销售部考核表

销售部考核表
销售部考核表

销售部

2014年2月20日

一、考核目的

1.通过绩效考核将内勤与业务经理的工作表现与公司利益紧密结合,确保公司利益最大化。

2.通过绩效考核提升员工的工作绩效,确保销售任务的顺利完成,促进公司快速发展。

二、考核范围

1.人员范围:

销售部绩效考核涵盖:销售主管、销售内勤、区域经理。

2.时间范围:

上月27日至本月26日。

三、考核原则

本考核本着公开、公正、公平的原则。各级管理人员相互监督,不得弄虚作假,一旦发现不良动机,对相关人员将严厉处罚。

四、考核方法

1.综合得分为责任指标得分与加分因素之和。

2.综合得分与部门奖金额挂钩,即:销售奖金额=(综合得分÷100)*奖金额

五、考核标准

1.销售部人员业绩考核标准:集团的营业收入和目标。

2.销售部人员的绩效考核标准:

①执行遵守公司制度、完成工作任务、遵守国家法律的行为表现。

②如有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作安全、质量事故,一律取消考核资格。

六、考核程序

1.个人根据客观情况自行评分后,由上级主管在收到该表的一个工作日内核定评分,最后交由总经理做综合评定,得出评分结果告知被考核人,被考核人若无异议,则最终签名确定。财务部将根据总经理批示情况执行。

七、绩效考核结果

1.绩效考核结果每月公布一次。

2.员工行为考核结果通知到被考核员工个人。

3.考核结果最终由本人签名确定,一旦本人签名确定栏填写完毕,则视为对考核结果的认同。

销售部考核表

被考核人姓名:日期年月日

时间范围:年月日--年月日综合得分:

新客户开

发实际开发客

户/计划开发

客户

完成比率=实际新客户数

÷任务×100%

团队协作个人利益服

从集体利益

违规次

因个人原因而影响整个

团队工作的情况出现一

次,扣3分。

参加培训、活动、会议培训次、

开会

活动次

缺席次

公司组织的各种培训、会

议、活动。每缺席一次扣

1分。除出差外,无论何

种原因。

出勤率请假/迟到次

请假天、

迟到次

出勤率达到100%(出差

不计),得满分,请假超

过三天或迟到超过3次,

此项不得分

日程行为规范公司各项规

章制度

规次

公司所有现行制度,违规

两次该项不得分

客户满意

度顾客投诉次

投诉

出现三次客户投诉,该项

不得分

服从安排对领导工作

安排的态度

违规

听从领导合理安排,恶意

违背此项不得分

自评:部门经理评语:自评总分:部门经理总评分:

考核评分等级

D远低于目标(83以下) C低于目标( 83%—89% ) B 符合目标( 90%—96% )

A 超过目标( 96%—100% )

销售内勤绩效计划及考核表

部门:销售部职务:内勤姓名:直属上级:考核期限:

工作内容

目标计划

目标

达成

数据来

考核评分

备注考核指标

(KPI)

考评标准(n分/次)

计划

目标

原始评分

直属上

级评定

绩效

小组

评定

与区域经理工工作协调

工作协调能力;支持区

域经理的工作程度。(较

3% 3 3 公司

销售部kpi绩效考核表

销售部kpi绩效考核表 黄冈培护销售部KPI月绩效考核评估表月份: 部门: 姓名: 职务: 填 表日期: 考核项 目考核指标考核标准标准分值自评得分主管评分备注优秀(5分) 合格(2-4分) 不合格(0-1分) 工作态度(15分) 事业心工作一丝不苟勇于承担责任工作勤奋,责任心 较强,基本能完成日常工作工作敷衍、马虎、 责任不强 5 纪律性无违纪 现象本月有一次以上违纪现象本月经常有请假、迟到、早退等 违纪现象 5 主动性积极主动, 完成分内 分外工作工作较主动,基本能 主动完成本职工作工作被动,懈怠 5 综合素质(15分) 团队合作能力积极主动配合团队工作 乐于助人愿意配合,但需监督。不愿配合团队工作。 5 创新能力有魄力,善于创新并提高 工作效率能对工作进行改 进,很少有新办法工作没有创新,因循 守旧 5 理解能力能迅速掌 握分配的工作和新知识,理解深刻。能够掌握分配的工作和新知 识对分配的工作和新知识掌握慢,不得要领 5 合计: 30 考核项目考核指标考核标 准标准分值实际得分考核人备注优

秀(15-20分) 合格(10-15分) 不合格(0-10分) 工作绩效(70分) 销售业绩按时完成或超额完成本月销售计划 (20-25分) 基本能完成本月销售计划(10-20分) 不能完成本月 销售计划 (0-10分) 25 客户 测评 100,完成客户测评 (20-25分) 客户测评75%以上 (10-20分) 低于75,(0-10分) 25 客户回执及时与客户进行沟通(8-10分) 效果不十分明显(3-8 分) 低于70,(0-3分) 10 激励项(?10分) 客户测 评.客户回执.两项完成率 10 合计: 80 说明:工作态度和综合素质 项:一. 4项全优加5分二. 5项全优加6分三. 6项全优加8 分备注:此标准适用于销售部全体人员 + 注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索 销售部kpi绩效考核表。

