企业中长期(2011-2020)人才发展规划

xx公司

中长期人才发展规划（2011-2020年）

为认真贯彻落实中央、省委、省政府关于人才工作的决策部署，深入实施人才强企战略，为集团发展提供强有力的人才支持，根据省国资委《xx省省管企业中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》的总体要求，制定本规划。

序言

近年来，集团按照上级关于人才工作的文件精神，把人才队伍建设作为重中之重，本着人才与战略、人才与产业、人才与市场、人才与发展相适应的人力资源调整要求，以优化人力资源结构、提高职工综合素质为主线，以管理人才、专业技术人才、技能人才三支队伍建设为目标，创新用人机制，为人才成长搭建广阔平台，人才总量明显上升，人才素质不断提高，人才结构持续优化，为集团十一五期间的发展提供了强有力的人才保障。但从总体看，人才队伍建设与同行业相比仍存在较大差距，与集团快速发展的要求还有许多不相适应的地方，人才问题仍是制约集团发展的最大因素。主要表现在：管理、技术、技能人才整体能力素质亟需进一步提升，复合型人才不足，高素质、创新型人才比较匮乏，与现代企业制度相适应的选人用人机制尚不完善，以品德、能力、业绩为导向的考核评价机制还需成熟，激励约束机制

有待加强，终身学习、全员培训意识不够，培训质量有待提高等。

当前和今后一个时期，集团人才发展既面临着难得的机遇，又存在严峻挑战。十二五目标的提出，要求集团必须加快发展，调整产业结构，不断提升运行质量，也为进一步做好人才工作提供了机遇和舞台，对人才的发展提出了更高更紧迫的要求。随着社会经济的发展，各种生产要素特别是人才要素的流动更加频繁，人才竞争日趋激烈，在新形势下，必须进一步增强使命感、责任感、紧迫感和危机感，主动适应跨越发展需要，坚定不移地加快实施人才强企战略，创新理念，科学规划，突出重点，整体推进，努力开创人才工作的新局面，为集团又好又快发展提供人才支撑。

一、指导思想、发展目标和实施步骤

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，坚持“需求牵引、创新机制、以用为本、高端引领、整体开发”的原则，遵循人才发展规律，大力推进人才兴企战略，以人才资源能力建设为重点，以高层次人才和高技能实用人才为重点，以创新人才发展机制为动力，以优化人才发展环境为保障，统筹推进各类人才队伍建设，全面提高人才发展水平，为把集团打造成同行业一流企业提供有力的人才保障和智力支持。

（二）发展目标

到2020年，培养造就一支数量充足、结构优化、素质优良、创新能力较强、具有人才竞争优势的人才队伍，拥有一批在省内外有重要影响力的专家群体。建立起平台完善、环境和谐、利于成长、良性循环、科学高效的人才机制，成为国内同行业人才强企。

1、人才规模稳步增长。根据企业规模和发展需要，合理配置人才资源。到2015年，人才总量达到6531人左右，到2020年保持在8550人左右，人才总量的增长明显高于职工总数的增长幅度，人才资源分布得到较好调整，基本满足集团发展需要。

2、人才竞争优势显著增强。加大在技术、管理、市场营销、资本运作等重点领域的人才开发力度，培养一批人才高地。人才素质大幅提升，从业人员中受教育程度进一步提高，其中经营管理人员中大学本科以上学历逐步提高到70%以上，具有高级职称人员占专业技术人才比例达到20%以上，各类高层次人才总量明显增长，人才结构趋于合理。

3、体制机制充满活力。人才发展体制机制不断完善，人才培养、引进、使用、评价、激励机制逐步健全。人才发展环境全面优化，人才辈出、人尽其才的环境基本形成，人才使用效能明显提高。

（三）实施步骤

推进人才发展，要突出重点，科学谋划、分步实施、有序推进，全面改进人才管理方式。到2015年，重点在机制创新、制

度建设和人才发展环境优化上有所突破；到2020年，全面实现人才发展战略规划的各项目标任务，使各类人才的创新智慧竞相迸发。

1、坚持培养开发与引进并举，加大对人才开发的投入力度，积极利用内外部教育培训资源培养人才，统筹抓好三支队伍建设，重点培养造就各类创新型人才。

2、改革人才管理体制。积极推动三支队伍建设，建立多元化的职工职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间，充分发挥人才效能。

3、加大人才引进力度。落实好人才引进计划的组织实施，完成人才引进目标，对企业转型和跨越发展所需的各类人才，特别是紧缺的高层次人才或实用型人才要进行科学预测和规划，促进人才结构与企业战略发展相结合。

