绩效考核细则(终)
集团总部员工绩效考核管理办法(终稿)
xxx股份有限公司总部员工绩效考核管理办法目录第一章总则 (1)第二章绩效考核组织管理 (2)第三章绩效考核方法 (4)第四章绩效考核流程 (7)第五章季度绩效考核结果 (10)第六章年度绩效考核结果 (11)第七章员工申诉及其处理 (13)第八章附则 (15)附表 (16)附表一员工绩效考核表 (16)附表二业绩合同 (17)附表三绩效考核面谈表 (18)附表四业绩合同执行跟踪表 (19)附表五绩效考核申诉表 (20)第一章总则第一条适用范围本办法适用于xxx股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。
第二条考核目的（一）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度考核（五）公平、公正、公开第二章绩效考核组织管理第四条董事会下设的薪酬考核委员会职责董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：（一）根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；（二）负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；（三）负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结果；（四）负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（五）最终处理公司员工绩效考核异议。
第五条公司人力资源部职责公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：（一）负责公司员工绩效考核管理办法的编写；（二）对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）组织实施总部员工的绩效考核；（四）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（五）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（六）协调处理员工绩效考核工作中的异议；（七）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
员工绩效考核管理细则
员工绩效考核管理细则以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理细则5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理细则篇1（一）总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。
另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：1．态度考核标准表。
包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。
评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；2．本事考核标准表。
包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。
同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；3．业绩考核标准表。
由考核标准表具体规定细则和要求。
评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。
第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表3—46）。
（二）态度考核标准第四条态度考核资料1．服从性（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；（5）是否注意收拾和挺理工作场所；（6）工作是否有效串；（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；2．协作性（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作；（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；（6）能否与上司及同事和睦共事；3．进取性（1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；（2）是否具有改善和改善工作的热情；（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4．职责性（1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；（3）是否能够善始善终地完成本职工作；（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；（5）在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
公司年终绩效考核加减分细则
为促进员工自我管理，提升工作效率，经公司审批通过，20**年年终考核加减分细则如下：
1
ERP、EA单据及时完成率
全员
100%且单据总量为3000（含）以上
加2分
自然年
97%（含）-100%
不扣分
90%（含）-97%
扣2分
80%（含）-90%
扣4分
80%以下
扣6分
2
日事日清完成率
部/处/组负责人、所有M岗
100%，全年在职且所有工作日均日事日清
加2分
95%（含）以上
不扣分
85%（含）-95%
扣2分
75%（含）-85%
扣4分
75%以下
扣6分
3
时间表运用
7级（含）以上同学
年度事件安排率<50%
扣2分
提前安排率<使用天数/10
4
绩效面谈
所有跟绩效面谈相关人员
绩效面谈录音重复或绩效面谈内容、时长等不符合公司要求
扣1分/人次
