国药股份绩效考核管理制度
国药集团药业股份有限公司绩效考核管理制度
2003年12月
目录
第一章总则 (1)
1.1绩效考核的释义和目的 (1)
1.2绩效考核的原则 (1)
1.3绩效考核适用范围 (1)
1.4绩效考核周期 (2)
1.4绩效考核的数据来源 (2)
第二章考核体制 (3)
2.1考核对象分类 (3)
2.2组织体系 (3)
2.3绩效考核指标的调整 (4)
2.4绩效反馈 (5)
2.5绩效申诉 (5)
第三章考核内容 (6)
3.1指标体系 (6)
3.2工作业绩考核 (6)
3.3工作能力考核 (7)
3.4工作态度考核 (7)
3.5考核内容的权重分配 (8)
3.6部门的考核内容 (8)
3.7考核结果的计算 (9)
第四章考核流程 (10)
4.1绩效管理总体流程 (10)
4.2绩效考核流程 (11)
第五章绩效考核结果应用 (13)
第六章附则 (13)
附图1：绩效管理总体流程示意图 (15)
附图2：业务执行层月度考核流程示意图 (16)
附图3：业务操作层月度考核流程示意图 (16)
附图4：业务执行层季度考核流程示意图 (17)
附图5：业务操作层季度考核流程示意图 (17)
附图6：职能执行层季度考核流程示意图 (18)
附图7：职能操作层季度考核流程示意图 (18)
附图8：业务执行层年度考核流程示意图 (19)
附图9：业务操作层年度考核流程示意图 (19)
附图10：职能执行层年度考核流程示意图 (20)
附图11：职能操作层年度考核流程示意图 (20)
附图12：申诉流程示意图 (21)
附表1：执行层工作能力评价要点 (22)
附表2：操作层工作能力评价要点 (23)
附表三：执行层工作态度评价要点 (24)
附表四：操作层工作态度评价要点 (25)
第一章总则
1.1绩效考核的释义和目的
第一条绩效考核的释义
?绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对各岗位员工的工作业绩、工作能力和工作态度等进行全面的考核，以便在一定期间内科学、动态地衡量员工的工
作状况和效果，并通过与薪酬、调配、晋升、培训等因素挂钩，实现对员工的激
励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力，完善企
业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理方法。
第二条绩效考核的目的
?通过对绩效考核结果的运用，有效激励员工的工作积极性和创造性，不断提高组织和员工的绩效水平。
?通过制定科学的绩效考核指标，引导执行层和操作层员工朝着公司所要求的方向努力工作，促进公司经营目标和管理目标全面落实。
1.2绩效考核的原则
第三条绩效考核应坚持的原则
?公开性原则：公司所有部门和员工应当清楚的知道考核的程序、标准和规则，考核标准的制定是通过协商和讨论完成的；
?客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；
?差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；
?反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做
出合理解释；
?公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
?时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果
来代替整个考核期的业绩。
1.3绩效考核适用范围
第四条本绩效考核管理制度的适用范围
本制度适用于国药集团药业股份有限公司在册的、公司高层(董事长、总经理、副总经理和财务总监)以下的各级员工，包括聘用、临时、备案的所有员工。
注：本制度适用范围按工作性质可分为业务部门员工和职能部门员工，业务部门包括医院部、商务
任务的部门为业务部门，其他部门为管理部门。
1.4绩效考核周期
第五条绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示：
第六条考核时间安排
?月度考核一年开展12次
考核时间为从每月最后一天开始的5个工作内日。
?季度考核一年开展四次
第一季度考核时间为从3月31日开始的10个工作日内；
第二季度考核时间为从6月30日开始的10个工作日内；
第三季度考核时间为从9月30日开始的10个工作日内；
第四季度考核时间为从12月31日开始的10个工作日内。
?年度考核一年开展一次
考核时间是本年12月31日—次年1月31日。
1.4绩效考核的数据来源
第七条考核过程中所需的相关财务数据以财务部出据的数据为唯一标准。
第二章考核体制
2.1考核对象分类
第八条考核对象分类
根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块(如下表所示)，不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。
2.2组织体系
第九条绩效管理领导小组
绩效管理领导小组由公司董事长、总经理、副总经理、财务总监组成，负责制定及修订公司绩效管理政策、领导和监督公司绩效管理工作、审定绩效考核结果等工作。公司董事长担任小组组长，总经理担任小组副组长。
第十条绩效管理工作小组
