集团公司高管绩效考核方案

集团公司高层管理人员绩效考核方案一、考核目的

通过制定有效、客观的绩效考核标准，在一定时间内科学、动态地衡量公司高层管理人员工作状况和效果，激发高层管理人员的积极性和创造性，提高工作效率，完成工作目标，促进企业快速、健康发展。

二、适用范围

适用于集团公司所有高层管理人员。

三、考核领导小组

组长:

副组长:

组织服务部门:集团人力资源部、集团审计部组织集团内全部高管人员的年度考核，同时组织对集团公司高管人员及权属公司负责人的季度考核;各权属公司人力资源部组织对该公司除企业负责人以外的高管人员季度考核。四、考核内容第一部分 2012年度考核内容

以年初签订的目标责任状为主体进行考核，为完善考核机制，真实反映高管人员实际业绩情况，调整部分指标，并增加部分考核内容，如下:

(1)增加否决项考核:在所分管的业态中，主要经济指标出现负增长的高管人员，业绩考核为零分;出现利润亏损或者为零的企业，由考核小组对领导班子成员分别进行考核、鉴定，提出业绩评价与任免建议，提交集团办公会讨论;

(2)对主营业务收入、利润与其他业务收入、利润分开考核，其中主营业务考核占70%，其他业务占30%;

(3)国家扶持企业拨款(含贴息)按1/3额度，作为视同利润进行考核;

(4)未及时足额缴纳的集团管理费作为应提未提费用，冲减利润后考核;2012年将设定固定分值作为考核项;

(5)承担集团督办事项的企业高管人员，增加集团督办事项的完成情况的考核内容，权重不超过20分。

(6)增加民主评议程序，从科学决策能力、统筹协调能力、创新、责任心、作风五个方面，设定表格，通过年度绩效会议，由各公司中层以上干部及与会高管进行综合评议。

第二部分 2013年考核内容

主要分为三项内容，即对权属公司整体经营效果评价、高管个人业绩评价和对高管个人的民主评议。如下表(总分:120分):

考核内容整体经营效果评价个人业绩评价民主评议

考核周期年度季度、年度年度

负责人 80% 20% 20% 考核

比例其他高管 50% 50% 20%

2、权属公司整体经营效果评价，主要分为四个方面内容:即财务评价指标、客户评价指标、业务流程指标和学习与发展指标。此指标与权属公司全体高管人员挂钩;集团公司高管人员，以集团整体经营效果完成情况为依据进行考核。指标见附表1。

3、对权属公司主要负责人的考核，除考核上述公司整体指标外，兼顾各阶段重点工作任务或集团督办事项的进展或效果考核。此项得分作为管理指标考核项，由集团公司对其完成情况进行评估;

4、对权属公司其他高层管理人员，除考核上述公司整体指标外，对承担企业主要经济指标的高层管理人员，以个人分管业务的主要经济指标的考核为中心，其他高管人员，以个人分管工作内容的关键工作任务设定管理指标，考核完成情况及

效果; 集团公司高管人员以个人分管工作内容的关键工作任务设定管理指标，考核完成情况及效果;

5、对于各高管人员的个人业绩考核，采取年度目标责任书格式，制订年度目标责任状，并将各项指标分解至各季度，形成各季度的目标责任书;

6、对于高管人员能力素质的民主评议，通过年度绩效会议，由各公司中层以上干部及与会高管进行综合评议。

附:民主评议表、民主评议指标库

五、考核周期

分为季度考核和年度考核。其中，季度考核三次，为一、二、三季度的季度考核，第四季度考核与年度考核合并进行，不再单独进行第四季度考核。六、考核组织

1、各权属公司负责人的季度考核:依托集团公司各季度办公会进行各季度各权属公司负责人的考核。在权属公司提交季度汇报材料的同时，完成季度目标责任书的完成情况填写，交由集团公司人力资源部汇总，在召开集团办公会的同时，提交集团公司领导评价。

