有哪些？这些都是福利委员会首先要决定的。

在给付方式上，最早的弹性福利制度分成金额和点数两种方式，但是由于点数换算繁复，而金额明显易懂、较易与员工沟通实施方法，故近年来业界多采金额作为给付方式。

二、确定弹性福利支出比例

台湾政府对于员工福利有许多法令规定，因此为了合法化，设计弹性福利制度时，公司可动用的福利总额必须先扣除法定福利项目的支出，较易分配其余固

定福利项目与弹性福利项目的福利支出比例，有了弹性福利支出比例、金额多寡，进而才可设计弹性福

利制度如何运作实施。

所以，公司是否想让员工享有最顶级的福利享受，全看其该年度所提拨的福利金比例多寡，因为这决定了总福利支出的多寡，也影响到弹性福利可能运用的金额多寡。

三、选择福利金额衡量指标

由于台湾福利金条例立法精神是强调福利应用于全体员工，也就是福利的普及性，所以造成员工形成一种观念，认为基层员工的福利和高阶主管的福利应该一模一样才是公平。事实上，资方提拨一定比例的福利金，而劳方则依据薪资所得相对提拨福利金，也就是说基层员工所出的钱比高阶主管所出的钱少，所以一模一样的福利，其实是不公平的。

但是台湾企业员工长久在这种原为偏差的福利观念下，逐渐也形成另一种需求，故本组归纳出下列两种弹性福利制度的实施方案，各有优缺，企业可根据本身的企业文化、员工习性、公司能力等?，选择其中一种来操作。

（一）有福有难同享型

1.衡量指标：依法统一公平化

依据政府福利金条例的立法精神─福利人人平等的概念，较能符合部分台湾员工对福利的认同与支持。

2.做法向员工说明弹性福利每人额度的计算方法，并告知员工其个人可拥有的福利金额。计算方法如下：假定公司今年度可动用的总福利金额为8千万新台币，弹性福利支出比例占

总福利金比例45%，公司员工数200人，则 80,000,000 ×45 % ＝ 36,000,000（元） 36,000,000 ÷500 人＝ 72,000（元）

故每位员工一律可享有72,000的弹性福利金额。

3.不需套用系统

所谓的系统简单而言是指计算弹性福利公式时所需的计算机辅助系统。因此，对于「有福有难同享」此方案而言，它计算简单，不需繁复的系统支持计算，公司只要有基础的计算机运算能力，便可胜任，所以不需套用系统，更不需花钱购置系统。

4.优劣

优点：a. 绝对公平，公开，无阶级之分：从上而下，所有员工一视同仁，每人福利金额皆相等，公平、公开，因此也不会有阶层冲突问题。

职工福利金条例第二条规定，工厂、矿场或其它企业组织提拨职工福利金依下列之规定：一、创立时就其资本总额提拨1%至5%。二、每月营业收入总额内提拨0.05%至0.15%。三、每月于每个职员、工人薪津内各扣0.5%。四、下脚变价时提拨20%至40%。

b. 有助招募人才：此方案对于新进员工福利诱因很大，也是新进员工融入工作团体，因此有助公司招才。

c. 节省购置或建构系统的成本：计算福利金额方式简单，因此可省去大笔建构支持系统或外包的费用，适合资本不大的公司。

d. 行政作业简单方便：工作程序简单，作业方式自然简单不复杂，更可节省人力。

e. 容易与员工沟通实施方法：计算方式、程序简单对于公司刚要转型或新员工而言都较易适应。

缺点：a. 较无激励作用：由于不论绩效、年资如何福利始终一致，便较难激励员工努力。

b. 齐头式平等，假平等：员工本身在福利金的投资确实是有差异，此方案只是故意忽略此点而创造出

看似真正人人平等的福利环境，实然非也，但若高阶员工都不在乎也就无所谓了。

5.适用产业─中小型传统产业、本土型高科技产业

中小型传统产业的资本较小、工作环境单纯，较适合低成本、作业简单、容易让员工适应接受的方案；而本土型的高科技产业受台湾文化影响较深，较讲究看似平等的平等，高阶主管通常也较不计较福利的多寡，正适合此方案。

