师资队伍的现状分析

浙江工业大学附属实验学校师资队伍三年发展规划

新三年学校的发展是要成为杭州市优质的九年一贯制公办学校关键三年，是学校3510发展规划关键三年，学校中的“人”是关键因素，即师资队伍是核心，要实现从特色学校向市区名校的跨越，教师队伍的整体提升势在必行，因此，学校新三年将要逐步培育出一批在各学科中有示范引领作用的骨干教师队伍，成为学校专业引领的支撑力量。

一、师资队伍的现状分析：

我校现有教职工总数118人，专任教师114人。

学历结构：具有大学本科及以上学历人114，占教师总数的100%；

职称结构：具有中学高级职称的有22人，占教师总数的19.3%；具有中学一级（小学高级）职称的有43人，占教师总数的37.7%；具有中学二级（小学一级）职称的有40人，占教师总数的35.1%。

年龄结构：35周岁以下的教师有57人，占教师总数的50%；36—49周岁的教师有26人，占教师总数的45.6%；50周岁以上的教师有5人，占教师总数的4.4%。

市级以上骨干教师19人，占教师总数16.7%；区级以上骨干教师29人，占教师总数25.4%。

学校各项制度日趋健全，内部管理运作良好。教师年龄结构基本合理，队伍相对年轻，教师安于工作，乐于奉献，工作和学习的自觉性较好，参与教研的积极性较强。学校的办学水平、教学质量、社会影响均有显著提高。

如何让一批成长形式喜人、初露锋芒的教师在今后三年内尽快成长为市级以上骨干教师，进而带动教师队伍的整体提升，是本规划所想努力解决的主要课题。

二、学校发展优势

1.学校处于留下地区中心地区，衔接城区和小和山高校中心。近几年来,留下

地区经济快速发展，经济的发展进一步推动教育的发展。

2. 学校经过学校两轮改造，学校校舍、设施、设备一流，已达学校现代化办学条件，学校正按照3510计划有序发展。

3.学校行政班子年富力强，精诚团结，身先士卒，与时俱进，有开拓精神。

4. 教师群体素质优良，爱岗敬业，善于学习，有奉献精神。

5. 近年来，学校在教育教学管理和质量方面提升较快，特别是升学率逐年提高，受到了当地群众和政府领导及上级主管部门的认可。社会美誉度不断提高。

三、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，把教师队伍建设放在学校发展的突出位置，以全面提高教师队伍的整体素质为核心，以深化教师人事制度改革为动力，以骨干教师队伍建设为重点，不断拓宽教师队伍建设思路，不断创新教师队伍建设机制，不断优化教师教育的模式，有效构筑起开放、灵活的教师终身学习体系，切实形成教师全员参与的学习型组织，为我校教育的可持续发展、和谐发展奠定坚实的基础。

四、主要目标

（一）总体目标

到2017年，充分发挥我校的发展优势，努力把学校建成环境优美、设施齐全，队伍精良，质量领先，特色鲜明，具有一定知名度的现代化农村学校。实现城乡教育的均衡、可持续发展。坚持以人为本，以教师为主题，充分发挥广大教师的主体性作用，强化教科研的引领、现代信息技术的运用，着力提高教师的学历层次，着力提高教师信息技术的应用水平以及新课程的教学能力，全面实现教师综合素质的提升；重点培养和形成中青年骨干教师群体，逐步形成骨干教师成长机制；健全我校教师管理制度，逐步建立教师队伍可持续发展的长效机制，全面建设起一支师德高尚、结构合理、业务精湛、富有生机和创新活力的专业化教师队伍。

（二）具体目标

1.师德师风目标。形成师德建设的长效机制，走师德教育经常化、制度化之路，使全校100%的教师都能接受到师德教育；形成师德建设的激励机制，走师德建设正面导向、榜样激励之路，不断提高全校教师职业道德修养，成为厚德博学型教师。

2.队伍亮化目标。培养一支“自主、合作、务实、创新”的中层领导队伍；塑造一支“敬业、博学、创新、奉献”的教师群体队伍；确立“角色意识、超前意识、服务意识、创新意识和团队意识”的教育理念；三年内，着重对小学部教师队伍进行提升发展，力求在名师和骨干教师比例提升5个百分点，继续实施校级名师工程，培养市级教坛新秀带头人2-3名，区市学科带头人3-5名，中学中高级教师2-4人。