2、各权属公司除负责人以外的其他高管人员季度考核:分别由各权属公司人力资源部(人力资源工作人员)组织材料，交由权属公司负责人及集团公司分管领导共同评价，并将最终考核结果报集团公司人力资源部备案。

集团公司高管人员的季度考核由集团公司人力资源部组织进行。

3、高管人员年度考核:

(1)权属公司整体经营效果考核:集团人力资源部配合集团计划财务部，通过审计，直接计算得分;

(2)年度目标责任书考核:由各公司根据年度目标责任书的完成情况，提供数据，交由集团公司人力资源部汇总。通过集团公司专项考核会议予以考核评价。

(3)民主评议:由各权属公司召开年度考核会议，通过会议评价后，由该公司人力资源部汇总，报集团人力资源部。

4、对于经济指标由直接计算得分。集团公司审计部对经济指标的完成情况及重点工作的完成情况拥有定期审计权力，并最终确定业绩完成情况。

5、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核;或者造成评价困难，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见作为参考。

七、考核成绩计算

,、季度考核成绩为各季度考核的直接得分;

2、年度考核成绩=前三季度考核得分平均分*70%+年度考核得分*30% 八、考核结果运用

1、绩效年薪=标准绩效年薪*得分率

实施季度绩效薪酬制度的高管人员的季度绩效薪酬=标准绩效季度薪酬*得分率

九、其他说明

个人绩效得分低于60，其当期绩效薪酬为零。

附:1、企业整体经营评价指标

2、公司高管人员年度目标责任书样表

3、公司高管人员季度目标责任书样表

4、民主评议表、民主评议指标库

附:1、企业整体经营评价指标

维度指标计算公式

财务指标投资回报率 (净利润+管理费)?股东权益

销售收入增长率销售收入增加额?去年销售收入

净利润率净利润?主营业务收入

净利润增长率净利润同期增长额/上期净利润总额

应收账款周转率销售收入?应收账款

其他应收款周转率销售收入?其他应收款客户指标大客户的销售比重大客户的销售额/总销售额

客户增长率今年客户数/去年客户数

客户流失率全年流失客户数/全年客户总数流程指标管理措施执行力是否认真落实了公司各项管理措施。

产品批次合格率产品合格批次数/产品总批次数

质量事故率质量事故发生批次/当年总生产批次创新与发展科研经费投入比率科研经费投入/当年销售收入指标新产品销售额增长率新产品销售增加值/去年新产品销售额

国家扶持拨款达成率实际到帐资金/年度计划申报资金

新课题计划完成率/新实际新课题完成数/计划完成项目数

药证书完成率

骨干等级以上员工保

主管级以上员工保留数/年初数留率

员工平均培训课时全年培训总课时/员工总数

附件:

公司高管人员年度目标责任书

姓名: 职位: 分管范围:

具体内容

维度分值考核办法/计算公式年度指标计划一季度二季度三季度四季度经济类

管理类

加分项

否决项

合计

附件:

公司高管人员季度目标责任书

姓名: 职位: 分管范围: 维度具体内容分值考核办法/计算公式经济类

管理类

督办事项

否决项

合计

公司高管绩效考核管理办法

元一集团公司高管绩效考核管理办法第一条为推进元一集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本办法。第二条本办法所指的高层管理人员指的是集团及下属各公司总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向公司的发展和未来。第五条考核及实施依据：在公司确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据公司的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。第六条如果签订目标责任书，并经公司董事会确认后，则责任书中应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认，以便在每月考核中实施。适宜时，考核将与个人薪酬相结合。第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表： 1、高管个人考核部分（10%） 2、关键事件完成情况（60%） 3、非关键事件完成情况（10%） 4、本月员工有效沟通完成情况（10%） 5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。第八条对公司高管人员考核程序如下： 1、根据考核周期，公司高管人员每月或每一时期填写附件所示表格； 2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价； 3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对公司高管人员进行考核评价； 4、确定每期考核的结果并进行反馈。第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。考核时将参考月度考核结果。第十一条本制度及附表由人力资源部制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于公司的发展和各高管工作的开展。附件：安徽元一投资集团工作考核记录表（高管）