5
公司要求考核的其他项目
（待定）
（待定）
PS. 若有公司要求考核的其他项目，待项目确定后，绩效管理处会视具体情况制定该项的加减分的规则，并在公司内进行宣导。
其中：单据及时完成率、时间表运用、日事日清完成率：新入职员工可享违规免罚期，即自入职后第三个自然月开始进行违规统计。
年终绩效考核细则通知
年终绩效考核细则通知尊敬的各位员工：为了全面评估员工在过去一年的工作表现，促进员工个人职业发展，公司特制定了年终绩效考核细则，现予以通知如下：一、考核时间年终绩效考核将于每年年底进行，具体日期将提前通知。
考核周期为上一年度1月1日至12月31日。
二、考核标准绩效评定体系：我们采用综合评价的方式，考核内容主要包括工作成绩、工作态度、团队合作能力、学习能力等方面。
工作成绩：主要根据员工在工作中所取得的业绩、完成情况和达成目标情况来评定。
业绩突出者将得到更高的评价。
工作态度：包括对工作的积极性、主动性、责任心等方面的表现。
积极向上、认真负责的员工将获得更高评价。
团队合作能力：团队合作是公司重要的价值观之一，员工在团队协作中的贡献和表现将纳入考核范畴。
学习能力：公司鼓励员工不断学习提升自我，对于具备良好学习态度和积极进取精神的员工也会有相应的加分。
三、考核流程各部门负责人需在规定时间内向人力资源部提交本部门内所有员工的绩效评定表；人力资源部将根据各部门负责人提交的材料，结合员工自评和同事互评结果，进行专业评定；绩效考核结果将通过个人面谈形式向员工进行反馈，并确定后续发展方向；员工可针对考核结果提出意见和申诉，最终结果由公司高层领导审批确认。
四、奖惩执行根据年终绩效考核结果，公司将对员工进行奖惩措施：奖励：对于成绩优秀者，将给予相应奖金、晋升或其他奖励措施；激励：对于表现较好但仍有提升空间者，公司将提供个性化培训和职业规划支持；处罚：对于表现较差者，公司将根据具体情况采取警告、降职等处罚措施。
五、补充说明绩效考核结果严格保密，请各位员工放心；考核过程中如有疑问，请及时与人力资源部门联系。
希望各位员工能够认真对待年终绩效考核，不断提升自我，共同促进公司和个人共同发展。
祝各位取得优异成绩！人力资源部日期: [具体日期]。
公司绩效考核细则范文精选5篇
公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。
示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或维持原议。
中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。
特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。
公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。
对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
公司年终绩效考核管理制度方案5篇(精选)
公司年终绩效考核管理制度方案5篇（精选）通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由我给大家带来的公司年终绩效考核管理制度方案5篇，让我们一起来看看!公司年终绩效考核管理制度方案篇1一、员工考核管理规定第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。
在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。
参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。
季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。
季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。
对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。
1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。
试用期原则上为三个月。
如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。
特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。
但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。
考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。
考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。
考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。
考核成绩为四等的直接辞退。
实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。
所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。
公司员工绩效考核管理制度细则
公司员工绩效考核管理制度细则作为一名资料员，你有写过资料员跟岗实习报告总结吗？现在就让我们动笔写一篇员工绩效考核管理制度。
我们资料员，需要收集和整理有关公司业务的资料，需要加强资料的日常管理工作。
你是否在找“公司有关员工绩效考核管理制度细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇1）第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其引导、挂念、管束与激励下属。
5、月度绩效考核紧要目的在于：通过对1个月内工作方案支配和任务完成情形进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第二：理念1、以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
