基层检察机关人员紧缺问题浅淡
基层检察机关人员紧缺问题浅淡
摘要：检察编制、进人渠道、用人方式、人员流失等四个方面的问题一些基层检察院人员稀缺，这在一定程度上影响了检察机关正能量的传达。
关键词：基层检察机关人才
进入21世纪以来，检察机关在选人和用人问题上进一步规范和科学，”凡进必考”和”逢晋必考”给检察机关人员整体素质的提升产生巨大任用。十多年来，这些制度带来优越性的同时，也产生了一些问题。一是人员紧。缺随着案件特别是自侦案件的大幅度增加，一些基层检察机关感到人员日益紧张，人手紧缺。一些基层检察机关存在”年年招、年年少”的奇怪现象，部分县级检察院在岗人员不到在编人员的90%，真正上班做事不到在编人员的70%，办起案来深感人手不够。二是具有特殊才能的人才紧缺，特别是非法律专业的专家级人才。如电子技术计算机数据方面的高手、审计方向的会计人员、心理专家、综合能力强的文秘人员等都是基层检察院甚至是市级检察院稀缺的人员。人手紧缺问题在一定程度上影响了检察机关正能量的传达，开始成为制约基层检察机关发展的瓶颈之一。
一、四个方面的问题造成检察机关人手紧张。
1、检察编制问题。很多年来，检察机关都遵循着编制数按地方人口比例的标准，这个标准一直未突破过。正是因为这个原因，检察机关人手紧张的现象一直存在着许多年，并未得到有效解决，检
人员结构分析报告
机务人员结构分析报告 在民航行业中，机务维修工作是一项极其重要的工作，是保证飞行安全的基础。机务维修涉及专业面广，工种复杂，技术难度大，质量要求高，是高风险、高技术、高投入的技术密集型的行业。机务维修工作，安全生产是起点，安全飞行是目标，机务维修的一切工作都是紧密围绕安全这个主题，机务维修人员每天所从事的每项工作都与安全息息相关。然而，在支线机场普遍都是一支小小的机务维修队伍来全面担负着航空公司飞机在该航站的短停航线维护维修及其他相应的保障工作。他们工作的好坏不仅会直接影响到机场的服务质量和经济效益，还有关系到航空飞行安全、甚至是旅客的生命财产安全。但目前绝大部分支线机场的机务维修队伍都或多或少地存在着一些建设和发展的困境，困扰着机务维修人员的思想、行动和生活，亟待各方力量一道去共同破解。下面，笔者根据自己多年机务维修基层管理的经验，并结合一些兄弟支线机场机务维修的具体情况，就机务维修队伍建设和发展的问题谈一些个人肤浅的看法，请大家多加指正。 一、支线机场机务维修队伍的现状和困境 安全是机务维修工作永恒的主题，也是民航工作永恒的主题。由于机务维修行业特有的标准和规范要求极为严格，加上支线机场自身条件的限制及社会大环境的影响，使支线机场机务维修队伍建设和发展遇上了前所未有的困境。主要表现在以下几个方面：
第一、机务维修队伍结构普遍不合理，整机放行人员紧缺。 首先从年龄结构上就呈现青黄不接的现象。在大多数支线机场机务维修队伍里，多为四、五十岁的老同志带着一些二十多和三十刚出头的小伙在干活，老同志多为该机场开航就招进来的那一批、并一直坚守留下来的机务维修，目前他们绝大多数都是在技术骨干和管理人员岗位上。新的同志则是近年来由于支线机场航班量快速增长，出现了人手极为紧张的情况下，迫不得已才招进来的。 其次是在支线机场存在整机放行人员与一般勤务人员的比例严重不协调的现象，普遍是机务勤务人员相对多点，整机放行人员却极少，甚至有的支线机场就那么一至两个人顶着，连有事要倒班、替班都没办法开展。 再次，即使这么有限的放行人员也未必有工作积极性。由于很多支线机场在薪酬上考虑的仅仅是同岗同酬，也就是说只要我是整机放行人员、我就可以拿到整机放行人员岗位的工资，至于我持有的机型执照多少与自身岗位工资无关。于是，部分放行机务维修人员考虑到多放飞机多担责任的因素，只要有一两种机型执照，就不愿意再去考取更多的机型执照，从而导致有的支线机场有些执飞的机型机场机务维修没人能签字放行，仍需航空公司自带随机机务维修来放行的现象。 第二、机务维修人员普遍觉得人手紧张、工作任务重压力大。
浅析基层检察机关如何规范司法行为
浅析基层检察机关如何规范司法行为 2014年04月28日 19:59 来源：中国经济网-陕西频道 [打印本稿] [字号大中小] 习近平总书记在就全面推进依法治国进行第四次集体学习时指出“司法工作者要密切联系群众,规范司法行为,加大司法公开力度,回应人民群众对司法公正公开的关注和期待”,在2014年全国政法工作会议上,他又提出了“维护社会大局稳定、促进社会公平正义、保障人民安居乐业”这三项新时期的政法工作任务,这对于对于各级政法机关和广大政法干部认真履行职责和使命具有至关重要的意义。因此,作为国家法律监督机关的检察机关,既承担着打击犯罪、维护社会稳定的重要机关,又肩负着反腐败斗争的重要力量,还履行着依法对诉讼活动和执法活动实施法律监督、维护公平执法、公正司法的重任,因此,检察机关履行好法律监督职责对于保障在全社会实现公平和正义具有重要意义。检察机关要履行好法律监督职责必须规范司法行为,尤其是基层检察机关更要围绕当地社会发展的要求,深刻认识规范司法行为建设的重要意义。 近日,全国各地基层检察院都仅仅围绕高检院今年10月将向全国人大常委会作规范司法行为工作情况专题报告而就本院规范司法行为工作情况开展调研,笔者结合黄龙县检察院2006年以来规范司法行为工作情况,对基层检察机关如何规范司法行为进行初步探讨,以求教于同仁。 