职业锚测试题

下面给出的40个问题描述，请您根据您的实际情况，从1～6中选择一个数字。数字越大，表示这种描述越符合您的实际情况。例如“我梦想成为公司的总裁”，您可以做出如下选择：

选“1”代表这种描述完全不符合您的想法；

选“2”或“3”代表您“偶尔”（或“有时”）这么想；

选“4”或“5”代表您“经常”（或“频繁”）这么想；

选“6”代表这种描述完全符合您的想法。

现在，请您开始答题，在每一个问题右侧的六个选项中选出最符合您自身情况的答案，用圆圈划出该选项。

答题到此结束。谢谢！

测试计分说明

现在重新看一下你给分较高的描述，从中挑出与你日常想法最为吻合的三个，在原来评分的基础上，将这个三个题目得分再各加上四分（例如：原来得分为5，则调整后的得分为9）。然后就可以开始评分。

将按照“列”进行分数累加得到一个总分，将每列的总分除以五得到的平均分，填入表格。记住：在计算平均分和总分前，不要忘记将最符合你日常想法的三项，额外加上四分。

最终的平均分就是你的自我评价的结果，最高分所在列代表最符合你“真是

职业锚测评答案版(完整资料)

职业锚测评问卷下面给出了四十个问题，根据你的实际情况，从"1－6"中选择一个数字，数字越大，表示这种描述越符合你的情况。例如，"我梦想成为公司的总裁"，他可做出如下选择：选"1"代表这种描述完全不符合他的想法；选"2"或选"3"代表他偶尔（或者有时）这么想；选"4"或选"5"代表他经常（或者频繁）这么想选"6"代表这种描述完全符合他的日常想法。确定最符合他自身情况的选项： 1．从不2．偶尔3．有时4．经常5．频繁6．总是职业锚测评题目： 01．我希望做我擅长的工作，这样我的内行建议可以不断被采纳。 1．从不2．偶尔3．有时4．经常5．频繁6．总是 02．当我整合并管理其他人的工作时，我非常有成就感。 1．从不2．偶尔3．有时4．经常5．频繁6．总是 03．我希望我的工作能让我用自己的方式，按自己的计划去开展。 1．从不2．偶尔3．有时4．经常5．频繁6．总是 04．对我而言，安定与稳定比自由和自主更重要。 1．从不2．偶尔3．有时4．经常5．频繁6．总是 05．我一直在寻找可以让我创立自己事业（公司）的创意的（点子）。 1．从不2．偶尔3．有时4．经常5．频繁6．总是 06．我认为只有对社会做出真正贡献的职业才算是成功的职业。 1．从不2．偶尔3．有时4．经常5．频繁6．总是 07．在工作中，我希望去解决那些有挑战性的问题，并且胜出。 1．从不2．偶尔3．有时4．经常5．频繁6．总是 08．我宁愿离开公司，也不愿从事需要个人和家庭做出一定牺牲的工作。1．从不2．偶尔3．有时4．经常5．频繁6．总是 09．将我的技术和专业水平发展到一个更具有竞争力的层次是成功职业的必要条件。 1．从不2．偶尔3．有时4．经常5．频繁6．总是

职业生涯规划常用测试工具

职业生涯规划常用测试工具职业生涯规划，简称职业规划，是对职业生涯乃至人生进行持续的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容。职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解，下面是几个测试价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。一、职业价值观测试工具 1、埃德加?施恩（Edgar Schein）职业锚测试施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。

2、WVI工作价值观问卷 WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标。量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。 3、罗克基价值观调查表包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。第一序列包括“目的”价值观，或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观；而第二序列则由“工具”价值观组成，即与其为人处世方式有关的价值观。该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要性排序，这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系来指导他们做出选择。

职业锚(职业倾向)自我评价测试问卷

附件1 职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷概念提示：职业锚：就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。 1．你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的? 2．你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的? 3．你毕业之后所从事的第一种工作是什么?(如果相关的话，服役也算在其中。)你期望从这种工作中得到些什么? 4．当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么?这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化?如果有，那么是在什么时候?为什么会变化? 5．你第一次换工作或换公司的情况是怎样的?你指望下一个工作能给你带来什么? 6．你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会做出变动决定?你所追求的是什么?(请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。) 7．当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快? 8．当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快? 9．你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会?为什么? 10．现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业锚(管理型、技术或功能型、安全型、创造型、自治与独立型)的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业锚赋予从1～5之间的某一分数，其中1代表重要性最低；5代表重要性最高。管理型________________ 技术或功能型_______________ 安全型__________________．创造型____________________ 自主与独立型__________________

