从_敌人_到_朋友_浅议管理者与被管理者的融合

2007年9月总第229期管理·管理方略Management

施工企业管理

文/吕臣

知识经济的到来，管理者与被管理者之间的界限已经逐渐弱

化，在未来，二者之间又会发展到什么状态呢？

从“敌人” 到“朋友”

——浅议管理者与被管理者的融合

发展阶段

泰勒时代的“对立”阶段。管理学者道格拉斯?麦格雷戈把传统的以泰勒为主要代表的科学管理理论定义为“Ｘ理论”。“Ｘ理论”把人性定义为“经济人”，“经济人”的天性是懒惰的，他们尽可能地减少工作，少承担责任，情愿让别人领导，对组织需求漠不关心。在这种人性假设前提下，管理者对被管理者进行了严格的管理，一般采用强硬的控制手段对被管理者进行严密监督并对被管理者行为进行严格控制。这种管理思想在实践中导致了企业内部分裂为两个根本对立的阵营。管理者为了更好地控制被管理者，制定严格的管理制度，对被管理者进行严格的惩罚，强制其工作；而被管理者通过怠工、减少产量、组织工会、巧妙规避管理目标、推卸相关职责和义务等来对抗管理者。这又促使管理者制定更加严格的监控制度和残酷的惩罚，形成了两者之间的“恶性循环”，最终导致管理者与被管理者之间的矛盾不断激化，形成对立。

梅奥时代的“相互尊重”阶段。２０世纪５０年代，以梅奥为代表的社会行为

理论学派提出了“社会人”假设，把人定义为社会的人，而不是仅仅为了物质利益的人，应该把工人的心理需求作为影响生产率的主要因素，管理者应该尊重被管理者的心理需求。麦格雷戈把此定义为“Ｙ理论”，认为人并非天生厌恶工作，也并非天生对组织的要求采取消极和抵制的态度，产生这种消极和抵制态度主要是由于他们在组织中的经历和遭遇所造成的。在管理中，只要管理得当，人们就会欣然接受组织的要求，主动承担责任。在“Ｙ理论”指导下，管理者与被管理者之间建立起新型的相互尊重、相互依赖、相互协调的关系，管理者与被管理者之间对立关系得到了一定程度的缓和。在管理实践中，管理者为被管理者创造机会、发挥其潜力、排除障碍、激励其成长、提供指导等，这种组织条件和运作方法可以使员工能够通过使自己的努力符合组织的目标而更好的实现个人目标，最终促进员工与企业共同发展。这种管理思想和人性假设使管理者与被管理者之间的关系发生了重大转变，这也是企业价值观的重大转变。

孔茨时代的“融合”阶段。“复杂人”假设理论认为：人是复杂的，人与人之间，即使一个人本身在不同的时间不同的空间也会表现出不同的特性。随着社会发展的进步，人的特性也在不断的发生着变化。因此，我们不能孤立的、片面的、静止的将人性定位在某一类人的特定假设上，而应系统地、整体的、联系的、动态地看待人性。在这种人性的假设下，诞生了以哈罗德?孔茨为代表的管理学家和以应变理论为代表的现代管理论。孔茨认为，不能把人单纯的看作经济上理性的或社会的或自我实现的人来对待，需要的层次因人而异、因时而异、因地而异；不同的人在不同的时间内会有各种需要和动机，这些需要和动机可能相互矛盾，但相互作用，相互结合，形成一个错综复杂的有机体系。因此，在管理实践中管理者与被管理者就管理行为而言的主动地位与被动地位，已逐渐变为企业中两个地位平等、分工不同的子集，独立又相互联系，企业目标和个人目标、企业利益和个人利益相互融合，形成我中有你、你中有我的有机整体。

管理·管理方略Management

施工企业管理采取了“以物质为基础，精神激励为主导”的激励机制。现在，一种“员工事业发展与规划”激励机制正在被管理者所采用。所谓事业，是指一个人一生连续从事的职业担任的职务以及职位发展的途径等。简单地说，有关一个人一生活动的连续经历。事业发展是个人为达到事业目标做出相应的决策和付诸实践的过程；事业规划是指个人对职业组织和发展途径的选择。

员工职业规划具有十分重大的意义。职业生涯是引人、育人、留人的知识手段。企业的人力资源管理中，很多情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。

因此，应充分发挥管理者创造性思维，综合运用物质激励和精神激励的不同方法和手段，形成物质激励和精神激励相互协调、相互兼容的有机体，形成两种激励完美搭配成稳定的“化合物”的“公用电子对”，促进企业和员工的可持续发展。

总体来说，新思维、新环境要求我们改变传统思想，变“敌人”为“朋友”，形成在企业中只有朋友没有敌人的现代企业制度，从而实现企业、管理者和被管理者的和谐的可持续发展。

（作者单位：四川省社会科学院）

解决办法

建立以“知识资本管理”为核心的关系方式。随着知识经济的到来，生产要素已经发生了很大变化，由原来的以物资为主转变为知识的管理，知识型员工，知识型工作，知识型工作系统等等。现代企业的竞争是知识的竞争。知识的创造、知识的利用以及知识的增值，最终都要靠知识型员工来承担。因此，引导和充分发挥企业人才智慧，不断提高人才的创新水平是知识经济品质的重要体现，要运用知识智慧进行企业客观决策，建立学习型组织。管理者与被管理者之间的关系也应该采取以“知识资本管理”为核心的管理方式，也就是知识资本化的管理方式。知识资本化的重要体现，笔者认为可以采取员工持股。

员工持股是指由公司内部员工个人出资认购公司部分股份，并委托公司工会的持股会进行集中管理的组织形式。员工持股作为知识资本化在企业管理实践中的应用，通过使员工拥有企业的一部分股份并参与利润的分配来增强员工与企业的关联度，使企业的所有者、管理者和员工共同分享企业的利益和风险，提高员工工作积极性，达到提高企业效率的目的。通过员工持股制度，笔者认为可以从以下几个方面来改变管理者与被管理者之间的关系：

员工股东有行使自己的决策的权力，同时，也可以进入监事会行使监督权。员工股东可以选出代表直接参与董事会决策，可以通过用“手”投票和用“脚”投票两种方式来抵制公司经营违背股东利益的行为，从而约束代理人。

员工代表处在生产经营的第一线，对企业生产经营等方面的实际情况比较了解，员工可以进入监事会，行使对公司管理层的有效监督，减少外部股东因信息不对称所导致的监督困难，使监事会职权真正落到实处。