（二）放长线钓大鱼型

1.衡量指标─年资、薪级、职等、绩效

公司可自行依公司状况选择一至两项适合的指标，配合公司与员工重视指标进行，较能获得认同。

2.做法

福利委员会决定福利金额的衡量标准后，再决定各衡量标准的权重，最后再向系统设计公司购置，或是交由企业管理顾问公司或专业的福利事业服务公司来承包。

若外包给企业管理顾问公司或专门的福利事业服务公司承办，在公司方面，仅要在年度终了前依照营业状况订定出下一年度每位员工（正式员工、契约员工及外包人力可能会有不同额度）可以运用的福利预算额度，其余所有工作均交由专业福利事业服务公司即可。而员工每年就只需在指定的时间内，在公司核准的年度福利预算额度内，针对自己的需要规划自己的年度福利事项。除了可以针对个人需要规划短、中、长期福利事项外，甚至有些福利事项还可以允许修改。

计算方法举例：假设福利委员会决议采「年资」与「职等」作为指标，公司因为较注重辈分之礼，权重可能为年资70%、职等30%，则个人福利金额＝ 70% ×年资＋30% ×职等

3.套用系统

由于「放长线钓大鱼」方案的计算公式较复杂，不同员工因为不同年资或薪级等?，就会有不同的福利金额，所以若无一完善的计算机系统来做支持，容易发生错误，因此本组建议采用系统。

4.优劣

优点：a. 具激励效果【以绩效作为考虑】：若以绩效的角度来看，员工的努力会促使薪级、职等的不

断爬升，因此，此方案福利的设计也会激励员工为拥有更好的福利努力。

b. 有助留才【以年资作为考虑】：若以年资来看，假如每三年升一等，福利可以不断增加，员工待得愈久，公司给的福利也愈多，因此有助于留才。

c. 立足点平等，真平等：撇开公司所提拨的福利金，员工因为职位高低薪水不同自行提拨的福利金也不同，因此采取有阶级式的福利额度分配，对所有员工才是真正的合理。

缺点：a. 行政作业繁复：此方案实施初期，行政费用反而会上升，原因是购置计算机、设计程序、倡导、训练、登录数据等等的支出，整个倡导道付诸实施的过程也因较复杂的程序使得行政作业复杂、人力负担浪

费。

b. 系统成本较高：不论是否购置系统或外包专业的公司，都需投资一大笔金额，因此实施弹性福利制度的成本当然也就高。

c. 需较多的沟通与倡导：复杂的程序需要透过较多的管道与心力去与员工沟通倡导，制度才能顺利进行，并达到改制的效果。

5.适用产业─大型、历史悠久传统产业，外商体系之高科技公司

一般大型、历史悠久的传统产业员工人数多、也较注重年资体系，因此有能力采成本较高却较精致的福利方案；而外商体系的高科技公司通常较注重真平等，讲求合理化，资本也较高，因此适合此方案。

当然上述的适用产业都是以一般性情况而言，有意采弹性福利制度的厂商仍然需要详细地分析公司状况、目标与员工心态、需求，才能找出公司、员工双赢的最佳福利方案。

四、决定福利项目是否设金额上限公司可视需求自行选择有无项目金额上限。

1.开放制─福利项目无金额上限

优点：a. 员工自主性较高：员工可任意运用其福利金于某几项，不受一项只能用一次或一项只能补助一定额度的限制，让员工真正达到自主。

b. 较强烈的反映出员工需求：透过员工使用最多的福利项目，可让上级更认识个别员工的生活状况与需求，更可作为下次福利项目制定的需求指标。

缺点：a. 较无法控制预算编列：任由员工设定其福利额度的运用，公司较难事前做好预算的编列，也较易发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。

2.半开放制─福利项目有金额上限优点：a. 成本预算容易编列：公司的各项成本预算可以很容易地在期初就掌握支出方向，亦不易有落差过大的状况产生。

b. 让员工了解每项福利与成本间的关联：在每个福利项目之后标示其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关联，让员工珍惜所得，也方便雇主管制成本。

