上海翁牌20130831重大氨泄漏事故调查报告
上海翁牌冷藏实业有限公司
“8·31”重大氨泄漏事故调查报告
2013年8月31日10时50分左右，位于宝山城市工业园区内(丰翔路1258号)的上海翁牌冷藏实业有限公司，发生氨泄漏事故，造成15人死亡，7人重伤，18人轻伤。
事故发生后，国务院高度重视，国务委员王勇立即作出重要指示，要求“国家安全监管总局会同有关部门指导配合地方全力做好伤员救治和善后处理有关事宜，同时尽快查明事故原因，依法依规严肃追责。”国家安全监管总局及国家质检总局有关领导连夜抵沪指导事故调查并赴医院慰问受伤人员。9月2日，最高人民检察院渎职侵权检察厅将该起事故列为重点挂牌督办案件，要求迅速组织人员介入事故调查，若发现国家机关工作人员涉嫌渎职等职务犯罪问题的，应依法查处，并将结果及时上报。9月3日，国务院安委会根据《重大事故查处挂牌督办办法》（安委〔2010〕6号）的有关规定，对该起重大事故实行挂牌督办；9月4日，国务院安委办督办人员及两名专家抵沪，传达了“科学准确、快速高质、严肃问责”的督办指示。
市委、市政府主要领导也第一时间作出批示，中共中央政治局委员、市委书记韩正要求：“市卫生计生委要尽最大努力抢救伤员，市安监局要尽快查明原因并向社会公布，宝山区要全力做好事故善后工作，并彻查事故、举一反三。”市委副书记、市长杨雄指示，要全力以赴抢救伤员，加大搜救力度，严防次生事故发生，并对现场处置和善后工作提出了要求。市委常委、常务副市长屠光绍，市委常委、市委秘书长尹弘，副市长翁铁慧、白少康，市政府秘书长李逸平对救援工作作出部署。副市长周波、市政府副秘书长徐逸波等第一时间赶至现场指挥救援，并对后续工作进行了具体部署。
依据《生产安全事故报告和调查处理条例》（国务院令第493号）等国家有关法律法规和《上海市实施〈生产安全事故报告和调查处理条例〉的若干规定》（沪府发〔2009〕12号）,市安全监管局会同市质量技监局、市监察局、市公安局、市总工会、宝山区政府，并邀请市检察院组成事故调查组，同时聘请了制冷、材料、特种设备、检验检测、职业卫生、化工等方面的专家，参与事故调查工作。
事故调查组按照“四不放过”和“科学严谨、依法依规、实事求是、注重实效”的原则，通过现场勘查、调查取证、检测鉴定、模拟实验和专家论证，查明了事故发生的经过、直接原因和间接原因、人员伤亡和财产损失情况，认定了事故性质和责任，提出了对有关责任人员和责任单位的处理建议。同时，针对事故原因及暴露出的问题，提出了事故防范和整改措施的建议。现将有关情况报告如下:
一、基本情况
（一）事故单位情况
上海翁牌冷藏实业有限公司(以下简称“翁牌公司”)成立于2006年10月26日，住所:宝山区丰翔路1258号,法定代表人:翁文斌，注册资本4180万元，经营范围为生产:冷冻水产品;仓储;货运代理;商务信息咨询;五金配件、建材、电器设备、服装销售；从事货物及技术的进出口业务；储运：含冷冻（冷藏）食品；食品销售管理（非实物方式）。翁牌公司共两名股东：翁文斌持股10%，其子翁新超持股90%。
2007年7月10日，宝山区质量技监局向翁牌公司核发《上海市食品卫生许可证》，生产经营方式和范围：生产冷冻水产品。
2007年12月10日，市质量技监局向翁牌公司核发《全国工业产品生产许可证》，产品名称：速冻食品（速冻其他食品）。
2008年8月27日，市食药监局宝山分局向翁牌公司核发《食品卫生许可证》，许可范围为储运：含冷冻（冷藏）食品；食品销售管理（非实物方式）。
2009年4月29日，市质量技监局接受翁牌公司《全国工业产品生产许可证》变更
申请。
2010年7月27日，市质量技监局向翁牌公司核发《全国工业产品生产许可证》，产品名称：速冻食品（速冻其他食品）。
（二）项目立项、建设及竣工验收等情况
2006年12月22日，宝山区发展改革委同意立项；2007年1月23日与宝山区房管局完成土地使用权出让；2007年2月2日，宝山区规划管理局核发《建设用地规划许可证》；2007年3月9日，宝山区政府核发《建设用地批准书》；2007年4月20日，通过邀请招标，上海金工建设（集团）有限公司中标翁牌公司冷库工程项目；2007年5月17日，宝山区质量技监局核发《建设项目审核意见书》；2007年6月5日宝山区规划管理局核发《建设工程规划许可证》；2007年6月13日，宝山区建设交通委核发《工程施工许可证》；2008年12月24日，宝山区公安消防支队通过建筑工程消防验收；2009年4月21日，宝山区规土局通过建设工程竣工验收。其中，2008年8月5日，宝山区建设交通委对翁牌公司存在的未验先用的违法行为，进行了立案处理，并作出行政处罚决定，罚款人民币4.5万元。
（三）厂内布局情况
1.厂区原设计布局情况。翁牌公司厂区位于宝山城市工业园区内，丰翔路业绩路西南侧，基地面积为16414.5m2。主体建筑为地上7层的框架结构，冷库及加工车间按丙类建筑设计。底层主要布局为：北侧预留水产精深加工车间；中部为氨压缩机房、水泵房、冷库、包装区域以及穿堂；南侧为水产加工整理车间，西南侧为单冻机（板式速冻装置）生产线。第二至七层均为冷库。主体建筑北侧为绿化带及宽12m的道路，西侧及南侧为绿化带及宽4m的道路，东侧为主通道及装卸货场，四周道路均可环通。
2.违法构筑物情况。翁牌公司未经审批于2010年5月在厂区南侧加盖4层建筑，建筑面积1886.8m2，后用作食堂及宿舍；2011年6月在主体建筑与西侧围墙间搭设1011.4m2违法构筑物（即后用于堆放物品及放置单冻机生产线的事发现场）；2012年9月在主体建筑与北侧围墙间搭设561.6m2违法构筑物。
3.违法构筑物内加工车间的建设情况。2012年初，翁牌公司要求上海保翔冷藏物流有限公司技术工程师孙晋快，就改建的加工车间所需管线进行设计。2012年3月，翁牌公司按照孙晋快绘制的设计草图，招用自然人陈永标等组织施工，将原设计的单冻机生产线及其相关设备设施、包装区域等移入西侧违法构筑物内，其中单冻机生产线由2组单冻机沿南北向摆放，拆分包作业台位于2组单冻机之间。
4.主体建筑改动情况。2009年5月，翁牌公司开始改建主体建筑内原设计的加工车间，将原单冻机生产线区域进行了调整，并从原有1台单冻机增加到2台单冻机。2010年5月，翁牌公司又增加了1台单冻机，并开始改造加工车间。2011年7月，原单冻机生产线区域、部分水产加工整理车间以及预留的水产精深加工车间均在未审批报备的情况下，被改建为冷库。
（四）氨制冷系统概况
翁牌公司目前使用的氨制冷系统主要由制冷机房、冷库、冻结间、加工车间冷却冷冻生产线等使用的制冷设备及其制冷系统管系组成。