4、创新人才培养开发、选拔任用、流动配置、考核评价、激励保障等机制，营造一个能够吸纳人才、培养人才、用好人才、留住人才的充满活力、富有效率的人才制度环境。

5、加大人才工作保障力度。尽快建立稳定长效的资金渠道，不断加大对人才工作的投入力度，支持高层次管理人才、专业技术人才、紧缺性人才培养计划的实施，逐步设立企业人才发展专项基金。

6、加强对人才工作的考核力度，全面落实集团制定的人才工作目标责任制考核实施意见。

二、主要任务

（一）经营管理人才队伍

以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，加快推进企业经营管理人才市场化、专业化和国际化，培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍。高级管理人才的基本要求要达到：队伍结构合理，人员素质高，竞争能力强，精通战略规划、管理、技术、党政、财会、资本运作、市场营销和法律等专业知识，事业心强的优秀群体，后备力量充足且充满活力。到2020年，管理人才总量达到1200人左右，培育15名左右能够引领企业科学发展，在省内外有影响力的优秀企业家，20名左右高层次企业管理人才。同时，加大培养力度，人才培训和继续教育的覆盖面争取达到100%。实行党政联席会议制度，推行党政干部“双向进入，交叉任职”。建立高级管理人才后备信息库，做好对后备人才的跟踪管理。

（二）专业技术人才队伍

以提升专业技术水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，打造一支高素质的专业技术人才队伍。在专业分布中，重点培养技术、营销、资本运作、企业管理等专业领域急需人才，不断提高副高级以上专业技术人员的比例，逐步做到合理配置。专业技术人才队伍不仅在数量上有保障，更要在质量上有长足的进步和提高，到2020年，专业技术人才总量达到1750

人左右。具有高级和中级专业技术职务的人员达到50%以上，重点培育120名左右具有较强理论和创新能力的复合型专业技术人才带头人。

（三）技能人才队伍

以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一批数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍。通过开展在职职工业务培训、岗位练兵、技术比武等活动，培养一批具有创新能力和技术熟练的技能人才。完善技能人才的职业资格证书制度，力争10年内各工种技术工人职业资格持证率达到100%。推进技师考评制度改革，实行培训、考核、使用和待遇相结合。到2020年，技能人才队伍总量达到5600人左右，其中高技能人才达到50%以上，重点培育1500名左右高技能骨干人才。

四、体制机制创新

（一）创新完善党管人才领导体制

坚持党管人才原则，发挥党委核心作用，要统筹行业发展和人才发展，切实履行好职责，在集团内部营造平等公开和竞争择优的制度环境，促进优秀人才脱颖而出。改变人才管理模式，实现由人事管理向人才资源开发、管理与服务并重转变。落实好相关人才政策，推动人才工作全面发展。建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成党管人才、统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。

（二）人才培养开发机制

坚持以企业发展需要为导向，注重在工作实践中培养、发现、造就人才，根据各类人才的岗位、任职层级及职业发展方向等特点，采取岗位培训、继续教育、专项培训、兼职锻炼、岗位轮训等各具特色的人才培养开发方式，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才，加强培养复合型人才。重点抓好急需紧缺人才的培养。依托国内外高水平大学和其它培训机构，对企业经营管理人才进行管理知识培训，同时邀请有关专家学者到企业举办新形势、新理念、新技术专题讲座，结合研讨班、网络培训、拓展训练等形式，不断提高管理人员的战略管理能力。进一步扩大专业技术人才队伍培养规模，构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修，加快专业技术人才知识更新。加强复合型专业技术人才培养，发挥传、帮、带作用，重点培养造就专业技术骨干。加大对青年科技创新型人才培养，破除求全责备观念，全力打造高水平科技创新团队。发挥好技校、职工大学培养培训主阵地作用，加大培训、轮训职工队伍力度，突出对技能人才的实际操作能力培养，注重在生产一线发现人才，通过重大项目培养和造就高技能人才，坚持“入口好、主体优、高端强”的思路，突出“三型”技能培训。即以国家职业技能鉴定为基础，夯实初、中级“技能熟练型”培训；强化专业理论知识与生产实际相结合，促进高级工“技术技能型”人才成长；以熟练运用专业技术解决生产实际问题为主，大力建设技师以上“智能复合型”高级技能人才队

伍。努力使操作岗位职工向“一岗双职”、“精一会二”、“技工多面手”、“操检合一”等复合技能型方向发展。积极开展导师带徒活动，让青年技术职工与优秀高技能人才结对学艺。