第三条：考核原则1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的认真指标及权重布置做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情形，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
物业公司项目经理终考核细则及标准
物业公司项目经理年终考核细则及标准为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有项目经理。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月考核一次，年底将每月考核汇总进行年度考核。
（二）考核工资标准：每月的绩效工资根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：项目经理工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
（四）考核方式：实行两级考核1、公司总经理和分管领导意见（表2）；2、公司职能部门例行项目检查评审意见（表3)三、考核结果及奖惩（一）、考核结果四个等级，以公司D、C、B、A考核结果以分数确定，最终转换为领导综合评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表1）：A级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
等级最终考核分数A 分以上B 分以上C 分以上D分以下1 图表、奖惩办法2 当月考核结果直接与项目经理当月绩效工资的发放挂钩：％发放。
）考核结果为1A级：绩效工资按（％发放。
级：绩效工资按B）考核结果为2（．（3）考核结果为C级：绩效工资按％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，半年内出现两次考核等级为D的，留任原职查看；一年内考核等级为D累计达到四次，降职、降级或转为试用员工；累计达到五次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。
此外，项目经理年度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
（二）对管理处经理的考核1、考核标准考核标准主要由以下几个方面组成：工作完成情况（40％）、现场管理（30％）、内部管理（20%）、2、考核办法考核采用职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。
某公司员工100分制绩效考核实施细则
公司员工百分制绩效考核管理实施细则为充分调动员工的工作积极性和责任感，对员工的工作绩效进行客观、公正的考评，建立并不断完善合理科学的考核机制，促进员工更好地完成工作任务，不断加强和提升员工绩效和公司绩效，结合公司实际，制订本管理规定。
第一章原则第一条坚持公平、公正、科学、合理的原则。
第二条坚持公司总体绩效任务目标逐层分解，强化目标一致原则。
第三条坚持逐级考核，落实层层负责制的原则，对晋升考核坚持上级考核与民主测评相结合的原则。
第四条坚持考核与指导反馈相结合的原则。
第二章适用范围第五条公司全体员工及部门责任人。
第三章绩效考核管理第六条考评权限绩效考评根据公司的管理权限进行。
部门责任人由公司主管领导负责考评。
部门责任人以下人员由部门责任人进行考评。
第七条考核领导小组考核领导小组由公司领导组成，负责对年度考评结果的最终审定。
第八条考核周期员工考核周期为月度、年度。
部门责任人考核周期为季度、年度。
第九条考核内容月度：工作任务达成情况、工作态度。
季度：工作任务达成情况、工作态度。
年度：工作任务达成情况、工作态度、述职报告。
第十条考核内容、数据来源、绩效考核人及相关权重见下表：第十一条考核评分标准绩效评分是针对各级员工工作绩效达成程度的评价方法，采用100分制体系来标明员工的绩效等级。
评分采用自评与上级评价相结合的方式，考核周期结束后首先由员工自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由绩效考核人考核。
第十二条年度考核评分要求年度考核评分要求，月（季）考核评分占80%，年考核评分占20%。
第十三条绩效等级评定绩效等级：公司在月（季）终和年终对全体员工绩效评定等级。
绩效等级包括优秀、良好、合格、需要改进、不合格五个等级，用以评价考核期内员工工作绩效的整体表现，确定绩效奖励的标准。
评定方法：分别以各部门为单位，通过0-100分的评定，将所有员工进行比较，确定为优秀（A等）、良好（B 等）、合格（C等）、需要改进（D等）、不合格（E等）五个评定等级，划分如下：第十四条绩效考核评价等级的限定有下列情形之一者，年绩效评等不得列为合格等（含）以上；无故旷职时间累计达3日（含）以上；当年度累计请假达3个月（含）以上者。
员工月度绩效考核细则（通用6篇）
员工月度绩效考核细则员工月度绩效考核细则（通用6篇）绩效考核制度应该根据实际情况来制定，才能达到效果。
下面YJBYS小编为大家整理了员工月度绩效考核细则，欢迎阅读参考!员工月度绩效考核细则篇1一、绩效考核的目标定位1. 评价对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。
2. 培训从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。
3. 沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。
二、绩效考核的实施原则1. 明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。
2. 公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。
3. 直线考核与集体评议结合原则对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。