公司市场部岗位绩效考核表(很全)

市场部员工绩效考核表 【市场推广组】 填表日期:20XX 年 月 日 部门 市场部 姓名 岗位名称 活动主管 考 核 项 目 (A 、B 、C 三项共占90%) 分 值 考 绩 等 第 说 明 自评 20% 复评80% 100% 80% 60% 40% 0分 A . 工 作 效 率 与 执 行 力 50 % 1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交 15 主动及时提交活动方案等 前期准备和后期总结资料 质量较高,无遗漏延误,有独特建议,活动>3次/月 能够及时提交活动方案等前准备和后期总结资料,质 量较高,无遗漏延误,有 独特建议,活动>2次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗 漏或延误1次,方案总结 质量一般,活动>1次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗漏 或延误2次,方案总结质量 差,活动>1次/月,无较大 失误 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗漏 或延误3次,方案总结质 量差,活动>1次/月,出 现较大失误 2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案,主动合理安地沟通好各部人员,执行 环节衔接紧密,工作积极 热情,无抱怨,活动质量 高,成效好 根据活动方案,主动合理安地沟通好各部人员,执行 环节衔接紧密,活动质量 高,成效好 能够服从安排做好市场活 动执行工作,工作有拖延 推诿现象、活动质量一般, 团队出现部分抱怨 能够服从安排做好市场活 动执行工作,工作有拖延 推诿现象、活动质量一般, 团队出现部分抱怨能够参与市,出现1次错误 未能根据安排参与市场活 动执行工作,导致活动出 现较大错误或延误 3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况, 主动策划展会、活动、会 议等市场活动,做到计划定期提前发布,策划目的明 确、创新可行,效果优 能够及时做好本职开展 展会、活动、会议等市场 活动,计划安排与策划, 做到计划定期提前发布, 效果明显 能够服工作从安排,对市场各类活动计划、策划无重大失误,出现1次计划发布延误或活动组织脱节现象,效果一般。 活动计划、策划无重大失误,出项2次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。 不能够合理安排好各类活动计划,发布、策划、执行组织工作差,不满足职位要求。 4.活动协调会、物 料等活动后续工作安 排 10 主动积极地按照流程完成 协调会、物料的整理提交 ,无延误现象,有PDCA 环节,质量高、协作部门 无抱怨 能够及时按照要求完成 协调会、物料的整理, 无延误现象,质量高、协 作部门无抱怨 能够及时按照要求完成 活动协调会、物料的整理 质量好,但偶有拖延,或 随意堆放在办公场所 能够及时按照要求完成 在安排协调会、物料整理 时有拖延,导致无时效性, 或物料整理未入库, 堆放紊乱 较差,未按照流程执行安 排,造成活动执行效果差 形成不良影响 5、部门协调、沟通 能力 5 善用人际关系主动地与其 它部门进行工作沟通和合 作,衔接顺畅,无不良反 馈。 能够按照指示与其它部门 进行工作沟通和协调,按 时完成工作,及时解决出 现问题 尚能与其它部门合作达成 工作要求,质量一般,偶 有冲突发生 能与其它部门合作,但时 有纠葛发生,质量较差 不善与其它部门相处, 态度恶劣,影响工作 进展 B . 品 性 操 守 20 % 1、配合度与向心力 5 忠诚,并且非常值得依赖 可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力 2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏 3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏,指挥 仍不愿配合 4、对公司规章制度的遵守情形 5 非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守 偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定 C . 本 职 潜 能 20 % 1、专业知识及运用 程度 5 非常丰富,在工作中应用 自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下, 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足,自以为是 2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力,为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺,无提 升可能 3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺,对自己本职工作非常不熟 4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品,并非常熟练的进行操作,从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养,对其操作能够驾驭 对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下,对其操作熟悉度一般 对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养,对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公 用品所用无度,很不爱惜,造成浪费;对其操作 非常不熟悉 (自评总分、复评总分) 以上总分=(自评总分*20%+复评总分*80%) ( ( )*20% +( )*80%=( )分 员工签名: 直接主管签名: (上有部长下有直接下属的人员如组长之类,如无就不需签此) 部门主管签名: 等 级 核 定 D .考勤管理10%(考勤低于6分(含),不得进入A 等) E .管理(受记过处分,不得进入B 等,除功过相抵) □A :90分(含)以上; □B :80分(含)~90分(不含); □C :70分(含)~80分(不含); □D :60分(含)~70分(不含); □E :60分(不含)以下; 事假 迟到 大功(过) (± ) 分 旷工 早退 小功(过) (± ) 分 考 勤 小 计(分) 嘉奖(警告) (± ) 分 考核总成绩(A+B+C+D )±E 人资主管签核: 权责主管意见及签名:

市场部人员绩效考核表-精品完整版

市场部人员绩效考核表-精品完整版 市场部FAE月度评价表 KEH/QER-6.2-009 岗位名称: 姓名: 考核日期: 月 项目及考核内容分值自评上级审核 推进项目本月推进进度目标达成情况 40 部门绩效 项目1 目标分解 40% 项目2 项目3 能够独挡一面,无差错的自觉完成各项工作或任务, 10 责任 工作努力,能基本完成本分内的各项工作 7-9 感 分内工作需督促指导方能完成,工作错误少,后果不严重。 3-7 10% 工作 分内或交办的工作多次督促,未能及时完成,工作经常出错 3以下态度工作能够经常自我改善,办事效率高,工作质量高 10 30% 工作 能做好分内的各项工作,但无自我改善措施 7-9 质量 工作马虎,但在指导下才能做好分内。 3-7 10% 工作马虎,在指导下工作,仍有错误发生 3以下 团队意识强,能从大局出发,积极协调处理各项工作,与他人或

10 部门良好沟通,工作不推诿成效显著。 能与他人或部门良好沟通、合作,务实有效的做好本职工作。 7-9 团队意识团队合作意识差,工作异常处理简单草率,协调能力差,时常对 3-7 10% 团队或他人造成不良的工作后果。 无视团队的合作,工作我行我素,异常协调处理能力差,并给公 3以下 司造成不良的后果。 学习理解力强,对事判断正确,处理方案恰当,无后遗症 10 理解力较强,对事判断较正确,处理能力较强 7-9 处理能 力10% 理解能力一般,处理事务不常有错误 3-7 工作 迟钝,理解判断力不良,经常无法处理事务 3以下 能力 工作改善能力强,经常有创意性报告并采纳、合理化建议多 10 20% 工作 在工作技能、作业方法有改进、效果比较好 7-9 技能 偶尔有工作改进、基本完成任务 3-7 10% 工作技能无改善,勉强能完成任务 3以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度、整理,清洁等5S执行很好 10 纪律性及5S执行能遵守公司规章制度,、5S执行较好 7-9 10% 遵守公司规章制度,但需要有人督导,偶有迟到,5S执行一般 5-7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度、5S执行较差 3-5 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢、5S不执行 0-2 考评意见: 合计

市场部绩效考核与提成方案

《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案调整如下: 薪金标准与结构 (一)基本工资:为员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,基本工资为三级工资制,一级工资:3500元,二级工资:4000元,三级工资:4500元,每两个月作为一个考核周期(标准:连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一)。 (二)、绩效工资:对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表格及计算方法) (三)业绩提成方案 依据每月实际签站量而定,具体如下: (四)、奖罚机制 1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的,基本工资上调,封顶工资不超过4500兀 /月。并视工作表现与能力享有晋升机会,享有晋升后职位工资或补贴。 2、连续两个月业绩为完成者,基本工资对应下调一个层级。 3、若连续两个月业绩为零者,将视工作表现予以调岗调职或辞退。 以上方案自 _____ 年______ 月____ 日开始实施,公司有权对以上方案进行修改和调整 公司名字

O—五年十一月公布 总经理签发:_______________________ 附件一 《绩效考核办法》 一、绩效考核形式: 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。 2、自我评定和总结。 3、部门考核,每月5日前由部门经理(主管)及人力资源部依据考核表内容对部门员工 进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表格)。 二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容; 2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。 三、考核工资计算方法 考核评定结果为A优秀(80 - 100分)、B良(70 —79分)、C及格(60 —69分)、D不及格(60分以下)四个类别,考核结果与员工当月基本工资挂钩。 1、考评分为优者,全额发放25%的绩效考核工资; 2、考评分为良者,只发放25%的绩效考核工资的70 %; 3、考评分及格者,只发放25%的绩效考核工资的50% ; 4、考评分为不及格者,全额扣罚25%的绩效考核工资。 四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开,并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力: 决定员工职位或薪酬升降的依据。 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、员工的年度考核以月度考核为基础,直接由上级给出综合判断,综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。 4、月度考核时凡有下列情况之一者,其考核得不到优秀: 1)、请假合计天数超过人事规定的请假天数者; 2)、有旷工记录者; 3)、受过警告处分者。

市场部绩效考核及提成方案2018版

市场部绩效考核方案 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案制定如下: 1、薪资结构 1.1底薪:员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。底薪在完成基本考核任务后全额发放。 1.2绩效提成 1.2.1考核指标超额提成。 1.2.2维护商户交易量提成。 1.3月薪倒扣及违规扣罚 1.4激励奖金 2、底薪标准 2.1见习市场经理:员工入职前三个月为见习期,见习期基本底薪为2500元/月,当月10号以后入职不参与考核,连续两个月考核达标,可转为正式。 2.2正式市场经理:基本底薪为3000元/月,连续三个月考核达标,可晋升为高级市场经理。 2.3高级市场经理:基本底薪为3500元/月,享有优先晋升管理岗位机会。