绩效工作小组由公司总经理、企管办、人力资源部、财务部、审计部组成，负责组织协调公司绩效管理工作、统计汇总绩效考核结果、做出绩效考核结果调整方案报领导小组审批等工作。公司总经理担任小组组长，企管办主任担任小组副组长。
第十一条企业管理办公室
企业管理办公室作为绩效管理日常工作机构，负责受理员工投诉并组织第一次申诉评审会、起草公司绩效管理政策报领导小组批准等工作。
第十二条组织者
?执行层的考核由绩效管理工作小组负责组织、实施。
?操作层的考核由被考核者所在部门负责组织、实施，绩效管理工作小组负责监督、指导。
?对企管办、人力资源部、财务部、审计部的考核，由绩效管理领导小组或由领导小组指派相关的人员负责组织、实施。
第十三条考核者
?工作业绩的考核者为被考核者的直接上级。
?工作能力的考核者分别为被考核者的直接上级、上道流程的主要责任人和下道流程的主要责任人，各考核者评分结果所占的权重分别为50%、25%和25%。上道流
程和下道流程的主要责任人人选由组织者决定。
?工作态度的考核者分别为被考核者的直接上级、直接下级、上道流程的主要责任人和下道流程的主要责任人(如无直接下级，则考核者为其他三者)，各考核者评
分结果所占的权重分别为40%、20%、20%和20%(如无直接下级，直接上级、上道
流程责任人和下道流程责任人评分结果所占的权重分别为40%、30%和30%)。上道
流程和下道流程的主要责任人人选由组织者决定。
其中，直接下级的人数若为1-3人，则由全部直接下级对被考核者的工作态度进行考评，若直接下级的人数为3人以上，则由考核的组织者任意挑选3人对被考核者的工作态度进行考评。
注:上道流程责任人与下道流程责任人的考核打分在绩效考核信息系统建立之前暂时不执行，
由直接上级考核取代。
第十四条最终评定者
?执行层考核结果的最终评定者为公司绩效管理领导小组。
?操作层考核结果的最终评定者为被考核者所在部门的主管高层领导。
第十五条权力与责任
?企业管理办公室负责组织起草《绩效考核管理制度》等相关制度及管理办法，经绩效管理领导小组批准后，组织落实，并每季度向绩效管理领导小组提交绩效考
核实施效果报告。
?绩效管理工作小组对公司绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议，对绩效考核体系的实施效果有权进行监督与检查。
?对于各部门未按照本制度执行考核的情况，绩效管理工作小组有权要求该部门整改。
?考核者对考核结果的公正、客观性负责。
?绩效管理工作小组对考核结果负有监督、指导责任。
2.3绩效考核指标的调整
第十六条绩效考核指标的调整分为定期调整和不定期调整两大类
?定期调整
绩效管理工作小组每年年底对相关考核指标进行一次审核，并根据实际情况进行相应的调整。执行层绩效考核指标的调整最终由公司绩效管理领导小组审核确认，操作层绩效
考核指标的调整最终由绩效管理工作小组审核确认，审核确认后自下一年度起生效。
?不定期调整
在各个考核期之前，考核指标都可以进行调整。其中：执行层绩效考核指标的调整意见可以由公司高层和执行层员工提出，填写《考核指标调整建议表》，操作层绩效考核指标的调整意见可以由包括高层、执行层和操作层的所有员工提出；执行层考核指标的调整由公司绩效管理领导小组审核确认，操作层考核指标的调整由绩效管理工作小组审核确认，审核确认后自下一个考核期起生效。
2.4绩效反馈
第十七条绩效考核结果的反馈
在考核过程中，直接上级有责任与被考核者就被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度的评价结果进行沟通、确认，并协商确定被考核者今后工作的改进方向与改进方法。
2.5绩效申诉
第十八条申诉条件
在考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或知道考核结果5个工作日内直接向企业管理办公室提出申诉。
第十九条申诉形式
员工向企业管理办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，企管办负责将员工申诉统一记录备案。
第二十条申诉处理程序(申诉流程示意图见附图12)
?企管办主任与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；
?企管办主任根据实际情况决定是否召开由申诉人、被考核者上级、考核者上级和企管办主任组成的申诉评审会；
?如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要组织对申诉人的重新考核，如申诉人接受，此次考核结果为最终考核结果；
?申诉评审会还需要确定考核者对被考核者在考核过程中是否存在不公平现象，如果发现考核者在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；
?如果申诉人对评审会组织的第二次考核的考核结果仍不满意，可以向企管办提交要求二次评审的书面报告，公司绩效管理领导小组的组长将根据具体情况，决定
是否进行二次评审；
?通过公司绩效管理领导小组成员、考核者、企管办主任和该员工共同讨论，确定
该员工最终考核成绩；对于考核过程中出现的不合理现象，公司董事长或总经理
保留进一步调查处罚的权利；
?一次申诉评审结果在申诉评审会后由企管办主任确认。
?二次申诉评审结果在申诉评审会后由绩效管理领导小组组长确认。
第二十一条申诉反馈