制冷机房的制冷设备主要包括氨螺杆式压缩机组9台(LG-16-20型）、蒸发式冷凝器2台（SPL-2620型）、高压贮氨器3台（5m3）、立式低压循环桶7台（2.5～7m3）和卧式排液桶1台（5m3）。
冷库、冻结间、加工车间冷却冷冻生产线的制冷设备主要包括：冷藏库蒸发器、冻结间搁架管、单冻机2组共3台（2台500kg/h、1台800kg/h）、片冰机1台(15t/24h)和工艺冷水箱1台（SE-10型）。
（五）单冻机的制冷和融霜工艺概况
单冻机由设于其内的冷风机制冷，单冻机制冷所需的液氨源自低压循环桶（制冷机房内），热交换后再由回气集管回至低压循环桶，使单冻机降温。
单冻机运行一段时间后，蒸发器表面会结霜，影响传热效果，为此需要进行融霜操作。融霜方式一般为自然融霜、水融霜和热氨融霜等。翁牌公司原单冻机系统设计采用水融霜方式，2012年3月改建后，未设置水融霜装置，违规采用了热氨融霜方式。
（六）劳动用工情况。
翁牌公司原有签订劳动合同的员工118人，其中加工车间员工33人。8月15日，翁牌公司又招录57人，未签订劳动合同和安排培训即组织加工作业。
二、事故经过及事故救援情况
（一）事故经过
8月31日8时左右，翁牌公司员工陆续进入加工车间作业。至10时40分，约24人在单冻机生产线区域作业，38人在水产加工整理车间作业。约10时45分，氨压缩机房操作工潘泽旭在氨调节站进行热氨融霜作业。10时48分20秒起，单冻机生产线区域内的监控录像显示现场陆续发生约7次轻微震动，单次震动持续时间约1至6秒不等。10时50分15秒，正在进行融霜作业的单冻机回气集管北端管帽脱落，导致氨泄漏。
（二）事故救援情况
事故发生后，翁牌公司员工立即拨打119、120、110，同时展开自救、互救。10时51分，苏训怀等5名工人先后从事发区域撤离；在单冻机生产线区域北侧的工人仲伟芹，经包装区域翻窗撤离，打开事发区北门，协助救出3名伤者。同时，厂区其他工人也向事故区域喷水稀释开展救援。
市和区消防、公安、安全监管、质量技监、环保等部门赶至现场后，立即展开现场处置和人员搜救工作，采取喷水稀释、破拆部分构筑物、加强空气流通等措施，同时安排专人进行大气监测。
三、事故造成的人员伤亡和直接经济损失
（一）事故伤亡情况
该起事故造成15人死亡，7人重伤，18人轻伤。
（二）直接经济损失
事故造成直接经济损失约2510万元。
四、现场勘查及鉴定、分析情况
（一）现场勘查情况
1.单冻机组南北向摆放，回气集管外包保温材料，通过管道与其下方的蒸发器相连，南端管帽连接完好，北端管帽已脱落。
2.管帽脱落后被冲出的水平距离约
3.5m。管帽实测内径为143.2mm，端部壁厚平均为7.5mm。
3.管帽与回气集管对接接头焊接处均未见坡口，管帽开口端凹凸不平。
4.断口均为新鲜断痕，整周断口颜色一致，无塑性变形；断口焊缝有明显气孔，从内向外有放射条纹。
5.监控录像显示，从10时48分20秒至事故发生前，现场陆续发生约7次轻微震动，单次震动持续时间约1至6秒不等，10时50分15秒发生剧烈震动，随后见大量汽体。
（二）鉴定情况
1.根据化学成分测试分析，管帽材质为15号钢，回气集管材质为20号钢，焊接材料相当于E4303。
2.经断口扫描电镜分析，断口呈河流状解理断裂，符合脆性开裂的特征；未发现疲劳起裂和纤维断口起裂现象。分析表明断裂是瞬时发生的。
3.经焊缝接头剖面金相分析表明，金相组织为正常的低碳钢焊接组织，为铁素体和
珠光体，未发现粗大晶粒现象。
（三）分析情况
1.热氨融霜作业时，应严格按照技术操作规程要求，排除蒸发器内的液氨。当管道内留有一定量的液氨，热氨充入初期，留有的液氨发生急剧汽化和相变引起液锤现象（液锤现象：有压管道中，液体流速发生急剧变化所引起的压强大幅度波动的现象。），应力集中于回气集管末端，管帽焊缝处的应力快速升高。
2.管帽与回气集管焊接接头存在严重焊接缺陷，导致严重的应力集中，在压力波动过大或者压力瞬间升高极易产生低应力脆断。
3.低碳钢在常温时具有较高韧性和较强抵抗断裂的能力，但在低温时则表现出极低的韧性，受冲击极易产生脆性开裂。事发管帽焊缝处的断裂呈现完全脆性断裂，说明开裂时管道处于低温状态。低温脆性再与焊接缺陷处的应力集中相叠加，更易产生脆性断裂。
综上分析，由于热氨融霜违规操作和管帽连接焊缝存在严重焊接缺陷，导致焊接接头的低温低应力脆性断裂，致使回气集管管帽脱落，造成氨泄漏。
五、事故发生的原因和事故性质
（一）直接原因
严重违规采用热氨融霜方式，导致发生液锤现象，压力瞬间升高，致使存有严重焊接缺陷的单冻机回气集管管帽脱落，造成氨泄漏。
（二）间接原因
1.翁牌公司：
（1）违规设计、违规施工和违规生产。在主体建筑的南、西、北侧，建设违法构筑物，并将设备设施移至西侧构筑物内组织生产。
（2）主体建筑竣工验收后，擅自改变功能布局。将原单冻机生产线区域、预留的水产精深加工区域及部分水产加工整理车间改为冷库等。
（3）水融霜设备缺失，无法按规程进行水融霜作业；无单冻机热氨融霜的操作规程，违规进行热氨融霜。
（4）氨调节站布局不合理。操作人员在热氨融霜控制阀门时，无法同时对融霜的关键计量设备进行监测。
（5）氨制冷设备及其管道附近，设置加工车间组织生产。
（6）安全生产责任制、安全生产规章制度及安全技术操作规程不健全；未按有关法规和国家标准对重大危险源进行辨识；未设置安全警示标识和配备必要的应急救援设备。
（7）公司管理人员及特种作业人员未取证上岗，未对员工进行有针对性的安全教育和培训。
（8）擅自安排临时用工，未对临时招用的工人进行安全三级教育，未告知作业场所存在的危险因素。
2.政府监管部门
宝山区政府、宝山城市工业园区、区质量技监局、区安全监管局、区规土局以及区公安消防支队履职不力。
（三）事故性质
经调查认定，上海翁牌冷藏实业有限公司“8·31”重大氨泄漏事故是一起生产安全责任事故。
六、事故责任的认定以及对事故责任者的处理建议
（一）事故责任人员的责任认定及处理建议
1.翁牌公司人员
（1）翁文斌，翁牌公司法定代表人、董事长、总经理。作为公司安全生产第一责任人，在主体建筑竣工验收后，擅自改变功能布局，违法建设构筑物，将设备交给无资格人员进行设计和施工；未组织健全安全生产责任制、安全生产规章制度和安全操作规程；未按有关法规和国家标准对重大危险源进行辨识。对事故发生负有直接责任。
（2）缪柏强，翁牌公司安全经理。未健全并落实安全技术规程及操作规程，员工安全生产教育培训不到位；未按有关法规和国家标准对重大危险源进行辨识；对存在的安全隐患排查治理不力。对事故发生负有直接责任。
（3）孙晋快，技术工程师。在明知企业负责人违法改建加工车间、本人无设计制冷系统压力管道专业资质的情况下，违法设计单冻机生产线。对事故发生负有直接责任。
