人力资源管理试题和答案

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一、单项选择题（本大题共 30 小题，每小题 1 分，共 30 分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号

内。错选、多选或未选均无分。

1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( Ｃ )

A ．不可剥夺性

B ．时代性

C ．时效性

D ．再生性

2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( Ｄ )

A ．苏格拉底

B ．泰勒

C ．欧文

D ．吉尔布雷斯

3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行

工作分析的方法是( Ｃ )

A ．参与法

B ．主管人员分析法

C ．工作日志法

D ．记录法

4．20 世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问

题是( Ｄ )

A ．提高生产效率

B ．人才的供求平衡

C ．接班人计划

D ．组织再造与兼并

5．组织制定人力资源规划的依据是( Ｄ )

A ．社会的经济状况和政治局势

B ．社会的就业观念和失业人数

C ．企业的地理位置和自然环境

D ．组织的战略目标和外部环境

6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方

法是( Ｃ )

A ．校园招募

B ．人才交流会

C ．广告招聘

D ．职业介绍机构

7．一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( Ｃ )

A ．50％

B ．80％

C ．100％

D ．120％

8．通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( Ｂ

)

A ．甄别功能

B ．诊断功能

C ．评定功能

D ．反馈功能

9．绩效管理的重心在于( Ｃ )

A ．绩效考核

B ．绩效比较

C ．绩效提升

D ．绩效衡量

10．评价中心最大的特点是注重( Ｂ )

A ．纸笔测试

B ．面试

C ．情景模拟

D ．心理溅量

11．由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( Ａ ) A ．教育 B ．培训

C ．学习

D ．记忆

12．培训中最普遍、最常见的方法是( Ｄ )

A ．讲授法

B ．研讨法

C ．案例分析法

D ．角色扮演法

13．职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( Ａ )

A．性格与能力B．机遇与目标

C．挫折与成功D．态度与行为

14．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的(Ｃ)

A．职业兴趣和爱好B．良好的职业机遇

C．强烈的择业动机D．职业能力和职业品质

15．我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按(Ｃ)

A．一年零三个月计算B．一年零四个月计算

C．一年零五个月计算D．一年零六个月计算

16．企业文化的核心是企业(Ａ)

A．形象B．价值观

C．目标D．制度

17．为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的(Ｄ)

A．原始成本B．重置成本

C．可控成本D．间接成本

18．个人为接受教育、训练而放弃的收入是（Ａ）

A．直接成本B．间接成本

C．人事成本D．重置成本

19．强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在(Ｄ) A．20世纪30年代B．20世纪60年代

C．20世纪80年代D．20世纪90年代

20．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(Ｂ)

A．讲授法B．研讨法

C．角色扮演法D．案例分析法

21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是(Ｂ)

A．计算机预测法B．管理者继任模型

C．德尔菲法D．马尔科夫模型

22．下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是(Ｄ) A．在招募区域内张贴招募简章B．在电视和广播上发布招募信息

C．在报纸上刊登招募简章D．举行新闻发布会发布招募信息

23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是(Ｂ)

A．比奈B．卡特尔

C．斯特朗D．詹姆斯?沃克

24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是()

A．鉴定性测评B．诊断性测评

C．配置性测评D．开发性测评

25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用()

A．标准化面试B．结构化面试

C．系列面试D．非结构化面试

26．下列各项中，应用较少的工作评价方法是()

A．工作重要性排序法B．工作分类法

C．要素计点法D．要素比较法

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27．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( )

A ．岗前培训

B ．在岗培训

C ．离岗培训

D ．员工业余自学

28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特

点的人格类型是( )

A ．实际型

B ．研究型

C ．艺术型

D ．企业型

29．有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( )

A ．市场领先

B ．市场滞后

C ．市场匹配

D ．市场衰退

30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( )

A ．教育型

B ．领导型

C ．服务型

D ．社交型

二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分)

在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。 错选、多选、少选或未选均不得分。

31．运用访谈法，应该遵循的原则有( )

A ．互动原则

B ．参与原则

C ．尊重原则

D ．随机原则

E ．倾听原则

32．选拔性测评操作的基本原则有( )

A ．公正性

B ．可比性

C ．准确性

D ．系统性

E ．差异性

33．在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( )

A ．企业概况

B ．部门功能

C ．工作职责

D ．基本政策与制度

E ．工资福利

34．属于人力资源成本核算指标体系的有( )

A ．保障成本指标

B ．安置成本指标

C ．企业管理能力和管理水平指标

D ．成本投入指标

E ．成本投入的直接指标

35．三层次”说认为企业文化包括( ) A ．物质层 B ．管理层

C ．制度层

D ．员工层

E ．精神层

三、简答题(本大题共 6 小题，每小题 5 分，共 30 分)

36．简述人力资源战略的概念和类型。

答案:人力资源战略定义为：根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资

源管理活动来实现企业的战略目标。

人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有

效地互相配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。舒勒

（1989）将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和协助型。

（1）累积型（Accumulation ）的战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的

培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。

（2）效用型（Utilization）的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供

培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。

（3）协助型（Facilition）的战略：即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。

37．简述组织内外部人力资源信息的内容。

答：人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。

组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

38．什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?

答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。

1）.机关通用文件处理的模拟2）.工作活动的模拟3）.角色扮演法4）.现场作业法5）.模拟会议法

39．什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用？答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。薪酬的作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本。

40．简述培训效果评估的指标。

答案：对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。

第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。

41．简述人力资源成本的构成。

答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。

战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。

1）、人力资源的获取成本

是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。

2）、人力资源的开发成本

是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

3）、人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

4）、人力资源的保障成本

人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。

5）、人力资源的退出成本

人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。

四、论述题(本大题共15分)

42．试述结构化面试中面试项目的主要内容。

答：所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。人们对传统面试的一个批评就是：考官的提问太随意，想问什么就问什么；同时评价也缺少客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如此，传统面试的应用效果不理想，面试结果通常也很难令人信服。而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的，所以在人事选拔实践中很受人们的欢迎。特别是在公务员录用面试中，为了确保选拔工作的客观公正，国家专门规定必须采用严格的结构化面试形式。

了解结构化面试的内涵和特点，对于应考者更好地发挥自己的水平无疑是有利的。结

构化面试具有如下几个主要特点：

1）.面试测评要素的确定要以工作分析为基础在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。

2）.面试的实施过程对所有的应考者相同在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。

3）.面试评价有规范的、可操作的评价标准针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。

4）.考官的组成有结构在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

五、案例分析题(本大题共15分)

43．案例

周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，

但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。

周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。

除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。

问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。(7分)

(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分)