员工股东主动关心自己的企业。有的专家认为企业的主体是股东，有的专家学者认为企业的主体是管理者，还有的专家学者认为企业的主体是员工。员工持股后其具有双重身份，即他既是企业的员工又是企业的股东，可以说具有了２／３的“份量”。作为股东，他具有企业的剩余索取权，企业的经营性收益与股东（包括员工）的利益息息相关。员工对企业各种经营活动的主动监督主要是从关心自己的利益出发的。另一方面，作为员工，作为处在第一生产线的劳动者，他们直接参与企业生产经营活动，能够及时了解企业经营活动的各种违法违纪行为，并迅速通过自己的代表，经法定程序反映到董事会、监事会，依法主动地抵制有悖自身利益的经营活动发生。这种权利由被动变为主动，体现了被管理者在权力上的增加，缓和了劳资双方的矛盾。

员工自己可以在企业生产过程中做到严以律己。以前是受人监督，员工持有企业股份后，员工与企业利益相关，企业经营的好坏与员工切身利益密切相关，可以说“一荣俱荣，一损俱损”。因此，员工的自律性得到了很大提高，企业减少了相关的监督成本，从而促使企业效率的提高。

采用“员工事业发展与规划”的管理激励机制。２０世纪２０年代以前，在“经济人”假设的前提下，企业采用“胡萝卜加大棒”的激励机制；２０年代以后，在“社会人”假设的前提下，鼓励员工在实现企业目标的过程中获得尊重需要和自我实现的最大满足的精神激励，但还是以物质激励为主；２０世纪８０年代以来，特别是进入２１世纪，人力资本雇佣和支配物质资本，企业管理者

2007年9月总第229期

正确理解管理与服务的关系

正确理解管理与服务的关系服务意识问题，实质上是对自己所扮演的社会角色的理解问题。作为高等学校的一名中层管理者，既有管理的一面，又有服务的一面。我们既要按照校领导和上级业务主管部门的工作部署，借助自己的能力，把本部门的工作管理得井井有条，这时我们所扮演的就是管理者的角色。同时，我们又要不辞辛苦，为全校教职工提供服务，这时我们又扮演了服务者的角色。所以，对我们机关工作人员来说，必须扮演双重角色。哪一个角色扮演不好，都会给工作带来损失。我们在实际工作中，常常是扮演“管理者”这一角色时演得还不错，但对于“服务者”这一角色意识就比较差，认为自己是管人的、管物的，而不是“伺候人”的。典型的例子很多，我们常常可以遇到。比如会堂有许多学校的设备由我们管理，管理人员就怕别人用，只愿意为学校按排的会议、活动服务，最害怕各系、各部门使用，理由是怕用坏。我们曾以此为题讨论过，结论是：管理设备的目的是使设备能够发挥最大效益。只有使用才能发挥出效益。也就是说，管理是为使用服务的，管理的目的是为了更好得使用。设备使用频率越高，管理越麻烦，但为使用者提供了方便；设备的使用频率越低，我们越好管理，但为使用者制造了麻烦。分析利弊我们形成共识：管理者要协调好管理和服务这两种角色，从思想意识上树立“管理就是服务”的意识。服务态度问题是最最基本的问题，就一般意义上来讲，我们机关干部不会服务态度很差，在这里就不多说了。我在工作中经常遇到的问题是服务质量问题或者说是服务水平问题。有些问题处理得不够妥善。如：（1）服务不到位的问题。我们工会办公室还在会堂时，曾遇到这样一件事，李小江有急事要找某领导，未找到，就委托机关某位干部找，她自己到会堂开会去了。机关的某位同志在会议室找到某领导后，领导让这位同志用会议室的电话给李小江会电话。电话打到会堂一楼值班室，因总占线，将电话打进会堂二楼工会办公室，我们办公室接电话的同志很负责，亲自到一楼值班室找，得知李小江已进会场，我们的同志就回办公室告诉，没找到，进会场了，意思是没有办法了。这时这边的同志也很为难，因为是李小江有急事找领导，当时我正好在会议室，就接过电话，告诉工会的同志，放下电话，进会场找人，告诉李小江，要找的某领导现在在哪，电话号码是多少，请她方便时回电话。结果李小江很快就回了电话，事情圆满解决。事后，我们又进行交流，服务了，但问题没解决，就要再想想办法，看服务是否到位，有1%的可能，就要做100%的努力。当然，我们也常常遇到经过努力也解决不了的问题，就要耐心解释。（2）服务时效问题。有的同志服务态度很好，事也办了，但拖的时间太长，耽误事。如我校一位老师经历了这样一件事。荷兰的一个机构在2000年5月和8月分别给他寄信，请他评审一篇文章。而这两封信直到2001年3月6日才收到。这位老师曾经在假前到我校收发室去问过，是否有他的信，回答是没有。两封信，一封走了10个月，一封走了7个月。这位老师很生气，追问责任，如果是邮电局，就去找，答曰：是学校的责任，因为其中一封有着清晰的5月18日我校收到的印章。再追问原因，答曰：我们不懂外文。事实求是的讲，平时收发室人员的服务意识、服务态度都不错，可这种滞后的服务着实不能令人满意。平时对基层的报告，往抽屉一放了事，基层来问，忘了，有时材料都丢了，让人家再报。应该3月2日缴上来的表，有的系3月6日才看到表。（3）正确处理好原则性与灵活性的关系问题。有一次，某处室全体同志在别的地方开会，只有一名同志中间回

浅谈管理者的自我管理

闽南师范大学自学考试毕业论文（设计）浅谈管理者自我管理 Managers of self-management 姓名：翁武达学号：系别：经济管理系专业：人力资源管理年级：指导教师：李杰中 2014年12 月20 日

浅谈管理者自我管理摘要如果管理者确实付出了努力，但却总是看不到果效，职业生涯发展也不太顺利，那么管理者可能就缺少自我约束与自我管理的能力！真正有效的管理来自对自我的深刻洞察和管理。要想管好别人，首先管好自己。那些既能管理别人又能管理自己的人，才能达到管理的有效性。自我管理是什么，自我管理的重要性以及如何进行自我管理进而实现有效性等等，都需要去探讨。管理发展的趋势将是人对自身的管理。关键词：管理者自我管理有效性重要性探讨

Abstract If managers really have worked so hard, but always see the fruit of career development is not very smooth, then managers may lack the ability to self-restraint and self-management! Truly effective management from the deep insight and self-management. To manage people, manage their first. Someone who can manage both manage their own people in order to achieve the effectiveness of management. What is self-management, self-management, and the importance of how to realize the effectiveness of self-management, etc., all need to explore. Management development trends will be the management of their own people. Key words:Supervisor Self-management Effectiveness Importance Probe