?企管办在一次申诉评审会完成后2个工作日内将考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在5个工作日内没有向企管办提交要求二次评审的书面报告，企管办将视作
申诉人接受申诉评审会的考核结果。
?如果进行二次申诉评审，企管办在二次申诉评审会完成后2个工作日内将考核结果反馈给申诉人，作为最终考核结果。
第二十二条对申诉不属实的，企管办给予申诉人必要解释，以消除误会澄清事实。
第二十三条对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。
第二十四条任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复；若发现对申诉人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
第三章考核内容
3.1指标体系
第二十五条指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，指标体系反映了公司对员工的各项考核内容，它是进行员工考
核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
第二十六条国药股份指标体系主要包括以下3方面：
?工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
?工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
?工作态度考核指标：指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
3.2工作业绩考核
第二十七条执行层工作业绩的考核内容
详见《国药集团药业股份有限公司绩效指标体系》。
第二十八条操作层工作业绩的考核内容
操作层工作业绩的考核内容分为必考指标和选考指标两部分：
必考指标是公司对操作层制定的工作业绩考核指标，各部门必须执行，权重占被考核者工作业绩指标的80%以上。具体考核指标详见《国药集团药业股份有限公司绩效指标体系》。
选考指标是各部门对本部门操作层自行制定的工作业绩考核指标(可以不选)，权重占被考核者工作业绩指标的20%以下。如部门使用选考指标，在确定考核指标后，报企管办备案。选考指标可随时更改作为下一考核期的考核指标，但更改后须及时报企管办备案。
3.3工作能力考核
第二十九条执行层工作能力的考核内容
根据执行层的工作特点，制定5项工作能力考核指标，如下表所示：
第三十条操作层工作能力的考核内容
根据操作层的工作特点，制定5项工作能力考核指标，如下表所示：
3.4工作态度考核
第三十一条执行层工作态度的考核内容
根据执行层的工作特点，制定5项工作态度考核指标，如下表所示：
第三十二条操作层工作态度的考核内容
根据操作层的工作特点，制定5项工作态度考核指标，如下表所示：
3.5考核内容的权重分配
第三十三条在对各模块员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占的权重如下表所示：
3.6部门的考核内容
第三十四条部门的考核内容与考核成绩
?各部门的考核指标与本部门负责人的工作业绩考核指标相同。
?部门负责人月度的工作业绩考核得分就是本部门月度的考核得分；部门负责人季
度的工作业绩考核得分就是本部门季度的考核得分；部门负责人全年的工作业绩
考核得分就是本部门全年的考核得分。
3.7考核结果的计算
第三十五条业务执行层考核结果的计算
?业务执行层的年度考核成绩=个人12个月工作业绩考核得分的平均值×70%+个人全年工作能力的考核得分×20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值×10% ?工作能力的考核成绩=直接上级考核得分×50%+上道流程责任人考核得分×25%+下道流程责任人考核得分×25%
?季度工作态度的考核成绩=直接上级考核得分×40%+直接下级考核得分×20%+上道流程责任人考核得分×20%+下道流程责任人考核得分×20%
第三十六条职能执行层考核结果的计算
?职能执行层的年度考核成绩=个人四个季度工作业绩考核得分的平均值×50%+个人全年工作能力的考核得分×30%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值×
20%
?工作能力和工作态度考核结果的计算方法与业务执行层相同。
第三十七条业务操作层考核结果的计算
?业务操作层的年度考核成绩=个人12个月工作业绩考核得分的平均值×70%+个人全年工作能力的考核得分×20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值×10% ?工作能力的考核成绩=直接上级考核得分×50%+上道流程责任人考核得分×25%+下道流程责任人考核得分×25%
?季度工作态度的考核成绩=直接上级考核得分×40%+直接下级考核得分×20%+上道流程责任人考核得分×20%+下道流程责任人考核得分×20%
如无直接下级，则计算方法如下：
季度工作态度的考核成绩=直接上级考核得分×40%+上道流程责任人考核得分×
30%+下道流程责任人考核得分×30%
注:上道流程责任人与下道流程责任人的考核打分在绩效考核信息系统建立之前暂时不执行，
由直接上级考核取代。
第三十八条职能操作层考核结果的计算