加强司法行为规范化的重要意义和紧迫性 近年来,高检院曹建明检察长围绕规范司法行为在不同的场合多次作了强调,他在2014年4月24日第一期政法领导干部学习贯彻习近平总书记重要讲话精神专题培训班全体学员作了《加强法律监督确保法律实施》专题报告中指出检察干警要把握住公正和廉洁这两个最根本要求,坚持严格执法、公正司法,确保法律统一正确实施,从而体现了司法行为规范化对实施依法治国基本放落具有重要作用。 加强司法行为规范化建设,是贯彻落实依法治国基本方略,推进社会主义民主法治建设的必然要求。一个国家或地区的司法水平往往反映出这个国家或地区的法治水平,关系到一个国家或地区的形象。实践中,很多大型的国内外企业在各地考察投资环境时,都将该地区的法治环境特别是司法水平高低作为是否投资或合作的重要考量因素。而检察干警司法行为的规范化程度直接反映出当地的司法的水平。因此,加强司法规范化建设,使广大检察干警自觉规范司法行为,既是彰显司法活动的公正廉洁的应有之义,也是建设社会主义法治国家的现实需要。
最新某公司人力资源结构分析报告
人力资源分析报告 第一部分：人力资源状况综述 1.公司的人力资源现状 公司现有员工162人，其中，全职人员71人，劳务工及兼职人员91人；管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，行政辅助人员可适当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%，35—40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。
（1）管理人员 管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄38岁，
（3）市场人员
3．上半年度用人成本 公司上半年度合计发放薪资173.4万元，薪资费用率为9.44%，月平均人数164人，人均薪资0.18万元；与去年同期相比，薪资发放增加了49万元，增长率39.4%，人员增加24人，增长率16.8%，业绩增加266.9万元，增长率20.27%，其中因管理人员增加所占的比重比较大，这与公司的人才结构调整有关。详细见附表 第二部分工作总结 上半年度工作主要围绕公司年度经营目标及考核目标展开，加强人力资源开发管 理，强化优胜劣汰，建立“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合 同续签为契机，完善管理，创造一个良好的用人环境，促进人力资源的优化配置： 1.人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而不合格人员留用将会阻 碍企业的发展，前期通过摆事实讲道理及有效的考核方案，对8人进行劝退工作，让他们走的高高兴兴；同时成功引进12名大学生，其中有5人已作为重点培养对
浅议基层检察院干部队伍建设存在问题及对策
【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】浅议基层检察院干部队伍建设存在问题及对策 近年来，基层检察院干部队伍建设工作紧紧围绕“三大建设”总任务，牢牢把握“三个强化”总要求，以服务和推进检察事业科学发展为根本，以培育和践行政法干警核心价值观为重点，以提高检察队伍素质和执法公信力为目标，积极完善检察干部管理体系，强化政工部门自身建设，不断提高干部人事工作水平，为执法规范化、队伍专业化、管理科学化、保障现代化建设提供了有力的精神动力、组织保障和智力支持。但基层检察院干部队伍建设工作仍然存在一些问题。 1 干部队伍建设工作存在的问题 （一）思想政治工作针对性不强。一是没有根据检察业务工作的特点，结合部门工作和干警的思想实际，有针对性地开展思想政治教育，导致理论学习流于形式，照本宣科，采用“填鸭式”、“满堂灌”的学习方法，干警只会抄抄学习笔记、写写学习心得，对
所学内容“不入脑”。二是部署思想政治工作时照抄、照搬上级文件，不重视深入实际，不喜欢调查研究，缺乏说服力、感召力和亲和力。 （二）缺乏激励机制，难以调动干警工作热情。一是只注重确立单位争先创优的集体目标，而忽略引导干警树立个人目标，将干警的个人目标与集体目标割裂开来，无法很好的激发出干警为全院集体目标奋斗的工作动力。二是对于干警的好人好事等先进事迹，没有及时运用表彰嘉奖等荣誉对干警个人进行鼓励，在培养干警的集体荣誉感和团队精神上受限，难以在全院形成“学先进、争先进、当先进”的良好氛围。 2 做好干部队伍建设工作的主要措施 （一）强化科学理论武装，提高队伍政治思想素质 把强化思想政治教育贯穿于干部人事工作的始终，切实提高队伍的党性观念、执法理念、职业道德素养，规范干警执法行为。一是采取个人自学与集中学习的方式，组织全体干警学习党的十八大、十八届三中、四中全会精神、中国特色社会主义理论体系、社会主义核心价值体系、检察官职业道德基本准则等，把握好当前和今后一个时期的指导思想、总体目标、工作重点和基本要求，坚持检察工作的正确方向。二
人员结构分析总结