集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。
4. 量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
5. 反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。
缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。
三、绩效考核体系的构成1. 月度考核适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。
公司年度管理人员绩效考核实施细则
公司年度管理人员绩效考核实施细则为严格落实集团公司“三项制度”改革工作要求，本着压力传导、正向激励原则，更好的依法依规组织开展年度管理人员年度绩效考核工作，特制定本细则。
根据公司管理人员层级不同，考核分为中层管理人员考核与一般管理人员考核，具体如下：一、中层管理人员年度绩效考核中层管理人员考核范围包括：部门经理、副经理、派出外包项目相应岗级人员，基层班组长、副组长参照中层管理人员考核规则进行年度绩效考核。
中层管理人员年度绩效考核由公司高管综评、中层管理人员互评及直属下级评价三个维度组成，三个维度的考核权重与实施流程如下：1.公司高管综评：本维度所占总考核权重为60%。
此项考核由员工自我评价（自评，本维度所占权重30%）、直属领导评价（直评，本维度所占权重30%）、高管考核评分（本维度所占权重40%，《中层管理人员高管考核评分表》见附件1）三部分，并辅以党建考核、督办考核两系数加成及专项加减分项组成，具体评价方式及实施流程详见《中层管理人员绩效考核评定表》（见附件2）中的填表说明，表中涉及的考核指标与被考核- 1 -人签订的考核年度工作业绩责任书指标内容原则上应保持一致，其中，效益指标中的吞吐量、利润及风险防控指标和重点工作指标中的安全环保工作为共性考核项，吞吐量、利润指标由计划财务部出具相应指标数据和完成分值，安全环保工作由安全监察部出具完成分值，各被评价人直接采用且均相同。
班组长级员工的考核指标，由其所属管理部门结合其岗位职责及实际工作内容选取，并经班组长所属部门直属上级（公司分管领导）审定并最终确认考核项。
2.中层管理人员互评：本维度所占总考核权重为20%。
所有中层管理人员（班组长层级同时参与此项评价）根据《中层管理人员绩效考核互评表》（见附件3）分别针对工作绩效、工作能力、工作态度三项因素按照“优、良、中、差”四个等级据实进行互评，其对应测算分值分别为100、80、60、0。
互评采取不记名方式进行，为保证考核工作的严肃性、客观性、实用性，凡选择“中、差”等级的，评价人须在相应选项空白处注明具体原因，以便考核结果能够应用于后续绩效改进和工作提高，未注明具体原因的则该项评价视为无效。
绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核办法(多篇)
绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核办法(多篇)事业单位绩效工资考核办法(三篇)事业单位绩效工资考核办法一为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强局机关和事业单位队伍建设，根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要求，结合我局实际，制定本办法。
一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1.德：指政治、思想和道德品质表现。
侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核;2.能：指业务知识和工作能力。
侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;3.勤：指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;4.绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。
侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核;5.廉：指廉洁从政表现。
侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。
1.优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
后勤部绩效考核细则
后勤部绩效考核细则后勤部绩效考核细则一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。
试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
【绩效考核的目的和作用】四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
【绩效考核原则】六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。
【绩效考核时间】九、季度考核：3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
【绩效考核结果的应用】十一、季度考核结果的运用：季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。
并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。
员工个人绩效考核细则(5篇)
员工个人绩效考核细则（5篇）员工个人绩效考核细则【篇1】为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，乐观拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。
一、业务部经理职责、(1)考核制度的制定与修订。
