评级量表法

考核项目考核要素要素说明评定

业务能力理解能力

是否能充分理解上级要求和公

司目标，干脆利落完成本职工

作任务，不需要上级重复指示

和指导；

2 沟通能力

是否能正确领会公司的发展战

略，与其下属的沟通能力频率

是多少，受到多少下属的拥护，

部门目标和工作计划的可实现

性程度如何

2 组织能力

是否能独立分配资源去配合多

个同时进行之复杂项目，有效

委派工作，如期完成目标

工作态度积极性

对委派的任务是否不讲条件，

主动积极，尽量多做工作，主

动进行改革创新，向困难挑战

2 协调性

在维护公司利益的基础上，是

否与其它部门建立相互信任、

相互协作关系的能力强，公司

内的信任度和可接受程度如何

2 责任心

是否敢勇于接受挑战承担责

任，为实现目标尽全力，是否

能彻底达成任务，可放心交办

工作

评定标准

A:非常优秀

B:优秀，满足要求C:基本满足要求D:略有不足

E:不能满足要求等级分数

A:61分以上

B：50至60

C：35至49

D：25至34

E：24分以下

合计分

评语

评定人签字

理解能力

A. 理解能力强，能充分理解上级要求和公司目标，干脆利落完成本职工作任务，不需要上级重复指示和指导；

B. 理解能力较强，上级的要求和公司目标大部分都能理解，能比较利落完成本职工作任务，基本不需要上级重复指示和指导；

C. 理解能力一般，一般能理解上级的指示，基本可以完成本职工作任务，一般不需要上级重复指示和指导；

D理解能力较差，有时不能理解上级的指示，基本无法完成本职工作任务，一般要上级重复指示和指导；

E. 理解能力差，不能理解上级的要求和公司目标，无法完成本职工作任务，需要上级的重复指示和指导。

沟通能力

A. 与上司进行沟通能力强，正确领会公司的发展战略，公司目标落实和方针贯彻的可接受程度高，与其下属的沟通能力强，受到下属的普遍拥护，部门目标和工作计划的可实现性较高；

B. 与上司进行沟通能力较强，领会公司的发展战略，公司目标落实和方针贯彻的可接受程度较高，与其下属的沟通能力较强，受到大多数下属的普遍拥护，部门目标和工作计划的可实现性较高；

C. 与上司进行沟通能力一般，了解领会公司的发展战略，公司目标落实和方针贯彻的可接受程度一般，与其下属的沟通能力一般，受到近半数下属的拥护，部门目标和工作计划的可实现性一般；

D. 与上司进行沟通的能力较差，简单了解公司的发展战略，大多数下属不拥护，目标任务实现性差；

E. 与顾客、上级，下属之间的沟通较少，效果不佳。不关心公司的发展战略，少数下属拥护，目标任务实现性差。

组织能力

A. 能独立分配资源去配合多个同时进行之复杂项目，有效委派工作，如期完成目标

B. 能独立分配资源予单一复杂项目，有效委派工作，如期完成工作

C. 能独立分配资源予一般熟悉工作项目，有效委派工作，多数能够完成任务；

D. 需指导进行分配资源，不按指定优先秩序执行，对疑难事故反应缓慢；

E. 不能有效策划分配资源，不按指定秩序执行，对疑难事故反应缓慢；

积极性

A. 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效。

B. 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议；

C. 主动协调个方面资源以达成目标；

D. 反映工作中得困难和问题，但没有改进建议；

E. 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中得问题视而不见

协调性

A. 在维护公司利益的基础上，与其它部门建立相互信任、相互协作关系的能力强，公司内的信任度和可接受程度高；

B. 在维护公司利益的基础上，与其它部门建立相互信任、相互协作关系的能力较强，公司内的信任度和可接受程度较高；

C. 在维护公司利益的基础上，与其它部门建立相互信任、相互协作关系的能力一般，公司内的信任度和可接受程度一般；

D. 在维护公司利益的基础上，与其它部门建立相互信任、相互协作关系的能力较差，公司内的信任度和可接受程度较低；

E. 在维护公司利益的基础上，与其它部门建立相互信任、相互协作关系的能力差，公司内的信任度和可接受程度低。

责任心

A. 勇于接受挑战承担责任，为实现目标尽全力，能彻底达成任务，可放心交办工作；

B. 能不断自我改进和提高，顺利完成交办的任务，可以交付工作；

C. 工作上不断改善，尚有责任心，能够如期完成任务；

D. 责任心不强，遇到问题不能主动解决，经常需要他人督促，工作方能完成；

E. 工作避难就易，挑挑拣拣，虽经他人时时督促，仍无法如若完成工作；

功能综合评定量表

功能综合评定量表(FCA) 功能综合评定量表(functional comprehensive assessment，FCA)的内容主要包括二大类：一、躯体功能：1. 自我照料: 进食、穿衣、梳洗、沐浴、上厕；2. 括约肌功能；3. 转移； 4. 行走。二、认知类：1. 交流：视听理解、语言表达；2. 社会认知：社会交往、解决问题能力、记忆。共分为18个小项。评分标准为每个项目最高评分6分，最低评分1分，总分108分。6分表示患者能完全独立完成项目，不需要帮助；5分能独立完成，不需帮助，但需要借助一定器械，或仅需监护、提示、哄劝等不接触身体的帮助；4分需要较少的帮助（患者能完成75% 或以上）；3分需要中等程度的帮助（患者能完成50% 或以上）；2分需要最大程度的帮助（患者只能完成25% 或以上）；1分完全依赖帮助或无法进行测试（患者只能完成25% 以下）。评分特点 1. 自我照料: （1）进食：包括取碗、用筷子调羹、将饭菜送入口、咀嚼、吞咽等5个步骤。（20%/步）（2）修饰：包括洗脸、洗手、刷牙、梳头、修面或化妆等5个步骤。（20%/步）（3）沐浴：包括洗头、洗颈、洗胸、洗腋部、洗腹部、洗背部、洗上肢、洗下肢、洗阴部、洗肛门等10个步骤。（10%/步）（4）穿上身衣：包括取衣服、穿一侧袖、穿另一侧袖、整理妥当(穿入头部)、解、系钮扣(整理妥当)等5个步骤。（20%/步）（5）穿下身衣：包括取裤裙、穿裤裙、系腰带或系扣（整理妥当）等3个步骤。（33%/步）（6）上厕：包括脱裤、便后处理、穿裤等3个步骤。（33%/步）