职业锚测试量表

职业锚测试量表下面有四十道问题，根据你的实际情况回答，从“1-6”中选择一个数字给每道题打分，数字越大，表示这种描述符合你的实际情况。例如：“我梦想成为公司的总裁”，你可以做出以下选择：选“1”代表这种描述完全不符合你的想法；选“2”代表你偶尔这么想；选“3”代表你有时这么想；选“4”代表你经常这么想；选“5”代表你频繁这么想；选“6”代表这完全符合你的想法。 1 我希望做我擅长的工作，这样我的内行建议可以不断被采纳。 2 当我整合并管理其他人的工作时，我非常有成就感。 3 我希望我的工作能让我用自己的方式，按自己的计划去开展。 4 对我而言，安定与稳定比自由和自主更重要。 5 我一直在寻找可以让我创立自己事业( 公司) 的创意( 点子) 。 6 我认为只有对社会做出真正贡献的职业才算是成功的职业。 7 在工作中，我希望去解决那些有挑战性的问题，并且胜出。 8 我宁愿离开公司，也不愿从事需要个人和家庭做出一定牺牲的工作。 9 将我的技术和专业水平发展到一个更具有竞争力的层次是成功职业的必要条件。 10 我希望能够管理一个大的公司( 组织) ，我的决策将会影响许多人。 11 如果职业允许自由地决定自己的工作内容，计划，过程时，我会非常满意。

12 如果工作的结果使我丧失了自己在组织中的安全稳定感，我宁愿离开这个工作岗位。 13 对我而言，创办自己的公司比在其他的公司中争取一个高的管理位置更有意义。 14 我的职业满足来自于我可以用自己的才能去为他人提供服务。 15 我认为职业的成就感来自于克服自己面临的非常有挑战性的困难。 16 我希望我的职业能够兼顾个人、家庭和工作的需要。 17 对我而言，在我喜欢的专业领域内做资深专家比总经理更具有吸引力。 18 只有在我成为公司的总经理后，我才认为我的职业人生是成功的。 19 成功的职业应该允许我有完全的自主与自由. 20 我愿意在能给我安全感、稳定感的公司中工作。 21 当通过自己的努力或想法完成工作时，我的工作成就感最强。 22 对我而言，利用自己的才能使这个世界变得更适合生活或居住，比争取一个高的管理职位更重要。 23 当我解决了看上去不可能解决的问题，或者在必输无疑的竞赛中胜出，我会非常有成就感。 24 我认为只有很好地平衡了个人、家庭、职业三者的关系，生活才能算是成功的。 25 我宁愿离开公司，也不愿频繁接受那些不属于我专业领域的工作。 26 对我而言，作一个全面管理者比在我喜欢的专业领域内做资深专家更有吸引力。 27 对我而言，用我自己的方式不受约束地完成工作，比安全、稳定更加重要。