集团公司绩效考核方案

集团公司绩效考核方案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版

中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十条其中任务绩效目标设立的步骤（一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。（二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。（三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。第十一条工作态度目标设立的要求指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。第十二条工作能力目标设立的要求指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

集团公司绩效考核体系全套方案

山东****有限公司某公司绩效考核方案（2016版）之渔咨询

目录第一章第二章第三章第四章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第一章第二章第三章第四章

第一部分绩效制度篇第一章绩效管理制度第一节总?则第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。第三条实施原则客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。第二节绩效考核方式第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，

深圳市地铁集团有限公司高管绩效考核办法

深圳市地铁集团有限公司高层管理人员绩效考核办法第一章总则第一条为客观、公正地评价深圳市地铁集团有限公司（以下简称“公司”）高层管理人员（以下简称“高管”）的工作绩效，完善公司绩效考核体系，建立公司评价和激励高管的有效机制，依据《深圳市国有资产监督管理局直管企业董事会考核评价高级经营管理人员工作指导意见》（以下简称意见）及《公司章程》等规定，制定本办法。第二条本办法适用的高管范围，包括公司总经理、党委副书记、副总经理、总工程师、总经济师。第三条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价高管的工作绩效，避免非客观因素影响。（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。（三）分类考核原则。按照各位高管分管的业务和岗位特点，分别考核。（四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。（五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩

的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。第四条考核类型考核类型包括年度绩效考核、任期绩效考核和试用期考核。（一）年度绩效考核以公历年为考核期，是对高管年度内履行职责和经营业绩情况所进行的考核评价。（二）任期绩效考核以三年为考核期，是对高管任期内履行职责和经营业绩情况所进行的综合考核评价。（三）新任高管的试用期为一年，自聘任之日起算。试用期考核评价是对高管在试用期内德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况进行考核评价。任职未满一个年度或一个任期的高管，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。第二章考核组织机构第五条公司董事会负责高管考核结果的审定，并向市国资委备案。第六条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“考核委”）负责高管绩效考核及考核结果的评议工作。考核委的职责范围包括：落实董事会关于高管业绩考核的有关决议和日常管理工作，负责与市国资委的沟通事项，并向董事会反馈相关信息；拟定高管业绩考核制度和薪酬分配制度；组织实施对高管的考核，并依据考核结果提出薪酬

某设计公司绩效考核方案

绩效考核方案一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一般员工考评（1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工；（2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评（1）后勤人员包括：前台、司机、文员等；（2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评（1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。

（2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。 5、每年底进行员工年末考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩 6、每年一月底，人力资源部针对全年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： ——提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； ——宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； ——为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； ——收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 ——监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； ——针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； ——收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； ——整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

高层管理者绩效考核方案

高层管理人员考核方案一、考核维度本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果：（1）任务绩效：体现本职任务完成的情况。每个岗位都有对应的任务绩效指标。（2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。管理人员考核维度、权重表注：管理人员综合考核得分=任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数 20%+周边绩效考核分数*20% 无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%,无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30% 二、考核程序 1、考核主体对各单位正职进行考核评分，行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核； 2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划； 3、行政策划部将考核结果整理归档。三、考核表格见附件

附件一：管理绩效考核指标定义表

附件二：管理绩效评分表被考核人：注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。

附件三：周边绩效考核指标定义表

附件四：周边绩效评分表被考核人：注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。

叮叮小文库考评得分为100—120分者，等级为“ A ;得分为81—99分者，等级为“ B” ；得分为60—80分者，等级为“ C';得分为0—5分者，等级为“ D”

集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)

公司绩效考核方案

目录第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -

表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -

某某集团公司绩效考核方案

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。图表四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