2. 括约肌功能：在膀胱和大肠括约肌控制方面，其评定内容和方法如表1。表1 括约肌控制（7）膀胱括约肌控制评分 (依情况从下列两类中选一种) 无失禁评分有失禁不需他人的帮助、也不需器械、药物等帮 6 每月少于一次助有排尿困难，不需他人帮助、但需器械、 5 每月一次药物帮助需接触身体的帮助、但自己能完成的在75% 4 每月二次以上 3 每月3-6次需接触身体的帮助、自己能完成的为50～75% 需接触身体的帮助、自己能完成的为49% 2 每周2-4次以下完全不能完成 1 每周大于4次，每日均失禁（8）.肛门括约肌控制评分

绩效考核的11种主要方法

绩效考核的11种主要方法 1）比较法（排序法）是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法）此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。 2）强制分布法（硬性分布法）强制分布法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。理论依据：正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律）优缺点：操作较简单，可避免趋宽/趋严/趋中的误差；但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况。应注意留有一定的灵活性。 3）量表评定法（尺度评价表法）量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法。这是目前应用最广泛的绩效考核方法。设计步骤：选纬度——定权重——分等级——给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大 4）混合标准尺度法混合标准尺度法的基本步骤：

根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度；准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列，使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级，因而使其主观成分难以掺入；考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判，符合描述则记为“＋”，否则记为“－”。 5）评语法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。 6）行为锚定法（行为定位等级评价法） 7）行为观察量表法 8）关键事件法 9）目标管理法目标管理法的实施步骤：确定组织目标：在年度计划中确定组织的成果目标确定部门目标：部门领导与其上级共同商定讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈。 10）关键绩效指标法（KPI）

家庭功能评定

家庭功能评定（Family Assessment Device，FAD）一、编制背景：自六十年代以来，精神病学家和心理治疗家对家庭治疗的兴趣与日俱僧，有关家庭治疗和家庭功能的文章层出不穷。因此，设计出可信的评定家庭功能的工具便成为一个首要问题。以前有研究表明：家庭功能主要与家庭系统中的相互作用和系统性质有关，而与家庭成员的内心活动关系不大。因此，作者设计出了FAD，用以收集整个家庭系统的各个方面的资料。在设计FAD时，条目的选择参照了以往的一些研究结果，并依据Mcmaster的家庭功能模式(McMaster Model of Family Functioning，MMFF)来确定量表的测定范围。FAD起初含240个条目，第二次修订后含53个条目，第三次修订后又增加了7个条目，共60个条目。MMFF 将家庭功能概括为以下七个方面，这也就是FAD的七个分量表： 1.问题解决(Problem sloving，PS)：指在维持有效的家庭功能水平时，这个家庭解决问题（指威胁到家庭完整和功能容量的向题）的能力，包含以下条目：2，12，24，38，50，600 2.沟通(Communication，CM)：家庭成员的信息交流。重点在言语信息的内容是否清楚，信息传递是否直接。包含以下条目：3，14，' 18，22，29，35，43，52，590 3.角色（Roles，RL）：这里指家庭是否建立了完成一系列家庭功能的行为模式，如提供生活来源，营养和支持，支持个人发展，管理家庭，提供成人性的满足。此外，还包括任务分工是否明确和公平及家庭成员是否认真地完成了任务，本分表包含的条目是：4，8，10，15，23，30，34，40，45，53，58。 4.情感反应(Affective Responsiveness，AR)：评定家庭成员对刺激的情感反应的程度，包含的条目为：9，19，28，39，49，57。 5.情感介人(Affective Involvement，AI)：评定家庭成员相互之间对对方的活动和一些事情关心和重视的程度，包含的条目为：5，13，25，33，37，42，54。 6.行为控制(Behavior Control，BC)：评定一个家庭的行为方式。在不同的情形下有不同的行为控制模式，本分表包含的条目有：7，17，20，27，32，44，47，48，55。 7.总的功能(General Functioning，GF)：从总体上评定家庭的功能，共有12个条目：1，6，11，16，21，26，31，36，41，46，51，56。二、目的： FAD仅是一个筛选问卷，其目的是简单有效地找到家庭系统中可能存在的问题。FAD 所确定的问题均可进一步在生物、心理和社会因素方面进行探讨。三、适应范围： FAD在涉及家庭功能评定的各种科研和临床工作中，均可作为一种工具被采用。