?职能操作层的年度考核成绩=个人四个季度工作业绩考核得分的平均值×50%+个人全年工作能力的考核得分×20%+个人四个季度工作态度考核得分的平均值×
30%
?工作能力和工作态度考核结果的计算方法与业务操作层相同。
第三十九条考核结果的调整
?
A、B、C、D、E五个等级，为保证结果的公正性和有效性，考核结果中各等级员
工的人员比例应相对合理，因此公司将对操作层员工工作态度和工作能力的考核
结果做强制分布。
?对应的分数如下表：
?为保证员工绩效考核的公正性和有效性，在每次考核结束后，由绩效管理工作小组和绩效管理领导小组对考核结果进行审核，如有异议，可要求考核组织者重新
组织考核。
?强制分布的具体说明如下：
操作层员工人数在10人(不含)以上的部门，得分为A或B的员工人数不超过部门总数的20%，并且得A的员工人数要少于或等于得B的员工人数；
操作层员工人数在5(不含)--10人(含)的部门，得分为A或B的员工人数不超过部门总数的20%，实际操作中每个季度由绩效工作小组确定部门可得分为A或B的人数；
操作层员工人数在5 人(含)以下的部门，每次评分最多只能有一名员工得分为A 或B，但员工得分为A或B的前提条件是部门的考核得分为A或B。
第四章考核流程
为了使绩效管理工作规范化，明确绩效考核的各个操作环节，现将绩效管理的相关流程用文字进行表述，并附有流程示意图。
4.1绩效管理总体流程
第四十条绩效管理的总体流程如下：(流程示意图见附图1)
?绩效计划。年初，被考核者和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当期的工
作重点，以KPI(关键业绩指标)为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工
作计划与目标，每个目标或标准遵循SMART原则，即具体的、可衡量的、可达到
的、以结果为导向的和时间性的；
?绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上级有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能，同时注意收集下属的绩效数据；
下属有责任向上级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级；
?绩效考核。月末、季末、年末，考核组织者分别组织相关的绩效考核，考核者根据期初制定的绩效目标和本期内的绩效完成情况对被考核者的绩效结果进行衡量
与评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识，并在此基
础上确认下期工作计划与目标。如被考核者对考评结果有异议，可按本制度规定
向企业管理办公室提出考核申诉；
?结果应用。在上下级双方对考核结果达成一致后，将考核结果应用于其它相关的人力资源管理活动中，以便对被考核者起到更好的激励作用。
4.2绩效考核流程
第四十一条业务执行层的月度考核流程如下(流程示意图见附图2)
?每月月底，绩效管理工作小组负责组织、实施对业务执行层的月度工作业绩考核；
?被考核者的直接上级根据相关的绩效数据对被考核者当月的工作业绩指标进行评分；
?绩效管理工作小组负责统计、计算考核结果，并将考核结果报绩效管理领导小组审批；
?绩效管理领导小组对月度工作业绩考核结果进行审批，之后，绩效管理工作小组将考核结果反馈给被考核者的直接上级；
?被考核者的直接上级将考核结果反馈给被考核者，并就考核结果与被考核者进行沟通；
?如被考核者对考核结果有异议，或认为考核过程中存在不公平之处，可向企管办提出申诉，按申诉流程办理；
?被考核者接受最终的考核结果之后，与直接上级进行沟通，双方对月度工作业绩考核结果达成一致，并协商确定下月的工作改进计划，或者根据实际情况对下月
绩效目标做相应的调整；
?企管办负责将业务执行层的月度工作业绩考核结果存档、备案。
第四十二条业务操作层的月度考核流程如下(流程示意图见附图3)
?每月月底，被考核者所在部门负责组织、实施对业务操作层的月度工作业绩考核；
?被考核者的直接上级根据相关的绩效数据对被考核者当月的工作业绩指标进行评分；
?被考核者所在部门负责将填好的打分表报送给绩效管理工作小组；
?绩效管理工作小组负责统计、计算业务操作层月度工作业绩考核结果；
?绩效管理工作小组副组长对考核结果进行核实后，将考核结果报被考核者所在部门的主管高层审批，之后，将审批过的考核结果反馈给被考核者所在部门；
?部门将考核结果反馈给被考核者的直接上级，被考核者的直接上级将考核结果反馈给被考核者，并就考核结果与被考核者进行沟通；
?如被考核者对考核结果有异议，或认为考核过程中存在不公平之处，可向企管办提出申诉，按申诉流程办理；
?被考核者接受最终的考核结果之后，与直接上级进行沟通，双方对月度工作业绩考核结果达成一致，并协商确定下月的工作改进计划，或者根据实际情况对下月
绩效目标做相应的调整；
?企管办负责将业务操作层的月度工作业绩考核结果存档、备案。
第四十三条业务执行层季度考核流程示意图见附图4，流程的要点如下：?绩效管理工作小组负责业务执行层季度考核的组织、实施；
?考核内容为工作业绩和工作态度；
?工作业绩的考核者为直接上级，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人和下道流程责任人。
第四十四条业务操作层季度考核流程示意图见附图5，流程的要点如下：?被考核者所在部门负责业务操作层季度考核的组织、实施；