浅谈如何做好一名中层管理者

浅谈如何做好一名中层管理者现代企业发展过程中，中层管理人员作为企业发展的中坚力量，其作用极其重要性不容质疑。一定意义上讲，中层管理人员的素质、技能及其管理能力决定一个企业的最终竞争力，那么作为一个中层管理人员，应从那些方面来提升自己，将自己打造成为一名合格的中层管理人员；同时作为一个企业应从哪些方面来鉴别自己企业中层管理人员是否合格呢？现代企业发展过程中，中层管理人员起着承上启下的作用，是否能够根据企业发展方向、战略来规划本部门的目标及其策略？是否能够跟着企业的发展需要，跟进脚步带领团队共同前进，促进团队每一位成员的共同成长？在企业现实运营过程中是否具有竞争意识、市场意识、责任意识和服务意识都成为考核一个合格中层管理人员的重要指标。一个中层管理者在企业中都扮演哪些角呢：一、信息沟通的角色

中层管理人员是连接基层员工和高层管理者的桥梁。一方面，要把上层的批示、决策和方针传达下去，另一方面要将基层的各种信息、状况汇报上去。但是，中层管理人员不是简单的传声筒，对于上级的批示首先要根据部门的具体情况分析、权衡，把它变成部门的工作内容传达下去；对于下属反馈的信息，比如市场信息，中层管理人员要做相应的汇总后，再呈报给上级。此外，部门经理还要加强横向沟通，也就是部门之间的沟通。减少部门之间由于相关信息不一致而产生的不必要的磨擦。二、人际关系的角色出色的中层管理人员不仅要在公司内部有良好的人际关系，而且在公司外部，尤其是与客户以及其他利益相关部门也要保持良好的关系。部门经理应该意识到，自己是公司形象的代表，在与客户或其他部门交往的时候，代表的是公司的形象。三、决策者的角色作为管理者，会不断遇到各种问题，需要解决各种问题，所以经常扮演决策者的角色。但是做决策是一件非常慎重的事情，绝不是拍脑袋那么简单。

管理者的自我管理

管理者的自我管理导读：德鲁克说：管理者能否管理好别人，从来没有被真正验证过，但管理者完全可以管理好自己。德鲁克说：“管理者能否管理好别人，从来没有被真正验证过，但管理者完全可以管理好自己。(卓有成效的管理者，德鲁克1985年写的前言)” 我们中国人说：“修身起家治国平天下”，是不是也是这个道理呢。管理别人是容易的，看到别人的问题是容易的，其实最难管理的是自己，最难的是看到自己的问题，改正自己的问题。老板明明是公司的员工，员工手册上，明明写着，员工迟到一次罚款多少。但为什么普通员工要打卡上下班，迟到了要被罚款，而老板甚至管理层，就可以随意迟到早退呢?在公司的制度上，没有写老板例外呀。各位可以看看各个公司的制度，上面都会写“员工”如何这样的条款，老板也是员工呀，为什么不遵守制度，而成为制度的破坏者?莫非制度是专门为基层员工制定的?那些90后的员工，要是较真的话，能服吗? 人最难管住的是自己，道大，天大，我也大，这是很多人的想法，人生来是自由的。有一个职业讲师，做了一年就不做职业讲师了了，她告诉我她管不住自己，只要没课在家修炼，时不时要打开冰箱，找东西吃，最后连体形都变了。甚至没课在家时，每天起床后，都不知道自己该做点什么。终于她投降了，又去企业上班去了，找个老板管

住她。象我们这些职业讲师，有课就去上课，没课在家修炼，确实很不容易管住自己。你看国内，有哪个讲师，坚持学习，坚持看书，坚持思考和写文章?我看到大多数讲师，要不忙着出碟，要不忙着编书，总之是炒作自己。讲师最怕的是名不副实，所谓：“久闻大名，如雷贯耳，今日一见，不过如此。”这些讲师，你要他上课，讲道理，他都懂，甚至比你讲得都好，但他能做到约束自己吗? 我有时候也约束不住自己，因为掏了钱，因为是顾客，因为对方的服务不好，我经常冲餐厅或宾馆的服务员乱吼，也是缺乏自律呀。我们要象德鲁克倡导的那样，管好自己，那才是管理别人的起点。我老婆经常教育我家北斗：“管好你自己。”因为我家北斗看到别的小朋友，有一些不好的习惯，总要说道说道，这个习惯和我类似。各位读者们，你能管住自己吗?你的目标是不是已经树立了很多次了，实现了吗?你想好了就马上开始行动吗?你不断地挑战自己吗?你努力克服自己坏习惯吗? 我在深圳有个讲师朋友，迷恋上了玄幻小说，每次下课后，第一件事情是打开电脑看玄幻，甚至连吃饭都不去。后来痛下决心，开始不看玄幻，专心讲课和做研究，他还真的做到了，真好。但愿我们中国企业的老板，能真正敬畏他制定的制度，领导干部，真正起到带头作用。郝志强培训师说：“从我做起，从现在做起，管住别人不算什么，管住自己才是本事”。

关于进一步增强管理人员服务意识

关于严肃纪律、整顿工作作风的有关规定为进一步加强队伍建设，切实改进工作作风，提升工作质量和服务水平，现作如下规定：一、提高工作执行力严格执行岗位责任制，推行首问负责制、限时办结制、复命制，确保工作执行、落实到位。出现下列情况，第一次，诫勉谈话，并罚500元；第二次，撤职。 1、首先接到工作任务信息的人，如未及时负责地将任务传达、转达、答疑、回复，使工作出现延误的； 2、规定时间内，未按质、按量完成重要工作任务的； 3、虽然完成任务但未及时复命的，任务不能完成但未及时说明原因的；二、强化服务意识（一）出现下列情况，第一次诫勉谈话，罚款200元；第二次管理人员撤职，工人待岗。 1、领导交班及单位相互联系工作，以各种理由和借口，拒绝、推诿扯皮、拖沓不办的； 2、利用工作权利吃、拿、卡、要，出现倒服务现象的； 3、工作方法简单、服务态度粗暴，引起争吵、上访或造成恶劣影响的。 4、工作（服务）质量不高，敷衍了事，职工反映强烈或严重影响工作（生产）的。（二）每月由工会负责组织服务对象和矿副总以上矿领导对