功能大体评定量表

功能大体评定量表（GAF）功能大体评定量表（Global Assessment Function，GAF）在DSM－Ⅲ－R中作为轴Ⅱ的评定工具，临床医生应用本量表在轴V中对受检者的心理、社会和职业功能做出判断。实际上它是GAS的翻版，只做了一些不大的改动，可参见GAS节。【项目和评定标准】GAF只有一个项目，即病情概况。分成（1～90）9个等级。分数愈高，病情愈轻，评分参考标准原文如下。假定精神疾病与健康属一连续过程，请评定当事人心理、社会、职业功能。请不要包括躯体问题（或环境所限）所致的功能损害。 81～90没有症状或症状极微（如临考前轻度焦虑），各方面功能均佳，对很多活动均有兴趣并能参加，社会能力强，对生活普遍满意，仅有一些日常小问题（如偶与家人争吵）。如有症状，大多为时短暂且属于对心理社会刺激的必然反应（如与家人争吵后出现注意力不集中）。 71～80社会、职业或学习能力仅有轻微损害（如一时学业落后人） 61～70存在轻度症状（如抑郁心境或轻度失眠）或是社交、职业或学习功能的某一方面有些困难（如偶有逃学或在家行窃），但是一般功能良好，保持着某些有意义的人际关系。 51～60中度症状（如情感平淡，说话冗赘，偶有惊恐发作）或是社交、职业或学习能力中度损害（如几乎没有朋友，与同事冲突）。 41～50严重症状（如自杀意念，严重的强迫性仪式动作，频繁行窃或是社交职业或学习功能严重损害（如无朋友，不能工作）。 31～40现实检验或语言交流有某些损害（如常常言语缺乏逻辑性，概念模糊或前后不连贯），或是工作、学习、家庭关系、判断、思维或心境的几方面严重损害（如抑郁者回避朋友，对家庭冷淡且不能工作，儿童常常欺侮较幼者、在家胆大妄为并逃学）。 21～30行为明显受委想或幻觉的影响或是言语交流或判断的严重损害（如有时思维破裂，行为明显不适切，自杀先占观念），或是几乎所有方面的功能丧失（如整日卧床，无工作、家庭或朋友）。 11～20有伤害自己或他人的危险（如有不一定致死的自杀未遂行为，频繁暴力，躁狂性兴奋），或是有时不能维持起码的个人卫生（如便床，尿裤），或是言语交谈明显受损（如大多是思维破裂或缄默）。 1～10持续存在严重的自伤或伤人的危险（如经常暴力），或是长期不能维持起码的个人卫生。或是有一旦成功定必致死的严重自杀行为。

功能独立性评定(FIM)量表

功能独立性评定（FIM）量表独立：活动中不需他人帮助 1.完全独立（7分）-- 构成活动的所有作业均能规范、完全地完成，不需修改和辅助设备或用品，并在合理的时间内完成 2. 有条件的独立（6分）-- 具有下列一项或几项：活动中需要辅助设备；活动需要比正常长的时间；或需要安全方面的考虑依赖：为了进行活动，患者需要另一个人予以监护或身体的接触性帮助，或者不进行活动 1. 有条件的依赖--患者付出50%或更多的努力，其所需的辅助水平如下：（1）监护和准备（5分）-- 患者所需的帮助只限于备用、提示或劝告，帮助者和患者之间没有身体的接触或帮助者仅需要帮助准备必需用品；或帮助带上矫形器。（2）少量身体接触的帮助（4分）-- 患者所需的帮助只限于轻轻接触，自己能付出75%或以上的努力。（3）中度身体接触的帮助（3分）-- 患者需要中度的帮助，自己能付出50%~75%的努力。 2. 完全依赖-- 患者需要一半以上的帮助或完全依赖他人，否则活动就不能进行。（1）大量身体接触的帮助（2分）-- 患者付出的努力小于50%，但大于25%。（2）完全依赖（1分）-- 患者付出的努力小于25%。 FIM的最高分为126分（运动功能评分91分，认知功能评分35分），最低分18分。 126分=完全独立；108分~125分=基本独立；90~107分=有条件的独立或极轻度依赖；72~89分轻度依赖；54~71分中度依赖；36~53分=重度依赖；19~35分=极重度依赖；18分=完全依赖。

