人员素质测评
人员素质测评
人员素质测评是一门什么样的学科？
?是工具学科，运用了心理学、测量学、社会学、管理学等学科的成果。
?是经验学科，见多而识广，需要多实践与历练。
?是人学，以人性的复杂性为基础，需要有哲学反思精神。
学习课程的两个格局
?一、宏观大格局上：
自己：透过你的眼睛看外界
?识人
他人：有其所短，必有其所长
自己：达生之情者，不务生之所无以为；
?尊重人达命之情者，不务命之所无奈何
他人：己所不欲勿施于人
?二、微观上：
?知人、用人、育人、激励人（留人）
第一章人员素质测评导论
?问题：
?1、素质的概念、构成与特性是什么？
?2、如何理解人的本性？
?3、素质测评的主要类型和主要功用有哪些？
?
?你认为要成为一名HR专员，需要拥有哪些素质？
一、素质的概念、构成与特性是什么？
?1、概念
?个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。?2、构成
?包括生理素质和心理素质P5
?3、特性
?原有基础作用（仅是必要条件，而非充分条件）
?稳定性vs可塑性、内在性vs表出性、差异性、
?综合性vs可分解性、层次性和相对性
?4、素质测评
?在较短时间内，用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发和推断某些素质特征的过程。
二、如何理解人的本性？
三、素质测评的主要类型及功用
?选拔性
?配置性
?开发性
?诊断性
?考核性
挑对人有什么好处？
If 挑不对人，会怎么样？
挑对人会节省多少成本？
——第二章素质测评价值的经济学分析
第二章素质测评价值的经济学分析
第一节员工的工作效率差异分析
第二节员工价值的分析
第三节素质测评价值的分析
问题
?1、利用素质测评为企业挑对人，可以为企业节省哪些成本？
?2、员工在工作效率上存在多大的差异？
?3、员工工作所创造的价值如何分析？
?4、如何计算每个经素质测评录用的人员为企业节约的管理成本？
?从美国西南航空的采访说起。。。
?《财富》杂志的记者：你们公司是怎么培训出对顾客服务如此周到的员工呢？?西南航空的总裁：不，这要感谢他们的父母！
?盖洛普公司的研究：选对人比培养人更重要
?一般企业进人的程序：面试-面试通过-试用3个月
?良好的素质测评可以为企业节省哪些成本？
?（人员招聘的成本有哪些？）
人员招聘的成本有哪些？
?研究结果表明：好员工的工作效率是差员工的两倍。--各自的收入差异
三、员工工作所创造的价值如何分析？
?（一）RE（合理评估）分析技术
?1、直接评估法——主管的印象与经验
?2、替换评估法——外公司与本公司
?3、对比估计法——85%,15%
?（二）RE分析的改进（四条管理法则）
?1、40%-70%法则
?2、好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资
?3、一般员工的产出值应该是其工资的2倍
?4、工作越复杂，员工间的绩效差距越大，标准差（Sdy）与平均产值（Xy）之比越高。
例题
?if某公司的年薪平均值是20000美元。
?A则该公司员工价值差异的标准差最高为？
?B该公司的平均产值大约是？
?C如果某个员工的工作效率或产值低于状态分布平均数的几个标准差，就会给企业带来亏损？亏损多少？
?每年每个员工节约的费用
=（ r × Sdy × Z ）-（ C / P）
?企业在年薪20000美元的标准差上招聘员工，所使用的测评工具为人格问卷，信度系数为0.6，所有员工的平均得分为均值以上的半个标准差，企业平均每个应聘人要花费400美元的成本，其中10个应聘者中有3个被正式录用。请问每个被录用的员工能为企业节约多少管理成本？?每位员工在A公司的年平均产值大约为20000美元，
?1请问该公司员工的平均年薪为多少？
?2价值差异的标准差最高为？
?3如果某个员工的工作效率或产值低于状态分布平均数的几个标准差，就会给企业带来亏损？亏损多少？
