江西省农村信用社员工等级管理暂行办法

江西省农村信用社员工等级管理暂行办法

第一章总则

第一条为进一步规范农村信用社员工管理，建立有效的激励机制，树立与现代企业制度相适应的职业生涯理念，充分发挥农村信用社系统员工的主动性、积极性和创造性，根据《江西省农村信用社员工管理暂行规定》，制定本办法。

第二章员工等级和档次设定

第二条江西省农村信用社系统员工分为十个等级，每个级别分为若干个档次，一级员工分为8个档次，二至七级员工分为6个档次，八至十级员工分为3个档次。

第三条员工等级划分如下：

第一级：农村信用社一般工作人员

第二级：县（市、区）农村合作银行和县（市、区）联社机关中层副职，信用社和分理处副主任（主办会计）、分社和储蓄所主任。（初次套级时，相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。

第三级：县（市、区）农村合作银行（联社）中层正职，信用社和分理处主任。（初次套级时，相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。

第四级：省联社及设区市办事处副科级，市合作银行机关中层副职，县（市、区）农村合作银行（联社）副理（董）事长、副主任（副

行长）、监事长。

第五级：省联社及设区市办事处正科级，设区市农村合作银行机关中层正职，县（市、区）农村合作银行（联社）理（董）事长、主任（行长）。

第六级：省联社中层副职、设区市办事处副主任，设区市农村合作银行副董事长、副行长、监事长。

第七级：省联社中层正职、设区市办事处主任，设区市农村合作银行董事长、行长。

第八级：省联社副主任

第九级：省联社主任

第十级：省联社理事长。

第四条首次确定档次时，一级员工按工龄确定，工龄按每三年一个档次划分；二至七级员工按任职年限每三年一个档次确定；八至十级员工按任职年限每五年一个档次确定。员工等级档次确定后，按本办法进行升降，除外单位调入及新入社员工外，不再重新确定员工级档。

一级月薪最低工资为875元（1-3年）最高工资为3523元（20年以上）系数一

二级月薪最低工资为1750元（1-3年）最高工资为3808元（16年以上）系数二

三级月薪最低工资为2625元（1-3年）最高工资为4560元（16年以上）系数三

四级月薪最低工资为3938元（1-3年）最高工资为5765元（16年以上）系数四点五

五级月薪最低工资为4813元（1-3年）最高工资为6798元（16年以上）系数五点五

江西省农村信用社启动员工管理制度改革,对员工实行等级管理,信用社系统员工分为十个个等级.每个级别分为若干个档次，一级员工分为8个档次，二至七级员工分为6个档次，八至十级员工分为3个档次.等级划分为:

第一级：农村信用社一般工作人员。

第二级：县（市、区）农村合作银行和县（市、区）联社机关中层副职，信用社和分理处副主任（主办会计）、分社和储蓄所主任。（初次套级时，相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。

第三级：县（市、区）农村合作银行（联社）中层正职，信用社和分理处主任。（初次套级时，相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。

第四级：省联社及设区市办事处副科级，市合作银行机关中层副职，县（市、区）农村合作银行（联社）副理（董）事长、副主任（副行长）、监事长。

第五级：省联社及设区市办事处正科级，设区市农村合作银行机关中层正职，县（市、区）农村合作银行（联社）理（董）事长、主任（行长）。

第六级；省联社中层副职、设区市办事处副主任，设区市农村合作银行副董事长、副行长、监事长。

第七级：省联社中层正职、设区市办事处主任，设区市农村合作银行董事长、行长。

第八级：省联社副主任。

第九级：省联社主任。

第十级：省联社理事长。

次确定档次时，一级员工按工龄确定，工龄按每三年一个档次划分；二至七级员工按任职年限每三年一个档次确定；八至十级员工按任职年限每五年一个档次确定.

由此确定的员工薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬和奖金。基本薪酬占工资总额的40%，绩效薪酬占工资总额的60%基本薪酬由员工等级决定并按月发放。,绩效薪酬由员工的绩效考核结果决定并按考核年度（或者季度、月度）计发.而且各联社的薪酬的总额要控制在总收入的20%左右（不同社有不同的比例）.一级1档的人员基本薪酬按南昌地区最低保障工资预期值为350元,二级1档为700元,三级1档为1050元,四级1档为1575元,五级1档为1925元,十级1档的薪酬为一级1档的12倍,每级的各档按一定系数确定.

薪酬作为人力资源绩效考核,员工激励的主要手段.而按这样的薪酬分配机制,将与员工管理的激励作用相悖.不利于培养农村信用社自己的核心竞争人才.

一、在同样的资历（工龄）条件下，职务的差别使得薪酬

差别相差太大。这样将会造成严重的“官本位”。

二、在这样的分配机制下，薪酬只决定于工龄（任职年限）及职务。学历，职称（只有中级职称才考虑）等不作为薪酬分配的因素。将严重打击信用社的高学历、年轻的人才积极，不可置疑，这类人才在现今的信用社工作中发挥着极其重要的作用，无论是工作能力、工作效率、工作质量还是工强度、压力方面，都远远强于那些工龄长学历低的员工。而薪酬与他们相差甚远，显失人力资源管理的公平原则。长此下去，将造成本来就稀缺人才的流失。失去已有的部分核心竞争力。

三、从长远来看，这样的分配机制将不利于培养自己的核心竞争人才。按照规定，新入社的员工，不管你是大学本科毕业生还是高中毕业生，在3年内都只是一级1档350元的基本薪酬，而薪酬总额被限制在收入的一定比例以内，60%的绩效薪酬有很多社只能得到很少的一部分。这样，作为激励最有效的手段不能保护高学历的年轻人才，将以何来招聘自己的人才，以何来留住自身的人才。而且中级以下的专业技术职称未能在薪酬考虑之内，员工的技能的提高积极性将受到挫伤，不利于员工素质的提高。将如何培养自己的核心竞争人才。

四、在薪酬总额的限制下，将造成工作的被动。薪酬的总额控制在收入的一定百比分以内，有些社在现有经济发展状况下，难以实现的情况下，工作的考评考将失去意义。无论我的考核业绩如何，我都不能全额到我的绩效薪酬。工作努力的意义何在？

开展员工管理制度改革，实行员工等级管理的主旨是建立有效的激励机制，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性。而在分配机制中，又有如此问题与改革精神相背离，农村信用社将如何培养自己的长远核心竞争人才，以何发展。