聘用合同无效

篇一:无效劳动合同专题

你签的劳动合同，会是无效的吗？

一、专题界定

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。这一专题主要围绕无效劳动合同的特征、无效劳动合同的确认、无效劳动合同引起的用人单位和劳动者的权利义务关系,及其相应的法律后果的承担,结合国家相关法律法规和案例给予了解释和说明。

二、名词解释

1. 无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。

２. 显失公平的劳动合同是指劳动者一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的、如果履行对其有重大不利的劳动合同。

3. 胁迫是指一方当事人向对方当事人表示施加危害,使其发生恐惧,并基于这种种恐惧而做出的违反真实意思表示的行为。胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件威胁等。

三、案例分析

案例1 没盖公章的劳动合同就无效吗

【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了几次差错,让总经理很不满意。于是，公司决定解除她的劳动合同。杜小姐对此不服,提起了劳动争议仲裁。仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时发现,公司在这份劳动合同上,没有加盖公司公章,也没有合同鉴证机关的鉴证,公司这方只有一个法人代表的个人签字。

有人认为，劳动合同上没有加盖公司的公章,本身就不符合订立合同的形式要件,再加上又没有经过鉴证,所以这份劳动合同无效。对此杜小姐说：“第一，我与公司签订的劳动合同,虽然没有加盖公章,但有法人代表的亲笔签名,这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？第二,这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容。所以,不能认定是无效劳动合同。”【评析】根据法律规定,用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字,并加盖企业公章。本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的,但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的,公司应当承担主要责任。所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名,法人代表有权代表公司订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。实际上，该公司与杜小姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务,也享受了各自的权利,现在突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。

其次，关于劳动合同的鉴证,我国目前的规定是“鼓励鉴证”,而不是“强制鉴证”。即鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章,就是无效合同的说法，也是站不住脚的。

尽管该合同在形式上有一定的缺陷,但还不能因此认定该合同无效。只要该合同内容是合法的,且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以将它看做一份有效的劳动合同。

案例２欺诈订立的劳动合同无效

【案例】某食品加工企业向社会招聘一名销售主管,王某前往应聘。双方协商洽谈中,王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若

渴,急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满意,于是双方当即协商签订了劳动合同。企业聘用王某为销售主管，劳动合同签订后，企业即要求王某上班工作。

二个月后,企业发现王某的销售业绩平平,即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求。又二个月后,企业发现王某的销售业绩仍无起色,遂对王某的工作经历产生怀疑。于是派人调查。经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构，企业当即做出了解除合同的决定。王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩,以往工作经历与目前工作并无关系，企业即时解除合同没有依据。

【评析】本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定。当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力呢？对此,《劳动法》第十八条作出明确规定,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候起,就没有法律约束力。《劳动法》规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”,劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后,还将对这份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题做出处理。

本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历,骗取了企业的信任,致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为,影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。案例３与非法用人单位签订的劳动合同无效

【案例】申诉人李明新，原为常德米业有限责任公司职工。200３年10月５日，申诉人与被诉人常德金沙宾馆签订了《金沙宾馆总经理聘任协议》，约定：金沙宾馆聘任李明新为总经理，聘期三年，起止时间为20０3年1２月１日至200６年12月31日,岗位工资为２000元每月等内容。《协议》签订后,申诉人向原单位提出辞职,２003年１0月13日获得批准。２0０3年11月12日，被诉人在工商行政部门办理注册登记,登记名称为金沙大酒店。2００3年12月1日以后，申诉人在被诉人处从事有关人员招聘、培训等工作，双方没有再订立书面劳动合同，2004年３月中旬,被诉人突然解除与申诉人的劳动合同关系。申诉人在被诉人处工作期间,被诉人仅支付工资105０元。