2017年1-8月人力资源工作总结 1.公司人力资源基本情况 截至2017年8月31日，公司员工总人数为134人，其中公司领导为2人，行政人事部为14人；销售公司为21人；生产部71人；质检部9人；仓库9人；财务4人；供应部2人；技术部2人。人数最多的部门是生产部，占公司总人数的53%其次是销售公司，占公司总 人数的16% 生产部人员基本情况：管理人员 4人，机修人员5人，复合工段15人，大分切工段12 人，小 分切工段6人，印刷工段7人，制袋 工段9人，包装工段12人，保洁1人。 □公司领导■行政人事部HfflW 16% 公词口生产韶■仓库 ■頂检部■财务 处 口供应、技术 我公司各部门现有人员百分比 1.1性别结构 从整体来看，公司以女性员工居多，占公司员工总人数的 60%其中，公司生产部女性员工占部门总人数的66%销售公司目前以女性居多，占部门总人数的57%主要是因为销售公司内勤人员均为女性；质检部员工皆为女性。仓库从岗位的要求，以男性员工居多。 公司管理层共14人，男性员工居多,为11人，占管理层总人数的78.6%。 1.2学历结构 公司本科及以上学历的人员有20人，占公司总人数的14.9%，大专学历的人员有21人, 占公司总人数的15.7%，高中、中专、技校学历的人员有 36人，占公司总人数的26.9%，初中及以下学历的人员有57,占公司总人数的42.5%。其中，管理层中：大专及以上学历的人员有12人，占管理层总人数的85.7%；销售公司：大专及以上学历的人员占销售公司总人数的81%生产部：高中、中专、技校及以上学历的人员占生产部总人数的41%
综上，大专及以上学历的人员仍集中在管理层及销售公司，相对于实现公司的集团化、_____ 多元化的发展战略仍显管理人才储备不足。我行政人事部在下一阶段工作中须结合公司发展战略，重新审视公司现阶段及未来五年发展所需要的人才，并努力招聘到高素质人才。 本科及以上 ■大专 技校 ■初中及以下 26-乃 上图为我公司各学历层次的人数占公司总人数的百分比 1.3年龄结构 我公司员工年龄在18-32岁的人员有87人，占总公司人数的65% 43岁以上的人员18 人，占公司总人数的13%其中，生产部年龄划分：16-22岁的有9人，23-27岁的有12人， 28-32岁的有27人，33-37岁的有12人，38-42岁的有7人，42岁以上的有4人，年龄在 38岁以上的员工主要集中在制袋和包装工段，这两个工段的技术要求相对较低，聘用年纪稍大的员工对公司的正常运营影响不是很大，但对于提拔技术骨干及班长有一定的难度，不利于公司的持续发展，在以后的招聘中会注意这个问题。 从整体上看，我公司人员处于年轻化状态，但是从各部门实际情况来看，有个别部门年龄结构偏大，如仓库装卸工，行政人事部门卫、食堂人员，主要是基于工作性质的要求，，年纪都在43岁以上，基本能满足现在工作的需要。
浅议基层检察院制发检察建议存在的问题及对策
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/b52595385.html, 浅议基层检察院制发检察建议存在的问题及对策 作者：胡亮 来源：《法制与社会》2012年第19期 摘要检察建议是检察机关加强法律监督工作，推动三项重点工作落实的重要方式和手段。当前基层检察院存在诸如制发不规范、效果不理想、内容缺乏深度等问题。 关键词检察建议检察机关法律监督 作者简介：胡亮，广州市花都区人民检察院。 中图分类号：D926.3文献标识码：A文章编号：1009-0592(2012)07-076-02 检察建议是检察机关加强法律监督工作，推动三项重点工作落实的重要方式和手段。为更有效地提升办案效果、规范和加强检察建议工作，现将我院2009-2011年以来检察建议制发的情况分析如下： 一、基本情况 1．2009-2011年我院各年度、各部门制发检察建议情况。三年来，我院院共制发检察建议132件（2009年度4件、2010年度13件、2011年度115件），其中：反贪部门17件（2011 年度17件），反渎部门5件（2010年度1件、2011年度4件），侦监部门10件（2010年度1件、2011年度9件），公诉部门16件（2009年度3件、2010年度1件、2011年度12件），监所部门77件（2010年度9件、2011年度68件），民行部门7件（2009年度1件、2010年度1件、2011年度5件）。 2．制发检察建议的内容和发送对象情况。从制发检察建议的内容来看，预防职务犯罪的有23件，改进监督管理的为59件，化解矛盾纠纷的申诉案检察建议书有7件，规范司法和行政执法行为的有17件，假释、减刑、保外就医、疾病鉴定的建议书有14件，其他内容的检察建议为22件。从检察建议的发送对象来看，三年来共向法院制发15件，向公安机关制发10件，向政府机关制发23件，向监狱、看守所及戒毒所制发77件，向其他单位制发7件。 3．检察建议采纳落实情况。2009年至2010年制发的检察建议采纳落实总体较好，认同 检察建议并回复的有128件，未回复的有4件，整改的有109件，无撤回检察建议情况。 4．各部门制发检察建议呈现不均衡状况。制发检察建议数量最多的为监所、反贪、公诉、侦监等部门，三年共制发120件。其中，监所为77件占总数的58.3%，反贪17件占总数的12.9%，公诉16件占总数的12.1%，侦监10件占总数的9%。
2018年度人力资源状况分析报告
2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
XX公司人员结构分析汇报.