3.制度建设目标。继续修订完善教师管理制度，完善充满活力的教师用人机制、考评机制，细化制度量化指标，使考评制度体现优质优评，完善以教学研究、课题研究和教育信息化为载体的教师校本培训体系。

五、主要原则

（一）坚持教师为本。始终把教师队伍建设摆在学校教育改革与发展全局的突出位置；始终把教师专业发展的需求作为我校教师教育的根本出发点。

（二）坚持师德为首。始终把师德建设作为教师队伍建设的一项重要而紧迫的任务，不断加强和改进我校教师的思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育、法制教育和心理健康教育。

（三）坚持依法立制。坚定贯彻落实《教师法》及教师管理、教师继续教育等方面的一系列政策法规，建立完善相应的校本制度，逐步将我校教师队伍建设工作纳入制度化、法制化轨道。

六、主要任务与措施

（一）加强师德建设，提升教师教书育人的责任感和使命感

教师队伍建设的核心是教师的师德建设，我校的师德建设工作要坚持正面导向、榜样激励，多渠道、多层次的开展各种形式的师德教育，在我校教师中形成崇尚先进、学习先进的风气，使抽象的价值观和师德规范条文具体化、形象化，从而产生巨大的感染力和影响力。建立和完善教师职业道德的评价、考核、奖惩机制，把师德表现作为职务评聘、评先评优的重要依据，每学期对教师的师德进行全面的、综合的评价，每年推出1-2名师德先进典型；把师德表现纳入教师综合评价的主要内容，并作为教师评先评优与职务晋升等方面的依据，同时，建立学校、教师、家长、学生四位一体的师德监督网络，对严重违反者，实行师德问题一票否决制。以师德建设为核心，以师爱培养为内容，强化教师育人的责任感与使命感，树立正确的人生观、价值观及育人观，培育积极向上的健康心理。

1.组织教师深入学习《中小学教师职业道德规范》、《西湖区教育局规范中小学、幼儿园教师从教行为的有关规定》等各项规章制度，以及有关的教育法规，增强教师职业的责任感和使命感。

2.制定和完善浙江工业大学附属实验学校师德师风建设的规范标准，规范教师的师德，杜绝有损师德的行为。

3.开展师德教育系列活动，以党员为立示范群体，牢固树立“教书育人”的理念。

4.通过各种交流、活动使老师们保持平和的职业心态，持守高尚的职业道德，坚定崇高的职业理想。落实“以生为本”的理念，践行“爱的教育”。

5.组织开展文明年级组创建活动。组织开展党团活动、教师社团活动，丰富教职员工的校园生活，增强交流，增进友情，促进教师的身心健康。

（二）优化教师队伍建设，健全自培机制

教师专业化发展既是教师的需要，也是学校的长远发展的需要。教师的成功离不开学校的学习氛围和文化气息，更离不开学校有计划的梯队培养。目前学校教师队伍普遍年轻化，特别是小学部年轻教师队伍庞大，因此提升年轻教师队伍建设是学校师资队伍重点。对于骨干教师的培养，重在监督管理，充分发挥骨干

教师的传统优势，发挥骨干教师示范引领作用。树立全校教工“人人是德育工作者”意识。

1.着力青年教师队伍培养，打造充满活力年轻教师队伍。

（1）采用岗前培训、师徒结对、压担子、铺路子、给法子等措施，激励青年教师集中精力，规范“五认真”教学，潜心钻研学科教学，力求使青年教师5年成型，奠定教学发展基础，成为教学新秀；要求新上岗教师“五年过三关”。即第1年过“胜任关”，胜任自己所任年级学科和班级的教育教学工作；第2

年过“提高关”，全面提高自己的教育教学水平和教学能力；第3--5年过“脱颖关”，要从众多青年教师中脱颖而出。5--9年成熟，成为教学骨干；10--12年成才，成为市、区级名教师或学科带头人，进一步提升教师专业化发展，以适应学校教育教学可持续发展。

（2）加快青年教师选拔和培养。充分重视优秀青年教师的选拔和培养，做好骨干教师、优秀青年教师建设实施方案的改进和落实；发挥一线资深中老年教师在学校教育教学改革、学科建设以及指导和培养青年教师等工作中的作用。

（3）每年将组织一次年龄在35周岁以下的起航杯青年教师评优课活动。

（4）开设青年教师教育教学沙龙、邀请校领导和教学骨干对青年教师进行系列讲座：从教育理念、师德建设、课堂教学环节把握、现代教学技术和学科整合等系统介绍，配以骨干教师结对等，使他们尽快胜任教育教学岗位，并为他们发展奠定坚实的基础。