各单位（部门）进行服务质量满意度测评。测评结果作为年度评先、评优和领导班子考核依据。三、严肃工作纪律 1、上班期间，严禁从事与工作无关的事。如出现班中串岗、上网聊天、玩游戏、浏览股市等严重违反劳动纪律现象，一经发现，给予待岗处理。 2、各单位要及时传达贯彻矿相关文件以及各种会议精神，并在文件下发或会议召开后3日内必须贯彻落实到位。各督查组每月要对文件和会议精神的贯彻落实情况进行重点督查，一次不到位罚单位党政正职各500元。 3、基层单位党政正职及机关部门负责人离矿必须履行请销假手续，否则，第一次罚款500元，诫勉谈话，第二次免职；基层单位党政正职及机关部门负责人必须时刻保持通讯畅通，矿领导和相关部门（安全生产信息中心、办公室）拨打电话不通或未接的，一次罚款200元。 4、双休日单位党政正职不按规定下井的，第一次，取消出勤、罚款200元，并在周一早会上进行检查，第二次给予戒勉谈话。第三次给予降职处理。 5、双休日正职未主持班前会的，每次罚款100元，签到后不主持班前会的，每次罚款200元，并给予戒勉谈话。 6、管理人员月度下井出勤达不到规定的，第一次罚款500元；第二次诫勉谈话，并罚款500元；第三次免职。 7、跟带班出现空班的，罚单位党政正职各500元；带班未按规定汇报的，每次罚带班人员100元；带班时间达不到要求的，

学校管理者的自我管理有哪些要求

学校管理者的自我管理有哪些要求？ 1、学校管理者的影响力场教育管理学就是要告诉我们如何才能扩大管理者的影响力场。每个管理者的影响力场的强弱和范围大小是不同的。为了不断地扩大自己在组织和群体中的影响力，就必须从自己是否善于正确的使用权力、自己的智能结构完善程度和本人的品德修养等方面来研究和改进。2、学校管理者的类型美国学者布莱克和莫顿在《新管理方格》一书中，按照关心业务的程度和关心人的程度，各自划分为九个等级，然后把关心人的程度和关心业务的程度结合起来，这就形成了81种管理者类型。每个学校管理者都可以从管理方格图上找到自己属于那种类型的管理者，同时也明确自己距离理想的管理者还有多远。 3、学校管理者智能结构（1）概念的能力办事没有概念，也就是没有原则。学校管理者就是利用概念统一大家的认识，引导大家去行动。（2）决策论证和可行性分析的能力。决策就是在特定条件下的最后选择。选择之前要充分的论证，把各种矛盾都暴露出来。只要我们做好充分准备，有对付矛盾的办法，矛盾也就不可怕了。（3）沟通和协调的能力只有沟通才能增强彼此的理解、信任和支持。只有协调才能把分散的

力量集合为一个整体，消除各种矛盾和冲突。（4）组织实施能力学校管理者对学校各项常规工作心中有数，懂得如何确定目标，应该做什么？由谁去做？什么时候做？在什么地方做？用什么方法做？评价标准是什么？对非常规性工作要有应变能力。（5）自我反省和评价能力人的一生都是在同自己的无知作斗争。人要确定自己的模糊区在哪里，人要有勇气冲出误区还要承认自己的盲区。学校管理者就是通过分析和评价的工具来认识自我，完善自我，必要时还要重塑自我。

服务意识的重要性2

服务的重要性一、做一个服务员要具备的服务意识；（一）眼观六路、耳听八方；首先你是服务人员，不是木桩子，定岗定位不是决定站立的位置，而是以此更好地为客人提供服务，在你的视线范围之内你要观察客人的一举一动，通过他们动作的信息获得客人需要提供的服务，为什么强调四勤：眼勤、口勤、手勤、脚勤；不止一次的强调过，做一个服务员谁都能做，做一个优秀的服务员不是每个人都能做好。但做好一个优秀的服务员你一定能够做好其他的事情。所以，要明白眼观六路、耳听八方的深层次含义，要时刻提高你的服务意识，提高你的观察能力，应变能力。通过观察客人的举动就能知道他的想法，揣摩好客人的心里才能够更好地对客服务。只要用心去学，用心做事，只要有心一定会收益匪浅，因为我们在对客的服务中通过语言的组织你得到了交际学，而通过观察客人的举动揣摩客人的心里你得到了心里学，在端茶送水，接拿物件的过程中你懂得了礼节礼貌，当把这些东西学到手以后，你会是个灵活的人，而且在别人眼里你是个聪明的人，一旦给你表现的机会，下步你的发展不可限量。《老板、做生意》（二）想客人之所想，及客人之所急；要把客人的事情当做自己的事情，首先我们不止一次的说过，我们做的是一项工作，没有高低贵贱之分，客人靠消费来获取满足，我们是靠工作来获得客人的满足，一定要懂得换位思考，无非是相互尊重，有的时候感觉客人牛哄哄的，特别的能装，这个时候员工一般都是懒得搭理而且很不愿意给客人提供服务，而我想告诉大家的是，面对形形色色的客人，我们要随机应变，灵活处置，绝对不能够选择客人的脾气，更不能对客人正常的要求置之不理，一定把换位思考作为我们服务的准则，不管客人是否尊重你，首先作为服务人员一定要尊重顾客，我给客房交代过：只要是客人在合理的要求内一定要满足客人的需求，如：房间的更换，要个被子，枕头等。我们很多时候都会听到客人喊服务员给我怎么怎么样？一次可能我们还能接受，两次三次四次可能就烦了。不过你始终要记住一句话：我是服务人员，服务客人是我的工作，就算我们心里在不情愿也要笑脸相迎天下客，如果都将客人的事情当作自己的事情来做，那么我们就服务到位了。我们在外消费得时候，其实也是一样的，也会经常喊服务员给我拿。。。。，如果服务员长时间没有打理我们，我们心理上也不会满足。多点换位思考，想客人之所想，及客人之所急。（三）主动为客人服务；看到客人东张西望的时候，我们第一个反应就应该主动上前询问客人的需要，而不是看到后不理不睬，为什么强调遇客起立，见客问好，其实这是相互尊重的问题，我们经常会忽略主动为客服务的问题，有的时候几个人在一起聊天就忽略了眼光六路耳听八方的意识，就无法主动对客服务，这是组织纪律性中要求的禁止聚堆聊天的含义，同时一定记住无论在干什么，见到客人的时候要主动打招呼，主动上前为客服务。服务公约中的十个主动的提问？主动迎送、主动问候、主动引领、主动介绍情况、主动服务、主动送茶,主动照顾老弱病残、主动拿行李、主动叫电梯、主动征求意见；《昨天没人搭理客人的例子》（四）以宾客满意度为第一要务；宾客满意了，认可了你的服务、硬件，才能够下次继续消费，只要客人不高兴，不管事件大小都会影响顾客的心情，相应地就会对来此消费打个问号，或许这次来事情小点，他能够容忍一下，下次呢，在容忍一下，可三番五次这样的话肯定就会伤心到极致再也不来了，我们也常去饭店吃饭，每次都是会感受别人的菜的质量，服务水平和环境卫生等等，只要你满意他的一点，那么下次去的时候还会选择那个地方，一旦到达你不能承受的地步，不能够达到你的满意度，那么下次你肯定不会再继续选择那个地方。换而言之也是一样的，只有顾客满意了，高兴了，舒服了，才能够让他继续选择，本身我们就是一个高档的地方，如果我们的服务和日常工作超出了他的期望值他会继续来，反之，如果没能达到他的预期值，最终他也会失望而归，所以，提高我们的服务水平，提高我们的日常