缺点：a. 年度评估的重要性较高，才能确实找出员工需求：由于员工依然受限于一项福利项目只能用一次或一项只能补助一定额度的限制，所以系统或数据库显示出的员工需求仍然有落差，故年度评估就相对地较重要了。

b. 员工自主性较低：理由同上，员工对福利项目的选择是弹性，但对于福利金的运用多寡于项目，却是半受限的。

※小结表4-3-1 弹性福利方案总表

弹性福利之规章办法

一、实施目的：（弹性福利制度为达成下列目的而设立，依各公司需求而异。）

1. 控制成本

2. 提升员工福利水平

3. 增进员工对公司的向心力

4. 满足员工个别的福利需求

5. 提高福利的使用率二、实施内容：

1. 弹性福利制度之施行准则：以职工福利金相关条例、劳工基准法、劳工保险、两性平等法等等，做为公司施行弹性福利制度时所遵守的施行准则。

2. 弹性福利补助项目之范围。福利项目所包含的福利范围，例如：弹性福利制度不得与现行之福利补助重复。

3. 弹性福利制度之规划权责单位：

公司在设计弹性福利制度时，规划及执行等等的相关单位。

4. 弹性福利之相关事宜：

如福利项目、项目限额、福利金换算标准等。

5. 福利金之预算编列：公司编列福利金预算的标准，例如以盈余的百分比或用人费率等方式，计算出公司的福利总预算，再以百分比算出弹性福利预算。

三、实施办法：

1.适用对象：弹性福利制度所适用的员工。

2.申请期间及限额：一般公司申请期间大多在二至四次之间，由于各公司的作业不同，所以申请期间不一样，因以各公司作业方便为主。在申请限额方面，由于有些公司考虑到员工中途辞职的因素，怕有些员工申请后就离职，所以有申请金额的上限。但也有些公司采取一次给发全部金额，对员工完全的信任。

3.申请程序：从告知员工每年福利金金额，到员工收到汇款等之间的程序，公司应对每一位员工说明如何申请福利金。

4.绩效评估：藉由问卷、员工意见箱等等的方法，来了解员工的需求与不满意之处。

第四节、执行

一、倡导

在执行的初期，公司必须要有一点的倡导时间，在这段期间中教育员工，让员工可以熟悉将原有的固定式福利制度改成具有弹性空间的自选式福利制度。并且清楚的告知员工申请的方式与时间，以及有问题的时候应该要如何确保自己的权利，因此可以透过以下几种方式加以倡导教育员工：

e-mail：发送e-mail给所有的员工，如此每位员工都可以看的到其实施的办法与时间。这样的做法，必须要是在公司的计算机化程度相当高，而且在一般性的业务都是以计算机作处理的情形下，得以进行。

海报：在贴有公告的地方，以公开性的方式张贴海报与信息让每位员工可以在休息的时候，或是有时间的时候可以看到。值得注意的是，公开性张贴在每位员工心里的重要程度都不一样，因此可能会造成部分的员工没有办法确切的接收到应有的讯息。

公司网页：在公司的计算机化程度较高的情形下，也可以将信息放入公司的网页中进行倡导。

讲座：举办讲座进行全面的倡导与教育，这样的方式适用于员工之间有认知上的差异，公司无法让员工清楚的了解目前公司的变革动作，因此可以进行所谓的讲座式倡导，这样可以让员工全面性的了解公司为员工在福利上所做的改变，但是施行的成本较高。

二、申请步骤

本组将弹性福利的申请步骤分为两个层面，一个是员工方面，而另外一个则是申请的内部作业方面，而在申请的时间也必须依据公司的考虑做时间上的调配。

P.S所有申请步骤参照申请办法

图4-4-1 申请步骤流程图员工的部分第一阶段

在会计计算的年初开始，公司会将每个员工核算好的福利金额数目算好，并且交与员工，而告知的方式则有以下几种：

1.E-mail 的方式：运用现在计算机的普及，将所有的福利作业计算机化，这样的告知方式，比较适合计算机化程度高的公司，才可以确保每个人都收到通知。如此的告知方式具有隐密性的好处，但是其公司的计算机设备成本会相对的提高。