3、考核标准 3.1见习市场经理:当月签约且上线商家7户、合作商家吸纳会员100名。 3.2正式市场经理:当月签约且上线商家10户、合作商家吸纳会员150名。 3.3高级市场经理:当月签约且上线商家13户、合作商家吸纳会员200名。 4、月薪倒扣 4.1 商户签约未达成最低指标的,按照200元/户倒扣。 4.2 合作商家吸纳会员未达最低指标的,按照3元/名倒扣。 4.3 每月保底工资为1500元,如实发工资连续两个月低于1500元,解除劳务合同。 5、绩效提成 5.1 超额签约商户提成:按照100元/家奖励,与当月底薪一同发放。 5.2 超额吸纳会员提成:按照2元/名奖励,与当月底薪一同发放。 5.3 交易量提成:所有维护商户赠送铜板少于60万时,按照0.3%系数发放,超过60万按照0.5%系数发放。 6、合作商家签约及要求 6.1 合作商家需具有合法营业资质。 6.2 所有合作商家负责人需完全了解合作模式及商盟系统使用,商家收银人员知晓系统具体操作步骤。

市场部绩效考核表

本文由qzhi2008贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT,或下载源文件到本机查看。 市场推广组】市场部员工绩效考核表【市场推广组】 填表日期:年月日 部门考核项目 市场部 分 姓名考 100% 80% 绩 60% 等 岗位名称第说明 40% 活动主管 自评复评 80% (A、 C 三项共占 90%)值 B、 0分 20% 1、活动的方案、预 15 主动及时提交活动方案等能够及时提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期算、手册、总结等前期准备和后期总结资料准备和后期总结资料,质准备和后期总结资料,遗准备和后期总结资料,遗漏准备和后期总结资料,遗漏质量较高,无遗漏延误,量较高,无遗漏延误,有漏或延误 1 次,方案总结或延误 2 次,方案总结质量或延误 3 次,方案总结质独特建议,活动>3 次/月独特建议,活动>2 次/月质量一般,活动>1 次/月差,活动>1 次/月,无较大量差,活动>1 次/月,出失误现较大失误 A. 资料的提交 工作效率与执行力 50 % 2、市场活动的执行 10 根据活动方案,主动合理根据活动方案,主动合理安排能够服从安排做好市场活能够服从安排做好市场活未能根据安排参与市场活质量地沟通好各部人员,执行地沟通好各部人员,执行动执行工作,工作有拖延动执行工作,工作有拖延动执行工作,导致活动出环节衔接紧密,工作积极环节衔接紧密,活动质量推诿现象、活动质量一般,推诿现象、活动质量一般,现较大错误或延误热情,无抱怨,活动质量高,成效好高,成效好 3、各类活动的计划 10 能够根据公司当前状况,能够及时做好本职开展安排与策划团队出现部分抱怨团队出现部分抱怨能够参与市场活动执行工作,出现 1 次错误能够服工作从安排,对市活动计划、策划无重大失不能够合理安排好各类主动策划展会、活动、会展会、活动、会议等市场场各类活动计划、策划无误,出项 2 次以上计划发布活动计划,发布、策划、议等市场活动,做到计划活动,计划安排与策划,重大失误,出现 1 次计划延误或活动组织脱节现象执行组织工作差,不满足期提前发布,策划目的明做到计划定期提前发布,发布延误或活动组织脱节或整体效果较差。确、创新可行,效果优效果明显现象,效果一般。能够及时按照要求完成能够及时按照要求完成较差,未按照流程执行安职位要求。 4.活动协调会、物 10 主动积极地按照流程完成能够及时按照要求完成料等活动后续工作安排协调会、物料的整理提交协调会、物料的整理,环节,质量高、协作部门作部门无抱怨无抱怨 5、部门协调、沟通 5 能力 活动协调会、物料的整理在安排协调会、物料整理排,造成活动执行效果差随意堆放在办公场所或物料整理未入库,堆放紊乱 ,无延误现象,有 PDCA 无延误现象,质量高、协质量好,但偶有拖延,或时有拖延,

市场部员工绩效考核标准

市场部员工绩效考核标准 市场部绩效考核 销售人员实行提成工资制,薪酬构成为:基本工资+岗位工资+绩效工资(首付比例奖励+分期利率提成)=总工资一、基本工资 转正销售人员基本工资为: 元/月 二、岗位划分标准 市场部员工等级对照表 基本岗位 等级名称档差备注 工资工资 500 四级高级销售代表该项每季度考 400 三级大客户经理核一次,具体 300 二级销售经理核算基准为销 0 售额一级实习业务员 注意:该项考核基准为万元/季度~如甲1季度销售总额为万元~则甲岗位工资晋升一级~2季度岗位工资为800元。 三、绩效工资计算 奖励金额金额提成比例提成 (单位: :%) 首付比例 (单位:元) 利率水平 (占总车价百分比) (月息) 0 1分5厘 1%-10 1分8厘 15% 2分1厘