表2 功能独立性量表（Function Independent Measure,FIM）项目自理活动 A．进食 7分完全独立构成活动的所有作业均能规范的、安全的完成，不需要修改和辅助设备和用品，并在合理的时间内完成 6分有条件的独立具有下列一项或几项：活动中需要辅助设备；活动需要比正常长的时间；需要安全方面的考虑 5分有条件的依赖患者自己付出50%或更多的努力，其所需的辅助水平如下：监护或准备患者所需的帮助只限于备用、提示或劝告，帮助者和患者之间没有身体的接触或帮助者仅需帮助准备必须用品；或帮助带上矫形器 4分有条件的依赖患者自己付出50%或更多的努力，其所需的辅助水平如下：少量身体接触的帮助患者所需的帮助只限于轻轻接触，自己能付出75%或以上的努力 3分有条件的依赖患者自己付出50%或更多的努力，其所需的辅助水平如下：中度身体接触的帮助患者需要中度的帮助，自己能付出50%-75%的努力 2分完全依赖患者需要一半以上的帮助或完全依赖他人，否则活动就不能进行，大量身体接触的帮助，患者付出的努力小于50%，但大于25% 1分完全依赖患者付出的努力小于25% B．梳洗修饰 7分完全独立构成活动的所有作业均能规范的、安全的完成，不需要修改和辅助设备和用品，并在合理的时间内完成 6分有条件的独立具有下列一项或几项：活动中需要辅助设备；活动需要比正常长的时间；需要安全方面的考虑 5分有条件的依赖患者自己付出50%或更多的努力，其所需的辅助水平如下：监护或准备患者所需的帮助只限于备用、提示或劝告，帮助者和患者之间没有身体的接触或帮助者仅需帮助准备必须用品；或帮助带上矫形器 4分有条件的依赖患者自己付出50%或更多的努力，其所需的辅助水平如下：少量身体接触的帮助患者所需的帮助只限于轻轻接触，自己能付出75%或以上的努力 3分有条件的依赖患者自己付出50%或更多的努力，其所需的辅助水平如下：中度身体接触的帮助患者需要中度的帮助，自己能付出50%-75%的努力 2分完全依赖患者需要一半以上的帮助或完全依赖他人，否则活动就不能进行，大量身体接触的帮助，患者付出的努力小于50%，但大于25% 1分完全依赖患者付出的努力小于25% C．沐浴 7分完全独立构成活动的所有作业均能规范的、安全的完成，不需要修改和辅助设备和用品，并在合理的时间内完成 6分有条件的独立具有下列一项或几项：活动中需要辅助设备；活动需要比正常长的时间；需要安全方面的考虑 5分有条件的依赖患者自己付出50%或更多的努力，其所需的辅助水平如下：监护或准备患者所需的帮助只限于备用、提示或劝告，帮助者和患者之间没有身体的接触或帮助者仅需帮助准备必须用品；或帮助带上矫形器

认知功能评定量表操作及评分标准解读

Loewenstein认知功能评定量表操作及评分标准一、使用说明 1．使用LOTCA前，请仔细阅读以下对各项测试的描述以及正确的操作方法。 2．绝大部分测试项目的评分都是从1分(最低)到4分(最高)，但以—F测试项除外：①三个物品分类测试项评分从1分(最低)到5分(最高)；②两个定向测试项评分从1分(最低)到8分(最高)。 3．各项测试中，被测试对象和评定员应采取并排座位的方式，但以下测试项应采取面对面的座位方式：①空间知觉项和②动作运用项。 4．每个测试项结束后，评定员都应该问被测试对象：“此项是否已经完成?”然后再给被测试对象打分。评定表格上每项测试项后面的空白用以填写备注。 5．脑损伤的病人容易疲劳。疲劳时有些病人会自行表达出来，但也有些无法意识到自身疲劳。因此，评定员如果发现被测试对象出现动作变缓或者不安，应暂停测试，等过些时间再继续评定。评定结束时，评定员应该记录评定所需要的时间以及是否分次完成评定。 6．评定员应根据整个评定过程中对被测试对象的观察，客观评价出其注意力和专注力的水平。二、评分标准 A．定向如果被测试对象的理解能力有问题(如感觉性失语)，则不能进行此项评定。如果被测试对象的理解力良好而只是表达困难，可以让其由评定员提供的多项选择中选择“是”或“不是”的回答。 1．地点定向(0P) 方法：评定员就下列问题向被测试对象提问。 (1) 你现在是在什么地方? (2) 我们现在在哪个城市里? (3) 你住在哪里?你的准确住址是哪里? (4) 来这里之前你在什么地方呆过? 对于语言或记忆障碍的病人可以使用多项选择。评定员提出3个选项供被测试对象选择，其中包含一个正确答案。评分：被测试对象每答对一个问题，得2分：如果在给予多项选择后才能答对，得1分。最低得分：1分(全部回答错误，或在给出多选项后只答对一题)：最高得分：8分(无需给出任何选项，全部题目回答正确)。 2．时间定向(0T) 方法：评定员就下列问题向被测试对象提问。 (1) 今天是星期几?现在是哪个月份?今年是哪一年? (2) 现在是哪个季节? (3) 现在几点钟了? (4) 你住院多长时间了?(如果被测试对象未住院，评定员可以问：“你生病有多长时间了?”或者，“你不舒服有多长时间了?”) 对于语言或记忆障碍的病人，可以使用多项选择。评定员会提出3个选项供被测试对象选择，其中包括一个正确答案。评分：被测试对象每答对一个问题，得2分：如果在给予多项选择后才能答对，得1分。最低得分：1分(全部回答错误，或在给出多选项后只答对一题)；最高得分：8分(无需给出任何选项，全部题目回答正确)。 B．视知觉 3．物体识别(OI) 需要使用测试箱中的物体识别卡片(蓝色)和测试图册的第1-4页。