（4）潘泽旭，氨压缩机操作工。在未取得特种作业人员操作证的情况下，违规对加工车间的单冻机进行热氨融霜作业，致使氨泄漏，引发事故。对事故发生负有直接责任。
（5）陈永标，承接翁牌公司业务的个人。违法承接单冻机生产线管线施工建设，单冻机生产线管线焊接不符合技术规范要求，存在重大安全隐患。对事故发生负有直接责任。
公安机关已对上述五名人员采取强制措施，建议司法机关以涉嫌重大责任事故罪，依法追究刑事责任。
（6）陈倍利，翁牌公司加工车间实际负责人。擅自安排临时用工，未对临时招用的工人进行安全教育培训；未告知作业场所存在的危险因素，违法组织生产。对事故发生负有直接责任。
鉴于陈倍利在事故中重伤，建议治疗结束后，视情追究相应的责任。
（7）乐素英，翁牌公司加工车间主任。作为企业部门安全生产第一责任人，未对招用的临时用工进行上岗教育，未告知作业场所存在的危险因素。对事故发生负有直接责任。
鉴于乐素英在事故中死亡，建议不予追究责任。
（8）虞和鸣，翁牌公司顾问。在担任分管安全生产工作的副总经理期间，未督促、检查本单位的安全生产工作并及时消除生产安全事故隐患。对事故发生负有责任。
（9）潘家云，翁牌公司氨机房主管。不具备特种设备管理人员和操作人员资格，无证上岗。对事故发生负有责任。
建议翁牌公司分别给予虞和鸣、潘家云解除劳动关系的处理。
2.政府部门人员
（1）袁兴虎，宝山区规土局城市工业园区规土所所长助理（主持工作）。对翁牌公司长期存在的多处违法建筑未及时发现、报告和制止。对事故发生负有管理责任，建议给予行政降级处分。
（2）王忠民，宝山区规土局副局长，分管监督检查工作，负责联系宝山城市工业园区。未能指导、督促园区规土所建立违法建筑发现和查处机制，致使翁牌公司的违法建筑长期得不到整治。对事故发生负有领导责任，建议给予行政记过处分。
（3）段海东，宝山区质量技监局特种设备监察科科长。未有效履行特种设备安全监察工作职责，对检查发现翁牌公司特种设备操作人员无证上岗的问题督促整改不力，对企业违规改建压力管道的问题失察。对事故发生负有管理责任，建议给予行政降级处分。
（4）陈岸，宝山区质量技监局副局长，分管特种设备安全监察工作。对辖区内特种设备安全监察管理缺失等问题失察，对分管的特种设备安全监察科履职情况指导、督促不到位。对事故发生负有领导责任，建议给予行政记大过处分。
（5）孙晓峰，宝山区质量技监局局长。未认真落实开展液氨装置专项检查和安全生产大检查的要求，对特种设备安全监察工作督促检查不到位。对事故发生负有领导责任，建议给予行政记过处分。
（6）赵建华，宝山区安全监管局副局长，分管危险化学品综合监管工作。对宝山城市工业园区危险化学品重大危险源辨识工作指导、监督不到位。对事故发生负有领导责任，建议给予行政记过处分。
（7）周健德，宝山区安全监管局局长。未严格按照安全生产大检查的要求，认真组织开展辖区内安全生产检查工作；对本部门履行安全监管职责督促指导不力。对事故发生负有领导责任，建议给予行政警告处分。
（8）叶永飞，宝山区公安消防支队副支队长，分管防火工作。未认真落实消防安全方面的法律法规，未严格执行安全生产大检查的要求，对分管部门开展消防监督管理工作不力的情况失察。对事故发生负有领导责任，建议给予行政记大过处分。
（9）徐正康，宝山城市工业园区党工委副书记，分管安全生产工作。未认真落实国家安全生产方面的法律法规，未严格执行安全生产大检查的要求，对园区职能部门开展安全生产监督检查工作的指导、督促不力。对事故发生负有管理责任，建议给予党内严重警告处分。
（10）徐林彬，宝山城市工业园区党工委副书记、管委会主任。作为园区安全生产第一责任人，对安全生产工作领导不力。对园区所辖企业存在的违法建设、违规生产和安全生产隐患等问题失察、失管。对事故发生负有主要领导责任，建议给予撤销党内职务、行政撤职处分。
（11）顾英，宝山城市工业园区党工委书记、管委会副主任。未认真贯彻落实区委、区政府安全生产会议精神和重要文件的意见，并检查落实执行情况。对事故发生负有领导责任，建议给予党内严重警告处分。
（12）秦文波，宝山区副区长，分管宝山区安全监管局、质量技监局、城市工业园区工作，负责安全生产工作，对分管部门依法开展安全监督管理和园区生产安全隐患排查工作督促指导不力，监督检查不到位。对事故发生负有重要领导责任，建议给予行政记大过处分。
（二）事故责任单位的责任认定及处理建议
1.翁牌公司
违规设计、违规施工和违规生产；主体建筑竣工验收后，擅自改变功能布局；氨调节站布局不合理；安全生产责任制、安全生产规章制度及安全技术操作规程不健全；未按有关法规和国家标准对重大危险源进行辨识；擅自安排临时用工；未设置安全警示标识和配备必要的应急救援设备；公司管理人员及特种作业人员未取证上岗，未对员工进行有针对性的安全教育和培训。对事故发生负有责任。
建议政府部门依法予以处理。
2.宝山城市工业园区
（1）对园区企业使用危险化学品的基本状况和安全隐患排查不认真，未发现翁牌公司存在重大危险源，对企业存在的安全生产风险和事故隐患失察。
（2）日常检查中，对翁牌公司安全生产责任制不落实、安全管理制度不健全、特种作业人员无证上岗、危险化学品安全生产教育培训不到位等问题监管不力。
（3）未认真落实开展安全生产大检查的要求，对翁牌公司存在的安全生产隐患排查和督促整改不力。
（4）未按照市、区政府有关要求，建立园区企业违法建筑巡查制度；在日常检查中对翁牌公司长期存在违法建筑的问题失管。
3.宝山区质量技监局
（1）未按照有关法律法规的规定，认真履行辖区内特种设备安全监察的工作职责，对翁牌公司违规改建压力管道的问题失察。
（2）对翁牌公司存在特种设备操作人员无证上岗问题，督促整改不力；未发现翁牌公司特种设备安全操作规程不健全的问题。
（3）开展安全生产大检查期间，未认真落实上级部门关于专项检查的要求，对翁
牌公司液氨制冷装置中的压力容器、压力管道检查不到位。
4.宝山区安全监管局
（1）对翁牌公司未建立安全生产责任制、安全生产规章制度及操作规程不健全、相关人员无证上岗、危险化学品安全生产教育培训不到位等问题监管不力。
（2）对翁牌公司未按有关法规和国家标准进行重大危险源辨识的问题失察，未实施重点监管。
（3）监督指导区属有关部门履行行业安全监管职责工作不到位；对工业园区管委会履行安全生产监管职责指导、监督不力。
5.宝山区规土局
（1）对翁牌公司长期存在多处违法建筑的问题失察。
（2）对园区内存量违法建筑底数不清、查处不力。
（3）对园区规土所管理不到位，对工作人员履职不力情况失察。
6.宝山区公安消防支队