(2)负责对部门内销售人员考核的详细实施。
(3)对季度考核结果进行公示。
(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。
二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
四、考核细则：月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计)五、销售员日常工作考核(百分制)：70%1、客户的管理方面(30分)，消失下列情况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。
(1)未完成每月的客户开发维护计划;(2)客户存在问题，销售员未能准时解决;(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解;(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;(5)客户反馈表对销售员工作不满意;(6)回款不准时;2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分)：专心填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;①上周工作总结(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;②下周工作计划(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;③客户走访情况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做具体记录，不得漏项。
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XX电厂电气车间绩效考评细则XX厂电气车间二〇一七年元月制定目录前言第一章安全管理考评细则第二章设备管理考评细则第三章运行管理考评细则第四章班组日常管理考评第五章岗位培训考评第六章劳动纪律考评第七章绩效考核细则说明电气车间绩效考评细则前言1 目的为充分调动各班组及职工的工作积极性，不断提高工作效率及工作质量，根据事业部绩效管理有关规定，结合车间的工作性质及工作特点，特制订本车间的绩效管理考评细则。
用量化的数据对班组及职工的各项工作、日常管理给予客观公正的评价，使职工在工作中业绩能够得到明确的体现2适用范围本规定适用于电气车间除科级干部以外的所有人员。
借调人员由借调单位组织进行考核，长期外借及长期病休人员不纳入考核范围。
3 车间考评组织机构组长：副组长：组员：4 考核原则4.1全面考核，注重实际的原则。
对工作绩效、工作能力、工作作风进行全面考核评价，以工作绩效作为考核的首要依据。
4.2 客观性、公正性的原则。
主要采用客观评价的办法进行综合评定，力求考核指标客观，考核结果公正、公平。
4.3 严格与奖金挂钩的原则。
每月考核一次，年末汇总统计各月考核成绩得出全年考核结果，考核结果与被考核人的聘任、工资调整和年终奖直接挂钩。
5 考核内容、权重及考核标准5.1根据车间全体人员的实际情况，选取影响整体工作水平的通用关键考核指标并适当分配权重，力求使考核体系简明扼要，同时尽量减少考核工作量，增加考核的有效性。
5.2考核内容包括关键业绩、工作能力及工作作风三个方面。
关键业绩考核主要体现工作的有效性，以工作质量、工作效率、工作负荷作为考核维度；工作能力考核主要体现事业部当前发展阶段人员基本素质与工作岗位的匹配要求，以专业能力、创新能力、协调能力作为考核维度；工作作风考核主要体现工作能力向工作绩效转换的桥梁作用，以责任意识、服务意识、工作纪律作为考核维度。
5.3月度考核方式及程序5.3.1 各项考核指标设最高分值和完成基本目标分值。
最高分值为指标权重×100分，完成基本目标评分不超过最高分值的75%。
5.3.2 员工自评分不超过完成基本目标分值。
单项指标完成较好，或者计划外任务完成较好的，可申请加分。
经绩效考核小组审定后，单项加分后得分不能超过本项指标最高分值。
5.3.3 每月2日前，员工撰写月度绩效订单报主管领导审核。
每月30日前，员工将本月绩效订单自评后，提交班长初审，经绩效考核小组终审后确定月度考核得分。
5.3.4 绩效申诉。
被考核人如对考核结果有异议，可在知晓考核结果2日内填写《员工绩效考核申诉表》逐级申诉。
5.3.5 绩效沟通反馈。
绩效订单完成情况不理想的，针对性的开展业务辅导和帮助，并将绩效改进计划纳入下一周期考核范围。
5.3.6 车间年度综合考核得分为80-100分的为良好A，不超过总人数的20%；综合考核得分为60-79分的为合格B，考核得分为60分以下的为较差C，不超过总人数的10%。
6考评结果应用6.1 车间月度考核成绩通知到本人，其中考核成绩为优秀者，在车间内部通报表扬，月度考核不合格者在单位内部通报批评。
6.2绩效考核结果应与员工薪酬分配、绩效奖金、岗位调整、培训开发、评先评优等挂钩。
6.3与薪酬档次调整挂钩。
职工基本薪酬档次根据其年度绩效考核结果调整，其中，连续考核合格（B档）及以上者，每2年晋升1档；连续4年考核均较好（A档）者，奖励晋升1档；考核较差（C档）者不晋档。
6.4 与岗位调整挂钩。
绩效考核是合理调整员工岗位的依据，是员工素质和能力与工作要求匹配的评测手段。
考核结果连续处于C档的，应安排向低岗位流动。
通过转岗、培训仍不能胜任岗位工作的，应实行待岗直至依法解除劳动合同。
6.5 与培训开发挂钩。
针对绩效考核反映出员工在工作能力方面的不足，帮助员工制定培训计划，并创造条件进行岗位适应性培训。
对考核结果为A 档的员工，可根据人才规划和员工职业生涯设计，通过培训开发，进一步提高综合素养，帮助其快速成长。
6.6与评先评优等挂钩。
对考核结果为A档的员工，在单位评先评优、专业技术资格晋升、职业技能等级鉴定、职位选聘中，同等条件可优先考虑。
对考核结果为C档的员工，不得评先评优，不得晋升职位，不得晋升专业技术资格以及职业技能等级。
7考评申诉规定7.1 被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向车间申诉。