公司人员结构分析汇报 一、人员现状: 公司共有岗位 36个,定编 88人,其中兼职 2人,现有员工 83人。全公司员工平均年龄31岁,其中 45岁以上老员工 12人, 占 14.5%, 35-45岁的 20人,占 24%, 35岁以下青年员工51人, 占 61.5%。从文化结构上来看,大学本科学历 2人,占 2.4%,大专学历 13人,占 15.7%,高中、中专学历 38人,占 45.8%,初中以下学历 30人,占 36.1%。员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及 初中学历的中青年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表 二、存在问题: 1、人员素质程度不高、个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神; 事例 :女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。 通过分析公司大部分员工学历层次较低,人员素质程度不高,个 人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。 建议:通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通 , 正确引 导员工思想发展方向,以加强员工的素质 ; 积极组织一些集体活动, 以提高员工的团队意识和协作精神。 2、中层管理人员素质和管理水平较低 ; 体现在:所辖员工不服从工作安排和管理;对非所辖员工随意指示安排工作。 麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革, 达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有高 素质和管理才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业 中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低,在很 大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败,因此 对中层管理者的素质,要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的
结构设计人员年终总结
工作总结 光阴似箭，岁月如梭，转眼间我来公司已经快四年了，在这段时间里我过得是很充实的，因为专业知识一直在不断的积累，专业能力一直在不断的大幅度提高；在这里我还是要深深的感谢公司对我的信任与培养，给了我那么多的学习和成长的机会，还有要感谢每一位与我合作过的同事伙伴，是你们的配合与帮助，才能使我成长的这么快。经过了几年的相处，给我感触最深的是公司更像是一个温暖的大家庭，因为无论在工作、生活和学习上公司都给予了极大的关怀和包容。公司需要发展，而公司的发展和我们每一个成员是密不可分的，作为公司的一名设计人员，我们更应该为它在前进的道路上贡献一份力量，而这份力量则来自我们做好本职工作，做一名合格的设计人员。要想有所提高，有所突破就必须学会自我总结，下面就对我这几年的工作和学习作如下总结。 来到公司的第一年，是收获最多的一年。因为5.12特大地震的原因，公司格外繁忙，业务也很多，因此手上的事情也多。从砌体结构到框架结构，再后来到底框结构，这些结构形式在工程中是比较多的，因此也渐渐地掌握了基本建模、绘施工图的要求。因为刚开始接触实际工程，所以经常会出现许许多多的问题。首先反应在结构模型上，经常有漏项的事情发生，还有很多时候是模型与实际受力情况不符或有较大出入；其次是反应在施工图上，依然有很多漏项的情况，然后就是不同专业之间有很多矛盾之处，还有很多施工图上本身的错
漏之处；最后就是在工地现场时，观察能力及现场经验不足，很少发现问题或者发现的问题都是比较小的问题，有很多需要控制的质量问题都是师傅或者其他监督部分所发现的，当发现问题后，如何补救或处理更是摸不着头脑。从建立模型到模型完成，从校核模型到修改模型完成，从模型到出校核图，从修改后的校核图到再次校核，从施工图到审查回复，从设计到现场，再从现场到设计这些程序的前前后后，不知道出了多少问题，一次次的审核师傅都兢兢业业、不厌其烦地一一执行，自己所出问题，公司都一次次的解决。正是因为这么多的问题和失误，才让我不断的掌握专业知识，第一次有了理论结合实践的亲身体会。 到了第二年，因为处在灾后重建当中，所以任务依然很多，这一年里在专业知识方面有了很大的提高，但依然问题层出不穷，归根揭底是因为对各种规范不熟悉，常出现与规范不符的现象。当时最突出的问题就是基础埋深超深，在这个问题上公司可以说是费尽心力，因为自己的一时疏忽，给公司带来太多麻烦，而最后公司用一颗包容的心来承担这一切，在这里再次感谢公司及公司的领导们。经过超深事件后，大家都深刻地意识到：设计必须严谨，必须认真对待，必须尽最大努力来完成任何一项设计，任何一个小小的疏漏都可能把我们推向深渊。在工地现场方面，经过第一年的积累，对于比较常见的问题基本上能够解决，但实际工程则是复杂的，基本上不同的工地都会出现不同的问题，而这些问题更是变化莫测的。遇到这种情况后，就将不能现场立即解答的问题带回公司，向经验丰富的工程师们请教，最
浅议基层检察院案件管理中心的模式
