员工招聘方案设计剖析

员工招聘方案设计

一、案例分析

课题案例：KTZ软件公司在西安市雁塔区于2002年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，主要的市场面向大中型企业。公司目前人员共12人，其中总经理1人，技术总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态度一般，缺乏吃口耐劳的精神。公司去年一年的经营业绩为60万，其中还有部分少量营收帐款没有收回，目前公司是负债经营，主要借款一是个人的60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维艰，2014年迄今为止业绩为零。但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，售后服务质量也很高。

案例分析：ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司经营之所以举步维艰在于公司人力资源运用上不恰当，不符合时代发展的规律和要求。由案例可知，公司的软件类产品非常好，客户满意度很高，售后服务也得到使用者的赞赏，这说明该公司的研发团队和售后服务团队都是没有问题的，这么好的产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源的运用上是有很大问题的。那么下边是我们调整人力资源计划的思路。

1、公司的研发和售后服务团队做的都很好，可以满足公司发展需要和服务

需求，那么我们只需要招聘一个足够强大的销售团队。

2、公司有一部分年轻人，工作态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神，很大原因

是人力资源管理问题。重新设计一套可进可出的制度，使员工积极性充分调动。

3、新规划为了拓展业务需要招聘更多的员工，因此要求有人负责日常的行

政工作。例如财务专员，人力专员。

二、人力年度规划

根据以上分析得出2015年ktz公司人力资源年度规划：

1、聘请外部专业的咨询团队为公司重新设计一套可进可出的具有激励性的

招聘制度，具有激励性的绩效考评制度和薪酬制度，以充分调动员工积极性。

2、聘请一位资深的人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人

负责公司日常的行政事务，落实前述专家为公司制定的激励性招聘，绩效和薪酬制度。

3、为了公司业务开展，需要一个强大的销售团队。目前暂定与公司其它人

数相等的人数12人，业务需要再重新招聘。

4、如果研发团队有人善于做销售，就给他调整岗位。空位重招补齐。

三、组建招聘小组

招聘小组成员针对不同岗位需要不同的招聘小组。应为此次招聘是关系到公司新生与发展的关键一步，为更好地完成公司的招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，公司所有成员都应该积极配合。以下为新岗位设置需要的人员及岗位，公司按照这个进行招聘及补缺。

下边是新的公司岗位设计情况:

需要招聘职位如下；

人力资源总监一名

销售副经理1名

行政文员1名

财务人员1名

销售代表10名

人员需求清单；

具体操作如下；

1、由总经理出面负责聘请外部专业的咨询管理公司为公司制定新的制度。

2、通过猎头公司，从外部聘请资深人力资源专家负责筹划整个招聘工作，

工作结束后让其担任公司人力资源总监一职。

3、岗位补缺员工及新岗位员工招聘由新的人力资源总监负责组织，请外部

专业咨询公司配合工作，公司两位总经理参与面试环节。

四、制定招聘计划

1、2014年1月到11月，通过猎头公司介绍开始物色公司人力资源总监人选，2014年11月入职参与公司工作

2、选择招聘方式：熟人推介为辅，社会招聘为主，校园招聘次之

3、负责人安排：人力资源总监到任职前招聘工作由总经理负责，人力资源总监到任之后，成立招聘小组，人力资源总监任小组组长，总经理任副组长

4、面试环节聘请资深专业人士协助

5、时间安排：2014年底开始宣传工作，2015年三月15参加招聘会

6、具体工作安排如下

五、建立招聘模型

以销售人员为例建立胜任力素质模型，按此素质模型进行招聘工作，以求招聘到符合销售特质及适合销售工作的人员。

六、具体实施阶段

1、筛选简历及申请表

2、初试（面试）

根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A考一考求职者基本功B了解求职者对岗位的专业功底C考一考求职者的反应应变与创新能力D题目设计的难易程度能满足岗位考核所需），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。

3、复试（无领导小组讨论）

无领导小组面试。

其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。

无领导小组评分要素及权重：言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。

4、试用期

因此次招聘至关重要，所以必须要求人员符合岗位要求。通过以上测试基本上可以得到比较符合公司要求的人员，鉴于有些人可能不一定真的适合岗位或者本人不一定喜欢工作的具体内容和方式，因此设计试用期亦是招聘到的人员更加符合要求且进一步保证试用期之间。过程中也可以让新员工与老员工有所交流有

所了解，如果一些不能够融入集体或不接受现有团队的人可以考虑重新选择。

员工招聘金字塔模型

时间安排

七、建立人才库

建立方案：

1，哪些人入库?(入库类型)

a.面试优秀但因某些原因未录用的人员;

b.录用未报到的人员;

c.预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);

d.同行业储备。

e.离职的优秀员工。

入库后5种类型按序号字母区分，加入(二、中)人才编号。

2，评定人才等级及人才编号

编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号

3，人才库电子档模式: 文件夹+Excel

4，入库人员信息：(以下项是否必要或还有其它未尽项)

编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作地点、最新联系电话，邮箱，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型(比如：大线、管理、资深、一般工程师等)简历链接。

5，定期更新维护：

对于入库人才发送入库通知邮件;

对于重要人才(例如A类人才)重大节日发送节日祝福邮件;

每年电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等;

是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。

6，人才库清理：(是否必要)

清理人才库的标准：如资料不准确、无法联系等人员进行淘汰

附录1：

附录2：结构化面试评分表