浅谈管理者的自我管理

浅谈管理者的自我管理一、管理者需要自我管理 “自我管理”是个人通过合理的自我定位、自我学习、自我完善等途径，为了实现组织的目标，对自己的思想和行为表现进行的管理实践活动，作为一个组织的管理者，首要的问题就是自我管理的提升。自我管理是有效管理他人的需要，是实现提升组织绩效的需要，也是实现自我发展的需要。 (一)自我管理是有效管理他人的需要管理者的角色不只是对所拥有的资源进行计划、组织、控制、协调，关键在于发挥自身的影响力，指导、激励、提升被管理者，带领团队，达成工作目标和理想。管理者若想指导、激励、提升被管理者，那么管理者首先必须是一个优秀、有影响力的领导者。“让自身成效不高的管理者管好他们的同事与下属，那几乎是不可能的事。管理工作在很大程度上是要身体力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就会给其他人树立错误的榜样。”简言之，不能管理好自己。就谈不上管好别人。 (二)自我管理是提升组织绩效的需要管理者的自我管理是管理者进行组织管理的首要条件，管理者承担着组织方向与定位的把握、运营架构与资源整合的筹划、内部规则与文化的塑造、不确定与风险事件的应对等一系列关乎组织健康发展的重大责任。面对这些问题。管理者必须对自我有一定的清醒认识，管理者必须不断在素质修养、信念感悟、心智模式、思维质量等方面进行提高和完善，把自身的知识和经验转化为能力，这样才能在管理中不断提升组织的绩效。 (三)自我管理是实现自我发展的需要一个对组织绩效负责，有着较高职业理想的管理者在工作中不可避免的承受巨大压力，好多时候甚至透支健康，他们把自己局限在狭小的生活领域内，既不健康又不快乐，管理者需要通过自我管理保持平和、平静、精力充沛，最终达致个人成功与幸福的平衡。今天的社会，人们只要有雄心和智慧，就可以掌握自己的命运。学会自我管理、自我发展，把自己放到一个能对组织和社会做出最大贡献的位置上，就可以在需要的时候改变自己的发展道路。“重视自我管理的人，会逐渐走上开创第二事业之路。”“如何通过工作发展自我”是管理者们时刻需要考虑的问题，二、管理者如何做好自我管理一个组织的成功依赖于组织管理者的卓有成效，所以一个管理者应当认清自

浅谈如何提升中层管理者的执行力

浅谈如何提升中层管理者的执行力企业执行力的强弱，决定着企业竞争能力的高低，没有执行力，就没有凝聚力和企业的发展，也就谈不上竞争，企业要适应新的形势，保持竞争优势。这都要求企业必须努力建立适应社会发展的内部执行力，通过对中层干部执行力现状分析,试图在中层执行力的含义、中层执行力不强的原因、以及提高中层执行力途径作以粗浅的探索。 “执行力”应该是目前在企业管理领域比较流行的一个概念了，所谓的执行力，指的是贯彻战略宏图，实现预定目标的操作能力。我的理解，执行力就是要将人员流程、战略流程、运营流程合理进行运用，以达到战略规划的实现和改进。可以从两个不同层次去理解“执行力”，一是个人执行力，另一个就是企业执行力。我认为执行力就是一种是态度、一种过程、一种结果。中层干部执行力就是企业中间层理解并组织实施上级领导布置的任务,也就是把事情做成功的能力，一个好的执行部门可以弥补决策的不足，再完美的决策也会死在一个滞后的执行部门手中，完美的决策必须在执行中才能体现优秀。企业的中层管理者都是企业骨干，是企业的智囊团，是企业稳定与发展的具体实施者，是企业的中坚力量和脊梁，是企业发展的支柱。中层干部是执行力顺利执行的一个重要环节，这就要求中层干部在自身的业务素质、领导艺术上加强学习提高。首先，要加强学习，提高自身素质，掌握领导权就意味着领导者必须掌握着比别人更多的新知识。其次，优秀的中层干部不仅自己具有强大的执行力，而且能训练出一批一流的执行人才。把自己与下属的每一次会面都看成一次指导的机会，把每一件托付给下属的事都当作锻炼下属的机会。中层干部在岗位上“大有为”时，上层领导才能够在企业的宏观发展上“大有为”。最后，明确工作任务，中层干部与员工对信息了解的差异，产生了对工作目的理解不同，因此，领导对下属布置工作时，不要只是下达一个简单的任务，要告诉下属工作目的是什么，明确指出任务的期望结果和完成的时间，并与下属及时沟通，对下属讲明工作的远景方向、目标，形成共识，寻找出进行有力的共同形式，明确大家对工作的理解是否一致，让下属明白工作的意义，以及在自己工作范围内怎样去更好的完成工作，并激起投身其中的愿望。在企业中，往往出现这样的现象：高层批评中层执行力差，中层埋怨员工执行力差，而员工对中层、对上层执行力又不敢随便评论，于是，中层成了各种矛盾的焦点。其实中层执行力不强的表现在方方面面，原因也是多方面的，只有找准了原因，才能采取有效对策，才能得到讨论的目的：提高中层执行力。中层管理者执行力方面存在的问题主要有以下几点： 1、不知道怎么做，也不反馈，结果按自己的作法做。主要原因可能是：指导作用不够。中层管理者心中思考的问题，需要取得的目标，没有明确告知下属，而是采取行政手段下达任务，以至于下属盲目的服从，而这些中层领导没有人告诉他们业务上该做些什么，应该怎么去做，做得是否正确也没有人指导。

管理者的执行能力

管理者的执行能力【重点】a 不同层次领导者三种执行能力分布管理人员应具备的10种执行能力执行能力取决于创造思路执行能力体现在解决问题的思维过程中不同层次领导者三种执行能力分布管理者角色的定位不是笼统地去界定，而是要进行群体和责任范围的界定。我们把管理人员分成三个层次：高层领导、中层领导、基层领导，每一层领导的工作范围是不同的，他们需要的能力也是不同的。下面的表格正是对他们能力要求的差别。管理人员应具备的10种执行能力管理者要开展自己的工作，至少应该具备如下10种执行能力： 1．创新能力和突破自我能力之所以把创新能力和突破自我能力放在10种能力的首位，是因为我们在管理工作过程当中必须具备创新能力。创新能力是建立在能够突破自我能力的前提之下的，如果不能突破自我，就不可能有创新能力。 2．正确的成本观念就成本观念而言，我们一般考虑的只是在人财物等方面费用的节约。其实我们还应该加进这样一个观念，即提升人的积极性也是降低成本的有效措施。人的积极性提高了，就能够主动自愿地去承担更多的工作，那么企业至少可以减少再去招聘他人所付出的成本。 3．对技术创新的适应能力科学技术是第一生产力，技术创新是企业生存和发展的必备条件。管理者应当具有突破自我、锐意创新的意识，要注重技术更新。