“知己”的正式测评方法

“知己”的正式测评方法 “知己知彼，百战不殆”，既是兵家之常识，又是智者的选择，也是这也生涯规划的必经步骤。现在通常采用的自我认知的方法有两类，一类是正式测评方法，一类是非正式测评（评估）方法。正式测评方法更像西医治病，非正式测评像更像中医看病，二者虽诊病手段不同，但都能达到治病的目的。下面介绍正式测评的常用方法。 1、兴趣量表兴趣测评是帮助回答“我到底想要干什么？”，“我到这里来到底为了什么”这一类问题。兴趣一般是指任何能唤起你的注意、好奇心或者投入的事物。兴趣和能力是两个截然不同的概念，兴趣更多的是强调个体的喜爱、偏好程度，是内在的、可以是你趋向于某些事物而放弃其他事物的东西。这些测评可以帮助那些在不同工作之间不断选择的个体找到自己真正的职业偏好。职业兴趣量表可以用于职业指导方案、个体的教育、职业计划以及人员的选拔和安置。兴趣没有好坏之分，只有强弱之说。兴趣量表包括霍兰德兴趣量表等。（1）霍兰德兴趣量表霍兰德职业兴趣测评属于霍兰德生涯发展理论中的一部分，该测评被翻译为自我探索量表（Self Detector Search，SDS），它基本上由两个部分组成，一是职业类型测评，一是职业分类表。测评要求根据个人的经历或感觉，确定自己感兴趣的职业，以便与后面测评的结果做比较。量表包括四方面的内容：活动、能力、职业和能力自我评价。每个方面都按照六种类型循序排列。测评记分是将所有的肯定的答案根据类型记总分，取三个最大的纬度按照由小到大的顺序排列。然后，将这三个维度的字母对照霍兰码的职业分类表，并将所选的职业按自己的喜欢程度排序。霍兰德兴趣量表来源于霍兰德职业规划理论，即霍兰德的六角形模型。霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家，他于1971年提出的职业规划理论包括实际型（R型）、研究型（I型）、艺术型（A型）、社会型（S型）、事业型（E型）、事务型（C型）共六种职业性向。霍兰德职业性向理论认为一个人的职业性向和人格类型是紧密相连的。人格类型和职业类型的相关系数越大，适应程度就越高，人职配置就最相适宜，这是最好的职业选择。实际上人们并非只有一种职业倾向，如果在以上的测试中，有两种职业性向的得分相同或相近，则职业倾向性就不是单一的。当两种意识的职业性向是近邻的，那么一个人将很容易选定一种职业，如果一个人的职业性向是相互对立的，比如同时具有实际性向和社会性向的话，在进行职业选择时会面临许多犹豫不决，这是因为在进行职业选择时，多种兴趣驱使你在多种不同的职业之间进行选择。职业性向越相似、或越相象，选择职业时面临的内在冲突和犹豫就会越少。 2、价值观测量目前，国内的价值观测评较多，但良莠不齐，使用最多的是施恩的职业锚和舒伯的工作价值观测评。（1）施恩的职业锚（Career Anchor）

职业生涯规划考试答案1

21.将人的生涯发展阶段划分为成长期、试探期、决定期、保持期和衰退期五个阶段生涯发展学家是： A.舒伯 B.金斯伯格 C.沙特尔 D.格林豪斯 22.如果一个人喜欢帮助别人解决问题，喜欢服务他人，且具有良好的人际交往能力，你认为下列哪个职业比较适合他？ A.工程师 B.教师 C.作家 D.会计 23.组织规模不同的企业，其对职业管理的程度也不相同。一般来说, 组织规模越大，越有利于组织对员工进行职业管理，个人其职业选择和发展的机会就越多。你认为这句话： A.正确 B.错误

rH 24.自我认知是我们进行职业生涯规划的第一步，对自己职业兴趣、能力和价值观的准确把握可以帮助我们准备定位，并能根据目标有针对性地挖掘自身潜力，从而在此基础上实现合理规划，并最终实现人职匹配，满意就业。那么进行自我认知，有哪些方法途径？ A.借助适当的职业测评工具 B.向专业咨询机构或学校的就业指导部门咨询 C.个人对成长中的重大事件进行思考总结 D.以上方法都可以 25.关于职业素质，下列表述哪项是正确的: A.职业素质是在人的先天生理的基础上，受后天的教育训练和社会环境的影响，通过自身的认识和社会实践逐步养成的比较稳定的身心发展的基本品质。 B.职业素质与职业成功成正比的，职业素质高的人一定会取得事业成功。 C.职业素质就是要勇于承担责任。 D.职业素质主要是先天的，后天难以改变。

26.关于职业生涯设计，表述最准确的是: A.正确 B.错误

A. 职业生涯设计就是在个体对内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划 B. 职业生涯设计就是对将来所从事的工作、职位进行分析、设计。 27. 很多学生在高考后填报志愿时，只要找到自己的分数所能录取的学校、系科，便草草地签下了自己的一生。这种生涯规划方法，我们称之为： A. 自然发生法 B. 目前趋势法 C. 最少努力法 D. 橱窗游走法 28. 企业如何关心员工的发展问题，是一个企业文化的先进性所在。以上说法你认为： C.职业生涯设计应该以我为主, 首先进行自我认知。 D.职业生涯设计只是一种规划, 不一定能够实现。并未仔细考虑自己的性向、志趣,

心理健康测试题有答案 )