?企业在年薪10000美元的标准差上招聘员工，所使用的测评工具为人格问卷，信度系数为0.6，所有员工的平均得分为均值以上的一个标准差，企业平均每个应聘人要花费500美元的成本，其中10个应聘者中有6个被正式录用。请问每个被录用的员工能为企业节约多少管理成本？?为什么企业需要素质测评？进行素质测评的理论依据有哪些？——第三章素质测评的原理
第四章素质测评的原理及标准体系的构建
问题
?1、为什么素质测评是必要的？
?2、素质测评依据什么原理进行的呢？
?3、素质测评的标准体系如何确定？
?4、胜任特征模型如何建立和使用？
一、为什么素质测评是必要的？
?1、人事配置原型
——螺母螺栓相配套（简化原型）
Q:职位（6）与人员（6）对应，需要多长时间才能做出正式的人事安排？
?辨析：当我们招聘时，聘用人才的素质越高越好
?职位（任职）阈限原则：每个职位对任职者都有最起码的素质要求。
?素质高于职位要求时，可能会出现什么情况？
则可能会出现素质消退——萎缩，反向发展——离职、不负责任、不付出、自尊心受挫?2、角色要求
?角色——由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式（通过群体压力、社会风尚、工作职位要求与公认的价值标准）
二、素质测评依据什么原理进行的呢？
?原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
? B=f（Q，E）
?原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
? Q=∫BdE
S
?（二）模式
?以一定的形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。
?（三）几个统计学概念
?1、效度
?实际测评的结果在多大程度上测评到了所要测评的素质概念。
?Eg：如何证明你所测量到的素质为“善良”，而非“记忆力”（抽象性）
?2、效标(测评指标)
?所要测评素质概念的典型行为表现（具体性和分解性）
?Eg：“善良”的典型行为表现_____
?3、信度
?反应测评的稳定（可信）程度。信度高，则测评的素质稳定性高，测评越可信。
?Eg：智力问卷
?4、区分度
?用于反映层次差异性
?Eg：高考
?5、常模
?用来作比较的参考团体的分数分布
?Eg：考90分，是好成绩吗？
三、素质测评的标准体系如何确定？
工作分析的参与者及其方法
四、胜任特征模型如何建立和使用？
第二篇人员素质测评实务
心理测验1——无人岛
?突然决定要到无人岛去。这时你已经没有时间回家准备，只知道岛上有够你用一个月的水和粮食。如果允许你带一件东西上岛，你会带什么呢？
? 1. 扑克牌
2. 肥皂
3. 小刀
4. 时钟
5. 灯
6. 一套银制的餐具
本题用来测试你内心深处的渴望
? 1. 你对周遭的复杂事务开始感到厌烦，同时还感到不知该如何做决定。表示你希望放松。
2. 希望自己的灵魂返朴归真。
3. 小刀代表的是征服和性，表示你渴望性。
4. 表示你渴望顺利和成功。
5. 渴望马上解决正令你大伤脑筋的问题。如问恋爱，则表示你急于知道对方的想法。
6. 银器象征着美满。表示你渴望温暖的家庭或丰裕的生活。
心理测验2——张先生的水果
?张先生到朋友的住处拜访。他依约带来了家里寄来的水果，打算与朋友分享。朋友正好在三楼的阳台上看到，请想象接下来会发生什么事。
? 1. 张先生拿不动水果箱，累得坐在箱子上。
2. 朋友看到了他，下楼帮他搬箱子。
3. 张先生自己搬着水果箱上楼。
4. 张先生把水果箱放到地上，空身上了楼。
? 1. 你的感情起伏非常大，目前你正被某种问题所困扰。
2. 你的情绪非常稳定，能善待客人，使对方觉得愉快。能很好地完成自己的责任，也以同
样的标准要求别人。
3. 你现在似乎较为缺乏他人的帮助。是否有些太过事必躬亲？
4. 你有独特的构想力，但却不懂待客之道。对人的好恶会马上表现在脸上，因此较易与他
人产生纠纷。
问题
?1、你认为这些心理测验准吗？
?2、什么是心理测验？
?3、心理测验有哪些类型？
?4、每种心理测验（智力、人格自陈问卷、人格投射测验）的实施、特点和解释是什么？?5、心理测验在公务员考试中的应用