（1）对翁牌公司擅自改变建筑消防设计方案的问题失察。
（2）对企业违反消防法有关规定，搭建违法建筑的行为督促整改不力。
7.宝山区政府
（1）未认真贯彻落实安全生产法律法规、政策规定，对有关部门依法履行安全生产监管职责领导、检查不到位。
（2）对辖区内生产安全隐患排查及特种设备安全监察工作要求不严、抓得不实。
（3）未认真组织开展安全生产大检查，有效防范和遏制生产安全事故的发生。
责成宝山城市工业园区、宝山区质量技监局、宝山区安全监管局、宝山区规土局、宝山区公安消防支队分别向宝山区政府作深刻检查。
吉林“6·3”特别重大火灾爆炸事故后，国家和本市开展了安全生产大检查，宝山区委、区政府未认真落实安全生产大检查的相关要求，安全生产工作组织领导不力，辖区内发生了该起与“6·3”事故相类似的恶性重大安全生产事故。责成宝山区委、区政府分别向市委、市政府作书面深刻检查。
七、事故防范和整改措施
（一）切实落实企业安全生产主体责任
生产经营单位要贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，切实抓好安全生产工作。坚决执行安全生产和建筑施工、质量管理等方面的法律法规；建立健全并严格执行各项规章制度和安全操作规程，尤其要针对氨的危害性制定相应的安全技术规程；健全安全生产责任体系，明确各岗位的安全生产职责，严格安全生产绩效考核和责任追究制度；加强教育培训，提高从业人员的安全意识和操作技能；严格特种作业人员管理，杜绝无证上岗；全面彻底排查和治理安全隐患；加强应急管理尤其要加强应急预案建设和应急演练，提高事故灾难的应对处置能力。
（二）强化涉氨单位的安全监督管理
本市各级政府及有关部门要坚持以人为本，牢固树立科学发展、安全发展理念，严格履行安全监管责任。落实部门职责，完善对涉氨行业的规范管理，强化对涉氨单位的安全生产过程监控，加强事故防范。采取有力措施，加强宣传教育和业务培训，督促涉氨企业提高设备装置的本质安全度。氨制冷企业应注重“以人为本”的管理方式，采取生产作业人员与涉氨设施相隔离的措施。积极培育和建立健全社会第三方监督管理机制，全面强化对涉氨行业的管理。
（三）加大对违法建筑的发现和整治力度
要严格落实建设单位主体责任，督促建设单位严格执行法律、法规和强制性标准相关规定，严格对设计、施工单位的资质管理，加强建设工程监管。要切实落实辖区内相关部门职责，加大对违规设计、违规施工、擅自改扩建等行为的打击力度。要进一步开
展对违法建筑的专项治理，加强日常巡查，对检查中发现违法行为采取“零容忍”，严格追究责任和处罚。
（四）加快完善安全生产法规标准体系
本市各级政府、有关部门、行业系统要加快建立健全相关法规规章以及配套制度、标准和规范，针对各行业安全技术、准入条件、过程管控、隐患治理、人员培训、信息共享、应急救援等方面存在的问题，细化相关规定，全面完善本市安全生产法规标准体系。
（五）进一步深化企业安全生产标准化建设
本市各级政府及有关部门要把企业安全生产标准化建设作为实施安全生产分类指导、分级监管的重要依据和提升管控水平的重要抓手，结合实际制定有力的政策措施。将标准化建设与部门考核，以及企业安全许可、淘汰落后产能、工伤保险费率浮动、银行信贷等内容有效结合。强化对未开展安全生产标准化建设或未达到安全生产标准化规定等级的行业企业的重点监管。
（六）深化“打非治违”和隐患排查治理
本市各级政府及有关部门要把“打非治违”作为安全生产工作的一项重要内容制度化、常态化，集中严厉打击各类非法违法生产经营建设行为，认真组织开展隐患排查治理，要严检查、严执法、严整改、严处罚、严落实。全面落实“四个一律”要求，对非法生产经营建设和经停产整顿仍未达到要求的，一律关闭取缔；对非法生产经营建设的有关单位和责任人，一律按规定上限予以处罚；对存在非法生产经营建设的单位，一律责令停产整顿，并严格落实监管措施；对触犯法律的有关单位和人员，一律依法严格追究法律责任。
中元安科 2013-09-14
上海翁牌冷藏实业有限公司“8·31”重大氨泄漏事故
调查报告中有关术语解释
日前，上海市人民政府已批复《上海翁牌冷藏实业有限公司“8·31”重大氨泄漏事故调查报告》（以下简称《事故报告》），本博客也对《事故报告》进行了全文转发。9月13日，国务院安委会办公室审核通过了事故调查处理报告，并作出批复。同意上海市政府事故调查组的调查处理结果，认定该起事故为重大责任事故；同意对事故有关责任单位和责任人的处理建议，依照有关法律法规，对5名责任人移送司法机关追究刑事责任，对12名责任人分别依规依纪给予纪律处分。
这次调查报告出来速度之快，令人震惊。在关注该起事故的同时，其《事故报告》也引起众多业内人士的学习与研究，有部分网友留言说《事故报告》中部分术语太专业，不明白具体是怎么回事，能否做一下解释。在此应广大网友的要求，结合相关知识对部分术语进行解释。
1．设计充氨量：设计单位根据冷库设计的相关标准、规范和冷库各单元的制冷能力，通过计算得出冷库制冷系统所需的液氨量。由于标准规范对不同制冷设备充氨量（体积百分比）的规定是一定比例范围，所以不同的设计单位对同一冷库的设计充氨量可能不同。
2．首次充氨量：冷库在新建投产时，在制冷系统中第一次注入的液氨量。相关行
业标准规定：首次充氨量不得高于设计充氨量。
3．实际充氨量：在首次充氨量的基础上，冷库根据制冷效果和实际运行情况，在达到设计制冷状况时，在制冷系统中总共注入的液氨量（含首次充氨量）。实际充氨量可能与设计充氨量不一致。
4．液氨补充量：由于设备密封和设备老化等原因，制冷系统在长期运行过程中会有液氨的损耗导致制冷效果下降，或者冷库的制冷系统在维修、改造过程中会造成液氨损耗，需要在制冷系统中实时补充注入液氨的量。
在正常情况下，衡量制冷系统的液氨使用量取决于该系统液氨的实际充氨量和补充量。上海翁牌冷藏实业有限公司事发车间属主体冷冻系统竣工后违规建设，估算的一次充装液氨量相当于实际充氨量。
5．氨制冷系统的除霜: 氨制冷系统在运行一段时间后，蒸发器上会结霜。为了改善蒸发器的传热，恢复制冷效果，有必要将附着在蒸发器上的霜层去除。常用的除霜方式有：热氨融霜、水融霜、电热融霜、人工扫霜等。
6．热氨融霜：将制冷压缩机排出的高温氨气，经油分离器分油后引人蒸发器内，融化蒸发器外的霜层。热氨融霜的另一个作用就是去除蒸发器排管中的油污。热氨融霜是氨制冷系统中非常重要的操作环节，应按照严格的程序进行操作。
7．液锤：在带有压力的管路中，由于某种原因使液体的流速突然发生变化，从而引起压力急剧升高和降低的交替变化，这种现象称为液击或液锤。液锤效应具有极大的破坏性，使得管路中压力急剧增大，其危害很大，甚至会引起管路的破裂。