绩效考核常用六种方法

企业绩效考核常用六种方法一、评级量表法：评级量表法，是绩效考核中采用最普遍的考核方法。由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。二、等级鉴定法： 1．概念又称图表考核法，是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。 2．实施过程在应用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择，等级鉴定法有多种形式，根据各自结构的变化，它们大致有三个方面的区别：一是各项选择含义的明确程度；二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度；三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。 3．优点这种方法成本比较低，容易使用。假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分别等于5、4、3、2、1分，在对各个考核标准设定了权重之后，员工业绩的考核结果可以加总为用数字来表示的结果，可以进行员工之间的横向比较。等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法，它的主要优点是适应性强，相对比较容易操作和成本比较低三、强制分配法： 1．概念所谓强制分配法就是按“正态分布”，对考核评价结果或考核者进行合并归类，避免主管偏宽的评价而规定的方法。常用于绝对考核（一般一些客观的考核要素，如任职资格，工作任务等）之后的调整，由考核人员将员工分为几类，每一类强制规定一个百分比，按员工整体绩效归入某一类。常用于绝对考核（一般指工作资格，工作量等）之后的调整，即调整出S、A、B、C、D各档次的分布或极优、优、良、中、差的分布。 2．实施过程（1）确定A、B、C、D、E各个评定等级的奖金分配的点数，使每个等级之间点数的差别具有充分的激励效果。（2）由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自己以外的所有员工进行0～100的评分。（3）对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。

绩效考核的五种计分方法

绩效考核的五种计分方法常用的绩效考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。一、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种： A、25日以内完成，得15分; B、25～30日之间完成，得10分; C、30日以后完成，得0分; 二、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。三、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。计算公式：A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值，B为计划值或者标准值) 例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 四、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，

人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。假如是100%完成，得10分; 假如没有100%完成，得0分; 五、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。绩效考核是当前很多企业考核员工和分支机构的一种重要管理方法。企业对员工和分支机构进行绩效考核有助于提高销售业绩，锻造有竞争力的团队。这一考核方法，似乎能达到双赢的一种做法。考核目标实现，员工获得奖励，公司获得业绩，皆大欢喜。

功能综合评定量表 FCA

功能综合评定量表 F C A 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

ж功能综合评定量表 (FCA) 功能综合评定量表 (functional comprehensive assessment，FCA)的内容主要包括二大类：一、躯体功能：1. 自我照料: 进食、穿衣、梳洗、沐浴、上厕；2. 括约肌功能；3. 转移；4. 行走。二、认知类：1. 交流：视听理解、语言表达；2. 社会认知：社会交往、解决问题能力、记忆。共分为18个小项。评分标准为每个项目最高评分6分，最低评分1分，总分108分。6分表示患者能完全独立完成项目，不需要帮助；5分能独立完成，不需帮助，但需要借助一定器械，或仅需监护、提示、哄劝等不接触身体的帮助；4分需要较少的帮助（患者能完成75% 或以上）；3分需要中等程度的帮助（患者能完成50% 或以上）；2分需要最大程度的帮助（患者只能完成25% 或以上）；1分完全依赖帮助或无法进行测试（患者只能完成25% 以下）。评分特点 1. 自我照料: （1）进食：包括取碗、用筷子调羹、将饭菜送入口、咀嚼、吞咽等5个步骤。（20%/步）（2）修饰：包括洗脸、洗手、刷牙、梳头、修面或化妆等5个步骤。（20%/步）（3）沐浴：包括洗头、洗颈、洗胸、洗腋部、洗腹部、洗背部、洗上肢、洗下肢、洗阴部、洗肛门等10个步骤。（10%/步）（4）穿上身衣：包括取衣服、穿一侧袖、穿另一侧袖、整理妥当(穿入头部)、解、系钮扣(整理妥当)等5个步骤。（20%/步）（5）穿下身衣：包括取裤裙、穿裤裙、系腰带或系扣（整理妥当）等3个步骤。（33%/步）（6）上厕：包括脱裤、便后处理、穿裤等3个步骤。（33%/步） 2. 括约肌功能：在膀胱和大肠括约肌控制方面，其评定内容和方法如表1。表1 括约肌控制（7）膀胱括约肌控制评分 (依情况从下列两类中选一种) 无失禁评分有失禁不需他人的帮助、也不需器械、药物等帮助 6 每月少于一次有排尿困难，不需他人帮助、但需器械、药物帮助 5 每月一次需接触身体的帮助、但自己能完成的在75%以上 4 每月二次需接触身体的帮助、自己能完成的为50～75% 3 每月3-6次需接触身体的帮助、自己能完成的为49%以下 2 每周2-4次完全不能完成 1 每周大于4次，每日均失禁（8）.肛门括约肌控制评分 (依情况从下列两类中选一种) 无失禁评分有失禁不需他人的帮助、也不需器械、药物等帮助 6 每月少于一次