?6、使用心理测验应该注意哪些问题？
一、你认为这些心理测验准吗？
?判断依据在哪里（凭什么？）
?一道题能说明什么？
?表面效度很低，答案的真实性较高
?可能是不自觉的选择，可能是内在动机的流露
?不够科学；不要轻易地下结论，贴标签
二、什么是心理测验？
?含义
?通过观察少数人有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理行为特点作出推论和数量化分析的一种科学手段。
?P189——气质测评
?客观化和标准化——编制、实施、记分及测验分数解释都具有一致性
?间接性、相对性、客观性（标准化）
三、心理测验的种类
四、心理测验——之智力测验篇
?1、智力？
?3、分数解释
?粗分（原始分）量表分
?智力极超常：≥130
?智力超常：120-129
?智力平常：90-119
?智力偏低：80-89
?边界：70-79
?智力缺陷：≤69
韦氏成人智力测验
?1、适合年龄：16岁以上
?2、测验性质：文字、操作测验，个人测验
?3、测验结构
?语言测验：1)知识 2)领悟 3)算术
4)相似性 5)数字广度 6)词汇
?操作测验：7)数字符号 8)填图 9)木块图
? 10)图片排列 11)图形拼凑
智力包括哪些能力？
?一般学习能力、记忆力、判断能力、应用知识能力、逻辑推理能力、抽象概括能力、注意力…………
你会带你的孩子去做智力测验吗？
?成功、幸福到底与什么有关呢？
五、与幸福成功有关——个性（人格）自陈问卷篇
?1、个性及其影响因素是什么？
?2、有关个性的理论有哪些？
?3、16pf问卷相关知识
?4、有关价值观类型理论有哪些？
（一）个性及其影响因素是什么？
?1、什么是个性？
?个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
（内在心理活动与外在行为倾向的总和）
?2、影响个性形成的因素
? A 先天遗传因素——eg气质类型（神经运转的快慢）
? B 家庭因素——父母个性、教育方式
? C 文化传统因素——eg长幼有序、男女有别
? D 阶级和阶层因素——eg知识分子、富二代
（二）有关个性的理论有哪些？
奥尔波特的特质论
16pf 例题
?1、我总是避免批评别人：
A、是的；
B、有时如此；
C、不是的。
?2、我的思想似乎：
A、比一般人先进
B、不一定；
C、正符合时代。
?3、我不擅长说笑话，谈趣事：
A、是的；
B、介于A和C之间；
C、不是的。
?4、当我看到中邻居争论时，我常常是：
A、喜欢看他们争论下去；
B、置之不理；
C、劝告他们。
?5、在群众集会中，我：
A、谈吐自然；
B、介于A和C之间；
C、不愿多说话。
（三）16pf 的相关知识
?1、测验的记分：除B外，按2，1，0或0，1，2分记分，得到16个维度原始分。?2、采用标准分解释
Z=(X-X`)/SD
1~3分低分，4-7分中间分，8~10分为高分
?3、 16PF的优势和劣势：
?优势：
?A、施测方便，记分客观，易于整理，对主试要求不高。
?B、采用中性词，较有效地避免社会赞许性倾向
?C、表面效度较低，有较好的信度和效度
?劣势：
?A、趋中倾向严重
?B、文化适用性问题，对题目的理解不同会影响到测验结果
?C、被试容易作假
卡特尔16种心理特质的特征
练习——尝试解释你的16pf
1、得出16项人格因素的标准分解释：
1~3分低分，4-7分中间分，8~10分为高分。
2、根据16种因子的标准分，可推算出4项二元人格因素解释：
低于4.5分为低分类型，高于6.5分为高分类型，4.5~6.5分为中间型。
3、综合人格因素分析解释
每个因素有其各自的标准
总结——自陈量表( 自评量表)
?假设：人们进行选择时总是诚实的；量表编者是完全中立的
?诚信问题的规避：
?1、量表开发时，尽量降低题目的表面效度，看不出测试目的
?2、测试中，许多题目间会互相呼应，反复从不同角度验证被试者的特点?3、控制被试者答题的时间
?4、测试中会有一定数量的测谎题
?5、摆正人们对心理测验的看法