8．管帽：亦称封头、堵头、盖头、管子盖、闷头。英文（Pipe cap）焊接在管端或装在管端外螺纹上以盖堵管子的管件。用来封闭管路，作用与管堵相同。盲板的形式相接近，只不过盲板是可以拆卸的封堵，而焊接管帽则是不可以拆卸的。管帽[1]包括凸形管帽、锥壳、变径段、平盖及紧缩口的设计。
9．焊接缺陷：焊接接头的不完整性称为焊接缺欠，主要有焊接裂纹、未焊透、夹渣、气孔和焊缝外观缺欠等。这些缺欠减少焊缝截面积，降低承载能力，产生应力集中，引起裂纹；降低疲劳强度，易引起焊件破裂导致脆断。其中危害最大的是焊接裂纹和气孔。
10．E4303焊条：它的牌号J422焊条是普通叫法，对应国际标准牌号是E4303，属于酸性焊条，适合于交、直流电焊机。一般用于普通钢材的焊接，是焊条中的大路货。型号中E表示电焊条；43表示焊缝金属的抗拉强度不低于430MPa；03表示是钛钙型药皮，适合于交流及直流电源。该类型焊条用于焊接较重要的低碳钢结构和强度等级低的低合金钢，一般用于焊接钢结构和普通碳钢管道的焊接。
11．脆性开裂的特征：在《事故报告》中提及“经断口扫描电镜分析，断口呈河流状解理断裂，符合脆性开裂的特征”。这属于低温冷脆型的解理断口特征，与笔者在事故后第二天的预判完全一致。一般情况下是在载荷较大时发生（与《事故报告》中的液锤现象相吻合），其断口宏观特征是变形量小，易产生碎片，主断口平齐，一般材料不具备塑性变形能力而发生脆断，断口一般不可能看到纤维区和剪切唇，通常情况会留下放射纹或人字纹。
上述术语解释，仅供理解《事故报告》时参考。若存在错误或不当之处敬请指出，欢迎共同探讨与交流。
中元安科 2013-09-20
员工薪酬水平的调查报告
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （一）行业工资指导价位 （四）学历工资指导价位
互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型)
（一）行业人工成本效益情况(分经济类型) 4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。
3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导； 2、财务负责统计薪酬福利历史数据，人力成本分析； 3、把握时机，注意节奏。 调查样本： 1、社会数据来源： 深圳市人力资源市场工资指导价； 51job网上数据； 薪酬网； 2、企业数据来源： 互联网金融企业年度财务报表及审计报告； 调查样本：深圳海联讯科技股份有限公司； 深圳市佳创视讯技术股份有限公司； 深圳市红岭创投电子商务股份有限公司 数据结果： 公司名称应付职工薪酬营业总收入应付职工薪酬所 占比重 深圳海联讯科技股份有限公 司 8,808, %
公司薪酬调查报告
公司薪酬调查报告集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
调查题目：A公司薪酬调查报告
目录 （ 结论..................................................................... ...6附录..................................................................... ..7
引言 薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。 一、公司的概况 （一）公司简介 A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。 （二）组织结构 公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。 职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。 部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。 二线部门：综合办公室；财务部。 表1-1 表1-2 二、调查报告统计分析 薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。 （一）岗位级别与薪酬水平情况
年度公司薪酬调查报告(完整版)
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进
行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1
2020企业薪酬调查报告范文.doc
2020企业薪酬调查报告范 文
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于XX年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下： 一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定，59.7的企业表示应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定，两项之和
上海大众产品市场调查报告.
上海大众产品市场调查报告 2009 年全球汽车市场处于金融危机的阴影笼罩下，但我国汽车市场一枝独秀，随着国家十大产业政策和汽车消费政策的相继出台，中国汽车市场从第一季度开始逆势而上，创造了年销售量破千万辆的历史记录，成为全球最大的汽车市场。上海大众汽车凭借深厚的历史积淀和敏锐的市场洞察力，从 2009 年初起就率先感知市场回暖，紧紧抓住市场契机，以满足用户的优质产品和卓有成效的营销运作，最终创造年度销量的历史新高，成为国内第一家累积销量突破 500 万辆的轿车企业。一、2009 年上海大众市场总体表现 2009 年虽然受到产能的限制，但上海大众抓住快速增长的市场机会，销量连续创造新高。2009 年上海大众共完成批发 72.8 万辆，同比增长 48.6%完成零售 72.9%万辆，同比增长 45.6%（见图 1）无论批发和零售均名列狭义乘用车行业第一，充分显示了一个成熟企业的市场应对能力。图１上海大众历年销量及同比增长率 2009 年以来，上海大众的双品牌战略日趋成熟，旗下大众和斯柯达品牌各款产品均保 持了良好的销售势头，出现了供不应求的局面。其中大众品牌 2009 年实现零售60.56 万辆，同比增长 37.2%，继续保持单品牌排名第一位。