浅议基层检察院案件管理中心的模式 [摘要]案件质量是基层检察院的生命线，设立案件管理中心是为了更好的保证案件质量，监督检察机关的内部工作。案件管理中心的设立有利于对基层检察院个案开展全面、及时的监督。 [关键词]基层检察院；案件管理中心；案件质量 近年来，强调对检察工作监督的呼声越来越多，检察机关也做了诸多尝试。笔者认为其根本就是案件的管理和案件的质量问题。基层检察院的工作事关检察工作的全局，而办案质量又是检察工作的核心，是司法公正的生命线。案件管理中心的设立是为了从纵向的角度监督检察机关的每一个案件的每一个环节，掌握整个办理过程，既在检察工作之外又在检察工作之中，是阳光检务的有力一步。当前设立案件管理中心是我们市院组织采取的模式，下面，笔者将就基层检察机关案件集中管理模式的制度选择与模式设计展开探讨。 一、传统案件管理模式存在的主要缺陷与案件管理中心优势对比 笔者认为目前检察机关案件质量管理体系主要存在三方面的问题： （一）没有实际履行职能。案件质量管理机构虽然健全，但实际上仍处于各业务部门自我规范、自行管理的状态，形式上履行了案管部门审查的程序，但都属于事后审查，缺乏有效地监督和制约。 （二）配套机制不健全。案件质量管理工作是一项系统工程，在完善基础性工作的同时，需要探索保障性工作机制的建立，包括督察工作配合机制、与案件质量关系密切的调研机制、审查结果的奖惩机制等。 （三）管理标准有缺陷。第一，评价标准不科学。以案件结果评判案件质量，这是一种最直观简单的评判模式。第二，评价标准不细化。案件诉讼体现为动态的过程，可细化到初查、立案、批捕、侦查终结、公诉、审判等不同阶段，每一阶段均存在着相应的评价标准，其对案件事实的证明程度、诉讼主体的权利和义务、办案时效等要求不同，当然对质量的评判标准也应有所区别。因此，谈及一个案件质量高低时，不应泛泛而论，而应结合各个诉讼阶段的特点加以分析和评判。第三，评价时间不及时。案件质量的考评过程就是监督的过程，仅仅侧重于事后监督其效果大打折扣。 （四）内部监督的缺乏。检察机关作为法律监督机关，其内部监督问题长期受到外界的关注。内部监督部门如纪检监察部门仅在问题出现后才能有效地开
人员结构情况汇报
竭诚为您提供优质文档/双击可除 人员结构情况汇报 篇一：人员结构分析报告 通辽中联虹祥水泥有限公司 人员结构分析报告 一、公司人员基本情况 截止20XX年8月22日，通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。公司职工平均年龄为36岁，其中30岁以下职工59人，占职工总数40.7%；31-40岁职工30人，占职 工总数20.7%；41-50岁职工35人，占职工总数24.1%；51 岁以上职工21人，占职工总数14.5%。 从文化程度上看，研究生以上学历2人，占职工总数1.4%；本科学历8人，占职工总数5.5%；大专学历26人，占职工 总数17.9%；高中及中专学历45人，占职工总数31%；初中及以下学历64人，占职工总数44.1%。 从岗位分布上看，高层管理3人；生产一线共有职工101人；供应销售共有职工12人；行政财务等后勤辅助部门共 有职工30人。
图一：各岗位51岁以上人数图示 表一：各岗位人员学历情况分布 二、目前人员配置存在的问题 1、年龄偏高 由各岗位51岁以上人员图示可以看出，有71%的老龄员工分布在生产一线，所从事的工作具有登高作业等安全隐患，为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。 2、学历偏低 由表一《各岗位人员学历情况分布》可以看出，一线员工除去管理层外，基层员工大多为初中及以下学历，文化水平低，接受能力差，为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。 3、身体偏差 20XX年4月24日至5月10日，我公司对一线员工进行了职业健康体检，共体检了7个项目，从体检报告显示，非目标疾病血压异常有39人，血清丙氨酸氨基转移酶异常19人，尿常规异常43人，心电图异常28人，胸片异常25人。 三、公司采取的防治措施 根据公司职工信息情况统计，我们有目的、有针对性的采取了一 系列措施，最大程度上降低用工风险及人工成本。由于现阶段为混凝土生产旺季，搅拌站人力紧缺，从六名保安人
浅议基层检察机关强化法律监督能力建设
浅议基层检察机关强化法律监督能力建设 [摘要]在我国具体司法实践过程中，法律监督能力建设依然存在一些困难。文章结合实际，认真探讨创新机制对提升法律监督能力的重要意义，并提出加强法律监督能力建设，形成科学公正体制机制，体现法律程序公平透明，开拓机制创新的境界等对策措施。 [关键词]法律；法律监督能力；机制创新 社会主义法治理念引导着新时期法律监督的方向，为科学执法和全面提高法律监督能力搭建了有益的平台。作为处于检察工作一线的基层检察院，如何以科学发展观为指导树立正确的执法观切实加强法律监督能力建设，是当前基层检察院亟待研究、解决的重要课题。 一、刑事诉讼监督概述 检察机关是国家的法律监督机关，依法对刑事诉讼实施法律监督。刑事诉讼监督主要包括刑事立案监督、刑事侦查监督、审判监督、刑罚执行监督等。从现行法律规定看，检察监督立法过于原则，以致于有的监督权无法行使，而可以行使的又由于缺乏法律保障，导致执法监督力度不够。修改后的《刑事诉讼法》虽对人民检察院的刑事诉讼法监督作了一定的补充和完善，但依照目前的规定远远不能解决实践中存在的问题，而且《刑事诉讼法》有关部分的修改又导致了刑事p 在基层检察院，有一些检察人员对检察机关法律监督职能的认识还不够深刻，把握检察工作特点、规律还不够到位，在具体的法律监督实践中不同程度存在机械执法、就事论事、就案办案的现象，监督的思路不宽、层次不高、方法不多，许多检察人员的法律水平只停留在对法律规范的一般了解上，运用检察职能服务大局、保障民生体现不够充分。