1．下列选项中,属于健康家庭关系的表现的是( D ) A．健康的婚姻关系 B．良好的亲子关系 C．和谐的原生家庭 D．以上选项都正确 2．(B )是最优的压力应对方式. A．支持式应对 B．控制式应对 C．回避式应对 D．割裂式应对 3．对专业技术人员来说,工作中最可怕的事情是(D ). A．复杂的人际关系 B．老板的命令和呵斥 C．永远完不成的工作任务 D．患上职业倦怠症 4．自我悦纳是( D )的需要 A．心理健康和适应环境 B．适应环境和自我实现 C．心理健康和自我实现 D．以上选项都正确 5．对人的性格形成起重要作用的最初环境因素是( D )A．幼儿园 B．学校 C．工作单位 D．家庭 6．下列属于功能性技能的是(D ).A．快速学习能力 B．对细节的关注能力 C．会计记账 D．日常安排 7．个性中最重要．最核心的组成部分是(C ). A．能力 B．气质 C．性格 D．动机 8．心理学的规律说明,人的工作效率在( C )压力水平下最高A．高B．低C．适中 D．不变 9．最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象,称为( C ) A．定式效应 B．晕轮效应 C．首应效应 D．近因效应 10．在心理防御机制中,我们把一个人在遇到困境时表现出与自己年龄不符的．像小孩子一样的幼稚行为,称为( B ) A．否认 B．倒退 C．反向 D．转移

11．"己所不欲,勿施于人"说的是人际交往中的( C ). A．尊重原则 B．保持原则 C．平等交互原则 D．自我保护原则 12．关于情绪的叙述,正确的是( D ) A．人类的情绪都可后天习得 B．具有两极性 C．体验是情绪的基本特点 D．以上答案都正确 13．下列选项中不属于职业锚要素的是(C ). A．能力 B．兴趣 C．人格 D．价值 14．个体社会适应能力要素中,不包括( D ). A．个体 B．情境 C．改变 D．组织 15．下列选项中不属于马斯洛的需要层次理论中需要的是( C ) . A．尊重需要 B．安全需要 C．社会需要 D．生理需要 16．(D )人格障碍患者主要表现出缺乏温情,难以与别人建立深切的情感联系,人际关系一般很差 A．偏执型 B．反社会型 C．癔症型 D．分裂型 17．人们遭遇不良情绪时,正确的处理方式是( D ). A．喝酒 B．吃大量东西 C．压抑负面的情绪 D．和朋友诉说 18．交往双方能否成为知己,关键在于各自能否(D ). A．改善交往情境 B．向对方施以恩惠 C．增加交往频率 D．向对方作自我表露 19．吃不着的葡萄是酸的,得不到的东西是不好的,这种心理防卫方法被称为B( ). A．否认作用 B．合理化作用 C．投射作用 D．幻想作用 20．在心理咨询的各种形式中,最主要而且最有效的方法是( B ). A．电话咨询 B．面对面 C．专题咨询 D．互联网咨询

心理健康测试题带答案

心理健康测试题 1、下列选项中,属于健康家庭关系的表现的是( D ) A、健康的婚姻关系 B、良好的亲子关系 C、和谐的原生家庭 D、以上选项都正确 2、(B )是最优的压力应对方式. A、支持式应对 B、控制式应对 C、回避式应对 D、割裂式应对 3、对专业技术人员来说,工作中最可怕的事情是(D ). A、复杂的人际关系 B、老板的命令和呵斥 C、永远完不成的工作任务 D、患上职业倦怠症 4、自我悦纳是( D )的需要 A、心理健康和适应环境 B、适应环境和自我实现 C、心理健康和自我实现 D、以上选项都正确 5、对人的性格形成起重要作用的最初环境因素是( D )A、幼儿园 B、学校 C、工作单位 D、家庭 6、下列属于功能性技能的是(D ).A、快速学习能力 B、对细节的关注能力 C、会计记账 D、日常安排 7、个性中最重要、最核心的组成部分是(C ). A、能力 B、气质 C、性格 D、动机 8、心理学的规律说明,人的工作效率在( C )压力水平下最高A、高B、低C、适中 D、不变 9、最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象,称为( C ) A、定式效应 B、晕轮效应 C、首应效应 D、近因效应