20% 2分4厘 25% 2分7厘 30% 3分0厘 35% 3分3厘 40% 3分6厘注意:上表业绩提成的最低金额为零~不进行负值计算。:业绩提成适用于销售管理人员及销售人员~根据销售业绩对照进行提成~业绩超出部分~相应提成以此类推。 绩效工资=首付比例奖励+分期利率提成 四、薪酬的核算 工资组成结构如下表:,示例, 工资等级应得工资签名 姓岗位出勤补发代扣实发 名等级基本岗位绩效天数正常工资款工资 工资工资工资 26 0 0 李二级 五、关于试用期员工的管理 (1)员工试用期为1个月,试用期员工按对应档位工资计算(试岗期为7天,试用未满7天者无工资),转正后按对应档位工资发放,并按业绩逐步给予提升。 (2)试用期员工(试用期销售类员工有绩效考核,原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的,定为本部门转正员工目标的60%,,公司将不予录用。根据综合考虑,适当延长试用期限,如果在延长后的一个月内,业绩未达任务指标的,当月基本工资降至80%,且将作辞退处理;若完成当月任务指标,全额发放基本工资,但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正); 六、不参加考核的人员

市场部部门绩效考核表

. 部门绩效考核表 部门:市场部 考核期:年季(月) 考核结果: 注:总分=(部门计划60%+客户评价20%+营销总部绩效20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共四部分:工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件(重 关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占部门 员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

. 表二: 工作计划考核表年季(月) 注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核; 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因; 3、得分=∑(评分×权重)。 .

表三A:客户评价表: 客户部门:评价人:时间 注: 1、客户部门参考以下标准进行评价: ●寻求信息:主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道,建立沟通机制,积极寻求信息, 善于发现双方合作中的问题,提高信息沟通及时性,有效性。 ●提供信息:根据我方工作需求及时提供信息,从不拖延;提供的信息数据准确无误。 ●业务指导:能够提供必须的专业业务知识,对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识:对方部门对自己应该承担的责任从不推脱;接到任务后负责到底;服务细致、 认真,从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度:为我方提供服务过程中态度热情,从无抱怨。 ●关系融洽:双方合作愉快,没有发生责权利上的纠纷、争执; ●服务及时:按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量:提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果:因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②=分数①的平均×权重,得分=∑分数②; 3、审核人负责对结果的审核; 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果,也禁止向其他人询问客户评价结果。

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本 Model of performance appraisal scheme for Sales Department 汇报人:JinTai College

销售部绩效考核方案范本 前言:策划书是对某个未来的活动或者事件进行策划,是目标规划的文字书及实现目标的指路灯。撰写策划书就是用现有的知识开发想象力,在可以得到的资源的现实中最可能最快的达到目标。本文档根据不同类型策划书的书写内容要求展开,具有实践指导意义。便于学习和使用,本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 一、考核基本情况 (一)考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水平和经济效益,特制定本方案。 (二)考核形式 以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。 (三)考核周期 销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 (一)业绩考核的原则

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双 向挂钩,部门销售业绩决定总提成额度发放的标准,个人销售业绩决定自身收入。 (二)销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩 提成比例 1、个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收 款奖 (1)销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的,按元/m2支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按元/m2支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价%发放奖金。 (2)销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差 率的%计提奖金。 (3)提前收款奖

公司销售经理绩效考核表

年度绩效考核表 部门:营销管理部岗位:销售经理姓名:年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效 销售 任务 1.根据公司下达的销售任务,结合市场分析,制订年度、 月度销售计划; 2.结合公司下达的销售指标,制定相应的销售政策; 3.根据销售额计划,进行资源配置(人,财,物等),并将 销售指标合理分解至各置业顾问; 4.要求部门内部人员定期提交回款进度信息报告及回 款预期信息报告。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 渠道 管理 1.对项目销售区域的人口状况、经济收入、生活水平及 顾客的消费能力进行分析,与部门主管共同确定工作 重点方向以寻求新的销售突破; 2.配合公司的销售策略,搞好销售策划工作,合理布局; 3.检查销售渠道障碍,预测渠道可能发生的危机并采取 相应的解决措施; 4.定期维护分销及市场部各分销公司目前状况,密切客 情关系。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 内部 管理 1.协同人事部完善岗位职责,进行岗位描述,明确工作 流程、各级销售人员的权利与义务; 2.及时发现销售管理中存在的问题,制订和完善销售管 理制度; 3.根据各项目销售进度及市场成长性,提出合理性销售 费用预算申请并在实施过程中加以控制; A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 组织及 人员 管理 1.设计并搭建针对项目销售组织架构; 2.协同人事部制订置业顾问、销售主管、经理的考评细 则,完善激励机制; 3.负责本部门的人事考评管理工作,并具体负责销售主 管的月度考评工作; 4.合理评估人员素质,定期进行部门人员培训; 5.根据公司销售管理制度和绩效标准对下属进行激励, 选拔,晋升,淘汰,以合理配置人力资源。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计:每项实得分累计相加后乘以40%,作为任务绩效的实得考核结果。 决策与授权1.鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程; 2.责权范围内,独立作出决策,不推卸问题和责任,对决策的结果负责; 3.将决策权和工作职责适当下放,鼓励下属独立做出决定,并建立适当的控制措施。 A-10 B-8 C-6 D-4