4．适应市场变化的能力市场经济的本质就是不断适应供求变化，价格随行就市。这就决定了变化是市场的常态，适应市场经济，就应该具有适应变化的能力。 5．准确辨识经济信息的能力面对信息时代的海量信息，如何正确有效的筛选、利用信息成为企业制胜的要素之一。管理者应该具有这样的能力。 6．全面提高部下综合素质的能力作为管理者应具备全面提高部下综合素质的能力，如果你的下属在与你工作一段时间之后素质没有得以提高，那只能说明是你的问题，是你管理人员的失责。 7．完成业务所具备的专业能力和分析能力管理工作不是纯粹意义上的管理，很多时候不同行业类型、不同企业类型的管理工作常常具有不同特点，所以这就要求管理者不仅要掌握管理的一般技术，更要具备专业能力，具有独立分析问题和解决问题的能力。 8．人际关系沟通能力企业管理是对人的管理，做好与上级、与部下、与同事、与外界的沟通和交流，是管理者非常重要的素质之一。 9．综合判断能力管理者是企业的舵手，企业的重大决策常常由管理者来做出，管理者的眼光不应当局限于某一个局部，而要站在一定的高度，对错综复杂的问题作出综合判断。 10．解决企业内外问题的执行能力问题的发现、分析和对策的提出只是解决了问题的一半，如何正确执行计划，并通过及时反馈来纠错，是解决问题的另一半，所以管理者解决问题不仅需要分析能力，更需要较强的执行能力。执行能力取决于创造思路在执行力当中，创造思路经常被我们固有的观念所禁锢。思维定势使我们打不开思路，无法进入创新的境界。【自检】你能不能用一笔画一条直线，贯穿这9个圆点？答题提示：你想出办法来了吗？很可能没有。本题的解答思路如下：我们提出一笔画一条直线的时候，大家在脑海里想到的这支笔一般都是我们用过的笔。这么细的一支笔，怎么可能一笔就贯穿9个圆点呢？但是如果我们发散思维，我们能不能把这支笔扩大成一支很粗的笔。假如你现在拿的是一支比较粗的毛笔，这个问题岂不是轻而易举地就解决了。从上面的例子中我们可以得出这样的结论：思路是可以创造的，但是创造的前提是要清理我们脑子里面固有的那些足以禁锢我们思维的信息。

行政人员如何做好自我管理

学习导航通过学习本课程，你将能够： ●正确执行行政管理人员的核心职能； ●了解行政管理人员的素质要求； ●增强行政管理人员职业道德规范的水平； ●学会做好行政管理人员的自我管理。行政管理人员如何做好自我管理一、行政管理人员的核心职能一般来说，行政管理人员有五大核心职能： 1.管理行政管理人员的日常管理一般侧重以下方面：第一，管理企业内部基础制度和管理规则的建立与推行，以及进行有效的监控和监督；第二，管理企业内部各项有效资源，如人、财、物、技术、市场、信息、员工士气等，提高企业内部工作效率；第三，管理企业内部各种基本设备和设施；第四，管理企业文化。 2.协调行政管理人员的协调控制职能主要体现在：第一，协调组织内部各种人际关系，如上下级之间的关系、平级之间的关系、各部门之间的关系等；第二，协调组织内部和组织外部的各种人际关系。 3.控制行政管理人员的控制职能主要体现在以下环节：第一，控制成本。成本控制不仅是财务部具有的意识，也是行政管理部门必须树立的第一意识。在企业内部管理过程中，小到基本的办公设施，大到办公厂房，都需要行政管理部门进行统一采购。第二，控制内部开支。 4.服务服务是行政管理工作人员的宗旨，是贯穿于整个行政管理工作的第一项职能，也是最基础的职能。 5.公关行政管理人员的公关职能，主要是树立和梳理组织内部和组织外部各种关系，包括危机公关。在这五项职能中，管理是主干，协调是核心，服务是根本。行政管理人员应该树立五大基本意识，培养这方面的管理职能。

二、行政管理人员的素质要求 1.行政管理人员需具备的基本素质行政管理人员需要具备的基本素质包括：思想素质行政管理人员的思想素质要过硬，要有坚忍不拔的工作品质，还要有克己奉公、为公司为工作奉献的意识。心理素质行政管理人员要有百折不挠、坚忍不拔的心理素质。能力素质行政管理部门对行政管理人员能力素质的要求非常强，尤其是沟通和协调能力。知识素质和专业要求行政管理工作岗位虽然对从业人员的专业没有太严格的要求，但是对知识素养方面有更多的要求。行政管理人员不仅要懂得日常规范和礼仪，还要懂得办公设备的实际应用和操作。今后随着企业要求日益严格，行政管理人员还需懂得财务、战略决策、法律法规等方面的知识。身体素质面对庞大的工作压力，行政管理人员需要有健康的体魄，也是保证其他工作得以有效实施的最基础的关键和核心。 2.行政管理人员的职业素质特征行政管理人员的职业素质特征主要表现为：复合性行政管理的重要作用和重要地位，要求行政管理人员一专多能。层次性行政管理工作有四个明显的特点：反、忙、杂、乱。虽然行政管理人员都从事行政管理工作，但是对自己的定位不同、要求不同、投入不同，最后可能形成三个层次，即初级的行政管理人员、中级的行政管理人员和高层的行政管理人员，最后享有的机会、被企业重视的程度、得到的东西也各有千秋。动态性行政管理部门是一个前沿部门，是企业的窗口和形象部门，是领导与群众联系最频繁的部门，因此具有动态性和前沿性。所以，对于行政管理人员而言，对自己学习能力的投资日益重要。 3.行政管理人员的品质要求行政管理人员的品质要求主要包括：第一，礼貌而不居高临下；第二，诚实而不弄虚作假；第三，参谋而不越权行事；第四，谦虚而不傲上凌下；第五，谨慎而不唯唯诺诺；第六，公正而不见风使舵；第七，敬业而不妄自尊大；第八，敬重而不阿谀奉承；第九，慎言而不论是道非；第十，本分而不炫耀示人。