7.2 车间主管必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。
第一章安全管理考评细则第一条、发生下列重大违章行为，每1人次(项次)考核个人30分，考核班组6分。
1、指挥民工违章作业；2、按制度要求开票的工作无票、无JHA分析作业；3、高处作业未系挂安全带；4、危及人身及设备安全的重大安全措施遗漏未执行；5、高压验电、装拆接地线、用钳形表测高压设备电流未戴绝缘手套、雷雨天巡视室外高压设备未穿绝缘靴；6、无监护工作；7、酒后进入工作现场，未造成影响；8、拒不执行安全督察等管理部门现场整改指令者；9、违反《安全生产十大禁令》的其它行为（同时执行公司安全生产禁令相关规定）。
第二条、发生下列重大违章行为，每1人次(项次)考核个人20分，考核班组4分。
1、酒后上班；2、票证主要安全措施遗漏或未执行；3、作业现场安全措施落实不到位、JHA分析不到位、未进行现场安全交底；4、未正确系挂安全带；5、装置检修现场无证进行特种作业；6、监护人未交待、未请假擅离职守，或未及时制止现场违章行为；7、不戴或未正确佩戴安全帽、进入锅炉、输煤等工作环境不明的现场未穿劳保鞋；8、戴手套操作电钻、切割机、打大锤；9、攀登未悬挂合格标识的脚手架；10、站在活动梯子上端作业、无人扶梯；11、停电作业没有挂警示牌；12、各班组责任区内发现烟头；13、使用电动工器具及设备无漏电保护器或漏电保护器失效；第三条、发生下列一般违章行为，对个人进行考核，考核班组1/5的分值1、作业票证、操作票证不规范、字迹潦草（内容、签名无法确认），扣0.5分/点；2、下班前未将作业票证交回运行值班人员，扣1分；3、未按票证管理规定进行间断、变更、延期、销票手续，扣1分；4、进入生产作业现场不按劳保规定着装，扣0.5分；5、佩带破损、不规范的安全带，扣1分；6、无故缺席安全培训与学习，扣1分/人；7、安全活动每少一次或活动内容没达标，扣1分/班；8、打磨、切割、焊接作业等不戴防护眼镜、口罩，扣1分；9、站在骨牌凳、高脚圆凳等不稳固垫脚工具上进行工作，扣1分；10、消防应急设施维护检查不到位，扣0.2分/处；11、非法挪用消防设施和挤占消防通道，扣1分；12、在规定的时限内未及时上报报表、记录、整改情况等，扣1分；13、工作危害分析不到位、不认真，有明显漏项，工作人员不清楚分析内容，扣1分；14、在噪声区不戴耳塞，在粉尘区不戴口罩，扣0.5分；15、巡检、检修进出配电室没有关门，扣0.5分；16、一个月三次以上重复一般性违章行为，上靠一级执行扣罚；第四条、奖励规定（奖励班组）1、发现制止本工作范围外违章违纪行为，奖1-2分；2、及时发现设备、生产现场一般安全隐患，奖0.5分；3、及时发现设备、生产现场重大安全隐患，奖2-5分；4、及时发现票证办理存在的安全漏洞，奖0.5分/项；5、提出实际有效的安全建议及措施，奖0.5-2分；6、发现制度、规程、管理方面的隐患漏洞，奖1-2分；7、积极参加各级部门组织的安全活动或培训、比赛，取得优秀成绩奖励，奖1-2分；8、专责安全监护到位，奖0.5-2分。
第二章设备管理考评细则第一条、日常巡检维护工作1、各班组所辖设备因巡检、维护不到位造成A/B类设备损坏一台，扣20分；2、其它单位发现班组所辖A/B类设备劣化，或由于设备日常巡检维护不到位，已不能安全运行，扣10分；3、未按照规定进行定期对安装有在线加油装置的设备加油，扣2分/台；4、高压一次、二次设备未按照规定进行每周一次轮动测温，扣2分/次，A/B类转动设备未按照规定进行测振，扣1分/次；5、各检修班组按车间巡检制度规定的时间、频次定点、定时进行巡检工作，少到一个点扣1分、少测一个点扣0.5分；6、巡检时必须按规定携带相关检测工具（电工常用工具、测温仪、测振仪、听棒），少一样扣1分/件；7、巡检认真发现缺陷，小缺陷加0.5分，重大缺陷加2~5分，并报事业部申请奖励；8、发电机及辅助系统、厂用配电装置二次回路、保护装置、自动装置、变频器按制度定期进行清灰工作。
厂用开关设备、母线按规定进行清扫工作。
没有执行，扣2分/次；造成设备故障，扣10分。
第二条、计划检修和抢修工作1、拒不接受车间工作任务安排、接受任务后不执行，第一次扣30分，第二次按组织程序处理。
未按要求执行车间指令，扣10分；2、A/B类设备计划检修不按照过程质量控制及验收单内容进行过程质量控制、不验收，扣5分/台；验收单数据与空载工况数据不符，扣2分/台；3、作业过程不按作业指导书要求执行，野蛮作业，造成设备或工具损坏，扣5分/台；4、由于检修作业中达不到质量标准造成返工或影响生产，扣2-5分；5、更换、损坏、淘汰下来的设备、开关、保护器、成套灯具、电缆等必须上交车间，并登记造册，按照事业部设备管理制度处理，不上交则视设备价值，扣2-10分；6、24小时接到车间指令及时组织人员进行抢修工作，未按要求组织到位影响生产，扣5分；7、非电气原因造成的故障抢修，经车间确认，奖0.5-5分；8、按照车间下达的“三定计划”完成预试、校验工作，未按计划完成，扣0.5分/台；9、计划检修工作完成后未及时完善检修报告，扣0.3分/项；10、计划性检修工作应提前一天上工作票，未按要求扣0.3分/项。
11、现场施工做到工完料尽场地清〔根据实际情况〉，发现一处不合格0.5分。
第三条、发现故障及故障处理1、在工作中发现其它设备缺陷，并主动处理好，奖1分；及时汇报，奖0.5分；2、在工作中能发现共性的问题，并提出处理方案或主动处理好，奖2分；及时汇报并积极协助处理，奖1分；3、在工作中能主动克服环境、备品备件困难，主动想办法修废利旧，解决生产问题，奖1-5分。
第四条、备品备件及工器具1、车间公用工器具、检测设备、巡检工具集中管理，领用须办理相关手续，实现闭环管理。
不办手续、逾期不还，扣0.5分。
因使用不当损坏、遗失，扣2-10分/套；2、班组登记在册的备品备件遗失、损坏，扣2-5分/件。
第三章运行管理考评细则第一条、交接班管理1、未按规定进行接班检查，每次扣责任班组0.5分/项；2、未召开交接班会，每次扣责任班组1分；3、交班班组未将生产、设备情况及存在的问题向接班班组交待清楚，每次扣交班班组1分；因交待不清楚，造成后果，扣交班班组5分；4、接班班组未将接班检查时发现的问题告知交班班组，每次扣接班班组0.5分；5、交接班完毕接班人员未在交接班记录本上签名，每次扣0.2分。