10、在心理防御机制中,我们把一个人在遇到困境时表现出与自己年龄不符的、像小孩子一样的幼稚行为,称为( B ) A、否认 B、倒退 C、反向 D、转移 11、"己所不欲,勿施于人"说的是人际交往中的( C ). A、尊重原则 B、保持原则 C、平等交互原则 D、自我保护原则 12、关于情绪的叙述,正确的是( D ) A、人类的情绪都可后天习得 B、具有两极性 C、体验是情绪的基本特点 D、以上答案都正确 13、下列选项中不属于职业锚要素的是(C ). A、能力 B、兴趣 C、人格 D、价值 14、个体社会适应能力要素中,不包括( D ). A、个体 B、情境 C、改变 D、组织 15、下列选项中不属于马斯洛的需要层次理论中需要的是( C ) . A、尊重需要 B、安全需要 C、社会需要 D、生理需要 16、(D )人格障碍患者主要表现出缺乏温情,难以与别人建立深切的情感联系,人际关系一般很差 A、偏执型 B、反社会型 C、癔症型 D、分裂型 17、人们遭遇不良情绪时,正确的处理方式是( D ). A、喝酒 B、吃大量东西 C、压抑负面的情绪 D、和朋友诉说 18、交往双方能否成为知己,关键在于各自能否(D ).

_职业锚_理论在人力资源管理中的应用

３１１《商场现代化》２００９年１月（上旬刊）总第５６２期在组织中，人力资源管理的目标就是合理配置员工，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，使组织效能最大化，实现组织的战略，也确保员工的发展。将职业锚理论引入人力资源管理当中，对组织的人力资源管理工作将会有着非常积极的意义。一、“职业锚”理论的涵义职业锚（Ｃａｒｅｅｒ　Ａｎｃｈｏｒ）产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院埃德加?施恩（ＥｄｇａｒＨ．Ｓｃｈｅｉｎ）教授领导的专门研究小组，是在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。所谓职业锚，是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。它的特点是：（１）通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；（２）当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。简单地说，职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。职业锚具有八种类型：管理能力型、技术职能型、自由自主型、安全稳定型和创造创业型、服务奉献型、挑战型、生活型。个体只有在工作了三至五年的时间，从具体的工作实践中搜集和获取了对工作的价值观、需要和自省的才干的相关信息之后，他们的职业锚才会慢慢地形成。而个体职业锚与工作环境的不一致导致了不满的产生。施恩１９７８年指出，当个体在内部职业锚和外部环境达到一致的时候，最有可能在工作中取得积极的结果。二、组织员工中的各种锚型特点１．技术／职能型职业锚员工特点技术职能锚型的人不会放弃发挥自己专长的领域，他们会在自己的领域不断地提高专业水平。他们的认同感来自于在专业领域不断地得到锻炼和挑战，直到成为该领域的专家。因此，他们会在自己的专业竞争力方面形成职业锚，并明确地拒绝所有走向全面管理岗位的可能情境。２．管理型职业锚员工特点管理锚型的人不会放弃任何一个往更高的管理岗位攀爬的机会，他们期待着能够整合他人的努力成果，并对组织负有责任，他们渴望高层岗位的权利和成就，他们往往具有分析、人际和情感能力。他们渴望挑战性的、多样化的和整合的工作，期望承担重大的职责和领导机会，同时他们追求高薪和内在的公平（与组织内部同事之间作比较）而不是外在的公平（与其他组织同等水平的人作比较）。具体的技术／职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。３．自主／独立型职业锚员工特点自主／独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。只有当某一项工作允许他们有弹性的工作时间和方式时，　他们才愿意继续留任。４．安全／稳定型职业锚员工特点安全稳定锚型的人追求稳定安全的前途，比如工作的安全，体面的收入，有效的退休方案和津贴等等。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。这种稳定性可能使他们用对组织的忠诚，以及愿意为组织做任何事情来换取终身被雇用。因此，对他们来讲，政府公务人员是非常具有吸引力的工作。安全稳定锚型的人更关注于工作的情境（如发展前途、工作条件、福利等）而不是工作内容本身。对他们来讲，工作挑战性、丰富性和其他内部动机并不重要。他们依赖组织，　倾向于根据组织要求行事，　寻求组织的认同，　高度的感情安全，　没有太大的抱负，　注重工作与家庭的平衡发展，　认为成功的标准是一种稳定、安全、整合良好合理的家庭、工作环境。５．创造／创业型职业锚员工特点创造／创业锚型的个体时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力，　能施展自己的特殊才华，但创造是他们自我扩充的核心。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。他们希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品　（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们对创建新的组织，　团结最初的人员，　为克服初创期难以应付的困难废寝忘食而又乐此不疲，　而一旦建成，他们就会厌倦或不适应正规工作而退出。６．服务奉献型职业锚员工特点服务奉献型的人一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。７．挑战型职业锚员工特点挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，工作马上变得非常令人厌烦。８．生活型职业锚员工特点生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜 “职业锚”理论在人力资源管理中的应用徐亚男　内蒙古科技大学经济管理学院［摘　要］　文章介绍了职业锚的涵义及其类型特点，以此阐述了将职业锚理论引入组织的人力资源管理中所应做好的工作。［关键词］　职业锚　人力资源管理　组织目标

