中国银行劳务派遣工福利问题

中国银行劳务派遣工福利问题探讨

近年来，随着用工形式的改变，劳务派遣已成为一种新的用工趋势，劳务派遣员工队伍发展很快，据了解，许多地区的金融系统、移动公司、电信、供电、烟草等单位有大量的劳务派遣人员，对于劳务派遣工的问题，这里以中国银行为例，我认为劳务派遣工的福利待遇问题主要集中在几点

一.五险一金，五险两金和只有五险的问题

“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险“一金”指的是住房公积金。这些是法律规定员工依法享有的福利。

在中国银行，这一系列社会保险的在员工中的差异体现在几个方面：第一.部分分行的劳务派遣工只享受五险，没有住房公积金，但是根据国务院《住房公积金管理条例》规定，凡与单位签订劳动合同或者符合劳动保障部门认定的形成事实劳动关系的在岗员工，均有享受住房公积金的权益，依法按时足额缴交住房公积金是用人单位的法定义务。《住房公积金管理条例》与《社会保险费征缴暂行条例》相比，两个条例颁布主体相同、法律地位相当，故住房公积金与养老、医疗、失业、工伤、生育等五项社会保险同样具有强制性。《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣公司是劳动法上的用人单位，劳务派遣员工与劳务派遣公司建立劳动关系，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此，作为用人单位的劳务派遣单位应当为劳动者缴纳住房公积金，以保障劳务派遣员工的合法权益。可是这样现象却依然屡禁不止，使许多劳务派遣工感觉到遭受了“二等公民”的歧视。

第二.在另一些中国银行的分行中，一个发生在劳务派遣工和正式职工中的主要差异是，正式职工可以享受五险两金，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，“二金”指的是住房公积金和企业年金，企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。这一制度上的差异将导致员工在养老保险吃大亏，在退休时得到远远少于正式职工的退休金。

二.劳务派遣公司常常给予劳务派遣工空头支票

许多向中国银行派遣员工的劳务派遣公司表示：虽然签约是和第三方签的，但工资还是和正式工差不多，只是他们交五险二金，派遣工是五险一金，差不了多少。”该负责人表示，如果想要从派遣员工转入正式员工，只有符合劳务派遣工成长机制及考核方法，通过每年一次的考核，另一家劳务派遣公司负责人同样告诉记者，尽管操作部文员是派遣员工，但可以说待遇不会比正式员工差。

然而事实与劳务派遣公司的承诺有所出入。一位中国银行分行的主观透露：“银行员工中，操作部文员与大堂助理外包较多，这些岗位技术含量较低，职员的薪资水平与正式工相差挺大的，平时我们发的交通卡、饭卡、超市卡等福利，他们都只有四分之一左右，有的甚至没有，奖金也很少。”而另一家中国银行分行的内部员工坦言：“如果想要转正，其实难度是比较大的，除非你做到主管级，否则很难转正。”

怎么解决劳务派遣工在福利待遇上的不公

1.技术层面

先进的技术引领社会的发展和时代的进步。对劳务派遣制度来说也是一样，单纯停留在法律层面，而不着手解决技术上的问题也是无法推进劳务派遣制度的完善。

劳务派遣制度在西方已经有近百年的发展历史，而在初步建立社会主义市场经济体制下的中国，要把劳务派遣制度这一新生事物合理地运用和完善，我们还要解决诸多技术性难题。比如在促进就业的问题上我们就面临着两难的境地：劳务派遣在一定意义上促进了就业，若国家对劳务派遣三方关系的权责分明、制约严格，派遣公司、用工单位的违法成本就会提高，

在中国目前这种就业压力日渐增大的背景下，将会产生两种可能：一是派遣工受到的盘剥会更多，这样才能弥补派遣公司和用工单位的违法成本；二是必将造成大批从业的派遣劳动者面临失业问题，这又与国家促进就业的方针政策相矛盾。除此之外，劳务派遣在国有企业也遇到了很多遗留问题：国企职工还存在着吃大锅饭、不思进取、人浮于事的现象，而派遣劳动者完全是另一种状况，由于并非属于“国家的人”，虽从事着大量的基础劳动，却拿着低工资，低福利，加上正式职工施加的无形压力，难免造成派遣工丧失信心和缺乏责任感，进而影响到整个企业的效率和核心竞争力。如何完善薪酬分配制度、考核制度和激励机制将是国家和企业人力资源部门必须面对的技术性难题。

2.制度层面

劳务派遣制度在实行的过程中受到国家现有制度的制约，单纯的《劳动合同法》不可能作为一种独立的势力去完全解决问题。是受现有企业制度驾驭还是与现有制度相切合、共同解决企业用工问题，劳务派遣必须做出选择。

在我国，以本文介绍的中国银行为代表的国有企业是社会主义市场经济的主导力量，国有企业制度是否科学，对整个社会的经济发展至关重要。我国国有企业制度是在高度集中的计划经济体制下形成和发展起来的，又在改革开放的历史进程中随着市场经济的发展而逐步向现代企业制度转变。因此国企的用工制度也带有过渡性质，在市场经济发展和完善的过程中，法律有了巨大进步，但是国有企业的市场导向转变仍不充分，很多时候国家仍旧在用行政手段代替法律手段调节劳动关系。

要将劳务派遣这一新型用工制度顺利地切入到现行企业制度，我们还要经历一个相当长的过程。进一步促成企业从有人负责到有能力负责的机制转换，将是劳务派遣同工同酬的前提。

3.文化层面

透视社会的最高层面即是文化层面。任何一种人或事物的命运都是文化属性的产物。就劳务派遣问题来说，文化影响亦是根源之一。千百年来，中国的传统文化思想有一定的劣根性，比如，讲究和为贵、崇尚随遇而安、枪打出头鸟等等。这在一定程度上强化了劳务派遣工的身份和认同感：“有工作有饭吃就万事大吉，劳务派遣协议我无法干预，索性不必费神去惹麻烦，有问题自会有别人出头”；“劳务派遣单位为我们找到工作，是应该感谢的人，付出一定的代价那是理所应当”；“那些正式员工与我们不一样，别惦记不该属于自己的东西，对他们还是敬而远之比较聪明”——这种思想根深蒂固，深植于人的思想和灵魂。单纯地接受别人给予的一切，然后自我感觉良好地去感恩，却不知自己正在被掠夺。