市场部各职位绩效考核表

市场部经理绩效考核量表 指标类别指标细化权重考核说明 考核得分 指标 得分 加权 得分 定性指标(40%)部门制度规范与完善程 度 8 由于制度不完善造成管理出现失误和 无序的次数 客户档案管理的规范化 程度 10 客户管理档案信息的全面性、真实性 以及保存情况是否符合企业相关规定 的要求 市场信息收集的及时性10 以市场信息能否在既定的时间内收集 完毕来衡量 品牌认知度12 根据市场调查的结果予以评定 定量指标(60%)部门费用预算达成率 6 市场拓展计划达成率9 市场占有率12 市场拓展费用控制9 年度市场推广费用控制在万元以 内 关键客户保有量9 业务合作额达到万元以上的定为 关键客户,并在某一时期内关键客户 数量不少于个 物资库存周转天数 6 不同企业根据自身的生产性质和特点 确定具体的库存周转天数 部门合作满意度 3 通过合作部门的满意度评分来衡量关键员工流失率 6

考核得分 备注 1.“市场占有率”这一指标的实施可以细分为国内市场占有率和国际市场占有率,“市场占有率”的 计算一般以年为标准 2.“部门合作满意度”重点考核销售部同市场部的业务合作关系 市场部主管绩效考核量表 指标类别指标细化权重考核说明 考核得分 指标 得分 加权 得分 定性指标(30%)客户档案管理的规范化程 度 6 客户管理档案信息的全面性、真 实性以及保存情况是否符合企 业相关规定的要求 市场信息收集的及时性7.5 以市场信息能否在既定的时间 内收集完毕来衡量品牌认知度7.5 根据市场调查的结果予以评定市场调研活动评价9 重点考核市场调研活动是否达 到预期效果 定量指标(70%)市场拓展方案一次性通过 率 17.5 从市场拓展方案是否顺利通过 审核审批的角度进行考核市场拓展计划达成率10.5 市场占有率14 市场拓展费用控制10.5 年度市场拓展费用控制在万 元以内关键客户保有量10.5 业务合作额达到万元以上的

市场部绩效考核评分表

业务助理绩效考核评分表 日期:姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目权重指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 信息查询30% 每天搜集客户有价 值信息(包括行业动 态)80条以上 每月90条以上,25分; 75条以上,15分; 其余,0分 2 电话跟踪量30% 每天电话营销或电 话拜访8条以上(以 电话跟踪记录表为 证)。 每月电话营销或电话拜访 80条以上,15分 65条以上,10分 其它以下0分 3 项目了解情况20% 根据对项目的了解 情况,“三表”完善 度60%以上的项目4 个以上 “三表”完善度60%以上 的项目4个以上,25分 3个以上,15分; 其余0分 4 给项目投标或 制做方案 20% 每月对两个项目进 行投标或制作方案 每月针对项目投两次标或 制作两套方案,10分; 其他,0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标权重指标说明考核评分 得分 自 评 上 级 结 果1 协作性50% 1级:事不关己,高高挂起,还经常 牢骚满腹,面对本职工作不满,挑 挑拣拣 2级:工作中偶尔发牢骚,表示对本 职工作不满 3级:大体上能与同事保持和睦相 处、互相帮助的关系。 4级:能够与同事协作共同完成工作 目标 5级:能经常不计个人得失,为自己 所在部门进行协作 1级:10分 2级:20分 3级:30分 4级:40分 5级:50分 2 成长认知50% 1级:工作失误,承认结果,不抱怨, 不报复批评者与处罚者 2级:绩效分值低于一般时,找出工 作症结并提出新建议 1级:10分 2级:20分 3级:30分 4级:40分

3级:单位周期内工作连点不出现失 误 4级:角色认知,接受现实,工作积 极 5级:进步有递进性,具备明显工作 价值的提升 5级:50分 加权合计 总分 自评:10% 上级:90% 总分= 考勤事假: 迟到: 早退: 病假: 旷工: 实际出勤天数: 自我评价及 改进计划 上级评价建 议及改进计 划 考核人 签字: 年月日 业务员绩效考核评分表

市场部人员绩效考核方案(很好)

市场部人员绩效考核方案(很好)

绩效考核委员会的具体组成人员有:人力资源部经理,市场部经理,市场部主管,人力资源部专员,人力资源部一般工作人员 五、考核实施 1、考核量表 市场部人员绩效考核指标(一) (总分为100分) 考核人:考核日期: 维度指标指标评价权重 /分 数 指标类型评 分 财务销售额——25% 量化指标销售增 长率 (当其销售额-上期销售额)/上期销售额20% 量化指标 新产品 市场占 有率 新产品销售额/当期该类产品销售额20% 量化指标 客户新增大 客户数 量 考核期内交易金额在200万元以上的新增 客户数量 10% 量化指标 市场与 客户的 维护开 与老市场、老客户关系很稳固,新市场、 新客户的开发多 5分评价指标 与老市场、老客户关系稳固,新市场、新4分