（社会期望）
心理问卷的优缺点
?1、优点
?使用简单，操作方便，效率高
?测验内容集中，标准和成绩客观性强
?施测成本低
?2、缺点
?开发周期长
?不能或无法准确地测量所有的特点
?被测者表现容易受到环境因素和内在因素的影响——测谎仪效应
?公开后，有效性大大减弱
?价值观的含义：个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为，支配着个体的需要、动机乃至行为。
?Eg：对工作、学习、财富、感情、责任，有自己的衡量标准（轻重主次之分）
一个人的价值观直接决定着他的……
2、企业三种经营价值观
你真的知道别人是谁吗？
?请你写下你对这幅画的解读（感受），你认为画这幅画的人是个怎样的人？
1、什么是投射？
2、投射测验的原理是什么？
3、简要介绍罗夏墨迹的相关知识
4、绘画测验的解释点有哪些？
5、东方哲学与中国人个性
（一）什么是投射？
给被试者呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述，要求尽快作出解释反应，被试者在回答或解释反应过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试者的个性特征。
（二）投射测验的原理是什么？
?心中有什么，就能见到什么
?注意力等于事实
?有没有可能接近事实呢？
?有——空杯哲学——不断地让自己“腾空”
?舍弃虚妄的自我
1、精神分析——投射
保持你的无知——越能意识到自己投射的人，越有可能了解自己，甚至别人
2 、投射测验的形式
3 、象征中的集体潜意识
?知道“睡美人”在说什么吗？
?——人类加在物质的东西
?和事件之上的
4、投射技术的特点
（三）罗夏墨迹测验
?4、记分及解释
4 、记分及解释
（四）TAT主题统觉测验——看图说话
?1、构成：30张内容隐晦的黑白图片，另有空白卡片一张。通常按照年龄、性别把图片组合成四套测验，每套20张，分成两个系列。分别用于男人、女人、男孩和女孩，其中有些照片是共用的。
?2、性质：适用于个体测验
?3、测验时间：一个系列通常为1个小时
4 、听故事该怎么听？
介绍时，需告诉我们……
?画的是什么树？树名or果实名
?画中是什么季节？
?作画时的心情是什么？
画树测验解释要点
(五)东方哲学与中国人个性
?1、东方哲学的变迁
?非线性、混沌的——线性、稳定流动的
?当下——未来
?变化——控制安全感
?开放——私密
2、中西个性文化对比
七、使用心理测验应注意哪些问题？
?1、正确地认识心理测验的作用和局限
?工具、手段——可信，不能全信；可用，不能完全依靠它
?2、使用标准的心理测验
?良好的信度效度，根据严格程序编制的测验
?3、施测人员需要经过训练
?测验的选择、实施、结果解释都要把误差控制在最小范围内
?4、慎重解释与使用测验结果
?主被试需要交流，以建设性的方式向其传达真实和准确的信息，对被试的保密原则。
八、心理测验在管理中的应用
?测验的内容处在素质冰山模型的上层
?人格测验（投射、自陈）运用得较少
?职位与潜能选拔方式的匹配有待进一步发展
?具有练习效应
——公平性发展
第八章面试
第一节面试概述
第二节面试的理论基础
第三节面试的方法技巧
问题
?1、什么是面试？
?2、面试的特点及类型有哪些？
?3、面试的理论基础有哪些？
?4、面试的具体方法技巧有哪些？
?5、你会如何进行面试呢？
一、什么是面试？
?1、面试=招聘？
?招聘——工作分析、职位需求（人数、能力、品质等胜任特征）、具体方式（途径、方法）?面试是招聘中常用的方式
?含义
?经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
二、面试的特点及类型有哪些？
?1、面试的特点
?2、面试的类型
STAR法
?情境situation：你是什么情况下接受这个任务的？
?目标target：你的任务是什么？
?行动action：你采取了哪些措施？
?结果result：最终的结果如何？
?——多用例子来提问
三、面试的理论基础有哪些？