集团高管绩效考核

集团高管绩效考核一、目的为更好地调动集团及各子公司高层管理人员的工作积极性，提高集团整体运营效果，确保经营指标的完成，特制定本方案。二、适用范围 1、集团及各子公司高层管理人员，各事业部高层管理人员。三、考核时间 20GG 年1 月1 日至20GG 年12 月31 日会计年度四、考核机构薪酬绩效委员会主任：副主任：成员：。 1、薪酬绩效委员会是绩效管理的最高决策机构。 1.1 负责考核政策的制定； 1.2 高层关键绩效指标、权重及目标值审核； 1.3 高层年薪的确定； 1.4 绩效考核结果的审批； 1.5 处理绩效考核申诉； 1.6 最终审批权：对绩效考核小组考核结果集团薪酬绩效委员会主任可在± 10% 的幅度内进行调整。

2、薪酬绩效委员会下设绩效考核小组，绩效考核小组是日常绩效考核工作的执行机构，负责对子公司实施考核，考核小组由集团人力资源部、审计部、财务部、总裁办、工程部组成，组长由集团人力资源副总监担任。 3 、集团人力资源部负责绩效考核的组织实施包括考核体系（草拟绩效考核制度、KPI 考核指标、年终绩效的发放办法等）的建立、维护与完善；检查、监督、指导集团及各子公司运营管理规范性； 4、集团财务部负责审查集团及各子公司财务管理的合规性，会计操作的准确性和真实性，内控管理的有效性，确保固定资产的保值和增值； 5、集团审计部负责审查考核提供数据的准确性；运营管理的合规性；及审查考核成绩的公平公正性； 6、集团总裁办负责集团及各子公司的信息收集以及各项工作落实的督导、督办事项。五、考核周期集团及各子公司高层均实行季度考核、年终考评，每季度进行一次考核，年终考评与第四季度考核合并进行。六、考核内容及权重集团及子公司的考核内容为运营指标、战略指标、其他扣分项指标三个方面。其中运营指标占80% 、战略指标占20% 。七、考核成绩 1、绩效考核成绩采用百分制。 2 、运营指标、战略指标每项最低分值为0 分，每项最高可加10 分。八、薪酬标准及发放 20GG 年集团及各子公司高管年薪标准与发放按照集团人字[20GG]2 号《高层管理人员年薪管理制度》与审批文件执行。

某集团职能部门绩效考核方案

集团有限公司职能部门与部分业务部门、子公司承包方案为进一步加强公司管理，建立科学有效的奖惩激励机制，严格各项规章制度，提高公司工作质量和工作效率，调动各单位和职工的积极性，确保全面完成公司各项工作，按照责、权、利一致的原则，特制定本方案。一、考核目的 1、建立完善的经济责任制考核体系。各级都要制定具体的岗位责任制，将各项考核指标层层分解，逐步落实到每个单位、每个部门、每个岗位。 2、实现责权利的有机结合。以责为中心，以岗定责，以责定利，奖勤罚懒，克服平均主义，体现“按劳分配”的原则，调动职工的劳动积极性。 3、提高部门管理的工作效率。通过对下级的工作进行考核，使各级管理者明确了解下级的工作状况和本部门的人力资源状况，提高工作效率。二、考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释。 4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果。三、考核对象企管部、综合部、财务部和人事政工部、发供电设备部、配送公司、配件公司、国贸公司和招标公司所有职工。四、考核周期实行月度考核与年终考核相结合的方式。五、考核机构为加强对考核工作的领导，公司成立承包合同考核委员会及考核工作组，负责对公司各职能部门的考核。考核委员会成员及考核工作组负责人由公司领导担任，考核工作组成员由公司企管部、人事政工部、财务部、综合部主要负责人组成。六、考核职责 1、考核委员会职责（1）负责公司承包考核工作的组织、领导、协调。（2）审签经济责任制考核表，并提出考核意见。（3）负责公司承包合同考核办法的审核。 2、考核工作组职责

销售部绩效考核方案(高管)