然而,被诉人称：仲裁申请书中所载被诉主体是金沙宾馆，而参加本案仲裁活动的是金沙大酒店，两者在法律上是相互独立的。另外，协议双方均不符合法定条件，金沙宾馆作为用人单位在签订协议之时未办理工商登记,至今也无《营业执照》，不是合法用工主体。申诉人在2００3年10月5日与金沙宾馆签订协议时,尚没有与原公司解除劳动合同，其没有资格与另一用人单位再建立劳动关系,虽然聘用协议的生效时间是2003年12月1日，但合同成立之日是2０03年10月５日,应属无效合同。即使聘用协议合法有效，申诉人要求赔偿经济损失的要求也不应支持。首先，被诉人并没有解聘申诉人,只是要求其提供总经理任职资格证明，如果没有需调整工作岗位。被诉人变更申诉人工作岗位的要求符合法律规定，申诉人并不具备担任总经理的任职资格。最后,申诉人所提出的赔偿总额没有事实依据，不能将预期收入作为实际收入要求赔偿。

【评析】一份合法有效的协议,除内容合法外，还须主体资格。申诉人与金沙宾馆签订《金沙宾馆总经理聘任协议》之时，被诉人尚未依法成立，金沙宾馆亦未

依法进行登记,不具备劳动用工主体资格。2003年1１月12日,被诉人依法登记为金沙大酒店，双方没有再订立新的书面劳动合同，亦没有对原聘用协议进行变更，原聘用协议对双之间产生的新的劳动权利义务关系,没有法律约束力，申诉人以原聘用协议向被诉人主张权利没有法律依据，其赔偿请求本会不予支持。申诉人自200３年12月１日至2０03年3月离职期间，一直在被诉人处工作，双方已形成事实劳动关系,被诉人应支付相应的劳动报酬 3752元(9３8×4,９38为200３年度企业职工月平均工资),扣除已支付的1050元,还应向申诉人支付27０2元；驳回申诉人的其它仲裁请求;本案仲裁费20元，处理费980元，由申诉人负担60０元，被诉人负担４０0元。

案例4 劳动合同附带承诺书“不平等条约”无效

【案例】小王到一家广告公司应聘，在签订劳动合同时,发现劳动合同附带有承诺书：本人被某公司招聘录用为合同制员工后,如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利,不作异议。承诺人:某某。小王怕自己的权益受侵害,就问公司不签行不行？答案是不行。毕业在即，小王签了承诺书。

很快,麻烦就来了。公司要求小王每周工作6天４8小时。虽然合同中约定是每周40小时工作时间,但根据承诺书，特殊情况,公司有权要求增加工作时间。为此,小王申请劳动争议仲裁。要求公司支付加班费。公司辩称，加班是公司实际情况造成的小王在签合同时也签了附带的承诺书,表示可以自动放弃权利。据此，公司认为自己的行为合法。但经审理，仲裁委员会支持了小王的请求，维护了他的合法权益。

【评析】订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。从小王的情况看，在与单位签订劳动合同的过程中,如果小王不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，小王问单位不签行不行,单位说不行，而找工作的艰辛使得小王违心签下了承诺书。违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。

公司无权擅自增加工作时间。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。”《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作８小时、每周工作40小时。”小王的单位实行每周工作48小时的工作时间，明显违反了法律规定。尽管《劳动法》第39条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准,可实行其他工作休息法。”但小王的单位是广告公司，没有特殊生产，显然不在此例。

承诺书是无效的合同条款。承诺书属于劳动合同的附加条款。不能随便增加劳动者的权利,或者减少用人单位的义务；否则,权利义务不对等将使劳动合同的部分条款无效。由无效条款给劳动者带来的损害，应由用人单位承担。

案例5 用人单位代签劳动合同无效

【案例】1993年8月,申诉人江某被诉人招收为合同制工人;同年1１月3日，双方签订为期２年至１995年11月3日的劳动合同。1９93年12月底，该公司根据生产经营需要将原公司的全日合同制工人的劳动合同期限全部延长３-8年,并将统一制订的合同书文本发到各科室和车间，要求在一个星期之内劳动者签字盖章后统一交公司人事劳资部，以便在30日内到当地劳动局劳动仲裁机构办理劳动合同鉴证手续。当时，江某正在外省某接受技术培训。所在车间主任为了不影响及时上交,决定由车间统计员陈某为江某代签。劳动合同期限为１99３年1１月3日至2003年11月３日。事后,陈某将代签合同事忘记告诉申诉人,代签的合同文本