（二）人才选拔任用机制

本着“以德为先、德才兼备、业绩选人、群众公认”的用人原则，根据集团改革发展对人才的需要，建立适应市场经济体制和现代企业制度要求的人才选拔任用制度，构建有利于优秀人才脱颖而出的选拔机制，创造公开、公平、公正的选人用人环境，调动各类人才的工作积极性，把企业的发展与个人的成长融为一体。

1、调整优化组织机构。改革不适应市场竞争需要的组织体系与管理流程，使部门与部门之间、上级与下级之间做到权责明确、信息通畅、监控有力、运转高效。到2015年或更长一段时间，按照现代企业制度需要，努力构建适合企业发展战略和业务结构要求，职能定位明确，运转协调高效，管理成本低，执行力强，财务和经营风险小的内部组织结构。对各类人员实施编制管理，明确职数设置标准、任职资格条件和选拔任用程序，从严控制职数设置，推行岗位聘任制。

2、加大市场化选聘力度。创新人才选拔任用方式，坚持组织选拔、市场选聘和依法管理相相合，逐步建立和完善管理人员竞聘上岗制度，打破企业内部干部和工人的身份界限，变身份管理为岗位管理，加大市场化选聘力度。到2020年，形成完善的市

场化选聘工作长效机制，除特殊岗位外，集团本部中层及子公司高管人员原则上要通过竞争性选聘方式产生。

3、建立后备人才培养和选拔制度。根据人才的特点和工作需要，对管理人员实行定期轮岗制度，把那些基本素质好，业绩突出，有培养前途，群众公认的优秀年轻干部放到重要和关键岗位上锻炼，以增长才干，磨砺作风，提高综合能力。逐步建立科学的集团内部人才共享和交流机制，有计划地组织同一层级不同岗位的干部进行轮岗交流，集团和二级单位之间、二级单位与三级单位之间进行干部双向挂职交流，为年轻干部提供展示个人能力的平台，在集团内形成能上能下、能进能退、多渠道交流使用的动态管理机制。

（三）人才考核评价体系

以岗位职责要求为基础，以品德、素质、能力和业绩为导向，建立科学化的人才评价机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠业绩和贡献评价人才。考核采取定性与定量相结合、年度考核与任期考核相结合、集中考核与日常考核相统一、考核结果与薪酬奖惩相挂钩的方式，形成岗位能上能下、收入能升能降的动态管理机制。

1、对企业经营管理者，实行量化考核和动态管理制度。根据年度目标责任书和集团的《年薪管理规定》进行考核，考核结果作为兑现薪酬的依据，并把考核结果作为评价领导班子和领导干部的重要依据。对工作任务完成好、贡献突出的领导班子和领导

干部也可给予特殊奖励。任期届满要进行届满考核，加强纠偏，确保年度考核的真实性。加强领导干部监督力度，组织领导干部定期述职，吸收一定比例的职工代表参与测评。工作好的要及时表彰或晋升，对工作业绩差、群众威信低的干部采取淘汰制，逐步形成能者上、庸者下的良好局面。

2、对中层经营管理人员实行月度、季度考评、年度考评、届满任期考评制度。考评内容为德、能、勤、绩四个方面，按百分制考核，组成考评小组分别给每一个中层管理人员打分，各项评分相加后的结果，即是每位中层经营管理人员年度考评的综合得分，并据此分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。也可积极运用360度反馈评价、KPI等考核评价方法和理念进行考核。通过定量化的考评，给每个中层经营管理人员的工作业绩一个客观、科学的衡量尺度。

3、对专业技术人员实行评聘分开。根据上级文件和集团公司相关制度，对专业技术人员进行评审，再按工作需要和本人能力择优聘任。要营造刻苦学习、努力钻研业务的良好风气，定期组织考试考核，并根据考核结果，既可低职高聘，也可高职低聘。同时，把工作成果、聘任职务与收入挂钩，充分调动其工作积极性，形成竞争上岗、按劳分配的用人机制。

（四）人才激励保障机制

坚持物质激励和精神激励相结合，健全完善人才分配、激励、保障制度，形成一套支持人才成长、充满活力的激励保障机制。

1、建立完善的内部岗位价值体系。各企业要根据自身战略发展规划和生产经营需要，进行科学的岗位设置。组织成立岗位评估小组，在原定员定额的基础上，对内部岗位进行认真调查并重新梳理，进行价值评估和量化评分，以评估结果确定岗位间的相对价值关系，建立起科学的岗位价值体系。同时参照本地区人力资源市场薪酬水平及企业承受能力，制定出切合企业实际的薪酬方案，建立健全工资与效益相配比的增减机制。