2018年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理 (课程代码06093) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共30小题，每小题1分，共30分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.下列不属于人力资源管理的基本职能的是 A.获取 B.整合 C.开发 D.调整 2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的是 A.人力资源规划 B.工作分析、招聘 C.薪酬及其考核制度 D.培训、工作指导 3.第一次真正有统地对各项工作进行科学分析的人是 A.苏格拉底 B.欧文 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 4.企业文化的核心是 A.企业价值观 B.企业哲学 C.企业精神 D.企业道 5.德尔菲法又称为 A.头脑风暴法 B.集体预测方法 C.经验判断法 D.兰德预测法人力资源开发与管理试题第1页（共6页） 6.假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为 A. 125 元 B. 200元 C. 1250 元 D. 2000 元 7.360度考评的缺点不包括 A.成本相对较高 B.串通的可能 C.信息出现不一致 D.结果有效性差 8.人与职业相匹配理论的提出者是 A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯

9.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于 A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训 10.—般由咨询公司完成的是 A.公司薪酬调查 B.商业性薪酬调查 C.政府薪酬调查 D.专业性薪酬调查 11.不属于效度的基本类型的是 A.内容效度 B.结构效度 C.结果效度 D.关联效度 12.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于 A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 13.学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为是 A.角色扮演 B.讲授法 C.案例分析 D.研讨法 14.“好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是 A. “经济人”假设 B. “社会人”假设 C. “自我实现的人”假设 D.调查范围广 15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为 A.环形评价 B. 360度反馈评价 C.立体评价 D.交替评价人力资源开发与管理试题第2页（共6页） 16.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是 A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 17.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是人天生是懒惰的，必须采用强制手段人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动人是为了获得他人的认同而劳动人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 18.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是 A.卡特尔 B.比奈 C.斯特朗 D.詹姆斯沃克 19.工作内容的横向扩展指的是 A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作专业化 D.工作丰富化 20.进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是 A.问卷调查. B.企业之间相互调查

职业素养训练

第一章：职业与职业素养 [实践园地] 自我检测表：《职业锚测试量表》指导语：本职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。职业锚倾向没有好坏，请根据第一感觉，不假思索迅速答题。对于你的回答，我们承诺将严格保密！本问卷的测查内容是关于高职生的职业定位问题，每个题后面有5个选项： A、不符合； B、较不符合； C、一般； D、较符合； E、符合。选A得—16分，选B得—12分，选C得—8分，选D得—4分，选E得0分。请注意，每个题只能选一项，不要多选和漏选！职业锚测试

结果显示： 1）个人得分：。 2）得分对照：了解自己的职业锚情况，你的职业锚为：。技术∕职能型（TechnicalFunctional competence）：你的得分（）技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。本项职业锚测试题为：3、5、21、29、37。管理型（General Managerial Competence）：你的得分（）管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。本项职业锚测试题为：4、12、20、28、36。自主∕独立型（AutonomyIndependence）：你的得分（）自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。本项职业锚测试题为：2、16、18、26、32。安全∕稳定型（SecurityStability）：你的得分（）安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。本项职业锚测试题为：9、17、25、30、33。创造型（Entrepreneurial Creativity）：你的得分（）