?考核内容为工作业绩和工作态度；
?工作业绩的考核者为直接上级，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人和下道流程责任人(如无直接下级，则考核者为其他三者)。
第四十五条职能执行层季度考核流程示意图见附图6，流程的要点与第四十三条所提的
要点相同。
第四十六条职能操作层季度考核流程示意图见附图7，流程的要点与第四十四条所提的要点相同。
第四十七条业务执行层年度考核流程示意图见附图8，流程的要点如下：?绩效管理工作小组负责业务执行层年度考核的组织、实施；
?考核内容为工作业绩、工作能力和工作态度；
?工作业绩的考核者为直接上级，工作能力的考核者为直接上级、上道流程责任人和下道流程责任人，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人
和下道流程责任人。
第四十八条业务操作层年度考核流程示意图见附图9，流程的要点如下：?被考核者所在部门负责业务操作层年度考核的组织、实施；
?考核内容为工作业绩、工作能力和工作态度；
?工作业绩的考核者为直接上级，工作能力的考核者为直接上级、上道流程责任人和下道流程责任人，工作态度的考核者为直接上级、直接下级、上道流程责任人
和下道流程责任人(如无直接下级，则考核者为其他三者)。
第四十九条职能执行层年度考核流程示意图见附图10，流程的要点与第四十七条所提的要点相同。
第五十条职能操作层年度考核流程示意图见附图11，流程的要点与第四十八条所提的要点相同。
第五章绩效考核结果应用
第五十一条绩效考核结果的应用详见《国药集团药业股份有限公司绩效考核结果的使用方案》。
第六章附则
第五十二条本管理制度的未尽事宜经授权后，由企业管理办公室补充。
第五十三条本管理制度的最终决定、修改和废除权属股份公司总经理办公会。
第五十四条本管理制度自发布之日起实施生效。
第五十五条本管理制度发布实施后，公司原有的关于绩效考核的规定自动废止。第五十六条本管理制度的解释说明权属企业管理办公室。
附图1：绩效管理总体流程示意图
附图3：业务操作层月度考核流程示意图
附图5：业务操作层季度考核流程示意图
附图7：职能操作层季度考核流程示意图
生产企业绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
绩效考核管理制度44153
绩效考核管理制度 一、目的： 为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司所有员工。 三、原则： 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 四、绩效管理组织体系： 1、绩效管理领导小组： 由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效管理推进小组： 主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门. 五、绩效考核内容： 员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。 六、考核周期： 员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。 七、考核方法： 1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。 2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。 3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，
具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的 下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导 层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。⑶根 据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人 员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管 理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 八、绩效系数： 说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。 九、考核程序： 1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。 2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政 人事部。 3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总
公司总部员工考核管理规章制度
★机密 北京市建筑设计研究院 考核治理制度 （总部） 北大纵横治理咨询公司
二零零七年十二月