如，对渎职案件中涉及的诸多领域的知识了解不多等现象比较普遍。在履行法律监督职能时发现不了被监督者执法中存在问题的关键点，或者明知被监督者在案件事实认定和证据采信上存在问题，但由于法律业务不精很难说服被监督者。 （二）制约不够，监督乏力 《刑事诉讼法》第87条规定了立案监督的两种形式：一是要求说明不立案理由；二是认为不立案理由不成立的通知立案。由于《刑事诉讼法》没有规定公安机关不说明理由或不立案应承担的法律责任，因而在实践中就出现了不答复或不立案，或者立而不侦、侦而不结的问题，使立案监督达不到应有效果。其实，立案监督应是对公安机关整个立案活动实行监督，而《刑事诉讼法》却把对公安机关“应当立案而不立案”的局部监督混同于对公安机关“立案活动”的全面监督，因而对立案监督的范围界定过窄，从而留下立案监督的“盲区”。对于已有立法规定的问题，也因其规定的条款欠完善，致使监督难于落实。突出表现在纠正违法的手段刚性不足，监督的措施仅仅停留在法律文书上，没有强制力作保证，致使
关于人员结构分析的报告
关于人员结构分析的报告 xxxx就是我县对外接待的重要窗口,多年来一直承担着全县对外接待的服务职能,为平阴的改革开放与经济发展作出了应有的贡献。全县经济的快速发展,对接待水平、接待能力及创新服务有了更高、更新的要求。但就目前来瞧,xxxx在向市场化宾馆发展的过程中,人员年龄老化、结构不合理、专业人员缺乏、人员流动慢成为xxxx发展的重要制约因素之一。 一、xxxx目前人员结构状况 目前,xxxx共有正式职工138人,其中30岁以下的职工40人,占全所职工总数的28、9%;30-40岁的职工60人,占全所职工总数的43、6%;40岁上的职工38人,占全所职工总数的27、5%。45岁以上女职工与50岁以上男职工14人,占全所职工总数的10、1%。 45岁以上女职工与50岁以上男职工为全县的经济发展与接待服务工作贡献出了自己一生中最美好的时期。但就是随着全县经济发展的需要与宾馆业客观要求的不断发展,这部分职工在xxxx处于创新服务这一转型时期的不利方面也突出表现出来:一就是思想意识陈旧,接受新观念、新思想的能力已明显力不从心,创新服务能力与年青人相比有一定差距,无法与现代宾馆企业的要求相适应;二就是由于年龄这一不可抗拒的因素,这部分职工的体力已经明显下降,并且相当一部分人患上了职业病,无法适应高强度的接待服务工作。 二、经济发展与现代宾馆企业对人员结构的要求
随着全县的经济发展速度越来越快,对外交流与合作也会越来越频繁,这就客观上对全县的接待服务工作提出新要求。xxxx走过了价格竞争,质量竞争,逐步迈向品牌竞争的新时代,必须更新原有的标准化服务模式,逐步进入定制化服务的新阶段。而这一转变必然会对从业人员的素质提出新的、更高的要求。 三、合理的人员结构就是更好地服务经济建设与加快自身发展的客观要求 近年来,我们积极探索创新服务的路子,围绕提高经济效益作了大量工作,但收效甚微。大家一致认为人员结构不合理、人员流动性差就是制约解决这几个问题的主要瓶颈之一。 经领导班子讨论后,我们提出如下建议: (一)恳请县委、县政府准许县财政给予部分资金补助,让部分老职工提前退休或着寻找其她合适的岗位实行岗位交流。 (二)恳请县委、县政府,今后分配到xxxx的人员最好就是旅游、酒店管理专业的大中专毕业生或相关的专业技术人才。 (三)为使xxxx人员结构趋向合理化,县委、县政府给予优惠政策,加快与其她单位的人员交流,改变只进不出的局面,始终保持xxxx旺盛的发展势头,更好地服务于全县经济建设。 以上报告,当否,恳请领导给予批准。
浅谈如何做好基层民行检察工作
浅谈如何做好基层民行检察工作 民事行政检察监督是宪法和法律赋予检察机关的神圣职责，是检察机关履行法律监督职能的重要组成部分。民行检察科作为密切联系群众，服务群众的业务窗口，其工作效率的高低、办案质量的好坏，直接关系到检察机关在群众心中的形象，关系到群众对法律监督机关的信任度，因此，做好基层民行检察工作意义重大。 近年来，我院规范民行检察监督行为，全力推进民行检察工作：一是规范案件受理立案程序。近年来，我院严把受理立案关，实行立案告知制度，增加工作透明度，对申诉案件实行集体讨论、严格审查制度，对影响较大、标的额较大、对案件争议较大的案件报主管检察长审查决定，对每一件案件都认真分析原因，总结经验，以提高办案水平和案件质量；二是注重审查公开制。在案件的审查过程中注重公开，对必要案件举行公开听证，召集双方当事人进行抗前证据开示，公开证据、公开不涉密的事实、公开适用的法律、公开双方意见，让办案人清白，让当事人满意；三是规范办案协调制度。规范内部协调，加强民行和控申、公诉等科室的联系，建立统一登记、案件移送、归口答复、督促起诉线索移送等内部工作制度；规范协调机制，探索建立与法院的协调机制，多次组织召开专题联席会议，对调卷阅档、支持起诉、执行
监督等多项工作中进行了有益的协商探讨，从制度上规范了民行部门与法院关于案件的工作流程。 为推进民行检察工作，我院不断创新、发展并逐步完善了民事行政检察工作机制。 一是加大办理民事行政申诉案件力度。始终坚持把办理民事行政申诉案件作为强化民事行政检察监督的主要方式，逐步扩大办案规模，提高办案质量和效率，形成一定的监督规模和态势。 二是构建以抗诉为中心的多元化监督格局。坚持敢于监督、善于监督、有效监督，始终把抓好抗诉作为民事行政检察监督的中心任务，充分运用抗诉手段纠正错误裁判；加强再审检察建议工作。认真研究强化再审检察建议的措施，充分发挥好再审检察建议在提高司法效率、节约司法资源、强化同级监督等方面的重要作用，进一步规范适用范围、标准和程序；及时纠正违法行为。把纠正错误裁判与纠正违法行为有机结合起来，既要依法提出抗诉，又要通过发出纠正违法通知书、更换办案人建议书，及时监督纠正法院和法官在诉讼中的违法行为。 三是做好重点领域的监督检察工作。大力推行民事督促起诉、支持起诉工作，切实保护国有资产、社会公共利益和人民群众合法权益。认真开展好对人民群众反映强烈的、确有问题的民事执行活动的监督。加强对调解的监督，通过抗