人才职业锚测评问卷

人才职业锚测评问卷下面给出四十个问题，根据他的实际情况，从“1-6”中选择一个数字。数字越大，表示这种描述约符合他的情况。例如，“我梦想成为公司的总裁”，他可以做出如下选择：选“1”代表这种描述完全不符合他的想法：选“2”或选“3”代表偶尔（或者有时）这么想; 选“4”或选“5”代表经常（或者频繁）这么想；选“6”代表这种描述完全符合他的日常想法；确定最符合他自身情况的选项： 1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是职业锚评测题目： 1.我希望做我擅长的工作，这样我的内行建议可以不断被采纳。 1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是 2.当我整合并管理他人的工作，我非常有成就感。 1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是 3.我希望我的工作能让我用自己的方式，按自己的计划去开展。 1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是 4.对我而言，安定与稳定比自由和自主更重要。 1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是 5.我一直寻找可以让我创立自己事业（公司）的创意的（点子）。 1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是 6.我认为只有对社会做出真正贡献的职业才算是成功的职业。 1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是 7.在工作中，我希望去解决那些挑战性的问题，并且胜出。 1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是 8.我宁愿离开公司，也不愿从事需要个人和家庭做出一定牺牲的工作。 1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是 9.将我我的技术和专业水平发展到一个更具竞争力的层次是成功职业的必要条件。 1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是

常用的职业测试工具

常用的职业测试工具常用的职业测试工具进行职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解：自己希望从工作和业余生活中获得什么，自己具备（或将在工作中学到）什么样的工作技能和才能。下面我们介绍测试个人的价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。一、职业价值观测试工具 1、埃德加?施恩（Edgar Schein）的职业锚测试施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。 2、WVI工作价值观问卷 WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标。量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。 3、罗克基价值观调查表（Rokeach Value Survey）包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。第一序列包括“目的”价值观，或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观；而第二序列则由“工具”价值观组成，即与其为人处世方式有关的价值观。该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要性排序，这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系来指导他们做出选择。

职业锚测评量表

职业锚测评量表美国著名的职业指导专家，麻省理工大学斯隆商学院的施恩教授，领导专门小组对斯隆商学院44名MBA毕业生进行长达12年的职业跟踪研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(职业定位)理论。职业锚测评一定要在工作1-3年之后才有效果。首先，兴趣、性格和价值观需要在实际的工作环境中去检验和加深理解。其次，只有在实际的工作环境中，才能够真正接触职业、行业和职位，遇到实际的职业问题，了解工作对知识技能的实际要求。所以，职业锚是工作了一段时间之后对职业规划的反思，综合了职业规划三要素，以及家庭和生活因素。该测评的目的：是找到你目前期望的和适合的职业定位。职业定位在一段时间内会保持稳定，但随着外界环境、个人、工作和生活因素的变化，职业定位可能需要调整，修正职业规划。 181度推荐阅读：职业规划与职业测评。测试题说明：下面有40个关于职业的描述，请为每题选择一个代表你真实想法的分数。除非你非常明确，否则不需要做出极端的选择，例如：1或6。选“1”代表这种描述完全不符合你的想法；选“2”或“3”代表你偶尔（或者有时）这么想；选“4”或“5”代表你经常（或者频繁）这么想；选“6”代表这种描述完全符合你的日常想法。 1. 我希望做我擅长的工作，这样我的内行建议可以不断被采纳。 2. 当我整合并管理其他人的工作时，我非常有成就感。 3. 我希望我的工作能让我用自己的方式，按自己的计划去开展。 4. 对我而言，安定与稳定比自由和自主更重要。 5. 我一直在寻找可以让我创立自己事业（公司）的创意（点子）。 6. 我认为只有对社会做出真正贡献的职业才算是成功的职业。 7. 在工作中，我希望去解决那些有挑战性的问题，并且胜出。 8. 我宁愿离开公司，也不愿从事需要个人和家庭做出一定牺牲的工作。

职业生涯规划测试范文

职业生涯规划测试 1、霍兰德SDS职业兴趣测试霍兰德SDS职业[6]兴趣测试适合高中生、大一大二学生。理论：美国著名职业指导专家J.霍兰德（HOLLAND）编制的, 在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 从而科学地做出求职择业。霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。 1.实际型。（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。 2.研究型。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。 3.艺术型。（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。 4.社会型。其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。 5.企业型。其典型的职业包括政府官员、企业领导等。 6.传统型。其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。应用：此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生，通过此测试可以让高中生确定自己的兴趣爱好，给大学的专业选择提供参考。目前我们国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了，这是好的开始。如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下，及时进行调整。