目录 第一章总则 (2) 第二章绩效治理体系的组织治理 (3) 第三章绩效治理实施细则 (5) 第四章申诉及其处理 (19) 第五章附则 (21) 附表1周边绩效考核指标定义表 (22) 附表2中层干部能力考核指标定义表 (23) 附表3一般职员能力考核指标定义表 (24) 附表4态度考核指标定义表 (25) 附表5治理绩效指标定义表 (26) 附表6任务绩效定性指标定义表 (27)
第一章总则 为了促进BIAD的治理规范化、现代化，建立科学的治理制度，充分发挥每位职员的积极性和制造性，提高院整体经营业绩而制定《BIAD绩效治理制度》（以下简称”本治理制度”）。 第一条适用范围 本治理制度适用于BIAD总部职能部门中层治理、职能、技术职系各岗位。下属设计所、研究所、分子公司相同性质岗位可参照本治理制度。 第二条考核目的 1.基于以后持续改进，考核的目的不仅仅在于依照结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导职员持续地改进工作； 2.建立良好的院价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动职员积极制造价值，形成良性循环； 3.通过客观评价职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平和能力，从而有效提升院整体绩效，实现院进展战略与人力资源战略； 4.通过绩效治理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则： 1.战略一致性：着眼于推动BIAD战略目标实现 2.绩效导向性：清晰地将业绩表现与激励机制薪酬相结合。 3.平等公开性：让被考核者了解考核方法及考核结果等，使考核透明 4.可操作性：适应BIAD的实际情况，操作性强
公司绩效考核管理规定完整版
公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；
绩效考核管理制度(试行)
绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）
第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。
负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。
公司绩效考核管理制度样本
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
《绩效考核与激励管理制度》
绩效考核与激励管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。 【适用范围】 第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。 第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。 【原则与依据】 第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。 第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。 第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。 【绩效管理的职责】 第八条、各级员工绩效管理职责如下： 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责； 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。 第二章考核方法与考核内容 【考核分类、内容】 第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。
金地绩效考核与管理制度
金地绩效考核与管 理制度 1
GAP1-3-F2.2
金地集团绩效考核与 管理程序 1、目的 旨在完善与指导集团的绩效考核与管理工作，确保集团系统内的绩效考核与管理的统一、公正、公平，在客观评估员工能力和承认员工贡献的基础上，为员工的个人发展、公司经营目标的实现提供依据与基础。 2、适用范围 集团及各子公司的绩效管理体系由集团总部统一制定，各子公司参照该绩效管理体系制定具体的考核方案。 3、定义 3.1、绩效管理 绩效管理是一个企业沟通其目标，员工设定个人目标，上司提供不断反馈，指导与评估，对员工的良好绩效予以认可的一个循环往复的过程。具体包括以下四个部分： ●目标制定：高层就企业年度经营目标及经营策略达成共识； ●目标分解及沟通：依据企业目标层层分解到部门及个人，并明确要求 （以明确的条款说明
“工作完成得好”是什么意思）； ●检查反馈指导：持续不断的检查反馈指导及每半年(7 月及 1 月) 一次的绩效考评会议，明确地告诉员工上级对其工作的评价，随时 发现工作过程中存在的问题并解决问题，针对员工能力或资源的 不足提供指导和帮助，以确保员工有效地实现预期目标并提高 员工的能力。 ●奖励认可：对员工的绩效给予奖励与认可，以激发其积极性，提高敬 业程度。 3.2、绩效管理周期（详见附件一） ●每年 1 月至 12 月； ●在每个绩效管理周期，进行两次正规评估（7月及1月）； ●在每个绩效管理周期，进行两次中间检查（4 月及 10 月）。 ●下属子公司可根据情况确定绩效考核周期（月/季/半年/年）。 3.3、绩效目标 3.3.1、关键绩效指标（KPI） 集团和子公司层面，用均衡记分卡的概念，从财务、客户、内部流程与学习成长四个维度考虑应关注的关键增值领域，将关键增值领域转化为可衡量的关键绩效指标。员工的绩效指标来源主要考虑两个方面，部门绩效指标的分解落实和本人所从事岗位工作职责的相关性指标。关键绩效指标分布图，见附件二。 3.3.2、种类