?精神分析——耗散的精神动力学
四、面试的具体方法技巧有哪些？
（一）面试前的准备
?1、场地的选择：确保私密性、地位平等
?2、考官的选择：专业精神、熟悉拟聘岗位的要求、有实操经验
?3、面试计划表的制定：
候选人（姓名、学历、工作经历等基本情况，写出简历上的疑点）
简历中的疑点
?有无出现工作空档及其原因
?有无缺失的内容及其原因
?最近有无学习新技能及其原因
?有无原单位，离开的原因
?有无频繁更换工作及其原因
?为何选择我们这家公司，意愿是什么？
（二）面试开始的注意点
?1、最好能自己出去迎接被面试者
?2、用三秒钟介绍自己的姓名、身份
?3、入座后，尽量消除面试者对考官做笔记的紧张情绪
?4、解释面试的时间、长度、程序及要谈的时间
（三）面试过程中的注意点
1、如何问？?（1）原则：
?自然、亲切、渐进、聊天式的导入
?问题安排要先易后难循序渐进
?简明扼要、通俗
?问准问实，而非问难问倒
?多用开放式提问、少用封闭式提问
?注意为被面试者提供弥补遗憾的机会
?——先跳过、复述问题、适当启发
（2）5种类型问题的含义和功能
?（3）问题类型连连看
?“问”的小总结——问的意义
?获得更多的资料和资料
?查证与工作有关的专业能力和品质
?探讨对方的意见
?控制对话
?能够问出对方未建构的问题P221
我们可能遇到的面试问题?用两句话阐述你的优点
?请说说你的缺点
?你的薪酬要求是什么？
?你如何看待本单位？（你对本公司有何了解？）
?你如何证明自己更胜任这项工作？
?在我们这个行业中你认为什么是最重要的趋势？
2、如何听？?要善于发挥眼睛、点头的作用
?考官眼神的位置
?要善于提取要点（客观做笔记）
?倾听时不要带着自己的观点
3、如何观？
自我防御方式
压抑
否认（曲解、回避）
情感隔离
反向形成
退行
投射
补偿
幽默
升华
我们在将来面试中如何给用人单位留下良好的第一印象？
?产生第一印象的时间——30秒
?企业文化是基础
?你会挑什么样的颜色的衣服参加面试呢？
?色彩心理：你希望我什么样的人？
?自信：肢体语言
?面试中的言语
4、如何评？
?（1）步骤：
工作分析或专家分析讨论
确定要素
确定要素的操作化定义（测评指标）
?（2）对面试评价标准的基本要求
?A、切实体现岗位对人的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高或过低都不可取?B、不包含与岗位无关的内容和要求
?C、表示清楚，内容是可观察的，便于考官取得一致性的理解
?D、量化尺度要符合一个的模糊评价习惯
?E、评分规则明确、具体，便于掌握和操作
?(3)评定过程中考官易犯的错误
?1、第一印象效应
?2、晕轮效应
?3、强调应聘人的负面材料
?4、对职位缺乏了解
?5、受录用压力影响
?6、面试次序的影响
?7、身体语言和性别的影响
一则招聘消息
?福州华莱士餐饮管理服务有限公司
?公司简介：华莱士是中国本土最大的西式快餐连锁企业，总部在福州，目前在国内拥有2000多家连锁店均属于员工创业加盟店，创业青年上万人。
华莱士集团集产品开发、生产、销售为一体，主要经营汉堡、炸鸡、薯条等产品，华莱士在推崇“简单。有滋味”的同时，努力打造美味与品质兼具、时尚与文化领先的餐饮理念。华莱士品牌已成立9周年，是目前中国本土最大的西式快餐连锁企业,目前直营餐厅达1400多家，广布苏、闽、浙等二十个省/直辖市。
?其中华莱士集团公司总部所在地福建省,直营餐厅近400家，遍布八闽大地。在管理模式上，我们采用流程化手段，引进西方的餐饮技术结合中式管理模式，以国际化标准和高标准的QSC&V，实行连锁经营、统一管理的运营模式，使我们的产品更符合中国消费者的需求。我们立足于本土，服务于本土消费者，推崇绿色、健康、节约的消费文化，以美味、实惠、质优为优势博得广大消费者的喜爱。
公司本着快速、亲和、周到的服务宗旨，以打造本土知名品牌为己任，联合百事公司、雀巢公司等国内外知名品牌供应商，共塑华莱士品牌形象。目前，华莱士以每天开三家连锁餐的速度迅猛发展，力争10年之内，实现“百城万店”的宏图远景。
华莱士让生活更简单!