斯柯达品牌初步完成了产品战略布局，产品结构更为完善，2009 年实现零售 12.35 万辆，同比增长108.2%。探究上海大众优秀的市场表现，主要有以下原因：首先，积极响应国家的产业政策和深度把握政策导向，及时采取合理的市场营销手段抓住了市场机遇。第二，产品结构不断完善，多款“蓝筹” 产品推动销量持续增长，并形成了新车型与成熟车型均衡结合的市场销量结构。第三，上海大众完备的服务网络和区域差异化市场战略也为市场的开拓创造了先机。二、2009 年上海大众各产品的市场表现在中国经历了 25 个年头的风雨征程，上海大众不仅引入了制造精良，个性突出的各款车型，引领着细分市场的潮流风向，而且还针对中国道路特点与中国消费者审美观，对成型进行了出色地本土化设计与调校，完美地融入了中国本土市场，充分满足了不同消费人群的需要，成功地实现了由“产品导向”向“市场导向”的转变。 （1） PASSAT 新领驭 PASSAT 新领驭自 2009 年 4 月份上市后月销量一直保持在万辆左右，稳居中高级车市场前三甲；尤其是 2009 年下半年，受益于PASSAT 新领驭的市场发力，上海大众在 B 级车市场增长明显。PASSAT 新领驭
车间部分岗位薪酬调查报告(1)
天缘公司车间部分岗位（工种）薪酬 调查报告 年前，根据领导安排，对车间部分岗位（工种）现有工资情况进行了调查与基本的了解，现将所了解的基本情况做如下报告： 一、化产车间 1、冷凝泵工：现工资3000元。 车间认为：该岗位大多时间属室外作业，兼顾焦油装车，控制焦炉喷洒氨水质量，控制焦油产品质量，操作、维护设备，环保尾气回收系统运行操作，对岗位的责任心要求较高。该岗位原计划配置每班为2人，因人员缩减后现为每班1人，工作量增大。该岗位仅次于脱硫蒸氨工，为了平衡本岗位工资，建议适当培训该岗位工资。 人力资源意见：结合期初工资核定原则及现在工作实际，该岗位工资适当提高200元较为合适。 2、脱硫组长：现工资3450元。 车间认为：该岗位工作量大，事情较多，相对粗苯、冷鼓的组长要操心多，但其3450元工资较冷鼓低50元，较粗苯组长低150元。
人力资源意见：根据粗苯、冷鼓、脱硫三个工段的工作性质及岗位环境特点，各工段小组长以往的工资核定的还是较为合理，也符合实际情况。虽说都具有有毒有害气体，但硫脱工段还是较为好些，其岗位的重要性来比较也没有比冷鼓工段还是弱些。所以建议暂不作调整。 3、生化主操岗位：现工资3300元 车间认为：生化工段无带班组长，主操工担任着组长的职能，生化岗位是环保处理重要环节，原定岗位操作人员为主操、运行两个岗位，目前因人员紧张只保留主操一个岗位，生化系统运行操作（如：添加药剂、操作设备、控制指标及在线监测岗位相关工作）由一个人完成，工作量明显增大；车间认为，目前此工种介于带班组长与操作工之间，建议公司适当提升该岗位工资，与粗苯洗苯工调为一样。 人力资源意见：根据岗位工作量，和岗位环境，期初岗位工资核定3300是较为合适的，该岗位与粗苯洗苯工的工资量相当，但环境与洗苯工的好很多。暂不建议调整。 二、炼焦车间 1、熄焦车司机：现工资3300元 车间认为：该岗位工作量大，且岗位环境较差，以现在的岗位工资标准，无人愿意干，现车间从超产奖中优先拿出200元预以补助。
上海啤酒市场调研分析报告
上海啤酒市场调研报告
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第一组：庞善芳，金晶，张立 上海啤酒市场调研报告 一、调研目的：了解市民对啤酒口味的偏好和评价，以及各啤酒品牌的市场占有率。 二、调查对像：进出大润发超市购物的市民，年龄在18岁以上80岁以下。 三、调查方式：本次调查采取的是随机问卷调查。发放问卷是在黄兴大润发超市进出口处，当场发卷填写，并当场收回的形式。共发出调查问卷50份，收回50份，回收率达100%。同时还到超市内啤酒摆放架进行调查。 四、调查时间：2010年11月26日下午1点到4点 五、调查内容（见附一） 六、调查结果 本小组结合问卷调查结果和到超市内调研的情况，具体如下： 从问卷调查看： 调查的市民当中，男女比例为3:2，调查的年龄段分别位于16岁以下，16–24岁，25–30岁，31–40岁，41–50岁，51岁以上，每个年龄段都有一定的比例，职业有学生，商人，服务员，办公室人员以及退休人员。经常喝啤酒的比例有45%，偶尔喝喝的占了35%，从来不喝的也有20%，其中夏天的时候是喝最多的，有些人会一天两三瓶。在上海，因为地方保护政策，三得利啤酒占的市场份额较大，占了78%，其次是力波，青岛和燕京，其他的牌子几乎没有。市民普遍都是从超市购买啤酒，在便利店和大酒店中也占了相当一部分，几乎没有人会在夜市小摊购买啤酒。市民们喝啤酒的场合大都在正常进餐，占了60%，聚会也占了35%，休闲放松野会喝喝。瓶装的啤酒比较深的大众的喜欢，其次是易拉罐的较多，但市民们表示，聚会时大都是整箱的买，口味都是偏向于清爽，占了90%，市民购买某一品牌的啤酒是多因为口感的，他们在啤酒的月消费上有30元以下，30元到50元，50元到80元，80元到100元，100元以上几个阶段都有分布。 从超市调研来看： 一、市场概况 据上海市酿酒工业协会提供的信息，2009年申城啤酒消费量将呈两位数字的增长，由2008年的120万千升，增长到160万千升。每天的消费量达到1800千升。上海1-7月份啤酒产量56.59万千升,同比增长20.9%，正可谓产销两旺。在这个总量中，居民家庭的啤酒消费量高达九成，餐饮业的啤酒消费量只占到一成左右。主要原因有两点：一是上海作为国际大都市与国外的消费习惯有较大的相似之处，商务消费多选择葡萄酒、黄酒等酒种；二是啤酒一进酒店就身阶陡升，一瓶2.4元的中档青岛啤酒，在高一些档次的酒店要价在10元至20元之间；三是上海啤酒市场的销售网络相当发达，商场超市及1.6万家烟杂店遍布全市，居民一般不出小区就能买到啤酒，小店不仅对成箱购买者送货上门，还负责回收酒瓶。上海当仁不让地再次成为国内年人均啤酒消费量最高的城市之一。上海市民消费啤酒的动向已逐步趋同国际化，乐意接受一种清爽型风味的啤酒。如今市内外，30多家啤酒生产厂家几乎都是在生产这种啤酒。价格定位低档，各啤酒单价约在 1.9-2.5元之间，例如三得利、力波的售价 2.3-2.5元。精装的单价约在3.2-5.5元之间，上海啤酒市场主角是700毫升瓶装啤酒，其所占的比例约在80%以上；其次是易拉罐啤酒，其所占的比例约在15%左右；其余的则是其它性质的
2017半导体行业薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部半导体行业 薪酬调查报告