2、健全以岗位绩效工资为主体的基本工资制度，走富员强企之路。根据本单位的经济效益情况、目标责任制任务和内部各岗位的实际贡献，进一步完善内部工资体系。通过优化工资结构，简化工资项目，加大工资中考核项目的比重，健全岗位绩效工资制。在分配上拉开关键岗位与一般岗位的差距。调整员工的收入分配结构，建立以岗位绩效工资为主体的基本工资制度。要在进行科学的岗位设置、定员定额、岗位测评和充分考虑劳动力市场供求关系、劳动力市场价位的基础上，明确规定岗位职责要求，制定各岗位的工资标准，形成以岗定薪，岗变薪变的管理制度。企业工资要与本单位经济效益挂钩，并随之上下浮动。鼓励所属企业采取形式多样、自主灵活的分配形式，员工薪酬要与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重业绩、看贡献的分配激励机制。

3、完善经营管理者、专业技术人员、销售人员及特殊稀缺人才的分配激励约束机制

一是健全对经营管理者的考核及分配监督。在《xx公司年薪管理办法》的基础上，参考省国资委对集团公司的考核要求，进一步完善对直属企业负责人的薪酬管理，要求各企业对班子成员建立岗位评估和业绩评价制度，更好地体现按劳分配原则，避免平均主义。探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定企业负责人收入水平，加大对企业领导班子收入分配的监管力度。

二是在有条件的企业试行中层管理人员模拟年薪制。中层管理人员的年薪要同本部门的业绩、工作难度、风险等紧密挂钩，体现收入与风险一致原则。

三是建立适合企业科技人员特点的工资收入分配制度试点。对专业技术人员可以实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（科技成果）定酬的分配办法。合理拉开科技人员与一般员工的工资收入差距。合理拉开做出重大贡献的科技人员与普通科技人员的差距。对有贡献的专业技术人员，可以试行项目成果奖励、技术创新奖励或新产品商品化的新增净利润提成办法，也可实行技术转让以及技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成等分配办法和奖励形式。可以采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键的专业技术人才。对贡献突出的专业技术人才，可以实行重奖或享受企业特殊津贴。

四是完善对营销人员的分配办法。可采用佣金制或底薪加提成相结合的方法，根据产品的市场状况和销售特点，明确营销人员的责任、任务。确定合理的底薪和任务量，完成基本任务量后

发给底薪，对超额完成部分在考核确认后，可按超额累进或固定比例对营销人员进行奖励或提成，按时兑现。

４、建设有凝聚力的企业文化。企业发展的灵魂是文化，必须建立“以人为本、全面发展”的集团企业文化，通过“形势、任务、目标”等一系列学习教育活动，统一职工思想，使其认同和弘扬企业文化，明确集团整体发展的方向和目标，提高企业的凝聚力和职工的归属感，进一步激发工作热情，为企业发展提供强大的精神动力和思想保障。

（五）人才流动配置机制

提倡以“品德为先、人尽其用、严管善待”的用人理念，建立健全有利于各类人才健康成长、脱颖而出的人才流动配置机制，引导人才做好职业发展规划，畅通各类人才职业发展通道。努力完善各项人力资源管理制度, 盘活现有人才资源，促进人才合理流动和优化配置，为他们提供“创业的机会，干事的舞台，发展的空间”，让每一个职工都能看到自己职业发展的方向，真正做到人尽其才、才尽其用，使企业需要的各类人才引得进、留得住、干得好，避免人才的流失、闲置和浪费。建立人才需求信息定期发布制度，主动参与人才竞争，通过劳务派遣、与相关大学合作、建立实习基地和学生考评选拔机制，积极吸纳优秀人才，从源头上保证人才的质量和数量。推行内部用人公开选聘，为人才内部流动提供良好的环境，鼓励高校毕业生到基层一线工作，在实践中锻炼长才。建立非领导职务岗位晋升通道，在管理、技

术、工人三类人员间形成合理的工资对应关系，打破“官本位”束缚，解决由于高层次管理岗位职务职数限制使许多优秀职工不能尽快晋升的问题，便于企业吸引留住优秀人才，增强企业在人才市场上对高层次人才的竞争力和吸引力，引导人才合理流动。

（六）人才投入保障机制

人才投资优先保证。探索建立人才开发投入与销售收入、资产规模、经济效益挂钩的具体办法，逐步加大科技研发、教育培训经费的提取比例，确保专款专用，形成渠道畅通、持续稳定的人才工作投入机制。按照有关规定，企业教育培训经费按职工工资总额的2.5%提取，要确保足额提取并使用，并根据企业发展情况，不断提高提取比例和使用成效；科技研发投入占销售收入的比重要达到4.5%以上，每年增幅不低于销售收入和经济效益的增长幅度。设立企业人才专项资金，重点支持人才工作配套政策的实施。坚持精神鼓励和物质激励相结合，定期表彰奖励优秀人才。