管理者执行力心得体会

管理者执行力学习体会工程部公司的发展离不开高层领导科学决策的发展战略、基层员工行之有效的工作作风，更需要中层管理者承上启下的执行力。中层管理者要提高执行力，在工作中至少需具备两种能力：理解公司和高层领导的理念的能力和在本职工作上的组织实施能力。那么，到底如何提高这两方面的能力呢?我以为可以从以下几方面来着眼：第一、思想上重视，正确理解公司和领导的理念，做好一个传播者。中层管理者在接到领导工作指示时，一定要正确理解领导的意图和初衷，不能不懂装懂，要把正确的理念灌输到下属中去。否则将会出现企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远，从而背离了领导的意图和目的。第二，以身作则的表率作用。作为一个中层管理者，不能只靠说，要靠做，无论是遵章守纪，还是公司布置任务的完成，都要起到表率作用，打铁先要自身硬。只有让手下员工心悦诚服，你才有说服力，你说的话，别人才会听，才谈得上执行力。办事不拖拉，不患得患失，畏难发愁，避重就轻，敷衍塞责。不能事事等领导交待，应主动地去完成自己该做的事。身先士卒以身作则的工作态度，才有可能带动基层员工的工作热情，才能带动整个部门工作积极主动。第三，工作要深入，注重过程监控。工作做到位，就是要有严谨的工作态度，对要做的工作不能敷衍，要认真去办。多思考如何做好工作的方式方法，管理工作就是婆婆嘴，各项工作要随时督促，经常

深入最基层，了解情况。及时发现问题，及时解决问题，要了解广大员工对工作的意见和建议，对员工的意见和建议必须认真回应。第四，工作要敢于负责，不讲借口、不回避工作失误。对于工作中出现的失误不找借口、不回避，“借口”的实质是推卸责任，在责任与借口之间，选择借口还是选择责任，体现了一个人对待工作的态度。如果每一个中层管理者都为自己的工作找借口，那就根本谈不上执行力。不讲任何借口，看似无情，但是它体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。第五，注重团队建设，有凝聚力的团队才是能打硬仗的前提。同一个团队的每一员应该互相信任，互相支持，互相配合，互相帮助，相互尊重，相互激励，多看别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足。各部门之间应各司其职，补位不越位，补台不拆台，分工合作，扬长补短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作帮着做，集体的工作大家做。团队的执行力提高了才是真正管理者执行力的提升。第六，常常总结工作中的不足，弥补缺失积极改进，是提高工作效能的捷径。常回头总结，因为总结是推动工作前进的重要环节，总结是寻找工作规律的重要手段，总结是培养、提高工作能力的重要途径，总结是积累经验吸取教训的极好过程。正确的、成功的经验就会通过总结得到积累，乃至于在今后的工作中发扬光大;错误的、失败的教训就会通过总结得到吸取，在今后的工作中引以为戒，并做到警钟常鸣。

学习“增强服务意识,提高管理水平”的心得体会

学习“增强服务意识，提高管理水平”的心得体会通过这次服务意识的培训，使我认识到要想增强服务意识，提高管理水平,必须转变思想观念的道理。思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。作为中心一名酒店管理者转变思想观念，增强服务意识，提高管理水平，我的体会如下：第一、增强服务意识对提高管理水平有着非常重要的意义。作为酒店的中层管理者起着上传下达的中枢作用，如果我们的服务意识不强，就不能以身作则，我们的言行就影响到员工。管理是整体，服务是细节，管理是催生剂，服务是润滑剂。总之，只有自己的服务意识增强了，才能认真履行工作职责，才能不断地提高管理水平。第二、千里之行始于足下，万业之源始于学习。管理者的服务意识也需要长期学习和培养。提高服务意识最重要的是通过学习和自我认识，要积极参加中心组织的培训和学习，必须认真对待，不要把培训和学习当成负担。提高服务意识首先从认识上改变，其次在行动中改变。你的服务意识增强了，管理水平提高了，思想观念也会随之转变。如果不注重自身素质的培养和提高，你就只会抱怨老天的不公，你会感叹命运的不济，你也会怨恨领导缺少慧眼，数落别人的缺点时你可以如数家珍，反省

自我的不足时你就可以一笑而过。我认为哪怕自己只是一颗流星，也要有划过的痕迹。第三、立足本职，从我做起。酒店的工作就是服务工作，管理就是去服务，服务不分岗位，岗位只有分工不同，没有高低贵贱的区别。一线直接为客人服务，行后为一线提供保障服务，相互依存。在中心都是无处不在的服务工作，我们只有尽心尽力、尽职尽责，完成好自己的本职工作，每一个员工都去努力提高服务意识，我们培训中心才能健康、和谐的发展。第四、增强服务意识，提高这理水平最关鍵的因素要积极主动去工作。我们在日常工作中要把握好服务规律，自觉把服务工作做在客人提出要求之前，要有主动“自找麻烦”的思想，作为管理者要有前瞻性，要有超前的服务意识，看问题，处理问题眼光有看远一些，要把服务意识真正落到实处，要急客人之所急，想客人之所求，主观能动去管理。总之，要想提高自已的管理水平，必须先增强服务意识，只有服务意识增强了，观念转变了，思想意识和酒店一致了，大家共同扭住一股绳，心往一处想，劲往一处使，才会与酒店的发展共同进步。

关于管理者如何提高管理能力和执行力

岳阳现代武商购物中心关于提高管理能力和执行力，开展经营创新活动的意见一、关于管理者如何提高自己的管理能力问题每一个管理者，都可以说是企业的支柱，管理者能力的高低，直接会影响到企业的前程。为了个人的发展、企业的前程，作为一名管理者，必须入时俱进的提高自己的管理能力。如何迅速提高自己的管理能力？ 1、“充电”。 “知识改变命运！”作为一个管理者需利用业余时间，经常性的看些与管理相关的书籍，上网查一些管理方面的资料及前辈们的管理心得。 2、运用。理论的东西具备了，下一步就是如何灵活的运用，否则就与“纸上谈兵”没有两样了，其实管理还是靠平时经验的积累。 3、要养成勤思考的习惯。为什么很多管理者在遇到同一种事情时，处理的方法都不一样呢？有的管理者处理的恰当，有的处理的较草率。那就是管理者平时碰到问题，要勤于思考，以最佳的方案处理问题。 4、要培养观察及发现问题的能力。好的管理者，在巡视工作时，一眼就能看出一些问题存在，并及时给予解决，果断也是一个管理者应具备的能力。 5、沟通。要经常性的与员工进行沟通，鼓励员工提出一些自己的看法。二、关于管理者如何提高个人执行力的问题什么是执行力？执行力就是部门或个人理解、贯彻、落实、执行企业决