绩效考核的16大科学方法

绩效考核的16大科学方法绩效考核的方法很多，但不外乎直接描述式和间接描述式两大类。直接描述式比较适合评价成型工作，即可见性强、事件感强的工作。间接描述式比较适合于评价非成型工作，即可见性和事件性都不强的工作。前者的优点是客观性强、精确度高，缺点是无法反映出潜性工作负荷。而后者正好相反。在实际使用中，以上两种方式常常结合应用，下面分别介绍各种常用的方法。 1.报告法报告法是利用书面的形式对自己的工作所作的总结。这种方法适用于较高级管理人员的自我评估，并且测评的人数不宜太多。自我评估是自己对自己一段工作的总结，让被考者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己作出评价。如表3-2（此处图略）所示。自我考核的意义是十分深远的，因为传统的由上而下的考核方法往往会受主管本身主观因素的影响，而使得结果与事实有所出入。此时若受评者不提出异议，则人事部门便将错就错，所采取的措施也会失去效果，久之则不利于公司的人才挖掘；若被考者对自己或他人的评价提出异议，则各执其理，也会带来困扰。因此，增加了自我考核，等于对自己公开了考核所注重的范围，被考者在平日工作中也可照此目标行事，同时，也可叙述工作情况及自我评价。以提供主管参考。自我考核可以让被考人写一份工作报告，对照岗位要求，回顾一年的工作及列出将来打算，并举出一年内1-3件重大贡献事例及1-3件失败的事，并对不足之处提出有待改进的建议。一般每年在年终进行，要求大家集中在一起，预先不清楚集中的目的，且要求没有助手参加，自己独立完成总结。 2.工作标准法（劳动定额法）制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效，是绩效考核方法之一。工作标准确定了员工在某一工作的岗位上正常的或平均的生产产出。工作标准一般是确定每小时生产多少或生产单位产品所需时间。这种工作标准使企业可以支付员工计件工资，但是制定工作标准不是一项简单的工作。时间研究可以用来制定特定的岗位上员工的产出标准。一种建立在随机抽样基础上的统计技术——工作抽样也可以用来制定工作标准。现代组织很少单独采用工作标准法进行绩效考核。在某些情况下，生产标准仍作为考核程序的一部分，这时一般支付员工计件工资。生产数量仅仅是工作成绩的一部分；其他的一些方面也应被考核到。当进行提升根据员工之间互相比较结果确定薪金时，单独地以计件工作记录作为绩效标准就不行了。除此之外，越来越少的工作能单独用生产水平来衡量。因为一个员工的生产量至少部分地依赖于其他员工的绩效。如果生产线停了或协同工作的其他人表现不佳，个人的生产就不可避免地受影响。许多现代工作并不是仅仅承担每小时生产多少的任务。相反，他们与别人的职责或任务有联系，而这些是无法直接衡量的。因此，其他绩效考核方法用得越来越多。 3.相互考核

评定量表汇总列表

1.肌力评定 a)徒手肌肉检查（MMT） 2.关节活动度评定 a)关节活动度评定（ROM） 3.肌张力评定 a)修订Ashworth痉挛评定量表（MAS） b)痉挛评定表 4.感觉评定 a)简化McGill疼痛问卷 5.偏瘫运动功能评定 a)Brunnstrom评估 b)Fugl-Meyer 运动功能评估 c)上田敏评定表 d)脑卒中残损功能评估（SIAS）报告 6.平衡与协调功能评定 a) Berg 平衡量表 b)Fugl-Meyer平衡量表 7.步态分析（行走功能分级） a)Holden步行功能分级 b)步态观察分析表 8.截瘫和四肢瘫的评定 a)脊髓损伤（SCI）功能评估报告 9.日常生活活动能力（ADL）评定

a)功能独立性评定（FIM） b)barthel 指数评定量表 10.心肺功能评定 a)心功能评定 b)自觉用力程度分级（RPE） c)肺功能评定 11.心理功能评定 a)认知功能评定 i.简明精神状态检查(MMSE) ii.单侧忽略 iii.glasgow昏迷量表（CGS） iv.老年认知功能评价成套神经心理测验(WHO-BCAI) v.ADAS-cog（阿尔茨海默病评定量表） vi.临床痴呆评定量表（CDR） b)情绪-情感障碍评定 i.抑郁评定量表 ii.焦虑自评量表(SAS) 12.言语语言功能评定 a)汉语失语症检查表（ABC法） 13.手功能评定 a)Brunnstrom评估 b)carroll上肢功能测试（UEFT)内容 14.生活质量评定 a)生存质量测定量表简表

b)功能综合评定量表 c)健康状况调查问卷（SF—36） 15.社会功能评定 a)社会功能调查量表（FAQ） 16.HSS评分（膝关节评分） 17.中国卒中量表 18.美国卒中评定量表

康复评定常用量表

康复评定常用量目录一．肌力评定二．肌张力评定三.关节活动度的评定四．平衡功能的评定 1.Fugl-Mayer平衡反应测试 2.Lindmark平衡反应测试 3.Berg平衡量表 4.Semans平衡障碍分级法 5.MAS平衡功能测试 6.三级平衡评定标准五．运动平衡协调功能评定 1.协调功能分级 2.平衡性协调试验评定方法 3.非平衡性协调试验评定方法 4.平衡功能分级六.步态分析 1.步行周期各关节活动度 2.步行周期中肌肉活动情况