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------精品文档--------------------------------------------------------------------- 评分说明： 1、定性指标：分管经理考核； 2、定量指标：财务部考核； 3、其他指标：销售部考核考核得分：__________ 部门经理签名：财务部经理签名：姓名: 部门: 岗位: 第一部分：定性指标（分值45分） 1、工作态度 ﹢有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情； A: B: C: D: E: ﹢在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位； ﹢警惕泄露公司机密，从不携带非工作需要资料离开公司； ﹢乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战； ﹢能够客观、公正地评价下级，奖罚分明； 2、计划能力 ﹢能够结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等； A: B: C: D: E: ﹢合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展； 3、组织能力 ﹢善于给下属订立明确合理的工作目标和标准； A: B: C: D: E: ﹢能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同合作； ﹢善于引导下级积极主动的工作，并引导其完成工作任务； 4、培养下属能力 ﹢能够仔细、耐心的聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属； A: B: C: D: E: ﹢能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，督导下属较快进步； ﹢能够调动员工不断提高工作能力的积极性； ﹢能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会； 5、沟通协调能力 ﹢具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法； A: B: C: D: E: ﹢能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人，感知别人的想法； ﹢能正确领会上级指示，及时了解下情，并相互沟通解决矛盾；

高管人员绩效考核办法

附件一：高层管理人员绩效考核办法（试行）为了提高高层管理人员对公司董事会决策的贯彻执行水平，确保公司经营战略目标和各项工作任务的实现，特制定本绩效考核办法。第一条总则（一）绩效考核以目标责任为基础，以实际工作业绩为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定性考核与定量考核相结合的办法，以会计年度为考核周期进行考核。（二）绩效工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则。（三）本办法适用于公司总经理助理及以上高层管理人员。第二条考核权限（一）总经理、财务总监的直接考核人为董事长；其他高层管理人员的直接考核人为总经理。（二）董事会为考核结果的最终确认机构。第三条制定考核指标根据董事会确定的发展战略和年度经营目标以及个人所分管的工作，于每年1月份，被考核者以年度工作计划的形式明确本人年度主要工作内容、工作重点、工作进度及时间要求。该计划经其直接上

级确认生效。其中，总经理的年度工作计划应包括公司的财务目标和经营管理目标。第四条年度工作计划的调整如果年度工作计划内容有重大调整，应及时根据权限进行修订，修订内容报批存档。第五条述职及考核打分（一）考核年度结束后，被考核人应根据本岗位职责和年初制定的工作计划，总结全年工作，填写《高层管理人员绩效考核表》（见附表），并根据考核权限，报直接考核人。（二）直接考核人根据被考核人的年度述职报告，结合被考核人年初制定的工作计划和考核指标，对被考核人的年度工作进行评价并打分。根据公司管理特点和实际情况，将公司高层管理人员考核内容划分为“重要任务完成情况”考评、“日常工作”考评和“行为规范、能力”考评三个方面。 “重要任务完成情况”考评的考核内容指在考评期内被考核者的工作计划完成情况，包括完成时间、效果、质量等方面。本内容占考核权重的40%。 “日常工作”的考核内容以岗位职责的内容为准，包括职责履行

集团公司绩效考核体系全套方案

集团公司绩效考核体系全套方案 1

公司绩效考核方案（）目录

签。第一章绩效管理制度…………………………………………………错误!未定义书签。第二章薪酬福利制度………………………………………………………错误!未定义书签。第三章业绩提成方案……………………………………………………错误!未定义书签。第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………错误! 未定义书签。第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………错误!未定义书签。第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………错误!未定义书签。第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………错误!未定义书签。第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………错误! 未定义书签。第四章绩效分值与系数设定…………………………………………错误!未定义书签。第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………错误!未定义书签。

签。第一章绩效工资标准与发放……………………………………………错误!未定义书签。第二章岗位评价与岗位薪酬调整……………………………. ……. 错误!未定义书签。第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. 错误!未定义书签。第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. 错误!未定义书签。第四部分表单篇……………………………………………………………错误!未定义书签。表一：年度目标管理卡……………………………………………….. 错误! 未定义书签。表二：工作周报表…………………………………………………………错误!未定义书签。表三：工作月报表……………………………………………………….. 错误!未定义书签。表四：月度绩效考核表………………………………………..…………错误! 未定义书签。表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………错误! 未定义书签。表六：绩效申诉表…………………………………..……………………错误!未定义书签。