（5）学校领导加强对青年教师教育、教学工作的检查、督促和考核。对青年教师要敢于压担子、委重任，让他们冲在教育教学第一线的风口浪尖上。既要提高他们的信心又要增强他们的责任感、使命感。

2.优化骨干教师队伍培养，合理化名师梯队建设

（1）以“五星教师”为抓手，培养个性化骨干教师。开展“五星教师”评比即：（启航之星、耕耘之星、科研之星、课改之星、高校之星）通过做好老中青传帮带工作，与名校结对，与高校联手，与名师挂钩，以促进教师专业成长。根据“注重能力、讲求实效、更新观念、发展自我、形成特色”的原则安排培养计划。

（2）群体教师针对性培养。制定“教师个人专业发展三年规划”，有切实可行的措施和制度保证教师能够积极落实个人专业发展规划中的目标和任务。学

校将建设网上监控平台，加强教师自我监控；学校通过期初、期中、期末的考核，加强对教师落实规划的指导与帮助。

（3）支持教师参加与学科专业相关的本科和研究生课程班学习；鼓励部分已经获得非学科专业类本科文凭的中青年教师继续进修。

（4）学校聘请市语、数、英、理、化等学科教研员、专家与学校优秀中青年教师结对，为其成长提供直接指导，并制定相应的培养计划；同时所带教的优秀中青年教师与校内其他中青年教师再结对，逐步形成“专家——优秀骨干教师——有潜能的教师”分层带教培训模式，为各类教师发展创造条件，促进教师专业化发展。

（5）学校建立各级骨干教师管理档案，进行宏观管理，定期考核，培养对象经过考核合格者发给证书，为高一级骨干教师评选储备人选，考核不合格者，学校取消其资格。学校定期组织对培养对象的评价活动，对培养对象的发展情况做出评价，总结表彰先进，提出进一步发展目标，同时针对薄弱环节，对培养对象提出要求，明确目标。进一步落实对骨干教师的“培训—考核—聘用—评选—奖励”五个环节的管理，特别要加大对骨干教师的考核力度，重在提高他们的创新精神和教育教学实践和科研能力，更好地发挥在学科教学上的示范作用、骨干作用和指导作用，使他们真正成为学科带头人。

3.强化名师队伍培养，促进优质教师队伍建设

对具有中高级职务的中青年骨干教师，学校重点做好名师、学科带头人培养。五年内确定5名区级以上名教师、15名区级以上各学科带头人培养人选，通过大力度培养骨干教师，培养一批名教师和学科带头人，从而实现教师队伍结构的整体优化，对学校、区域性教育教学起到较强的示范、指导作用。

（1）实行导师制，学校将聘请教学专家定期培养、指导各级骨干教师，与培养对象结成交流对子，开展拜师学习活动，为其成长提供直接指导，并制定相应的培养计划。

（2）学校在对他们教学、科研、学术交流和进修等方面给予积极支持并提供必要的条件，为其成长提供舞台，并把此项工作作为一项重要的常规工作来抓，使之逐步制度化和规范化。

（3）建立培养教师管理档案制度。督促培养对象每学期就师德师风、教学

实绩、教1、导师指导引领。导师为每个培养人选进行专业发展诊断，制订个性化培养方案，指导开展教育教学研究与实践、撰写学术论文和著作等。

（4）理论深造、考察学习。根据不同学科，组织名师培养人选到知名高校学习进修深造，赴省内外考察学习交流，提升理论素养，学习先进的教育理念和教育教学方法。此外，每个名师培养人选在培养周期内每年要阅读一本10万字以上的教育理论书籍，并有1万字以上有一定质量的读书笔记或读书随笔，努力提高自身的教育理论水平。

（5）课题研究。围绕素质教育和基础教育课程改革的重点、难点和热点问题，组织名师培养人选开展深入的教育教学研究，不断提高教育科研和创新能力。每个名师培养人选都要主持或参加1个以上区级及以上的教育科研课题，积极进行教育研究和教改探索，并取得成效、成果。