3.Hodden步行能力评定 4.Hoffer步行功能分级 5.异常步态汇总七.感觉功能评定八.神经反射发育评定九.心功能评定 1.心脏功能分级及治疗分级（美国心脏协会十.肺功能评定十一.肌电图检查十二.认知功能评定 1.简明精神状态检查表（MMSE） 2.认知功能筛查量表（CASI） 3.焦虑自评量表(SAS) 4.汉密尔顿抑郁量表(HAMD) 5.汉密尔顿焦虑量表(HAMA 十三.ADL能力评定 1.改良Barthel指数评定表 2.功能独立评定量表（FIM） 3.Frenchay活动指数

十四.生活质量评定 1.脑卒中患者的疾病影响调查表中风专用量表-30(SA-SIP30) 2.社会功能缺陷筛选量表(SDSS) 十五.脊髓损伤评定 1.感觉损伤的评定 2.运动功能损伤的评定 3.AS2A脊髓功能损伤分级十六．偏瘫运动功能评定 1.Brunnstrom评定 2.偏瘫手功能评定 3.Fugle-Meyer评定十七．神经损伤评定 1.Glasgow昏迷量表 2.韦氏记忆量表 3.Albert线段划消测验 4.Schenkenberg二等分线段十八．压疮的评定 1.美国压疮协会压疮分级十九．上肢断肢再植功能评定试用标

绩效考核指标量表--实用.doc

被考核人姓名考核人姓名指标维度财务类内部运营类客户类学习发展类考核指标说明运营总监绩效考核指标量表职位运营总监部门职位总经理部门 KPI 指标权重绩效目标值考核得分净资产回报率15% 考核期内净资产回报率在 ____%以上主营业务收入15% 考核期内主营业务收入达到___万元成本费用利润表5% 考核期内成本费用利润率达到___%以上运营计划完成率15% 考核期内运营计划完成率达到100% 年度发展战略目标完 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到___% 成率运营项目计划完成率10% 考核期内运营计划完成率达到100% 劳动生产率5% 比上一考核周期提高 ___% 员工满意度5% 考核期内员工满意度在 ___ 分以上部门协作满意度5% 考核期内部门协作满意度在___分以上客户满意率5% 考核期内客户满意率在 ___ 以上部门关键员工的培养5% 考核期内关键员工参加的培训时数不得低于___ 小时核心员工保有率5% 考核期内核心员工保有率达到___% 本次考核总得分 1.运营项目计划完成率运营项目按计划实际完成量运营项目计划完成率=运营项目按计划应完成量X100% 2.客户满意率对相关服务满意和比较满意的客户占接受调查客户总数的百分比被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：

被考核人职位技术总监部门姓名考核人职位总经理部门姓名指标维度KPI 指标权重绩效目标值考核得分净资产回报率10% 考核期内净资产回报率在___%以上财务类主营业务收入10% 考核期主营业务收入达到___万元技术改造费用控制10% 控制在预算之内技术研究经费控制10% 技术研究经费控制到预算范围之内年度企业发展 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率到达___% 战略目标完成率内部运营技术创新目标达成率10% 考核期内技术创新目标达成率在___%以上技术研究项目计划完类10% 考核期内技术研究项目计划完成率到达___%以上成率重大技术改进项目完 5% 考核期内完成并通过验收的重大技术改造项目成数到达 ___ 项客户满意率5% 考核期内客户满意率到达___%以上客户类技术服务满意率5% 接受调研的对象对技术服务满意度评分达到___分以上学习外部学术交流次数5% 考核期内参加外部学术交流的次数不得低于___次培训计划完成率达到 100% 发展类核心员工保有率5% 考核期内达到 ___% 本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：

A型行为类型评定量表

A型行为类型评定量表 A型行为类型的评定工作以美国临床医师弗雷德曼在50年代对冠心病人的性格或行为表现进行系统和科学的观察与研究开始。目前国外测定方法种类已经很多。国内在张伯源主持下，已修订一个适合我国的A型行为类型评定量表。量表采用问卷形式，通过病人及家属自己的主观判断进行回答。问卷指导语：请回答下列问题。凡是符合您的情况的就在“是”字上打个对号，凡是不符合您的情况的就在“否”字上打个对号。每个问题必须回答，答案无所谓对与不对、好与不好。请尽快回答，不要在每道题目上太多思索。回答时不要考虑“应该怎样”，只回答您平时“是怎样的”就行了。 [附] A型行为类型评定项目 1．我常常力图说服别人同意我的观点。 A. 是；B. 否 2．即使没有什么要紧事，我走路也很快。A. 是；B. 否 3．我经常感到应该做的事情很多，有压力。 4．即使是决定了的事别人也很容易使我改变主意。 5．我常常因为一些事大发脾气或和人争吵。 6．遇到买东西排长队时，我宁愿不买。 7．有些工作我根本安排不下，只是临时挤时间去做。 8．我上班或赴约会时，从来不迟到。 9．当我正在做事，谁要是打扰我，不管有意无意，我都非常恼火。 10．我总看不惯那些慢条斯理、不紧不慢的人 11．有时我简直忙得透不过气来，因为该做的事情太多了。 12．即使跟别人合作，我也总想单独完成一些更重要的部分。 13．有时我真想骂人。 14．我做事喜欢慢慢来，而且总是思前想后。 15．排队买东西，要是有人加塞，我就忍不住指责他或出来干涉。 16．我觉得自己是一个无忧无虑、逍遥自在的人。 17．有时连我自己都觉得，我所操心的事远远超过我应该操心的范围。 18．无论做什么事，即使比别人差，我也无所谓。 19．我总不能象有些人那样，做事不紧不慢。 20．我从来没想过要按照自己的想法办事。 21．你在做事的时候是不是总是感觉到压力。 22．在公园里赏花、观鱼等，我总是先看完，等着同来的人。 23．对别人的缺点和毛病，我常常不能宽容。 24．在我所认识的人里，个个我都喜欢。 25．听到别人发表不正确见解，我总想立即纠正他。 26．无论做什么事，我都比别人快一些。 27．当别人对我无礼时，我会立即以牙还牙。 28．我觉得我有能力把一切事情办好。 29．聊天时，我也总是急于说出自己的想法，甚至打断别人的话。 30．人们认为我是一个相当安静、沉着的人。 31．我觉得世界上值得我信任的人实在不多。 32．对未来我有许多想法，并总想一下子都能实现。 33．有时我也会说人家的闲话。 34．尽管时间很宽裕，我吃饭也快。 35．听人讲话或报告时我常替讲话人着急，我想还不如我来讲哩。