人员结构分析报告
通辽中联虹祥水泥有限公司 人员结构分析报告 一、公司人员基本情况 截止2014年8月22日,通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。公司职工平均年龄为36岁,其中30岁以下职工59人,占职工总数40、7%;31-40岁职工30人,占职工总数20、7%;41-50岁职工35人,占职工总数24、1%;51岁以上职工21人,占职工总数14、5%。 从文化程度上瞧,研究生以上学历2人,占职工总数1、4%;本科学历8人,占职工总数5、5%;大专学历26人,占职工总数17、9%; 高中及中专学历45人,占职工总数31%;初中及以下学历64人,占职工总数44、1%。 从岗位分布上瞧,高层管理3人;生产一线共有职工101人;供应销售共有职工12人;行政财务等后勤辅助部门共有职工30人。 图一：各岗位51岁以上人数图示 表一:各岗位人员学历情况分布
二、目前人员配置存在的问题 1、年龄偏高 由各岗位51岁以上人员图示可以瞧出,有71%的老龄员工分布在生产一线,所从事的工作具有登高作业等安全隐患,为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。 2、学历偏低 由表一《各岗位人员学历情况分布》可以瞧出,一线员工除去管理层外,基层员工大多为初中及以下学历,文化水平低,接受能力差,为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。 3、身体偏差 2014年4月24日至5月10日,我公司对一线员工进行了职业健康体检,共体检了7个项目,从体检报告显示,非目标疾病血压异常有39人,血清丙氨酸氨基转移酶异常19人,尿常规异常43人,心电图异常28人,胸片异常25人。 三、公司采取的防治措施 根据公司职工信息情况统计,我们有目的、有针对性的采取了一系列措施,最大程度上降低用工风险及人工成本。由于现阶段为混凝
人员结构分析总结
年月人力资源工作汇总报告 . 公司人力资源基本情况 截至年月日，公司员工总人数为人，其中公司领导为人，行政人事部为人。销售公司为人。生产部人。质检部人。仓库人。财务人。供应部人。技术部人。人数最多的部门是生产部，占公司总人数的，其次是销售公司，占公司总人数的。 生产部人员基本情况：管理人员人，机修人员人，复合工段人，大分切工段人，小分切工段人，印刷工段人，制袋工段人，包装工段人，保洁人。 我公司各部门现有人员百分比 1.1性别结构 从整体来看，公司以女性员工居多，占公司员工总人数的。其中，公司生产部女性员工占部门总人数的。销售公司目前以女性居多，占部门总人数的，主要是因为销售公司内勤人员均为女性。质检部员工皆为女性。仓库从岗位的要求，以男性员工居多。 公司管理层共人，男性员工居多,为人，占管理层总人数的。 1.2学历结构 公司本科及以上学历的人员有人，占公司总人数的，大专学历的人员有人，占公司总人数的，高中、中专、技校学历的人员有人，占公司总人数的，初中及以下学历的人员有，占公司总人数的。其中，管理层中：大专及以上学历的人员有人，占管理层总人数的。销售公司：大专及以上学历的人员占销售公司总人数的。生产部：高中、中专、技校及以上学历的人员占生产部总人数的。 综上，大专及以上学历的人员仍集中在管理层及销售公司，相对于实现公司的集团化、多元化的发展战略仍显管理人才储备不足。我行政人事部在下一阶段工作中须结合公司发展战略，重新审视公司现阶段及未来五年发展所需要的人才，并努力招聘到高素质人才。
上图为我公司各学历层次的人数占公司总人数的百分比 年龄结构 我公司员工年龄在岁的人员有人，占总公司人数的，岁以上的人员人，占公司总人数的。其中，生产部年龄划分：岁的有人，岁的有人，岁的有人，岁的有人，岁的有人，岁以上的有人，年龄在岁以上的员工主要集中在制袋和包装工段，这两个工段的技术要求相对较低，聘用年纪稍大的员工对公司的正常运营影响不是很大，但对于提拔技术骨干及班长有一定的难度，不利于公司的持续发展，在以后的招聘中会注意这个问题。 从整体上看，我公司人员处于年轻化状态，但是从各部门实际情况来看，有个别部门年龄结构偏大，如仓库装卸工，行政人事部门卫、食堂人员，主要是基于工作性质的要求，，年纪都在岁以上，基本能满足现在工作的需要。 我公司现有人员年龄百分比 ．员工工龄情况分析 所有员工工龄分析 我公司员工工龄不到一年的员工共有人，占公司总人数的。工龄在年以上年以下的员工共
人员结构分析总结
人员结构分析总结 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