序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（https://www.360docs.net/doc/878182132.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力调查行业研究绩效结构补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流平过低又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解资动态与发展潮流总的来讲，企依据市场水平建 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部
2019年度职位薪酬调查
由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、１０余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。 高管年薪均值１３万元左右 上海荣正咨询有限公司日前发布“2018年度中国上市公司高管年薪调查报告”。调查者通过对2018年度上市公司年报数据的采集分析得出结论，全国上市公司高管年薪平均值处于１２万元至１３万元，比前年年薪８万多元平均值大幅提高约５０％。其中，按公司排名，高管个人最高年薪排行前３名是ＳＴ科龙、福耀玻璃和用友软件，年薪分别为７００余万元、１２７万元和１２３万元。另据ＳＴ科龙2018年年报显示，该公司高管（含董事）的年薪，还有一位超过６００万元、一位超过５００万元、两位超过３００万元，因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。 调查报告指出，2018年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的内在提高是原因之一。更重要的是，中国证监会对于信息披露质量的要求，使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。但报告同时认为，总体而言，上市公司高管年薪平均值仍显偏低。 企业高层管理者薪酬到底该拿多少上市公司高管薪酬比拼 据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示，上市公司高管薪酬差距颇大，较低的只有１２万，而最高的超过７００万。 该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。2018年沪市业绩排行榜前十名的公司，这次均没有出现在高管年薪前２０名名单上，深市业绩排行榜前十名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。相反，去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司，却纷纷入榜。这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。 用友副董事长：薪酬标准参照同行 用友副董事长郭新平 用友的薪酬体系共分为十六级，每一级又分为三个档次，除了级别之间的差异外，档次之间的差别小到几百元，大到几千元。薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。 最近，用友５００万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。对此，郭新平澄清说，这个数字并不准确，何经华的年薪到底是多少，公司将正式发公告。用友花如此高的代价聘请职业经理人，郭新平认为，首先要看职业经理人的价值，拿何经华来说，尽管看起来用友给他的年薪很高，但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。其次，既然企业花了高代价，那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富，其薪酬会与业绩挂钩。与何总之前的薪酬比起来，
2019年企业薪酬调查报告范文
2019年企业薪酬调查报告范文 调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样 的呢? 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业 形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让
公司薪酬调查报告完整版
有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状
薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
某公司薪酬调查报告
某公司薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！ 如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。 二、调查报告的内容 （一）、调查对象 本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。 （二）、薪酬的构成 通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下 1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资 2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资其他货币性奖励 3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金 4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴国内旅游生日休假节日礼物