2、MBTI职业性格测试 MBTI职业性格测试适合大学毕业生、在职员工理论：按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型E 或内向型I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义，而后者则把相应的心理过程指向自身。接下来就是四种心理功能的划分：两种理性功能（思考S和情感F）以及两种感知功能（实感S和直觉N）。每个人都有自己的某一个主导类型，而圆满的状态，则是这四种心理能力的齐头并进。应用： MBTI测试是目前性格测试中最著名的，已经应用到全球五百强的很多企业，中国企业有“宝钢”“海尔”等大型公司，主要用于员工的性格确定，以便公司对员工进行有效的发展规划。此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定，尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。 3、职业锚定位测评职业锚定位测评适合在职员工。理论：职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在1978年出版的《职业动力论》这本书中提到的。但是对职业锚下一个准确的定义是在26年以后才有的。2004年，笔者在浙江巨化股份有限公司进行职业生涯开发与管理培训时，与该公司的党委书记苗育先生共同研讨确定了一个职业锚的定义：

四种维度个人测评报告

四种维度个人测评报告 FC团队角色测评： FC团队角色测评系统，可以帮助测评者通过自我认知的方式帮助您了解自己所倾向的团队角色，认识到人无完人，只有通过团队成员的组合，才能构建一个卓越的团队，以完成特定的任务或挑战。贝尔宾博士认为，要构建一个完美的团队，管理者应该注意到团队的角色是否齐全，唯有角色齐全，才能实现功能齐全。一个结构合理的团队应该拥有以下九种团队角色，即“智多星”、“外交家”、“协调员”、“推进者”、“监督员”、“凝聚者”、“实干家”、“完美主义者”和“专家”。正如贝尔宾博士所说的那样，“用我的理论不能断言某个群体一定会成功，但可以预测某个群体一定会失败”。所以，一个成功的团队首先应该是这九种角色的综合平衡。职业锚定位测评：只有个人的定位和要从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，对自己的资质、能力、偏好进行客观的评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。对于企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道和发展方向上去，可以实现企业和个人发展的双赢。美国E.H.施恩教授提出的职业锚理论包括八种种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚、安全稳定型，生活型，服务型职业锚。并推出了职业锚测试量表。职业锚以员工习得的工作经验为基础。职业锚发生与早期职业阶段，在某种程度上由员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚，是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是，这并不是意味着个人将停止变化和发展。员工以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。 MBTI职业性格测试： MBTI?麦尔碧瑞斯?的性格理论，不仅告诉现在的我是谁，适合我的职业方向是什么，同时，通过心理学的人格发展运行轨迹，向我们呈现未来的我将应该如何去改变！以前我们是在人生成长过程中通过摸索然后自己领悟到我原来应该这样发展，但是，这往往在时间成本上花费很多。没有方向的速度是没有价值的速度，通过MBTI?，可以让我们提前预知自己将要面临的改变，从而让我们在职业生涯中更好的建立学习的方向与计划！ MBTI 人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面，四个维度，两两组合，共有十六种类型。这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30 年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI 的应用经验。 DISC行为模式测评：我们通常关注个体的认知行为模式表现，并基于该行为模式进行人职匹配。如果个体的认知行为模式符合职位典型行为模式的要求，意味着该个体不需要做出较大的行为改变就可以胜任岗位；而反之，则可能意味着个体需要经过一段时间的自我调整。在团队建设中：力量型－D人才，对全局进行掌控；活泼型－I人才，团结团队人员，增强团队凝聚力和人员之间协作互补；和平型－S人才，增加整个团队的韧性和毅力，带动整个团队不屈不挠地工作，直到成功完成；完美型－C的人才，非常不喜欢冒险，面对压力时还会闪避论点或支吾其词，但是他们却是坚定的问题解决者，而且天生具备组织和说明资料的能力，这样的性格特点对于在推进工作进度和使团队人员更清晰的掌握资料很有帮助，也可以提高团队的绩效。在一个团队中同时拥有这4类人才，并让他们充分发挥自己的性格优势，必定会将整个团队的效率提到最高，从而提高整个企业绩效。