2.公开告知：直接将所有员工的金额公布在布告栏中，让每个员工都可以在公开的情形看到自己的福利金额项目。如此的方式则可以达到公开的原则，同时也必须配合整个组织的企业文化与弹性福利是否真正达到公

平一致的标准。在 有福有难同享型 的弹性福利方案中，比较适合使用这样的告知方法。

3.与薪资一并交予：在发放薪资的同时，将每位员工所能够得到的弹性福利金额和薪资一同交给员工，这样的告知方式也具有隐密的作用，同时也可以使用在公司的计算机不普及的情形下，也可以利用这样的方式达到与E-mail的效果，同时也比较适合利用薪资袋的传统产业，而利用账户汇入的方式也是同样的道理。必须要注意是，避免员工将弹性福利与薪资所得混淆，必须教育员工应得的福利与薪资并不一定会呈现正向的关系。

第二阶段

员工在收到福利金额之后，接下来的一年度就必须要提出福利的申请单，而申请的步骤有四项：

1.收全必要收据：员工所收集的收据必须要能够符合弹性福利所规定的项目，并且有公司的统一编号等证明。

2.填写申请单：将请款的申请单填写清楚。

3.订好收据：收集所有必要的收据与申请单。

4.送出申请单：最后，在一定的期限内，将请款单送交至人力资源部门。

第三阶段

此时，员工就会收到所应该有的弹性福利金额。而新进员工与离职的员工在程序上则有所不同。新进员工由于对于制度可能还不是很了解，同时也没有所谓的标准可以完成弹性福利的金额，因此必要要由主管帮忙提出申请表；而离职的员工也必须在离职以前完成请款，否则视同放弃。

申请的部分第一阶段

公司在会计年初告知员工之后，如果遇到对于所得到的金额与结果有问题的员工，可以运用网站上网自

行查询，或是询问人力资源的人事。

第二阶段

公司会进行审核单据的过程，将不合规定的收据退还给员工，并且将合格的收据登入数据库内进行整理。

第三阶段

公司将员工的福利金额汇入员工的账户内，新进员工则必须与人力资源的人事协调，而离职的员工必须

要提出离职的证明，公司在验算已付款部分，并且通知薪资扣款。

第五节、控制与回馈

年度的评估能够将弹性福利制度的员工满意反应在量化的数据上，在弹性福利的方案中以有金额上限需要年度评估的程度较大，因为没有金额上限的弹性福利能够让员工可以自由选择所想要的，所以无金额限制的设计方式比较不会造成员工的反弹，而至于有金额上限的设计方案则需要每年度的适度调整，才可以让员工达到满意的成效。同时，年度评估的频率也是必须要考虑的因素，可以分为一年一次、一年两次或是一年四次，通常可以依据公司的财务资源与人事成本考虑为标准。而年度评估所利用的方式可以有五种类型：

1.问卷：在问卷的方面，可以将弹性福利的项目列于问卷之中，发给每一位员工，并且调查员工对于福利项目的需求程度与满意度。这样的方式可以运用在全面性的普遍调查，成本考虑上也较高，但是可以将员工的满意与需求度做一个量化的分析结果。

2.信箱：公司可以设立一个员工信箱，让员工可以将所有有关福利的问题，利用这样的信箱将自己的意见表达给福委会的委员知道，并且可以在下一个年度加以改善，是属于成本较低的评估方式，但其有效性可

能有待考虑。

3.面谈：在进行每年的年度调整时，也可以利用与员工面对面面谈的方式，进行年度调整，而在面谈的方式中可分为一对一面谈法、焦点团体面谈法与集体面谈法。其中，所谓的焦点团体面谈法主要是将员工中的精神领袖，或是核心人物加以集中，代表所有的员工表达出员工真正的需求与想法。如此的评估方式，所花费的人事成本与时间精力都是非常的高，因此公司再利用这样的方式进行年度评估的次数，应该要尽量的降低，但是相对来说其有效性也会提高。