铜陵部分企业薪资福利调查表 序号公司名称规模 一线生产团队二线办公团队 生产操作工生产主管技术骨干职员主管经理 1 铜陵格瑞特挤出技术有限公司100多人 3000-4000 4000左右4000左右2600 5000 8000 2 铜陵天天纸品科技有限公司130人左 右 2500-3500 4000 3000左右2300 4000 6500 3 铜陵元力机械设备有限公司100人2500-3000 3500左右3500左右3000 4200 7000 4 铜陵泰成实业有限责任公司150人3000-3500 4000左右3800左右2800 4300 7300 5 铜陵金蜗牛艺术品有限公司180人3000-4500 5000左右4000左右2200 5000 7000 6 铜陵市永创电子有限责任公司200人3000-4000 4500左右4000左右3000 4500 7000 序号法定节假 日及休假 方式 生日节日福 利 班车、食宿带薪年假上班时间旅游高温补贴 1 休息，加班 有补助单 休 过节费，生日 券孩子上学 补助 厂车，免费食 宿 工龄满五 年享受七 天年假 上午8.00 上午8.30 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 普通职工 300元 主管500元 2 加班补助 单休 过节费 包吃，交通补 助 无上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物 3 休息，加班 补助单休 过节补助包吃和餐补无 上午8.00 上午8.30 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 全场发放 200元补贴 4 加班补助， 年底双薪 单休 过节补助 包吃住，交通 补助 无 上午7.30 上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物 5 加班补助 单休 过节礼品 饭补，交通补 助 无 上午7.30 上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物 6 加班补助 单休 过节补助 饭补，交通补 助 无上午8.00 下午5.00 下午5.30 一年一次 国内旅游 发放降温 降暑食物
公司薪酬调查报告完整版
公司薪酬调查报告完整 版 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。
行业薪酬调查报告
行业薪酬调查报告 调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告，欢迎查看！ 行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为%、%、%、%和%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升
级中的变化：()总部企业数量从XX年的%上升到%，上市公司数量由%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从%下降为%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%，高科技企业为%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率
2017年薪酬调查报告
2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议
薪酬调查报告文档5篇
薪酬调查报告文档5篇Salary survey report document
薪酬调查报告文档5篇 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：薪酬调查报告文档 2、篇章2：薪酬调查报告范文 3、篇章3：关于深圳薪酬文档 4、篇章4：企业薪酬调查报告范文 5、篇章5：企业薪酬调查报告范文 篇章1:薪酬调查报告文档 薪酬调查报告薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利。
企业为什么要购买薪酬调查报告? 1、建立薪酬架构 在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。 （1）、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争? 公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上?公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少? 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
企业薪酬调查分析报告
企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况
调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况
2018年度岗位薪酬调查报告
2018 岗位薪酬调查报告 客户名称：中国薪酬网 报告名称：所在地区所在行业岗位薪酬报告 报告调查行业：所在行业 报告调查地区：所在地区 报告调查职位：所需岗位 数据财务年度时限：20170101－20171231 薪酬网：https://www.360docs.net/doc/878182132.html, 全国服务热线：400-6363-638 2018-01-01
薪酬调研介绍 每个公司都需要获取可靠的和不断更新的市场薪酬和福利信息，以确保薪酬方案在市场上保持成本优势和竞争优势。中国薪酬网的整体薪酬调研向客户提供格式统一、准确和高质量的市场薪酬数据，完整覆盖薪酬福利的各个方面，包括所有形式的现金薪资、绩效激励和福利。该调研几乎包含了本行业中所有的标准岗位，覆盖性广，由此实现了在本行业内进行薪酬和福利等人力资源信息的比较。 ■中国薪酬网整体薪酬调研将薪酬分为四大组成部分： 年度基础现金收入(S1) (月度基本工资X发放工资的月数) 年度固定现金收入(S2) (S1+其他固定的或法定的补贴收入) 年度总现金收入(S3) (S2+变动现金收入总额) 年度总薪酬(S4) (S3+福利总额) 注：以上相加关系为概念举例，由于分位排列关系，在之后的报告中数据并不实际等于。 中国薪酬网的专家将与参与调研的公司紧密合作，并在职位匹配和/或职位评估的过程中提供支持。我们将提供给客户一种简单且便于操作的职位评估工具，为处理非标准岗位提供了充分的灵活性。
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