经鉴证后全部留在公司人事劳资部，只将《劳动手册》发给申诉人，申诉人未注意,也没有翻阅《劳动手册》。

l995年１1月4日，申诉人要求终止劳动合同，被诉人称劳动合同远未到期。江某提出第二份全员劳动合同本人并不知道，也未在上面签字、盖章或按手印,事后也未看到合同书,应属无效，对申诉人没有法律约束力。被诉人提出，劳动合同由他人代签,但《劳动手册》已发给申诉人自己保管已有2年，申诉人从来没有提出过异议，客观上承认了这份劳动合同的合法性,江某应履行。

【评析】《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。劳动部劳力字［1992]4６号《关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》①第二条也规定：“为了便于全体职工的统一管理，试行全员劳动合同制的企业与原招收的劳动合同制工人可以按试行全员劳动合同制的要求，经双方协商同意变更劳动合同,或在双方协商同意的前提下,解除原劳动合同，再按试行全员劳动合同制的要求，重新签订劳动合同。”即劳动合同订立、变更是当事人双方要约、承诺的过程，是双方协商一致的结果。

被诉人由于生产发展需要,提出与申诉人重新签订全员劳动合同，终止原劳动合同，未与申诉人事先协商,事后亦未求得其同意,单方签字盖章后由第三人代签，剥夺了申诉人的合同自由权,违反意思自治合同原则，对原劳动合同来讲，是一种擅自毁约行为。全员劳动合同书制作后,由双方当事人签字盖章认可是其成立和生效的必要条件,江某事先未委托陈某代签,事后亦未对陈某越权行为予以追认，案发前一直处于不知晓状态。根据《民法通则》第六十六条认定为无效代理，无效合同从订立时起就没有法律约束力。所以原订劳动合同合法有效，到期应当依法终止。

案例６职工已达到法定退休年龄,超出退休年龄的劳动合同是否还有效篇二:聘用合同

聘用合同(公基67)事业单位知识时间：2013－0２-２8 １1:１3来源:江苏事业编网观看数：4975 次

随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织,迫切要求转换事业单位用人机制,建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度,是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。为了规范事业单位人员聘用工作，保护单位和职工的合法权益,促进社会稳定，《国务院办公厅转发人事部＆ｌｔ;关于在事业单位试行人员聘用制度意见＆gt;的通知》(国办发[２002]35号，下简称国办发35号)和四川省人民政府关于印发《四川省事业单位聘用制管理试行办法》的通知（川办发[2０02］40号,下简称川办发40号）要求事业单位与职工应当在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同,明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。

第一节聘用合同概述

一、聘用合同的概念

聘用合同是聘用单位与受聘人员确立聘用关系,明确双方责任、权利、义务的协议。建立聘用关系应当订立聘用合同。

二、聘用合同的分类

聘用合同一般分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。

第二节聘用合同的订立

一、聘用合同订立的原则

二、订立聘用合同的主体

订立聘用合同的主体一般是受聘人员本人和单位法定代表人。在明确授权的情况下,单位法定代表人的代理人也可以与受聘人员订立聘用合同。同时,按国家规定并履行审批手续聘用的未满1６周岁的未成年人，由其法定监护人代为订立聘用合同。

三、聘用合同的主要内容

(一)聘用合同期限。

（二)聘用岗位及其职责要求。

(三)劳动保护和工作条件。

(四)工作报酬。

(五)保险福利待遇。

(六)工作纪律。

(七)聘用合同的变更、终止、解除、续订的条件。

（八)违反聘用合同的责任。

（九)当事人双方可以协商约定的其他内容。

四、聘用合同的期限

短期合同的聘用期限为3年以下,中长期合同的聘用期限为3年以上,但最长不得超过受聘人员达到法定退休年龄的年限。国家有规定的,从其规定。在订立聘用合同时，只要当事人双方协商一致，可以订立任何一种聘用合同。

连续工龄已满2５年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距法定退休年龄已不足１0年的受聘人员,提出订立聘用至退休的聘用合同的，聘用单位应当与其订立聘用至退休的聘用合同。

第三节聘用合同的履行

一、试用期

聘用单位聘用工作人员，可以约定试用期。受聘人员为首次参加工作的,试用期为12个月；受聘人员为再次参加工作的，试用期为3个月。聘用合同期包括试用期。根据规定,原单位固定制职工、具有硕士及以上学位的人员首次订立聘用合同、内调干部、军队转业干部、复员退伍军人不再约定试用期。