2017年1-8月人力资源工作总结1. 公司人力资源基本情况 截至2017年8 月31日，公司员工总人数为134人，其中公司领导为2人，行政人事部为14人；销售公司为21人；生产部71人；质检部9人；仓库9人；财务4人；供应部2人；技术部2人。人数最多的部门是生产部，占公司总人数的53%，其次是销售公司，占公司总人数的16%。 生产部人员基本情况：管理人员4人，机修人员5人，复合工段15人，大分切工段12人，小分切工段6人，印刷工段7人，制袋工段9人，包装工段12人，保洁1人。 我公司各部门现有人员百分比 1.1性别结构 从整体来看，公司以女性员工居多，占公司员工总人数的60%。其中，公司生产部女性员工占部门总人数的66%；销售公司目前以女性居多，占部门总人数的57%，主要是因为销售公司内勤人员均为女性；质检部员工皆为女性。仓库从岗位的要求，以男性员工居多。 公司管理层共14人，男性员工居多,为11人，占管理层总人数的%。 1.2学历结构 公司本科及以上学历的人员有20人，占公司总人数的%，大专学历的人员有21人，占公司总人数的%，高中、中专、技校学历的人员有36人，占公司总人数的%，初中及以下学历的人员有57，占公司总人数的%。其中，管理层中：大专及以上学历的人员有12人，占管理层总人数的%；销售公司：大专及以上学历的人
员占销售公司总人数的81%；生产部：高中、中专、技校及以上学历的人员占生产部总人数的41%。 综上，大专及以上学历的人员仍集中在管理层及销售公司，相对于实现公司的集团化、多元化的发展战略仍显管理人才储备不足。我行政人事部在下一阶段工作中须结合公司发展战略，重新审视公司现阶段及未来五年发展所需要的人才，并努力招聘到高素质人才。 上图为我公司各学历层次的人数占公司总人数的百分比 年龄结构 我公司员工年龄在18-32岁的人员有87人，占总公司人数的65%，43岁以上的人员18人，占公司总人数的13%。其中，生产部年龄划分：16-22岁的有9人，23-27岁的有12人，28-32岁的有27人，33-37岁的有12人，38-42岁的有7人，42岁以上的有4人，年龄在38岁以上的员工主要集中在制袋和包装工段，这两个工段的技术要求相对较低，聘用年纪稍大的员工对公司的正常运营影响不是很大，但对于提拔技术骨干及班长有一定的难度，不利于公司的持续发展，在以后的招聘中会注意这个问题。 从整体上看，我公司人员处于年轻化状态，但是从各部门实际情况来看，有个别部门年龄结构偏大，如仓库装卸工，行政人事部门卫、食堂人员，主要是基于工作性质的要求，，年纪都在43岁以上，基本能满足现在工作的需要。 我公司现有人员年龄百分比 1．4 员工工龄情况分析 所有员工工龄分析
员工年度薪酬收入结构分析报告
分公司****年度员工收入情况及结构分析 ****年分公司在确保全员普遍增的前提下，以新产业研发与市场开拓为重点，向运营价值链的高端岗位进行倾斜，对研发与营销进行了适度增投，同时以项目奖励的方式对分公司新产品开发、市场开拓、质量攻关、现场改善、生产项目、内控管理提升等方面依据贡献度进行了奖励；分公司****年度工资总额共计发生****万元，其中月度正常工资发放****万元，一次性奖励发放****万元，中层年薪结算***万元、分公司自主发放***万元（包含制动划转员工一次性奖、退休与返聘人员一次性奖、季度班费与管理组织奖、项目奖励、全员一次性奖等）。 一、工资总额的使用情况 （一）基本情况 根据公司年度工资总额预算，分公司****年共使用工资总额****.**万，扣除预算外列支部分*.**万，结余*.**万元。 （二）结构分析 年度工资总额对比分析
从上表可以看出，与****年相比，月度工资增长**%，增幅度较大，公司一次性奖励增加**%，增幅较大。分公司人均收入由*.*万提高到*.**万（含中层年薪），增加**%。 二、按人员类别收入基本情况及结构分析 （一）基本情况 根据人员类别进行分析，从上表可以得到以下结论： *.特殊群体****年收入情况 产品开发部（剔除见习生转正、管理人员、新转入不足半年人员）人均**.**万/人，其中随公司发*.**万，分公司自行奖励为*.**万/人。 （二）结构分析 *.年收入普遍增加 综合分析，各类在岗人员的年收入由****年*.*万增加到*.**万元，较****年相比增加**%,直接生产工人增加**.**%，其它各类人员均普遍提高。 *.月度工资收入部分呈现结构式增加 与****年相比，分公司月度工资部分，直接生产工人由人均*.**
公司员工离职分析报告
XX公司员工离职分析报告 【最新资料，WORD文档，可编辑】
目录
一、概述 1、关键词：员工离职、员工流失率 1）员工离职和员工流失率的概念 ☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。 ☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100% 2）员工离职的利弊及员工流失率数据 ☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 ☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 ☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，%的企业其员工流失率在1%—10%之间，%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为%。对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。 2、XX公司有关员工离职信息分析 3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议） 二、XX公司有关员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析 根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。 与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。 表1 各部门员工流失率统计表