（6）跟岗研修。根据培养要求，联系安排名师培养人选到省内外优质学校和知名教育专家身边跟岗学习研修，学习名师的先进教育理念、教育教学经验和方法，提高教育教学水平。

（7）实践提高。组织开展教育教学改革实践，创新教育教学方法，采取多种方式发挥引领示范辐射作用。每个名师培养人选要在培养周期内指导和培养2

名以上新教师或青年教师并取得成效，在传、帮、带实践中，逐步树立起名师形象，提高自身的能力。在培养周期内参加1次以上市级以上专题研讨和送教下乡下校活动，开设3次以上县级以上专题讲座、教学示范课或观摩课，切实掌握阐述教育教学见解和指导教研、教学的能力，发挥学科引领示范作用。

4.优化班主任队伍建设，树立班主任队伍一面旗帜意识。发挥优秀班主任作用，不断提升班主任的育人水平和技巧。组织学校、老师和家长沟通技巧和艺术的讨论会。

（1）建立有效学习制度。学校对班主任的学习要求不能仅仅停留在过去传统做法上，而要及时给班主任注入带有浓郁时代气息的要求，强化其使命感和责任感。学习要做到四个结合：一是学习与专题讲座相结合。根据需要，确定专题学习内容，有针对性地开展专题学习活动。二是学习和经验交流相结合。既可以

开展学习优秀班主任的先进事迹报告会，介绍班主任的先进经验；也可以通过论坛、沙龙等形式，让班主任自由平等地进行交流和对话，在共同学习中实现共同发展。三是校内与校外学习相结合。学校联系相关学校，组织班主任外出学习、观摩，鼓励他们借鉴别人的先进经验，灵活运用到自己的工作中，提高工作成效。四是学习与实践操作相结合。召开每周班主任例会，研究分析班级管理工作存在的问题学校联系相关工作有成就者进学校为每位教师讲讲其成功的经验，同时通过具体的实践来指导每位老师的工作，使每位老师从理论到实践再到理论有一个质的飞跃。

（2）实行班主任研修制度。”班主任工作不仅要有饱满的工作热情，还要有一定的工作方法和艺术，不仅在所教学科有较高的水平，还必须具备学生思想道德教育、学生发展指导、心理健康教育等相关专业知识和技能。学校将建立建立完善必要的班主任研修制度，积极探索不同层面、形式多样、行之有效的校本研修活动。

（3）建立和完善《班主任工作绩效评价考核办法》，对班主任工作绩效进行科学、公正合理评价，并把评价结果作为奖惩、职务晋升的重要依据，在班主任工作绩效评价的目标要求、内容形式、方式和方法上有所突破，从而克服班主任工作干与不干、干多干少、干好干坏一个样的现象，有效激发班主任工作的活力，强化班主任岗位责任意识，提高班主任工作的效率。

5.强化三长队伍建设，成为有所担当的骨干教师。学校“三长”是学校管理的具体操作部门随着学校办学规模的日益扩大，管理精细化的要求，必然要加强“三长”队伍建设和管理，这对于促进班级均衡优质发展，全面提升办学规格具有重要作用。学校将完善学校“三长”任用管理制度，形成科学规范、有利于学校优秀管理人才的脱颖而出的选人用人机制，造就一支业务精、能力强的学校“三长”队伍。

（三）依托校本研修，促进教师的专业化发展

1.建立完善的校本培训制度。通过自我反思、同伴互助、专家引领、课例研究等多种形式对教师进行校本教研培训，使教师做到理论与实践相结合，业务研讨与教改实践相结合，个人自学与集体研修相结合，不断更新教育教学理念和优化知识结构，以适应时代的要求。

2.加强教研组、备课组建设。教研组是学校教科研的主阵地，要充分发挥教

研组在教科研中的主体作用，鼓励争创优秀教研组，倾力打造特色教研组。备课组是各年级学科教学的研讨中心和学科质量保障的重要载体。建立备课组教学研讨活动常规化机制，形成同伴互助、共同提高的意识,促进教师专业发展。

3.通过校本培训和区域联动，与兄弟学校对口交流，小学部选拔部分培养教师外出定点定师学习观摩，提升教师教育教学水平；聘请相关专家来校作讲座，提高教师的教学技能。

4.依托区内名师带教，提升教师的教育教学专业技能和科研水平。学校多方聘请专家指导教师尤其是青年教师专业发展。学校现有唐跃华特级教师工作室、严国元首席工作室和胡潇首席教师工作室3处，学校将继续发挥各“名师工作室”的辐射引领作用，使学校教师的精神境界和业务水平得以提升。另外，学校将根据教师的主动发展意愿，帮助更多的一线教师结识区内名师，帮助教师参与到“区学科带头人工作室”中学习；学校也将聘请区优秀教研员来我校指导，使教研组全体教师不断提升教学技艺，提高课堂效率，优化课堂教学。