4.申诉专线：公司也可以利用服务电话，让员工可以透过申诉专线表达自己的意见，如此做法与设立信箱的效果是差不多的。

5.口头告知：最后一个方法是员工可以利用口头告知的方式，直接告知人事部门或是福委会的委员，这样的做法具有立即性，同时成本上也不须考虑，但是必须依据公司本身的企业文化是否开放来考虑这样的方法在公司是否可行。

第五章虚拟企业实作

此模拟实作之目的为藉由一家虚拟的个案公司。从原本的福利制度转变成弹性福利制度之程序，来验证本组之「弹性福利制度之设计方法」。

一、公司简介：

酷莲公司在1984年是以生产电话零配件起家，并投入电子信息产业、积极寻找利基产品，在创业的第一年就缔造营收美金120,000元的成绩，进而跨入计算机周边、消费电子及办公室自动化产品领域，目前成为电源保护器、碎纸机等产品的世界大厂，而计算机鼠标的生产亦挤身为全球两大供货商之一。酷莲公司主要有两大事业群：信息产品、消费电子产品。

表5-0-1 酷莲公司之两大事业群

公司目前有三处财务中心、四个研发中心，全部雇有4,700 名员工，因考虑全球区域特性，共有八个生产工厂，他们分布于台湾、中国大陆、东南亚、北美、欧洲等地，以结合全球客户、质量、成本与交期兼顾的实时利益。

表5-0-2 酷莲公司之福利项目

台湾分公司的期初资本额为500万，去年为98亿；员工共有200人，去年营业额约30亿，营业目标利润为2成。酷莲公司深信人是企业最重要的资产，企业文化非常重视「以人为本」的精神，在面对快速成长的产业和变化剧烈的经营环境，酷莲公司决定将北美及欧洲实行以久之弹性福利计划引进台湾，而且近年也推出「海外菁英计划」，招募各地优秀人才。二、设计流程图5-0-1 弹性福利制度设计流程图

第三节、弹性福利方案

一、决定福利项目以及给付方式

透过前置作业的内外部环境分析，彻底了解员工真正的需求与对弹性福利的渴望，再由职工福利委员会审议后，决定公司下年度新的福利项目如下表：

其中清楚地将公司即将实施的固定福利项目与弹性福利项目明列，希望藉由众多的福利项目，给予员工最大的需求满足。

另外，在给付方式上采目前最盛行的「金额」来计算，方便与员工沟通制度的改变，也便于公司行政作业简单，免于换算。

二、确定弹性福利支出比例在确定弹性福利支出比例前，需先了解公司财务状况，也就是公司可提拨的员工福利金有多少？因此，酷莲公司现况整理如下：

目前资本额：98亿员工人数：200人

期初投资：500万上年度营业额：30亿营业目标：两成故，公司本年度预计ROI=98亿*0.2=19.6亿

总成本=30亿-19.6亿=10.4亿

人事成本=10.4亿*0.2=5.8亿

又薪资/人事成本=0.7

薪资费用=5.8亿*0.7=4.06亿

员工年度薪资：4.06亿/ 12=3383万

依职工福利金条例第二条，公司需提拨以下三方面的福利金：

1. 员工福利金提拨─创立：500万*0.03=15,000元

2. 员工福利金提拨─薪资：3383万*0.005=169,100元

3. 员工福利金提拨─营业额：2.5亿*0.005=125万元所以，今年度员工福利金总额为1434,100元员工每人每年福利金：1419,100/200*12+15,000/200=86,046元新台币最后，福利委员会依据固定与弹性项目多寡、适用额度决定固定与弹性福利