?我们将提供富有竞争力的薪资福利待遇，良好的发展平台，热切希望社会有志之士加入华莱士。
[急聘]餐厅经理（10名）
?[急聘]培训专员（7名）
?[急聘]直营店店长、店助 [福州,莆田,三明,泉州,南平,省外] （15名）
?[急聘]财务经理助理（副经理） [福州]（2名）
你要怎样测评出这些品质？
?【招聘对象】：应往届毕业生、退伍军人、有创业意向的朋友
要求：
1、年龄在18?a35岁之间的青年；
2、有创业激情和梦想，具有执着、吃苦耐劳的精神；
3、自信、诚实、人品好，具备良好的沟通能力和组织能力；
4、认可华莱士项目经营管理模式，愿意接受企业的管理，服从公司安排
5、动手能力强，家庭贫困者优先；
6、身体健康
仪表风度
实践经验和专业特长
知识的广度和深度
口头表达能力、分析判断与综合判断能力
反应能力和应变能力
工作态度和求职动机
事业进取心
兴趣爱好与活力
自我控制能力与情绪稳定性
?面试中说谎的线索
?1、言辞：口误、闪烁其词、兜圈子、夸大自我、太流畅
?2、声音：停顿、没有意义的叹词、没有意义的重复、断句拖音、声调
?3、身体：肢体符号失误、迟疑、突然更换舒服的姿势
?4、自主神经系统：冒汗、脸色发白
?5、表情：微表情、碎表情、面部不随意肌、眼睛、瞳孔扩张、表情不对称、时间因素（持续时间、出现和消退快慢）、面部表情和肢体动作间的相对顺序、假笑
?面试中的坐势
?1相互倾入对方身体越紧密，双方关系越密切
?2坐在椅子上深坐的人，在心理上具有优势，甚至居高临下
?3在椅子上浅坐的人，有意表示顺从、谦恭
?4交臂的姿势表示自我保护的意识
?——可以模仿着感受
?模拟面试中，你有什么样的收获呢？
?这样模拟的场景对发现或测评人的素质是否有用？
?——第九章评价中心
第九章评价中心
第一节评价中心概述
第二节评价中心的主要形式
第三节设计方法与应用
问题
? 1 、什么是评价中心？
? 2 、评价中心的形式有哪些？
? 3 、具体评价中心方法操作流程有哪些？
引子
?“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，他扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“看到了吗？”他说，“你也来做一遍吧。”
?那个大学生拿着魔方，面有难色。我的老同学看了看我，便对大学生说：“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我直到星期五才走。”
?等那个大学生走了后，我问老同学：“怎么，这就是你独创的考题？”“咳！这个人素质不错，我给他出个题考考他，以便到时候给他安排合适的职务。”
你认为他适合什么工作？
?把魔方拆开，然后一个个安上去
?拿漆把六面刷出来
?今天下午就把魔方拿回来
?星期三之前把魔方拿回来
?在我走之前拿回来
?最终拿回来说他还是不会
?如果他不拿回来
一、什么是评价中心？
?1、含义：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
?2、广泛运用于：
?高层管理人员或重要职位人员的选拔与晋升
?素质开发
二、评价中心的形式有哪些？
三、具体评价中心方法操作流程有哪些？
?（一）公文筐技术
?（二）无领导小组讨论
（一）公文筐技术
公文筐技术能测什么素质？
（二）无领导小组讨论
?无领导小组讨论的种类
无情境性的无领导小组讨论
?开放性问题；
?阐述自己的观点，试图说服别人；
?在一定的时间内得出一致性的结论。
?Eg：你认为优秀管理者应该具备什么样的素质呢？请从下述选项中选出1项你认为最重要的条件和2项最不重要的条件，并给予详细的理由说明。
?视野开阔，有全球性眼光
?有不断变革的能力
?有较强的协调和沟通能力
?有管理不同人物和各种资源的能力
?情绪稳定
?有正确的价值观和品德
?善于掌握情况，有准确的判断力，果断决策
有情境性的无领导小组讨论
?将被试置于某种假设的情景中；
?从角色角度去考虑问题；
?寻找解决问题的思路和办法。
?Eg：AD公司经营不佳，面临裁员的问题。公司以公平对待员工著称，以前未裁员，现在形势所迫，总经理不得不找来几个副总，讨论裁员顺序。
?A，男，30岁，在公司1年，新婚，是尖子技术工人，内向，不善交际，同事关系不佳。?B，男，33岁，在公司4年，已婚，两个孩子。妻子不久前失业，工作表现良好。但是最近常常公开表示对公司不满。
?C，女，30岁，在公司5年，离婚，两个孩子。工作完成较好，但因为生活较困难，情绪不太稳定，因待遇问题曾与主管发生争执。
不定角色的无领导小组讨论
?没有固定角色，仅阐述自己的观点。
?Eg：你认为对于团队成员来说，能力和合作精神哪个更重要？
?Eg: 国家出台16 条规定来稳定物价，尤其是菜价采取限价的方式，你如何看待这件事？
定角色的无领导小组讨论
?给被试分配一个固定角色，承担角色责任，完成角色任务。
?Eg：请看一段视频，如果你担任班长，你会如何处理矛盾？
?评价中心操作流程思路
?1、确定评价目标（对象、目的）
?2、确定目标岗位的胜任特征
?3、设计测试方案（测试指标、难度）
?4、培训师培训（熟悉测评工具、公正、记录归纳）
?5、施测
?6、整合施测结果
?7、撰写报告（描述、建议）
?总结：评价中心存在的不足
?A．测评成本较高
?B．操作难度大，对主试人的要求很高
?C. 测评需要的案例和材料需花费相当时间和精力（一次性）
?D．当模拟工作的内容与实际工作有误差时，能力表现存在差距。
人员素质测评
人员素质测评 一、人员素质测评概论 1、素质的概念、特点、和行为、绩效的关系 答：素质：个体为达到某种工作绩效或完成某种工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。 特点：具有差异性与共同性、稳定性与可塑性、内在性与外在性。 关系：显性素质为个人所具有的知识和技能，可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人的显性素质可以依据个人工作行为观察及工作结果分析进行评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。潜在素质是个人的社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，深藏于心，不易被别人发现和比较，同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因，个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。 