5.加强信息技术的应用研究和培训，提供条件让教师学习各种现代教学技能，充分利用学校现有的设施资源，不断加强信息技术对课堂教学的支撑作用，着力研究学科课程与信息技术的有机整合，进一步推进教学模式、学习方式的转变，45周岁以下教师均能熟练掌握并运用现代教育技术。进一步推进教师专业化成长。

6.选送校级骨干参加市高研班培训。选送骨干班主任参加市级培训班。选送青年干部参加业务培训。大力支持并积极向上为教师争取参加各级各类培训、观摩学习、评优、竞赛等机会。把提供机遇与平台作为学校给教师最大的福利。各级各类的获奖要在同类学校中领先。

7.以社团建设为抓手，提升教师1+X技能水平，通过社团建设培养教师专业指导能力，培育一专多能的浙江工业大学附属实验学校教师团队。

（四）扎实科研，推进科研强校

加大教师科研意识培养，注重科研过程化管理。以各级课题立项、和谐杯论文评比、杨梅山论坛为抓手，提升教师科研水平科研意识、科研水平。通过网络科研平台，为教师搭建科研学习交流平台

1.加强科研培训。聘请专家来校作有质量的专题报告。继续有质量地开展好金鹰论坛、读书会等培训活动，创新培训载体，提高培训实效，提高教师的学习力、思想力和研究实践能力。

2.规范科研管理。做好校级申报立项，落实科研档案袋管理，重点做好区级及以上立项课题研究过程的监测和指导，组织安排重点课题负责人以不同形式进行中期交流展示汇报，重视发挥团队的力量，提高课题研究的质量。

3.做好科研成果的总结推广。组织做好学校“和谐杯”论文评比，各级各类论文成果的选送。论文、成果获奖率争取逐年提高，争取位于区级前列。

4.推进“校园网教育科研”模块的完善与运用，加快校本教育科研资源库建设，创办校级科研杂志，宣传学校教育科研动态，为一线教师提供可借鉴的科研范本，为教师提升教科研水平提供指导与服务。

5.组织开展“杨梅山论坛”，使论坛成为学校校本科研的常规特色工作。让老师在自由式论坛中学习、领悟教育教学真谛，通过思维碰撞提升教师各项技能水平，着重提升教师思考力、语言表达能力、辩证思维能力。

（五）深化改革完善人事管理的运行机制

以科学的发展观统领我校人事制度的改革创新，以人为本，以实行全员聘任合同制为重点，以全面提高教育质量和管理水平为核心，加快用人制度改革和分配制度改革，真正把校长负责制、全员聘任制、岗位责任制和奖惩制落到实处。按照上级主管部门的部署和要求，引入竞争机制，实现学校管理的科学化和民主化，逐步优化教师队伍结构，实行能进能出，能上能下的人事制度，使每一个教师都能得到充分的发展。进一步完善激励机制，选拔机制，形成“奖励向实干者倾斜，荣誉向奉献者靠拢”的共识，营造“收入看贡献、岗位靠竞争、提拔凭绩效”的工作氛围。人事制度的改革创新，一方面要为教师队伍建设提供组织保障；另一方面要为教师队伍建设提供制度保障。

七、保障措施

（一）组织保障：完善组织架构，认真制定和落实教师队伍建设的发展规划，建立领导评价小组，成立以校长为第一责任人，研训处负责人、教管处负责人、

德管处负责人为人学校教师专业发展工作领导小组，做好教师专业成长的规划、实施、管理、考评等工作，使学校成为教师专业发展的激励基地。

（二）部门保障：各部门根据学校三年发展规划，分别制定实施计划，明确目标责任制，落实措施，在实施的整个过程中实行监督和评价。

（三）人事保障：深化学校人事制度改革，完善干部和教职工的考核机制，发挥教职工的工作积极性，从组织上保证学校各项目标的完成。

（四）家长保障：定期召开家长会，汇报学校的各项工作，接受家长的监督。

（五）经费保障：学校在软、硬件加大投入的力度，为教师专业培养做好物质保障。合理使用教师队伍建设专项资金，做到规范程序、科学论证、严格管理，提高经费使用效益，为教师的专业成长提供良好的物质基础。