二、续订聘用合同

在聘用合同期满3０日内,受聘人员与聘用单位协商一致,可以按照规定程序续订聘用合同。续订聘用合同的，不再约定试用期。

三、受聘人员待遇

受聘人员的工作时间、休息休假、工资、工作安全卫生、医疗、培训和继续教育、退休退职、社会保险和福利待遇,按照法律、法规、规章和政策的规定执行。

四、无效聘用合同

根据规定，以下三类属于无效聘用合同。聘用合同无效,自聘用合同订立之日起就不发生效力。由于聘用合同无效而产生的损害,由过失方承担赔偿责任。

(一)违反法律、法规、规章和政策规定的；

（二)采取欺诈、胁迫等手段订立的;

（三）程序不合法、手续不齐全、权利义务显失公平的。聘用合同部分无效的，无效部分不影响其余部分的效力。

第四节聘用合同的变更

一、聘用合同变更的概念

聘用合同变更是指依法订立的聘用合同,在履行过程中由于法定情形确需变更的,经双方协商一致，并按照规定程序对聘用合同内容进行的变更。

二、变更有效的条件

双方应当协商一致，并按照规定程序变更。双方未达成一致意见或者未按照规定程序变更聘用合同的，原聘用合同继续有效。

聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同效力不变，由新的法定代表人继续履行。不按合同变更处理。

三、应当变更的情形

(一)由于不可抗拒的因素致使聘用合同无法完全履行的。

(二）聘用合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已修改的。

(三)法律、法规、规章和政策规定的其它情形。

第五节聘用合同的终止

一、聘用合同终止的概念

聘用合同终止是指由于出现法定或约定条件,原聘用合同的效力即行终止。

二、聘用合同终止的情形

1、约定条件聘用合同期满，当事人双方约定的聘用合同终止条件出现。如，双方在订立聘用合同时约定，当受聘人员被录用或者选调到机关、考入教育机构接受高等学历、中等学历教育、依法服兵役等情形之一时,聘用合同即行终止。

2、法定条件受聘人员达到退休年龄的；按照有关规定提前退休或者退职的。

3、其他条件受聘人员死亡或者被有关机关宣告死亡;聘用单位被撤销。

三、聘用合同终止的法律后果

聘用合同终止后,原聘用合同的效力终止,受聘人员与聘用单位之间不再有聘用关系。聘用合同终止是由于法定或约定的情形出现后而导致的终止,因此，双方当事人均无过错，不产生违约责任。但是，由于聘用合同终止给一方当事人造成损害的，根据公平责任的原则,另一方当事人要给予一定的经济补偿。

第六节聘用合同的解除

一、聘用合同解除的概念

聘用合同的解除,在履行聘用合同过程中,可以由聘用单位或受聘人员单方依法解除，也可以双方协商解除。聘用合同的解除，只对未履行的部分发生效力,不涉及已履行部分。

二、聘用合同解除的分类

聘用单位随时解除、聘用单位通知解除、受聘人员随时解除、受聘人员通知解除、双方协商解除。

１、受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时解除聘用合同：

（一)在试用期内被证明不符合聘用条件的；

（二)连续旷工超过１０个工作日或者1年内累计旷工超过2０个工作日的; (三)未经聘用单位同意,擅自出国(境)的，或者出国（境)后未经聘用单位同意逾期不归的;

(四)连续两年年度考核不合格的；

(五)严重违反工作纪律或者聘用单位规章制度的;

(六)严重失职、徇私舞弊，对聘用单位利益造成重大损害的。

2、受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以解除聘用合同,但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：（一）患病或者非因公(工)负伤,医疗期满后,不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其它适当工作的；

（二)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；

(三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原聘用合同无法履行,

经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(四)聘用单位由于体制改革、机构改革、濒临破产进行法定整顿期间或者事业发展遇到严重困难，确需裁减人员的。

聘用单位依据前款第(四）项规定裁减人员，在6个月内又聘用人员的,在同等条件下应当优先聘用被裁减的人员。

３、有下列情形之一的,受聘人员可以随时告知聘用单位解除聘用合同:

(一)在试用期内的;

(二)聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的；

（三)聘用单位未按照有关法律、法规、规章和政策规定履行聘用合同的；（四)被录用或者选调到国家机关工作的；

(五)考入教育机构接受高等学历、中等职业学历教育的；

(六)依法服兵役的。

4、除了上述3中所列情形外,受聘人员单方提出解除聘用合同,应当提前３0日以书面形式告知单位。

三、不得单方解除的情形

1、单位不得单方解除的情形，受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得依据本办法第三十五条的规定解除聘用合同:

(一)患职业病或者因公（工)负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; （二)患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（三)患病或者非因公(工）负伤，在医疗期内的；

（四)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(五)自接收之日起，聘用单位接收聘用的军队转业干部在３年内及内调干部、复员、退伍军人在２年内的;

(六)正在接受审查尚未作出结论或者结案的;

(七)法律、法规、规章和政策规定的其它情形。

2、受聘人员有下列情形之一的,不得提出解除聘用合同：

(一)担任国家级、省部级重大(点)科技攻关项目、工程建设项目、技术改造项目的负责人和项目组成人员,工作任务尚未完成的；

(二)被县级以上组织、人事部门选派到其他单位支援工作,时间未满的；

(三）从事国家安全、机密工作，或者离开国家安全、机密工作岗位后在规定的保密期限内的;

（四)正在接受审查尚未作出结论或者结案的;

(五）法律、法规、规章和政策规定不得解除聘用合同的其它情形。

四、双方协商解除

双方协商解除是解除聘用合同的一种重要方式,但现行政策只是作了原则性规定,在实践中容易与聘用单位通知解除、受聘人员通知解除相混淆，这有待于进一步明确。

第七节违反、终止和解除聘用合同的责任一、违约责任

聘用单位和受聘人员任何一方违反聘用合同的约定,都应当承担违约责任。承担违约责任的具体方式是给付违约金,违约金数额由当事人双方自行约定。双方一般应当在订立聘用合同时约定违约金数额,在订立聘用合同时没有约定的，也可以事后约定,但违约金必须由双方共同约定才有效。

二、赔偿责任

聘用单位和受聘人员在履行、终止、解除聘用合同过程中,造成经济损失的,按实

际经济损失承担赔偿责任。

1、有下列情形之一，对受聘人员造成损害的,聘用单位应当承担赔偿责任：

(一)聘用单位故意拖延,不订立或者不续订聘用合同的;

(二)由于聘用单位的原因订立无效聘用合同，或者部分无效聘用合同的；

(三)聘用单位制定的规章制度违反法律、法规、规章和政策规定的;

(四)聘用单位违反本办法规定或者聘用合同的约定，解除聘用合同的。

２、受聘人员违法解除聘用合同，给聘用单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

3、聘用单位出资引进或者培训的受聘人员，聘用合同当事人双方应当根据实际情况约定引进或者培训后的工作服务期及违约责任。没有约定的，受聘人员引进或者培训后，工作服务期未满５年的,受聘人员解除合同，应当按每年递减20%的引进费或者培训费向聘用单位支付违约金。

试用期间，聘用单位解除聘用合同,受聘人员不承担引进或者培训违约金。

三、经济补偿金

经济补偿金,是单位由于存在过错或者根据有关规定支付给个人的一定数额的补偿。

1、支付经济补偿金的几种情形

属下列情形之一,终止、解除聘用合同的,聘用单位应当给予受聘人员一定的经济补偿：

(一)聘用单位被撤销，聘用人员不愿服从新的工作安排的；

(二)由聘用单位提出并经受聘人员同意解除聘用合同的;

(三)患病或者非因公(工)负伤，医疗期满后,不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其它适当工作的;

(四）不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(五)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(六)聘用单位由于体制改革、机构改革、濒临破产进行法定整顿期间或者事业发展遇到严重困难，确需裁减人员的;

（七)聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的；

(八）聘用单位未按照有关法律、法规、规章和政策规定履行聘用合同的;