发客户的开发较多 与老市场、老客户关系较稳固,新市场、 新客户的开发一般 3分 与老市场、老客户关系一般,新市场、新 客户的开发较少 2分 与老市场、老客户关系较差,新市场、新 客户基本没有 1分 内部运营营销网 络的建 设 营销组织合理高效,营销网络覆盖面很大5分评价指标 营销组织较合理,效率较高,营销网络覆 盖面较大 4分 营销组织较合理,营销网络覆盖面一般3分 营销组织基本合理,营销网络覆盖面较小2分 营销组织较不合理,营销网络覆盖面很小1分 产品的 市场策 划 方案非常合理,可操作性很强,反应很好5分评价指标 方案合理,易于实施,反应好4分 方案较合理,较易于实施,反应较好3分 方案不够合理,实施较难,反应较差2分 方案不合理,实施难,市场反应差1分 学习与应变学 习能力 据变化采取相应措施非常及时,吸收新东 西很快 5分评价指标据变化及时采取相应措施,吸收新东西快4分

市场部人员绩效考核

市场部绩效考核标准 1、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核,并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 6、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的80%。根据市场部当月计划任务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成任务/当月计划完成任务×80=当月工作绩效考核得分。 市场人员每月必须做工作总结和工作计划,其内容所相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:占考核总分的20%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核,每项指标的分值为5分。 行为考核内容评分一律为0-20分(考核成绩优秀最高为20分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工

作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有: 1)、自我评定与总结; 2)、部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公证性。 3)、直接由上级评定。 2、各类考核方法有: 1)、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计; 2)、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3)、所有考核办法最终反映在考核表上。 考核表:附后 8、考核程序 1、按照考核办法,市场部所有员工均参加绩效考核,并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与市场部员工进行面谈,对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据市场部员工的各项行为指标进行打分。 4、市场部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认,否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资 1、考核结果应向本人公开,并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力: 1)、决定员工职位、或薪酬升降的依据。 2)、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩。 3)、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、考核工资计算 考核评定结果为A优秀(80-100分)、B合格(60-79分)、C较差(60分以下)三个类别,并于员工当月绩效工资挂钩。计算方法为:实际考核得分×?%×?=绩效考核工资。 4、员工的年度考核以月度考核为基础,直接由上级给出综合判断,综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

营销部个人绩效考核表格

新城房产营销部员工月度《个人绩效考核表格》 营销部员工绩效工资确定及发放办法: 销售员每月基本工资的确定办法如下:每月没有销售业绩的,基本工资300元;每月只能完成一套协议客户、一套合同客户的,基本工资500元;完成两套协议客户,两套合同客户的基本工资800元;每月完成3套协议客户,3套合同客户的基本工资1000元。 销售员完成每月协议客户三家、合同客户三家的基础任务后,考核的基本工资为1500元(每份有效合同500元),月度发放的绩效工资=3×250×绩效考核成绩(百分比),另有250元,在年终的时候,每份签订的合同发放奖金100元,房产交付时发放奖金150元。 对于销售业绩突出的业务员,每增加一份《预售合同》,奖金基准增加500元,其中250元加入月度绩效工资基数,其余250元,在年终发放100元、在元。150房产交付时发放 表一: 被考评杜职考评期2006.4.2006.4.30 考评时2006.5.10 考核得考评内衡量标7分一、核心本职工作任务指标主管评自核心指考核指标说差异情实际权目标签订协议并在一个月内交纳定15每家协议客的客(包括按揭签订正式的购房合合同客每家20相关合同)的客(310指客户接待工作中相关行为不月度,客户投诉次10合公司规范引起客户投诉次分无下限着装仪态差10仪态不符合公司相关规指着装月度,2(5次的次分无下限 话术表达差410不能准确按指客户接待工作中月度,(5 次分无下限公司相关话术标准执行的次工作概况来访来电客户基本资工作日志缺每天填写,具体格式按部门10客户回访登记对客户分析和及差错次发计市场调研分份,具体格式按部门每根据部门统一要求进行市场调5并提交调查资资料搜 二、临时性工作任务指标(10分) 自评主管评分 0-40% 91%-100% 81%-90% 60%-80% 41%-59%