2、素质测评的概念、特点、分类 答：概念：指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。 特点：①人员素质测评的间接性。人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。②人员素质测评的相对性。测评结果的正确性和测评结果的评价标准具有相对性，没有绝对的标准。③人员素质测评的代表性。人员素质测评是一种抽样测评，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。④人员素质测评的客观性。虽然人员素质测评是间接的、相对的，但是我们可以借助严谨的理论支撑、专业的技术人员和科学的测评手段及方法来保证测评具有一定的客观性。 分类：选拔性测评、诊断性测评、考核性测评、开发性测评、配置性测评。 3、素质测评应用的领域即和其他模块的关系 答：一、人员素质测评在招聘与配置中的运用：①人员素质测评可以为人力资源的甄选录用工作提供必要的决策信息，在人力资源管理中解决“知人”的问题。②人员素质测评对备选人员的知识、技能、个性、价值观、求职动机等给出一个完整的评价，全面地、系统地了解备选人员，从而实现用人的合理化、科学化。 二、人员素质测评在培训开发中的运用：①人员素质测评是培训需求分析的必要工具。 ②人员素质测评还可以应用于培训方法和培训效果评估中。 三、人员素质测评在绩效考核中的运用：①测评中运用到的方法和原理都可以运用到绩效考核中。②科学合理地运用人才测评技术可以将个人能力素质的测评与个人业绩完成情况相结合进行考核。 四、人员素质测评在团队管理中的运用：①在团队成员的配置上，人员素质测评可以对员工的个性、团队领导能力、团队协作能力、技术特长等进行有效的考察，通过对团队目标产生直接影响的人员的动机、性格和能力进行分析，根据互补理论对人员进行有效配置，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，实现团队目标。②在团队发展的过程中，通过相应的测评技术和方法也可以了解团队成员是否具有团队工作取向，是否与团队具有相同或相似的价值理念，以及团队成员的角色配置是否合理等，对团队中的问题进行及时的诊断。③组织可以借助人员素质测评技术了解团队成员整体的素质状况如何，其优势素质是什么，短缺素
人员素质测评理论与方法7-92
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
人员素质测评试题及答案
一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
人员素质测评
人员素质测评 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 一、人员素质测评的定义 人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。 知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。 Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。 二、人员素质测评的程序 1、确定测量的目的和内容 根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。 2、确定测量的基本形式和测量工具 测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。 一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
企业人员素质测评及答案
测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说
人员素质测评试题及答案
一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客 观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字 方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖
人员素质测评理论与方法 一 名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
管理人员素质测评
管理人员素质测评 ．1 管理人员素质测评要素构成 ．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
人员素质测评(DOC 13页)
人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
人员素质测评理论与方法复习
06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用
人员素质测评试题及答案完整版
. 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测
管理人员素质测评题
管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
人员素质测评
人员素质测评知识点 一、识记 1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念。 2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提。 3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变。 5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。 6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。 9、人员素质测量用间接的方法。 绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法
人员素质测评理论与方法(00001)
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型