几种常用的绩效考核方法比较表.doc

几种常用的绩效考核对比法序号绩效考核方法 1工作任务考核法2目标管理法 MBO 优点简单直接，针对工作工作任务完成的好坏进行考核。以目标为导向，层层分解，强调员工的参与性和互动性，员工对目标认同感较高。缺点比较粗放，是目前中小企业普遍采用的模式，任务制订和安排的科学性、合理性因人而异，有时工作任务完成的好坏和团队和组织的目标没太多关系，会偏离考核方向。 1、随着企业经营内外环境的可变因素增强，目标难于制订或变化较大较频繁。 2、只订目标，而缺乏对行为和结果的有效监督，考核效果会打折扣。 3、目标之前权重不好确定。 4、目标管理的协调和沟通成本较高，对管理者素质要求也较高。适用建议初创期企业，中小企业普遍适用的管理和评价员工的方法。成长型企业，刚开始推行绩效考核之时，往往都会选用目标管理法，工作目标与计划的管理考核开始在这个时期推行。 3 关键绩效指标考核法是第二代的目标管理，形成了更为具体明确的企业战略驱动指标和业务流程目标管理指标。能较在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重，而且， KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有成熟型企业，目标管理考核推行有一段时间，需要更加精细的量化考核指标之时， 4 KPI 平衡记分卡考核法 BSC 好地突出和评估企业、部门及个人的工作重点。让KPI找到归属和分解主轴，是与企业战略最贴近的战略绩效管理好工具，好方法。超前与滞后之分；它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。 1、 BSC的实施难度大，要求企业有明确的组织战略，管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿； 2 、 BSC的工作量极大，除了对战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标； 3、 BSC不适用于个人，相比较于成本和收益，没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。对于个人而言，要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理，而 BSC并不具备这些特点。 KPI应运而生，这时采用比较合适。适合于处理成熟期的，业务比较成熟稳定，管理比较规范的大企业使用。 5360度全视角考核法 6关键事件考核法综合性强，信息全面，有利于团队建设，可以使员工客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性的制订改善计划。有助于确认员工的何种绩效为正确或为错误，是对当前（半年）绩效进行的较好评价。考核成本高，人为评价因素多，公平性不高，人数不多时不宜采用，容易变为“公报私仇”工具。难于对员工之间的相对绩效进行评价和排列比较更侧重于员工的为人评价和定性评价，是KPI考核的有力补充，适用于年度优秀员工评选的辅助使用。不单独使用，作为辅助考核方法

绩效考核的几种计分方法

绩效考核的几种计分方法常用的绩效考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。一、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：

A、25日以内完成，得15分; B、25～30日之间完成，得10分; C、30日以后完成，得0分; 二、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。三、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。计算公式：A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值，B为计划值或者标准值) 例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 四、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。假如是100%完成，得10分; 假如没有100%完成，得0分; 五、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。绩效考核是当前很多企业考核员工和分支机构的一种重要管理方法。企业对员工和分支机构进行绩效考核有助于提高销售业绩，锻造

绩效考核方法-附表格

绩效考核方法的分类 1．相对考核法相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果。（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法，是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。排序法有两种类型：． ①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。 ②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去；然后，按被考核者在某一因素上的表现，将最好的和最差的找出来；再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。依此类推，直到所有被考核者都被排列出来。然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低，设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和

结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序。基本程序是：首先，根据某种考核指标如工作质量，将所有被考核者逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重，最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。如表7-11所示。（＋），如果比本员工差，则划上负号“－”，同一员工之间比较，则为0。应用成对比较法进行绩效考核，能发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距。但当下属员工较多时，比较起来较费时费力；另外，成对比较法只能评出员工的名次，反映不出员工绩效差异的具体情况，不利于绩效反馈和指导。（3）强制分布法强制分步法，也称硬性分布法，是按事先确定的比例将被考核者分别分配到在各个绩效等级上，而这些等级及比例符合正态分布。