招聘的方法

人员招聘的形式有内部提升和外部招聘两种，具体如下：

内部招聘的主要方法

1．组织内部公开招聘。通过广播、公告栏或口头传达等方式让全体员工了解现有职位的空缺数以及申请人资格限制等信息，鼓励员工积极应聘，争取更好工作机会的方法。组织内部公开招聘不仅有利于激发员工的积极性、主动性和创造性，也有利于组织内劳动力的有效利用。但是，组织在进行内部招聘时必须注意，在信息的公布、选拔程序的制定以及申请人资格的限定等方面一定要坚持公平、公正原则，要保证组织内部招聘渠道的畅通。

2．内部员工推荐。内部员工推荐是指当员工了解到组织的人力资源需求后，向组织推荐其熟悉的内部或外部人员让组织进行考核的一种方法。选择这种方法的优点是由于员工对任职资格已经有了相对的了解，所以他们推荐的人都是有备而来，这样有助于人力资源管理人员节省时间；

3．利用组织人才库及其相关信息。对于现代企业来说，大多都有一个相对完善的人才库，组织可以利用这些人事档案信息和相应的技术信息进行招聘。

4．工作公告与工作投标。工作公告和工作投标是企业及时向员工通报企业内部现有的职位空缺的一种方法。

外部招聘的主要方法

1．广告招聘。广告招聘是指通过广播、报纸、杂志、电视等新闻媒体面向社会大众传播招聘信息，通过详细的工作介绍和资格限制吸引潜在的应聘者。广告招聘对任何职务都适用，它是现代社会非常普遍的一种招聘方式。一般来说，广告内容要包括公司基本情况介绍、职位描述、应聘者资格要求、联系方式和应聘方式等。

现代市场最常见的广告媒体有报纸、杂志、广播、电视、网络等。在进行广告媒体的选择时，批发商必须考虑以下五点：第一，选择的媒体要能够及时地将有效信息传播给目标受众。第二，批发商在进行广告媒体的选择时，要考虑应该吸引到哪些人而不是吸引多少人，因此对广告媒介的选择要注重目标性。第三，要注意所选择媒体上同类广告的数量和质量。

一般来说，进行广告设计时要注意以下五个方面：第一，趣味性。广告最重要的是有趣味性，要新颖别致，要能在第一时间内吸引目标受众，要有让目标受众长时间关注的兴趣点。第二，创意。一个好的创意是广告的生命之源，只有有了好的创意，才能准确地表达思想，才能引起人们的注意。第三，策略。任何一个好的广告都有一个非常好的策略，这个策略就是吸引目标受众的策略。第四，设计。广告的设计一定要独特，要坚决避免千篇一律的现象，要在第一时间内抓住目标受众的视角，使其能够有立即行动的决心和信心。第五，广告的撰写要做到真实、合法、简洁、准确。虚假广告不仅影响企业的招聘效果，而且还破坏企业的形象，甚至组织还可能为此承担法律责任。

2．校园招聘。常常通过赞助学校文艺、学术等活动的方式来扩大知名度；有些企业还通过设立奖学金的办法与学校建立长期的稳定关系，使学校真正成为员工的来源之地。

在校园招聘的过程中，批发商可以通过举办大型专场招聘会的方式进行招聘，也可以通过选择校园广播、校园网络、公告栏或学院推荐等渠道进行招聘。

校园招聘也存在不足之处，主要表现在：第一，受招聘时间的限制。对于大多数企业来说，随时都有补充新员工的需要，而应届毕业生每年只能招聘一次，并且要受到时间的限制。企业如果需要对人才进行储备，就必须编制人才储备预算，在预算控制下进行招聘，以免出现人才浪费。第二，实际工作经验缺乏。一般来说，校园招聘大多招收应届毕业生，而学生在校园里是以书本知识为主，他们的实际工作经验缺乏，需要企业对他们进行一定程度的培训才能真正发挥作用。对于那些急于用人的企业来说，进行校园招聘很难达到目的。

3．猎头公司。所谓猎头公司就是为企业寻找高层管理人员的服务机构。猎头公司一方面为企业搜寻高级管理人才；另一方面也为各类高级管理人才寻找合适的工作。猎头公司拥有自己的人才库，他们掌握着大量的求职和招聘信息，它们熟悉各类企业对特殊人才的需求，因此利用猎头公司进行招聘一般成功率较高，但相应的费用较高。

4．利用网络进行招聘。随着网络的普及和计算机技术的发展，利用网络进行电子化招聘已经越来越广泛地被企业所采用。这种方法传递信息快捷而准确，影响范围又十分广泛，且费用低廉，不受其他因素的影响。目前已经有许多企业在自己的网站上设立了专门的招聘专栏，这不仅为求职者带来了极大的方便，而且对公司形象的宣传也起到了非常好的效果。

5．人才交流中心。在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。它们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员的资料。通过人才交流中心选择人员，针对性强、费用低廉，但对一些热门专业的人才招聘效果不太理想。

6．招聘洽谈会。人才交流中心和其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益发展，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如，有中高级人才洽谈会、应届毕业生双向选择会、信息技术人才交流会，等等。由于洽谈会应聘者集中，企业的选择余地较大，但招聘高级管理人才还是比较困难。

人员招聘方案

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

一、招聘渠道选择

针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道：

1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。

2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。

4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。

6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。

以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘的结合，但是最主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位，所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待，这样可以有以下几个好处：一、更加明确的权责;二、期限规定更加明确;三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。

二、招聘组织

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

三、相应的支持工作

招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到培训、薪资、绩效等模块的开展，而且对公司的发展也起到关键性作用，一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工的素质能力，需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满意的薪酬，通过企业文化建设，开展员工思想工作，从而为公司的发展提供一个最关键的保障。