中高层管理人员绩效考核方案

中高层管理人员绩效考核方案第一条. 总则一、目的为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。特制订本方案。二、考核对象 1.总经理、副总经理 2.各部门经理、副经理三、考核责任公司对中高层管理者史辛述职与评议会的考核体制，被考核者对总经理办公室最做述职报告。四、考核周期对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。第二条. 考核内容及程序五、考核内容由于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此对种草层管理者的考评辞去述职的形式。经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况，具体包括以下项目： 1.基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况； 2.绩效改善的情况； 3.工作创新的情况。六、考核程序 1.每一次考核期期末，中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本部门的策略重点策略执行方式、关键业绩和指标标准（或指标达成状况描述）以及管理改进计划； 2.中高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定； 3.当被考核者与直接上级对此达成共识后，有被考核者将确认的内容填入《中高

层管理者述职表》中计划栏内； 4.在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，计入述职表中“计划调整”栏内。 5.考核期末，被考核者划拨给工作目标完成情况计入《中高层管理者述职表》中的“计划完成情况”栏，同时，被考核者需将其他应当由本人填写的部分填写完毕； 6.被考核者进行述职，由被考核者本人对绩效完成情况进行说明，可以以相关热源参加的小组会议方式进行，有考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者作出评价，核计得分，并确定等级； 7.最后，有被考核者和考核者共同确认考核结果，如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。第三条. 考核结果及运用七、考核等级考核等是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改进）、E（不合格）五个层次。本制度在原则上规定了考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示：考核等级与考核分数的对应关系八、考核比例的控制年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内员工的季度和月度考核均遵循以下比例强制分布，如下表所示：考核等级的强制分布比例注：当A、B考核等级的人数超过了比例规定，依据员工的考核分数排序进行强制分布；若在实际的考核中A、B考核等级相应的人数比例小于强制分布比例，则按照实际情况进行操作。各部门负责人的考核，即部门团购绩效考核，结果会直接影响本部门员工的考核

《集团公司绩效考核制度》

企业管理类精品资料Enterprise management information

集团公司绩效考核制度第一章考核理念（目的）第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进某集团的可持续发展，特制定本制度。（原则）第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体）第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。（公正性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。第二章管理体制（绩效管理委员会）第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。（分系统考核）

某公司绩效考核管理办法与实施细则

绩效考核实施细则（2011年1月11日）第一章总则第一条适用范围所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。第二条考核目的依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）突出实绩；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动。第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。

第七条考核小组下设办公室，主任作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1: 表1 考核关系表第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等。（一）工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，

高层管理人员绩效考核方案

高层管理人员绩效考核方案一、总监绩效考核方案

二、销售总监绩效考核方案

三、财务总监绩效考核方案

2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。年度重点任务完成情况考核表重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ②在年中，因工作经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在工作经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期

高管绩效考核办法

集团高管绩效考核办法第一章总则第一条为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动高层管理人员的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。第二条公司高级管理人员薪酬实行年薪制，在考核基础上核发。第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。第四条本办法适用于公司总经理、副总经理经营管理人员。第二章考核内容与方法第五条本办法主要通过关键业绩指标（KPI）对公司高管人员的业绩进行考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。第六条关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的年度经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。

第七条绩效考核以年度为考核周期。年初制定绩效目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。（一）年初：公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。考核管理小组根据公司年度经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重，在每年年度董事会上由董事会与参加考核的高管人员签订本年度“经营目标责任书”，作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。（二）年中：在每个会计年度中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理，或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整，不作为决定最终分配方案的依据。（三）次年初：年度结束后，高管人员向董事会提交年度述职报告，述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核管理委员会根据述职报告及年度财务决算对高管人员进行年末考核。第八条考核程序

集团公司高管绩效考核方案

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