经济法基础第一章和第二章重点知识点表格汇总
划分标准
法的分类 以法的创制方式和发布形式划分
成文法和不成文法 以法的内容、效力和制定程序划分
根本法和普通法 以法的内容划分
实体法和程序法 以法的空间效力、时间效力或对人的效力
划分
一般法和特别法 以法的主体、调整对象和形式划分
国际法和国内法 （1）关于婚姻、收养、监护、抚养、继承纠
纷； （2）依法应当由行政机关处理的行政争议。
（1）劳动争议的仲裁；
（2）农业集体经济组织内部的农业承包合同纠
纷的仲裁。
事项仲裁
是否采取级别管辖否
是否采取地域管辖否
是否公开进行否
是否采取两审终审制度一裁终局
对方不执行时由谁强制执行人民法院
不同的法律文书执行的管辖
①对于发生法律效力的判决、裁定由第一审法院执行
②对于调解书、仲裁机构的生效裁决、公证机关依法赋予强制执行效力的债权文书等由被执行人住所地或者被执行的财产所在地法院执行。
情形
发的分类
下列纠纷不能提请仲裁：
下列仲裁不适用于《仲裁法》不适用劳动合同的签订
用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合
同
用人单位未与劳动者在1个月内订立劳动合同，1年内双方才补订劳动合同的
带薪年休假制度
（1）累计工作已满1年不满10年的，年休假5天
（2）累计工作已满10年不满20年的，年休假10天
（3）累计工作已满20年的，年休假15天
【解释】年休假制度只看累计工作年限，与在本单位工作年限无关。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期
工资
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入
不享受当年的年休假的情形：
（1）职工依法享受寒暑假，其假期天数多于年休假天数的
（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的
（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的1个月内经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合
同
带薪年休假VS 医疗期
标准
特殊规定
超过1个月不满1年
用人单位未与劳动者在1个月内订立劳动合同，事后劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的
满1年用人单位未与劳动者订立劳动合同
（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的
（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的
①劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
②劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
提示：如果劳动者没有履行通知程序，则属于违法解除，如果因此对用人单位造成损失的，劳动者应对用人单位的损失承担赔偿责任。
①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
②用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
⑧法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
①用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资（该劳动者上一个月的工资标准）后，可以解除劳动合同：
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量）
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
特殊规定
(1)提前通知（无补偿）用人单位可单方面解除劳动合同的情形
劳动者可单方面解除劳动合同的情形
(2)可随时通知（有补偿）（3）不需事先告知（有补偿）
（1）提前通知（无过失性辞退）（有补偿）
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑥劳动者被依法追究刑事责任的。有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生
重大变化，致使劳动合同无法履行的。
提示（1）：裁减人员时，应当优先留用下列人员：① 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；② 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
③ 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
提示（2）：用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（3）裁减人员（经济性裁员）（有补偿）（2）随时通知（无补偿）
诉讼
是
是
是
两审终审制度
人民法院
处理方法
（1）书面通知劳动者终止劳动关系
（2）向劳动者支付其实际工作时间的劳动酬（3）无需向劳动者支付经济补偿
用人单位应当向劳动者每月支付2倍的工资，起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的
前1日
（1）用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系
（2）用人单位向劳动者支付经济补偿
（1）自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资补偿（2）视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同
医疗期
（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月
【解释】医疗期的界定先看实际工作年限，然后再看在本单位的工作年限。
病休期间，公休、假日和法定节日包括在内
病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不能低于最低工资标准的80％
医疗期的计算方法：（1）3个月的按6个月内累计病休时间计算（2）6个月的按12个月内累计病休时间计算（3）9个月的按15个月内累计病休时间计算