公司绩效考核管理制度完整版
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
区域总部全员绩效考核管理办法
……………有限公司全员绩效考核管理办法（草）为贯彻公司整体发展战略，保障组织有效运行，顺利完成各项经营目标；根据中国公司有关要求，结合区域总部、投资公司（以下简称“公司”）实际情况，制定本办法。 一、考核原则 （一）以结果为导向，强化目标管理； （二）充分考虑各部门的业务特性，体现考核指标的差异化； （三）以数据、事实为依据，客观、公平、公正。 （四）定性与定量考评相结合原则； 二、适用范围 （一）本考核办法适用于公司领导班子以外的其他干部员工（含聘用劳动人员和劳务派遣员工）。 （二）考核期内岗位变动的人员，原则上在新岗位参加考核。在新岗位工作不足3个月的，可在原岗位参加考核。 （三）工作时间不满3个月的新引进员工参加考核，但考核结果不应用。 （四）外派到项目公司和参股公司的员工不参加考核。 三、考核职责 （一）综合管理部 综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门，主要承担以下职责： 1、负责绩效管理体系建设，绩效管理制度制定； 2、负责牵头实施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估总结等工作，并对各部门、省域总部制定的考核指标进行审核； 3、负责制定绩效考核结果应用办法，监控实施； 4、负责绩效文化建设。 （二）各部门 各部门负责制订本部门的个性关键业绩指标，并组织实施初评。考评指标及初评结果报综合管理部备案。 四、绩效目标分解 根据中国公司赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发展目标，逐层落实分解，确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰明确的绩效目标。
公司战略目标分解流程图 五、考核周期 （一）执行年度考核。原则上考核周期为每年1月1日-12月31日，考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。 （二）具体考核时间按照中国公司要求安排，但原则上应在公司负责人年度考核前完成。 六、考核关系 考核层级分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核人，初评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。原则上总经理助理由总经理进行初评、复核和终审；部门负责人由分管领导进行初评，总经理复核和终审；部门副职由部门正职进行初评，分管领导复核和终审；部门员工由部门分管领导进行初评，部门正职负责复核、 被考核人初评复核终审 总经理助理总经理总经理总经理 部门正职分管领导总经理总经理 部门副职部门正职分管领导分管领导 部门员工部门分管领导部门正职部门正职 七、考核指标 （一）考核指标的来源 1.区域总部年度生产经营、管理及发展任务的分解； 2.本岗位在其职能范围内所必须达到的工作标准和完成的任务。 3.日常工作中所表现出的工作态度、组织纪律等情况。 （二）考核指标的分类 考核指标共分为两大类，一是共性考核指标，权重为30%，二是部门个性考核指标，权重为70%。 1.共性指标是指公司员工在日常工作中遵循的公司制度以及工作
绩效考核与绩效管理制度
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸 的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与 性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
公司绩效考核管理办法及细则.doc
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
腾讯公司绩效管理制度
一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。
【简】某IT公司绩效考核管理制度
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
绩效考核与6S管理制度
绩效考核与6S 管理制度 绩效考核与6S 管理制度 第一章员工绩效考核管理办法 一、目的：实施全员目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成。公正地评价员工的工作表现和工作成绩，加强员工工作过程的控制，鞭策和激励员工。提供员工的奖励、岗位待遇及绩效系数的调整、教育培训等方面的依据。结合绩效+6S 考核细则执行 二、适用范围： 公司在职的全体员工。 三、考核依据：以员工在被考核期间的工作表现（工作过程）与工 作成果 （工作结果）为依据。 四、考核原则： 1、绩效考核是为了实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避免，有所改进和提高 2、考核者必须遵循以下原则： （1）明确公开原则。考核者要向被考核者明确说明有关考核的标准、考核程序和评价方法等事宜。 （2）客观原则。对被考核者的任何评价都应有事实依据， 尽量避免掺入主观因素和个人感情色彩