公司销售人员绩效考核方案

公司销售人员绩效考核方案 一、人力资源部设计: (一)销售额:设立销售标准及对应的提成比率 (二)费用率:设立销售费用率标准,标准额度为8%,最高额度为12%,对于低于8%,实行奖励,奖励比重为50%(100%);销售费用率在8%-12%内,高于8%,按照50%偿付;销售费用率高于12%,为防止业务作弊,取消业务提成及资格(针对特殊情况,可酌情处理) (三)回款率:如销售额采用实际回收款项,则取消;否则提成为: 销售额×提成率×回款率,剩余部分,款项回收后补发。 (四)业务流程: 1、终端管理的规范性:主要有终端管理制度执行规范性,主要是指各级产品的报价及销售价格的管理。 2、促销的执行力:对于公司开展促销活动的执行,促销政策的推广执行促销物品的运用、促销活动的开展力度、促销的效果(现阶段主要是品牌的知晓度) 3、终端的开拓率:由于公司的销售渠道处于开拓阶段,重点考核终端客户数量、质量及增长率 (五)客户指标: 1、客户的满意度:主要考核客户对销售人员的支持满意度,定期调查渠道的满意程度 2、客户的培训率:定期的对客户进行业务培训,每2个月一次 3、客户的信息沟通:定期和客户进行业务信息沟通,需要填写业务信息沟通反馈表

4、顾客投诉的处理率:对于客户投诉的处理速率,要求12小时内回复客户投诉意见,3天内解决客户投诉,不能解决的(或重大投诉)3天内必须反馈公司 (六)业务素质: 1、工作能力:工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力 2、工作态度:主要考核工作责任感、工作合作、信息收集及道德素质 3、纪律性:主要考核销售人员自觉遵守和维护公司各项规章制度 (七)创新指标: 主要是奖励销售员的管理创新和参与性,为绩效考核的附加分,每项创新建议在公司推广后,取到良好效果,考虑加分1-2,入对公司的经营有重大贡献者,考虑予以额外奖励(八)绩效考核计算: 财务指标为提成基本标准,绩效考核得分满分为一百分,主要计算业务流程、客户满意度、业务素质及业务创新,计算公式如下: 业务流程×40%+客户满意度×30%+业务素质×30%+创新 具体见销售人员绩效考核表 (九)考核结果运用 薪酬计算公式:〔售提升×回款率-销售费用超出部分×偿付比重〕×绩效得分/绩效标准分,绩效考核标准分为85分 二、市场部实施: 通过人力资源部设计的有效的激励措施,我们公司的销售成绩良好,经营业绩在本区内排行第二,取得了优异的成绩。每年的销售收入如下所示: (一)第八年销售额:

市场部员工绩效考核表样本(完整版)

市场部员工绩效考核表样本 市场部员工绩效考核表样本 1.根据月初制订的目标任务,在预定的时间达成工作目标;(2千元净业绩,1个百度) 善用时间及其他资源,制定周密的实施方案,有效控管个人工作计划; 3.在规定时间内提前完成工作任务,并接受额外工作安排; 树立时间观念,按时完成工作任务,根据需要主动调整和加快工作进度,能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1、全面掌握本岗位的专业理论知识与业务知识,对推广和网建专业问题,有独到见解; 2、具有熟练的工作技能; 3、熟悉本岗位的工作技巧和其他相关事项; 1、善于发现工作中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题;并提出合理建议; 2、能迅速理解并把握客户需求。沟通出现问题,能够分辨关键问题,找到解决办法; 3、在工作中,关于预测可能会出现的问题,并积极采取预防措施。 1、接受任务后,善于动脑筋,利用各种渠道和资源,分析后再采取行动; 2、对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实,并能够独立主动地寻找完成任务所需要的资源,按时按质完成任务;

3、对工作中遇到的问题,不仅仅敢于快速向上级反映,还能追根溯源直至找出解决方案 1、不断审视目前的工作方法,寻求更能满足工作需求、更高效、更低成本的做事方式; 2、善于总结经验教训,制定防范措施,并提醒他人,避免同类问题发生; 3、永不满足现状,不断寻找与其它优秀员工之间的差距,特别强调运用新知识来改进方案和解决问题; 1、极积参加公司的各项培训,坚持学习业务知识,积极主动向同事、上级学习; 2、及时上交个人工作总结、计划,内容完整、详实、清楚,使人能清楚把握当前工作动态,并能提出有建设性的建议和改进措施; 3、乐于接受任务,对于额外工作任务能主动承担并高质量完成; 1、善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自优势,保持良好的团队工作氛围; 2、能够与别人很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系,协调处理工作中的问题; 1、上级不必对其本职工作--指示、监督,也能迅速地完成工作; 2、在工作时,不扯皮,不推托,不敷衍了事;工作失误时,不逃避责任,不敷衍上司; 3、当公司或部门利益与个人利益冲突时,总是以公司或部门利益为重,顾全大局

市场部绩效考核制度

市场部绩效考核制度 市场部绩效考核 一、总则 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。 二、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清楚认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 .2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。

2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核,并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的60%。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×60%=当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划,其内容所相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:占考核总分的40%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核,每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0-10分(考核成绩优秀最高为10分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 七、考核形式 1、各类考核形式有: 1)、自我评定与总结; 2)、部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公证性。 3)、直接由上级评定。/ s$ x% A! p( s2 R 2、各类考核方法有: 1)、查询记录。对部门员工天天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计;2)、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。

相关文档
最新文档