支出的比例为6：4，因此，员工每人每年的福利金可有86046*0.4＝34,418元可作为弹性福利支出。

三、选择福利金额衡量指标

由于酷莲公司深信人是企业最重要的资产，企业文化又非常重视「以人为本」的精神，在面对快速成长

的产业和变化剧烈的经营环境，酷莲公司也正在进行「海外菁英计划」，招募各地优秀人才，以提升国际竞

争力。展望未来，酷莲公司更在「公元2003年企业愿景」的发展计划上，希望统一企业文化，清楚定义公司

的理念与价值，凝聚全员力量迎接挑战，以便成为计算机、通讯、消费性电子３C产业的领导者，落实「培

养积极进取的员工」、「全球合作的策略联盟」、「满足客户需求」三大目标，使其产品成为世界性品牌及

世界一流的企业。

从上述，以酷莲公司的现况与未来展望上，我们建议其采用「有福有难同享型」方案，理由如下：企业文化：以人为本，追求给予员工最大的精神满足。

海外菁英计划：「有福有难同享型」方案将对公司正进行中的招募人才计划有很大帮助，无阶级之分，只要是公司员工一律享有与高阶员工同样的福利，对新进人员是一大诱因。

培养积极进取的员工：想成为世界一流的企业，首先要凝聚员工向心力，培养一流的员工，才有机会挑战全球。而「有福有难同享型」方案正是让全体员工享有同等待遇的开始，抛弃旧式的年资束缚，绝对公平公开的福利制度让员工彼此更加信任。

四、决定福利项目是否设金额上限

在福利项目是否采金额上限此议题上，本组建议其无金额上限的方式，因为酷莲公司本身开放、自主的文化，采用无上限的方式更能给予员工最大的方便，也能完全反映个别员工的福利需求，惟缺点是公司不易控制预算的编列。

第五节、控制与回馈

此公司在进行年度评估运用的是员工满意度调查与口头告知的方式，因为在一开始进行了员工的福利需求分析，因而设计出符合员工需求的弹性福利，所以在年度的评估上，希望能够将弹性福利制度的员工满意反应在量化的数据上，确实的反映出弹性福利对于员工的满意度增加是否有足够的影响。同时，年度评估设计为一年两次，依据公司的财务资源与人事成本考虑为标准而制定，并且全年度的接受员工以口头告知的方式表达对于弹性福利制度与项目的看法。以下是针对弹性福利施行之后满意度的调查表。

表5-5-1 最终员工满意度调查表

表5-5-2 最终员工满意度调查表（续）

第六章结论与建议

近年来，台湾景气低迷，企业经营受到冲击，特别是中小企业所受影响尤大，当利润缩水，成本增加，生产效益不彰时，似乎对于薪资及福利就有负面效果。其实薪资及福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于『提供福利』和『节省支出』的两难之间，因此，取得妥适的平衡点，应是规划

员工福利的重要关键。

所以，在社会环境、劳力市场结构、产业竞争条件及员工背景因素等方面的变化愈来愈大下，企业更应当表现照顾员工的心意，对现有的福利制度加以检讨，不应轻言废止，如有所异动应对员工沟通说明。随着时代潮流的演进，弹性福利制度推出，提供员工多样化的选择，可尊重员工的决定，提升满意度，符合精神与物质的并重，并对于权力与义务对等赋予新的观念，才是正确员工福利的走向。唯有劳资双方都有上述的共识，福利才可发挥真正的润滑功能，促进双方的和谐。

综合上述，对于如何有效评估及应用员工弹性福利制度，来协助企业追求经济效率并提供企业竞争力，也就成了日益重要的话题。故本组参考国内数家已实施弹性福利制度企业之做法，并参照国内外的文献理论，试着设计出弹性福利制度的实施程序及办法，并予以虚拟企业实作来补足程序之完整性，希望透过本组的研

究能提供企业采用弹性福利制度时的指南，并提醒其相关注意事项及技巧。

附录一、相关法令

劳基法规定有关福利的规范：第二十九条事业单位于营业年度终了结算，如有盈余，除缴纳税捐、弥补亏损及提列股

息、公积金外，对于全年工作并无过失之劳工，应给与奖金或分配红利。第三十七条纪念日、劳动节日及其它由中央主管机关规定应放假之日，均应休假。第三十八条劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间者，每年应依左列规定给

予特别休假：一、一年以上三年未满者七日。二、三年以上五年未满者十日。三、五年以上十年未满者十四日。四、十年以上者，每一年加给一日，加至三十日为止。第三十九条第三十六条所定之例假、第三十七条所定之休假及第三十八条所定之特别休