（3）反馈原则。考核结果要定期反馈给补考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。被考核者认为有失公正的地方，有权进行必要的解释和申述。 （4）差别原则。考核不搞平均主义。对被考核者评定等级应有明显的差别。这种差别，最终要通过岗位待遇、岗位绩效系数的调整，以及奖金的分配得到体现。 五、执行机构 公司总经办统一负责绩效考核的组织实施以及综合协调工作。各类考核表由总经办统一印发。考核完毕，最终考核评定成绩由总经办汇总。公司各类人员的最终考核结果将记入员工档案。 六、申诉渠道 公司员工如对考评结果有异议，可直接向总经理投诉箱投诉。 员工工作考核表（100分）...（省略） 6S 考核细则 工作绩效的工作标准和考核细则，由各二级主管根据各岗位工种设置情况、工作性质、工作范围，按照各岗位职责和质量标准化要求来具体制定。要求针对性、可操作性要强。
某丝绸集团公司总部绩效考核管理制度
某丝绸集团公司总部绩效考核管理办法 （暂行） 第一章总则 第一条为进一步完善某丝绸集团公司总部（以下简称“总部”）的绩效考核体系，确保总部“五个中心”职能的有效发挥，建立以价值创造为核心、体现市场化激励与约束机制、充分调动员工积极性的绩效考核体系，特制定《某丝绸集团公司总部绩效考核管理办法（暂行）》（以下简称“本办法”）。 第二条基本原则 （一）战略导向原则。从集团公司发展战略出发，层层分解，保证组织目标与个人目标的一致性； （二）目标管理原则。坚持目标管理，通过绩效考核管理实现总部目标的分解，促进部室管理任务完成； （三）分类考核原则。根据各部室和岗位的特点,差异化设置绩效考核指标； （四）持续改进原则。以推动总部管理提升为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效考核管理的不断优化。 第三条考核周期 部室及员工采用年度考核的方式。年度考核周期从1
月1日起至12月31日止。 第四条适用范围 本办法适用于总部除集团公司领导班子外所有在岗正式员工。 第二章绩效考核组织机构 第五条集团公司领导班子作为绩效考核管理工作的决策机构，其主要职责： （一）组织制定各部室年度绩效考核目标； （二）制定、修订绩效考核管理办法及相关制度； （三）组织、指导、协调绩效考核工作的实施； （四）对绩效考核结果进行审核； （五）受理员工的绩效考核申诉和仲裁； （六）监督各层级人员绩效考核反馈工作。 第六条人力资源部是中层干部及员工绩效考核管理工作的执行部室，其主要职责： （一）组织起草、修订绩效考核管理制度； （二）组织实施中层干部及员工绩效考核的执行； （三）汇总和分析中层干部及员工绩效考核结果； （四）受理并组织处理中层干部及员工绩效考核申诉； （五）拟订中层干部及员工绩效考核结果运用方案； （六）中层干部及员工绩效考核结果归档和保管； （七）中层干部及员工绩效薪酬的兑现。
中小型企业绩效考核管理制度
某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
绩效考核管理制度最详细版
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准
绩效考核管理制度
本文件属于：保密文件 绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。 第二条：理念 1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 第三条：考核原则 1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。 6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)
xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条：宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积 极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之 间的交流与学习。 第二条：绩效考核原则 1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬， 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条：绩效考核的对象 1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。 2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均 建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下： ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。