(九)因聘用合同期满或者当事人双方约定的聘用合同终止条件出现，被终止聘用合同的人员未达到法定退休年龄，从而与单位终止人事关系的,如果单位和个人未参加基本养老保险，聘用单位应支付被终止聘用合同的人员经济补偿金。但是，（三)、(四)、（五）、（六)种情形，如果是受聘人员要求解除聘用合同的，单位不支付经济补偿金。篇三:对无效劳动合同的如何处理

对无效劳动合同的如何处理？

来源：胡律师网作者：上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置对无效劳动合同的如何处理？对无效劳动合同的处理 , 即无效劳动合同的法律后果，法律有特殊的要求和规定。只能根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施 , 其法律后果包括撤销……

对无效劳动合同的如何处理？

对无效劳动合同的处理，即无效劳动合同的法律后果,法律有特殊的要求和规定。只能根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施,其法律后果包括撤销合同、修改合同和赔偿损失等:

1.撤销合同

撤销合同的处理方式,适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效劳动合同是国家不予承认和保护的合同,它从订立时起就不发生法律效力,应通过撤销合同来消灭依据该合同而产生的劳动关系。即劳动合同被鏊体确认无效。没有履行的,不得履行,正在履行的,要停止履行。对于已履行的部分,应按事实劳动关系对待;劳动者付出了劳动的,应得到相应的报酬和有关待遇。

2．修正合同

修正合同的处理方式,适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。劳动合同中的某项条款被确认无效,该项条款不得执行,应依法予以修正。对于程序不合法而不发生法律效力的劳动合同,应从程序上予以补正和完善,以确认该项劳动关系存在的合法性。

3.用人单位支付劳动报酬义务

根据《劳动合同法》的规定,劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的,按照本单位上年职工平均工资确定。

4.承担过错赔偿责任

无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的,如给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

法律上的过错,是指法律关系主体在主观上有违法错误,包括故意违法和过失违法。过错可能是一方的,也可能是双方的。按照法律规定,对因一方的过错导致劳动合同无效的,有过错的一方要承担赔偿责任；双方都有过错的,根据过错程度分别承担赔偿责任:

(1)用人单位有过错的赔偿责任

《劳动法》第97条规定:“由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”多数情况下,无效劳动合同引起的赔偿责任主体’只能是用人单位,而不会是劳动者。这一规定是基于劳动过程中,最容易受到伤害的是以个体分散形式存在的劳动者，而用人单位无论从经济实力或社会地位来讲均是强者,不会因此而蒙受损失。

劳动部于1９９5年5月制定了《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》,该办法规定由于用人单位的原因订立无效的劳动合同，或订立部分无效劳动合同,对劳动者造成损害的,应按下列规定赔偿劳动者损失:①造成劳动者工资收人损失的,按劳动者本人应得工资收人支付给劳动者，并加付应得工资收人2５%的赔偿费用;②造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品;③造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用２5％的赔偿费用；④造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用2５%的赔偿费用；⑤劳动合同约定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收人损失的赔偿，可参照《劳动合同法》第泓条有相关规定予以执行。

(2)劳动者有过错的赔偿责任

对于确因劳动者的过错而导致劳动合同无效,给用人单位造成损失的，劳动者应当按照《民法通则》所确立的实际损失原则,承担赔偿责任,赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。关于劳动者承担赔偿责任的范围,可参照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定予以确定:

劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失：①用人单位招收录用其所支付的费用;②用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;③对生产、经营和工作造成的直接经济损失;④劳动合同约定的其他赔偿费用。

对劳动者追究民事赔偿责任时,要贯彻以下原则:①赔偿与教育相结合的原则。在责令有过错的劳动者赔偿经济损失的同时,要注重对其进行思想教育。承办案件的劳动行政部门、劳动仲裁机构和人民法院对有过错的劳动者要进行劳动法律法规的宣传,做耐心的思想教育王作，使其真正认识到行为的危害性，这不仅有利于提高劳动者守法的自觉性,而且能增强劳动者赔偿经济损失的主动性;②合理赔偿原则。所谓合理赔偿,是指在查清事实，确认用人单位确实因为劳动者的违法行为而实际存在经济损失的前提下,根据劳动者的过错程度、情节轻重、责任大小、认错态度好坏、实际承受能力等综合认定劳动者实际应承担的赔偿费用,确保问题得到切实解决。(文章来源:胡律师网上海地区邮箱：