五、保障措施

1、高层次人才引进工作

在集团多元化发展形势下，企业生产经营活动中易出现难以解决的管理和技术难题，影响和制约了企业的快速发展，急需引进能够突破关键技术、提升产业水平的高层次创新型技能、管理、技术、市场营销、资本运作等专业人才。要求企业必须坚持引才与引智并重，以刚性引进为主，柔性引进为辅。在刚性引进的同时，可采用人事代理、聘用等多种柔性用人模式, 利用技术中心

和博士后工作站，积极开展智力引进工作，做到不求所有但为所用，灵活引进企业外部技术人才和科研成果，促进企业核心竞争力的提升，满足企业结构调整、资源扩张和项目建设的需要。大力支持各单位与高校、科研机构开展技术、项目合作，积极推进跨区域人才资源开发利用的合作与交流，落实人才引进政策，健全完善企业负责人联系高层次人才制度。围绕提高自主创新能力，建设创新型企业，到2020年，引进高层次人才61名左右。

2、后备人才开发培养工程

为避免人才断层，保障人才有序接替，提升企业人才竞争力，集团公司建立各层次人才后备库，实施后备人才开发工程，注重从基层和具有实践经验的人员中选拔人才。进一步完善培养和开发计划，在主导产业、重点领域培养一批进入企业5年以上，35岁以下，高素质高潜质的优秀青年人才。对纳入人才库的人员，进行跟踪式培养，不断提高综合素质。加强动态管理考核，实行优胜劣汰。要加大投入，保证他们的政治和生活待遇。

3、人才培训基地支撑工程

根据人才需求情况，依托高等院校、职业学院和科研院所等机构的优势，有计划、有重点地建设一批人才培训基地和实训基地，支持有条件的企业建立实习实训基地，实现信息交流和共享机制。通过合作办学，提高职工学历教育或培养急需人才；通过建立奖学金，在毕业生中为企业培养和发现后备人才；通过与院校合作开发新技术、新产品培养企业创新人才。到2020年，建

立8所人才培训基地。

4、加强人才创新平台建设

围绕转方式调结构和企业产业发展方向，搞好科技平台建设，形成以技术中心为主体的凝聚重大科技计划和创新活动的技术创新组织体系。利用现有的国家级重点实验室、省级技术中心和博士后工作站，积极承担或参与国家和省科技攻关项目。争取设立省级海外高层次人才创新基地，新增泰山学者岗位2个左右。

六、组织实施

（一）加强组织领导

集团公司党委加强对规划实施的统筹协调和宏观指导，对人才工作重大事项和人才工作重点工程进行决策，做到谋划发展同步考虑人才保证、制定计划同步考虑人才需求、部署工作同步考虑人才措施。人才工作是一把手工程，主要领导要亲自抓，职能部门密切配合、各司其职，形成齐抓共管，统分结合、协调高效的人才工作机制。各单位要以规划为指导，紧紧围绕规划确定的目标和措施，结合本单位人才队伍现状，充分考虑未来的发展预期，制定各自的中长期人才发展规划，从而形成上下一致、相互衔接、共同联动的人才队伍建设规划体系。

（二）贯彻落实人才工作目标责任制考核

根据《集团公司人才工作目标责任制考核实施意见》（试行），在直属企业开展人才工作目标责任制考核，作为直属企业负责人年度工作考核的重要内容，考核结果同负责人的薪酬挂钩。各企

业要制定人才工作目标责任制考核的实施意见，健全完善各项人才工作，确保规划的贯彻落实。

（三）加强基础工作

加大人才开发投入力度，推进人才工作信息化建设，完善人力资源信息管理系统，为集团开展人才工作提供数据支持平台。加强人才工作者队伍建设，有计划地开展政治和业务培训，不断提高人才工作者队伍的能力水平。

（四）营造良好氛围

规划的有效实施，需要广大职工的理解和支持，需要营造良好的实施氛围，集团公司和各单位要加强舆论宣传和导向作用，利用多种载体宣传关于人才工作的战略思想和方针政策，宣传企业实施规划的重要意义、指导思想、目标任务、对策措施，宣传科学的人才观和人才强企战略，宣传人才队伍建设成就和优秀人才典型，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好舆论环境和氛围。

二〇一一年十一月十六日