策的能力。如何才能提高个人执行力？ 1、自动自发，诚信工作要提高个人的执行能力，必须解决好“想执行”和“会执行”的问题，要把执行变为自动自发的行动。观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。所以要提高个人执行力就要加强学习，更新观念，变被动为主动。 2、诚信做人，勤奋做事在实际工作中我们发现所有的工作，有制度，有措施，可是还有违章。究其原因，就是一个态度问题，一个做人是否诚实、做事是否认真的问题，做人要有一个标准，做事也要有一个原则。要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德；无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情、带着情感去做，真正做到诚信做人，勤奋做事。 3、敢于负责，注重细节工作中无小事，工作就意味着责任。责任是压力也是努力完成工作的动力。做工作的意义在于把事情做对、做好，最严格的标准应该是自己设定的，而不是别人要求的。提高个人执行力就必须树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态，养成认真负责、追求卓越的良好习惯。认真负责同时，我们还要养成一种叫做完美的习惯、也就是注重细节。看不到细节，或者不把细节当回事的人，对工作缺乏认真的态度，对事情只能是敷衍了事。在工作中注重细节，养成完美的习惯就将是提高个人执行力不可缺少的一项条件。 4、追求新知，创意工作

俯首甘为孺子牛—浅谈副校长的服务意识

俯首甘为孺子牛 —浅谈副校长的服务意识昭化区清水乡小学李林枝在学校体制中，副校长既是领导者又是被领导者，既是决策者又是执行者，既唱主角又唱配角。是校长与教职工联系的桥梁和纽带，是上情下达、下情上报的信息通道。副校长如何找准坐标，演好角色，值得深思和探讨。我觉得，在新课程改革进程中，副校长不仅要能根据岗位要求履行职责并准确就位，而且应树立起服务意识，做一名服务型副校长。一、为学校服务在学校行政管理上，副校长是“兵头将尾”。校长是“主角”，副校长是“配角”，工作中首先给自己准确定位。为当好这种配角，副校长必须为学校校长的工作服好务。 1.参与决策的“参谋作用” 在校级领导班子中,副校长既没有校长的决策权、指挥权,也不能像党支部书记那样起监督作用。但是,副校长是校级领导,从层次上讲,与校长是平行关系,参与决策是副校长的职责。因此、副校长所起的第一个作用就是参谋作用，是同校长一起参与学校管理的决策以及行政指挥方面的管理作用,主要体现在出主意、想办法,替校长排忧解难上。 2.履行职责的“助手作用” 实行校长负责制后,副校长在校长领导下协助校长工作,所起的

作用就是助手作用。但是,这种助手作用并非局限于执行者的助手作用,而更为重要的是学校管理者的助手作用。在分管的政教、教学、后勤等工作范围内,副校长可以行使校长的职权,代替校长指挥。 3.协调关系的“纽带作用” 实行校长负责制后,副校长的协调作用显得特别重要。副校长在协调问题上能起到校长所起不到的作用。比如当校长与书记之间的心理流动发生梗阻的时候,当校长与中层干部意见有了分歧的时候,当主任或教师受到校长批评闹情绪的时候,副校长及时沟通,积极疏导,则能起到最佳的调节作用。此外,在处理学校与社会团体、单位、家庭间的关系方面,副校长也能起到积极的纽带作用。 4.落实工作的“干将作用” 做为教学副校长，要贯彻执行校长的决策中要率先垂范，在工作中把校长的决策带头贯彻下去，关注校内各部门的工作状态和相互协作关系，及时对各部门开展工作排除干扰，疏通相关人员的思想，理顺各个方面的关系，督促、检查、指导各部门完成工作。帮助校长排忧解难，摆脱具体事务的纠缠，以便腾出精力和时间，总揽全局，思考和处理重大问题。二、为教师服务美国沃辛顿工业公司是一家经营绩效相当出色的大型钢铁公司。该公司惟一的经营秘诀是：“做好顾客和下属各方面工作，市场自然就是你的了。”做好下属的工作，就是为下属服好务；对于学校的副校长和教师来说，无疑就是要为教师服好务。

销售管理者的自我管理

销售管理者的自我管理一、信任力修炼信任力修炼是非常核心的一项修炼，作为销售管理者和领导者，是否能够让员工心甘情愿地相信自己，并不是容易的事情。同样，员工如何在组织中建立信赖感，也是核心要素之一。信任文化就是守诚文化，在组织中要建设信任文化、建立信赖并不是简单的事情，它是企业、组织团队的基石。 1.卡曼尼效应调查显示，在中国很多企业中基本上团队的组织成员或销售团队的销售人员，对其管理者的信任度不是很高，而管理者还感觉很好。如何在团队建立信赖感，需要注意一个重要的法则——卡曼尼效应。简单来讲，卡曼尼效应就是一个事物的真实价值和人们内心对它感受的价值是否是相等的。卡曼尼效应来源于人的名字，产生于2002年，其发明人卡曼尼和另外一个经济学家因此效应获得了诺贝尔经济学奖。一般来说，人们更在乎失去的而非得到的。在组织管理、销售管理中，管理者总是不经意地经常让员工有失落感，而当员工有失落感时，就很难再回来。所以要在团队中建立信任和信赖，必须避免在组织、员工内心有更多的失去感和失落感。 2.管理者失去员工信任的原因很多管理者慢慢在组织中失去员工信任和信赖的原因一般只有一个，就是乱承诺而不兑现，而且管理者认为根本不是乱承诺，因为他承诺时也是发自内心的，但是却没有兑现承诺。所以对于销售管理者而言很重要的一个课题是，要学会止语、学会说不，止很重要。 3.管理者要学会止语，兑现承诺学会止语作为管理者，应当记住：当说出任何承诺时，哪怕在不重要的场合，员工都会记住。例如，管理者说帮助员工的孩子找幼儿园，或者类似很简单的事情，员工都会记在心上。如果管理者不做，员工会一直记住，经过一次或两次这样的事情，管理者在员工心目中的信任指数就会不断下降，所以管理者要学会止语。此外，管理者还要准备一个小笔记本，尽可能把自己承诺的任何事都记下来，而且要兑现。创造势能承诺实现就是当管理者的承诺大于实现，员工会有失落感、失去感；当承诺等于实现，应该叫做说话算数，即承诺多少就给多少；当承诺小于实现，员工会有惊喜感。而激励其实就是创造惊喜，所以真正伟大的销售管理者必须要创造差距、创造惊喜。在销售组织中，最忌讳的一件事情就是“吃大锅饭”——平均思想，其容易使员工产生懒惰思想，所以创造差距才有势能。在销售组织中，创造差距体现为员工与员工是不平等的，因为对所有人的公平就是对优秀人的不公平。企业是为优秀销售人员、优秀员工服务的，所以要把有限的时间和资源放在优秀的员工身上，才能创造更多的绩效。巧妙兑现承诺需要注意的是，兑现承诺时，有时钱不是最重要的，而是内心的感受。例如，有的企业的薪酬成本并不大，但是激励效果却特别好，所以人对一切东西内心的感受是非常关键的，承诺时要留有余地。