假，工资应由雇主照给。雇主经征得劳工同意于休假日工作者，工资应加倍发给。

因季节性关系有赶工必要，经劳工或工会同意照常工作者，亦同。第四十一条公用事业之劳工，当地主管机关有必要时，得停止第三十八条所规定之特别

休假；假期内只工资应由雇主家给发给。第四十三条劳工因婚、丧、疾病或其它正当事由得请假；请假应给之假期及事假以外期

间内工资给付之最低标准，由中央主管机关定之。第五十条女工分娩前后，应停止工作，给予产假八星期；妊娠三个月以上流产者，应

停止工作，给予产假四星期。前项女工受雇工作在六个月以上者，停止工作期间

工资照给；未满六个月者减半发给。第五十一条女工在妊娠期间，如有较为轻易之工作，得申请改调，雇主不得拒绝，并不

得减少其工资。第五十二条子女未满一岁女工亲自哺乳者，于第三十五条规定之休息，雇主应每日另给

哺乳时间二次，每次以30分钟为度。第五十五条劳工退休金之给与标准如左：

按其工作年资，每满一年给与两个基数。但超过十五年之工作年资，每满一年给与一个基数，最高总数以四十五个基数为限。未满半年者以半年计；满半年者以

一年计。

第五十九条

劳工因遭遇职业灾害而致死亡、残废、伤害或疾病时，雇主应依左列规定予以补偿。但如同一事故，依劳工保险条例或其它法令规定，已由雇主支付费用补偿者，雇主得予以抵充之：

一、劳工受伤或罹患职业病时，雇主应补偿其必需之医疗费用。职业病之种类及其医疗范围，依劳工保险条例有关之规定。

二、劳工在医疗中不能工作时，雇主应按其原领工资数额予以补偿。但医疗期间届满二年仍未能痊愈，经指定之医院诊断，审定为丧失原有工作能力，且不合第三款之残废给付标准者，雇主得一次给付四十个月之平均工资后，免除此项工资补偿责任。

三、劳工经治疗终止后，经指定之医院诊断，审定其身体遗存残废者，雇主应按其平均工资及其残废程度，一次给予残废补偿。残废补偿标准，依劳工保险条例有关之规定。

四、劳工遭遇职业伤害或罹患职业病而死亡时，雇主除给与五个月平均工资之丧葬费外，并应一次给与其遗属四十个月平均工资之死亡补偿。

职工福利金条例：一、福利金提拨：

1. 工厂、矿工或其它企业组织提拨职工福利金依下列之规定：

◎创立时就其资本总额提拨百分之一至百分之五。

◎每月营业收入总额内提拨百分之0.0五至百分之0.一五。

◎每月于每个职员、工人薪津内各扣百分之0.5。

◎下脚变价时提拨百分之二十至四十。

2. 对于无营业收入之机关得按其规费或其它收入比例提拨。

3. 公营事业已列入预算之职工福利金，如不低于第二款之规定者，得不再提拨。二、福利金保管、运

用

1. 职工福利金之保管动用，因由依法组织之工会及各工厂、矿场或其它企业组织共同设置职工福利委员会负责办理；其组织规程由内政部订定之。

2. 前项职工福利委员会之工会代表不得少于三分之二。

3. 职工福利金不得移作别用；但对全国性或全省（市）、县（市）性工会举办福利事业，经由主管官署备案，的提拨百分之十以内之补助金。

4. 职工福利金不得收。

5. 职工福利金有优先受清偿之权。

6. 因保管人之过失致职工福利金受损时，保管人应负赔偿责任。

7. 工厂、矿场或其它企业组织及工会应于每年年终分别造具职工福利金收

支表册公告之，并呈报主管官署备查；必要时主管官署得查核其帐簿。

8. 对于职工福利金有侵占或其它舞弊情事者，依形法各该条之规定从严处

断。三、职工福利委员组织任务

1. 关于职工福利事业之审议、推进及督导事项。

2. 关于职工福利金之筹划、保管及动用事项。

3. 关于职工福利事业经费之分配、稽核及收支报告事项。

4. 其它有关职工福利事项。