公共组织绩效评估作业1及参考答案

公共组织绩效评估作业1及参考答案

一、名词解释

1、公共组织绩效管理

答：公共组织绩效管理是一门关于改善和提高公共组织的运作效率、降低运作成本、提高运作质量的综合理论与技术能力相结合的学科，旨在通过利用公共组织投入产出系统的诊断、规划、布置、设计、控制和评价等技术，提高和改善公共组织的运行效率。

2、约束理论

答：约束理论是通过优化制造系统，提高制造系统的效率，最终降低成本。目的是在增加产量与收益的同时，减少投资和经营成本的支出。

3、绩效目标

答：绩效目标是指通过各成员的努力，组织所预期的将在一定时期内达到的管理成效的改善结果。

二、简答题

1、公共组织绩效管理的作用

答：①、评价和考核功能，通过绩效管理和绩效评估能够获得公共组织的管理现状；②、改善和提高的功能，通过绩效管理和绩效评估方法可以对政府管理加以改进和提高；

2、公共组织绩效目标的特点。

答：⑴、公共组织实行绩效目标的目的与工商企业不同；

⑵、公共组织绩效目标的责任形式与工商企业不同；

⑶、公共部门目标较难衡量；

⑷、公共组织绩效目标远远较工商企业复杂，且关联性强；

⑸、公共组织的绩效目标是多元的，目标之间往往存在着矛盾和冲突。

3、影响公共组织绩效目标的因素。

答：⑴、法律政策因素；

⑵、服务对象或社会群众的因素；

⑶、前期目标的完成情况；

⑷、公共组织的现状。

三、论述题

1、传统绩效管理主要理论有哪几个方面？

答：（一）政治——行政两分法

⑴、行政的本质

⑵、行政研究的必要性

⑶、行政的目的与任务

（二）官僚制度

（1）、官僚制度（2）、官僚制度的作用

（三）科学管理与一般管理理论

（1）、科学管理（2）、一般管理理论

（四）传统绩效管理存在的问题

（1）、外部关系：适应多变和多样的环境；

（2）、内部关系：官僚组织的弊端；

（3）、企业管理与公共组织管理的区别。

2、公共组织应用绩效目标存在的问题是什么？

答：1、公共组织管理人员在观念上对绩效目标不够重视，存在怀疑与抵制情绪。

2、绩效目标不易确定，难以形成一个运转灵活、有效的目标体系；

3、公共组织首长任期制带来的问题——组织首先容易急功近利；

4、没有确立合适的标准，没有坚持目标的可考核性，导致考核脱节；

5、把目标定量化进行考核具有一定的局限性。

公共组织绩效评估作业2及参考答案

一、名词解释

1、绩效计划

答：绩效计划是指在进行绩效管理的组织中，管理者和员工在既有组织战略和目标的指导下，设定统一的阶段性目标和一致的绩效标准，并据此建立包含承诺的计划或契约的过程。2、上行沟通

答：上行沟通是指在组织中信息从较低层次向较高层次流动的一种沟通。主要是下级按照规定向上级所提出的书面或口头报告。

3、选择型沟通

答：在沟通中，管理层可能选择几个中心人物传递信息，再由他们把信息传递出去。在这种沟通网络中，通过有目的传播信息，提高了信息传递的效率，目的明确，是组织常常采用的沟通方式。

二、简答题

1、制定绩效计划的重要性

答：绩效计划作为绩效管理的起点和第一阶段，对于组织的绩效管理过程起着至关重要的影响。

（1）、绩效计划是绩效管理工作的前提和基础；

（2）、绩效计划可以保证组织战略和目标的贯彻实施；

（3）绩效计划有利于组织目标和员工个人发展目标的结合；

（4）、绩效计划是一种重要的前馈控制手段，有利于组织的稳定发展；

（5）、效计划通过管理者与被管理者的沟通，可增强组织的和谐程度；

（6）、绩效计划通过对员工的激励，能促进员工的个人职业生涯发展；

2、工作要项法的主要步骤。

答：工作要项法的主要步骤如下：

（1）、详细描述部门和岗位的工作职责；

（2）、提取工作要项；

（3）、建立关键绩效指标；

（4）、确定不同指标的权重。

3、有效沟通的原则。

答：（1）有效原则

①、沟通的有效度，是指信息发送者对信息接收者态度变化的影响程度；

②、沟通的效率，是指沟通有效的信息数与沟通信息总数之比；

（2）双向沟通原则

①、沟通的双方角色互换；

②、沟通不仅仅是一种信息的效流，更是人的认识活动的一种反映；

③、沟通的过程由两个基本阶段组成：传递阶段和反馈阶段。

三、论述题

1、公共组织绩效计划的制度方法。

答：（1）、绩效计划的前提：组织目标和岗位职责；

①、组织的战略目标；②、员工在本绩效期内要完成的工作目标；③、员工完成这些工作目标的期限。

（2）、确定增值产出；

①、自愿地执行不是工作组成部分的任务、活动；②、在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外的努力来成功地完成交付的任务；③、帮助他人，并与他人合并；④、即使在个人感到不便时也遵循组织的规章和程序；

（3）、建立关键绩效指标

（一）建立组织层次的KPI

①、平衡记分卡法；②、标杆基准法；③、成功关键分析法；

（二）、制定部门和岗位层次的KPI

①、工作要项法；②、目标分解法；

（三）、建立绩效标准；

（四）、确定绩效支持条件；

（五）、确定信息跟踪收集方式；

（六）、计划面谈和协商，签订计划书。

2、绩效反馈中应该注意什么问题？

答：注意以下的问题，将有助于增强绩效反馈过程的潜在作用。

（1）、反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次；首先，管理者一理意识到员工的绩效中存在缺陷，就有责任立即去纠正它。其次，绩效反馈过程的有效性的一个重要决定因素是员工对于评价结果的质疑程度，因此应当向员工提供经常性的绩效反馈。

（2）、鼓励员工积极参与到绩效反馈过程中；绩效反馈有以下三种方法：第一是“讲述一推销法。第二是”讲述一倾听法“。最后是“解决问题法”。

（3）、把重点放在解决问题上；这包括与员工一起找出导致不良绩效的实际原因，然后就如何解决这些问题达到共识。

（4）、尽量少批评；当员工面对个人所存在的问题时，他们往往同意自己应当在某些方面有所变化，如果这时管理者仍然一而再、再而三地举出其绩效不良的例子来，那么员工可能会抵制改进。

（5）、制定绩效改善的具体目的，然后确定检查改善进度的日期