人力资源数据统计
国企人力资源相关职位任职资格：
1、人力资源、行政管理等相关专业优先；16
2、具有较强的执行能力、沟通交流和组织协调能力，团队合作能力，优秀的人际交往能力；
15
3、本科及硕士以上学历；15
4、工作细致认真,责任心强,富有进取精神；10
5、掌握国家及对人事管理方面的政策法规；9
6、熟练使用相关办公软件,具备基本的网络知识；9
7、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，掌握人力资源管理各模块知识，并能熟练运用；8
8、人品端正，工作认真，积极向上，具有较强的责任心和团队合作精神；7
9、具有3年以上企业人力资源管理工作经验，能根据工作要求独立完成相关任；5
10、具有较强的分析和解决问题能力，文笔流畅，具有较强的文字功底；5
11、一年（含）以上人力资源工作经验；5
12、身体健康，相貌端正；5
13、两年以上人力资源工作经验；4
14、有5年以上相关工作经验者；4
15、具备良好的学习能力、应变能力4
16、优先学生干部，考虑中共党员或预备党员；3
17、服务意识强，具备基本职业素养及商务礼仪；2
18、具有金融行业工作经验者，在金融行业人脉丰富者优先录用；；2
19、大专以上学历；2
20、学习成绩：专业排名前40％；专业课程无补考记录；1
21、英语CET四级及以上或达到相当于四级水平，六级优先；1
22、男性。1
国企岗位要求：
1、依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员招聘、选拔、聘用及配置；12
2、负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施.；12
3、负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核；11
4、并根公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划，配合其他业务部门工作；10
5、负责员工薪酬福利方案的制定、实施和修订，并对市公司薪酬情况进行监控，负责员工工资结算和年度工资总额申报；9
6、负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续；7
7、负责日常人事考核与档案管理工作，负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续；6
8、完成领导交办的其它工作；6
9、负责公司绩效考核工作的具体实施；5
10、负责处理公司员工入、转、调、离手续工作;5
11、负责员工劳动合同签订、续订、解除的办理;4
12、帮助建立员工关系,协调员工与管理层的关系,组织员工的活动；4
13、分管招聘、培训、工作关系及员工职业生涯规划；3
14、负责部门文案整理和人员统计工作；参与制订人力资源管理制度；协助办理外事审批事项；2
15、制订相关模块体系建设文件、标准并牵头组织实施；2
16、协助配合人力决策，提供人力资源方面的各种咨询和工具；2
17、对将要录用的员工进行背景调查；2
18、协助建立和完善职位描述信息；1
19、协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单；1
20、办理各类职称评定；1
21、推进管理团队的建设，塑造、维护、发展和传播公司企业文化；1
22、办理劳动年检；1
合资企业（人力资源专员）任职资格：
1、沟通协调能力，团队合作能力强；17
2、有良好的职业道德，诚实，正直，责任心强；13
3、人力资源或其他相关专业；11
4、熟练操作office等办公软件；10
5、有相关工作经验；10
6、积极主动，学习能力强，执行力强；8
7、大学本科及以上学历；7
8、熟悉相关法律法规；7
9、能够操作网站招聘网站维护，具备基本的网络知识；7
10、专科及以上学历；6
11、熟悉人力资源各大模块操作流程；4
12、能承受一定的工作压力；3
13、形象好气质佳，有亲和力，活泼开朗；3
14、英语水平高表达能力强，四级以上；2
15、喜欢从事人力资源相关工作并对人力资源有一定认识；1
16、文字编辑能力，理解能力强；1
17、善于思考，思维敏捷，有创新意识，善于总结分析；1
18、能适应出差；1
19、熟悉社保公积金办理程序。 1
合资企业岗位职责：
1、负责管理人力资源相关文件和档案，维护人力资源管理信息系统的数据库，管理劳动合同；20
2、负责招聘相关工作，包括招聘计划，面试，筛选，复试等；14
3、推行公司各类规章制度的实施及维护；14
4、协助部门完成其他工作及上级领导安排的其他工作；14
5、协助办理基础人事工作，员工晋升入离职手续办理等；9
6、做好上传下达，维护员工关系；5
7、协助培训计划的实施开展；5
8、协助领导实施人力资源部的绩效考核，薪酬福利，保险，奖惩等工作；5
9、.负责收集人事管理方面的法律、法规与政策信息，提出人事管理制度的修订建议；4
10、协助公司日常行政管理的运作；4
11、负责员工关系活动，包括但不限于企业文化的维护、员工活动开展等；3
12、协助上级进行组织架构梳理及人力资源规划。3
1、本科及以上学历，人力资源、行政管理类相关专业；10
2、文字表达能力强，沟通能力强，有亲和力；9
3、工作积极主动，认真细致，学习能力强，有良好的团队协作意识和服务精神；8
4、熟练操作office等办公软件；7
5、有人力资源相关工作经验；7
6、熟悉人事管理及要求；4
7、责任心强，能高效的完成领导交代的任务； 4
8、形象好，气质佳；3
9、熟悉使用各种办公自动化设备； 3
10、有良好的职业素质，诚信，忠诚； 3
11、熟悉国家人事管理法律法规； 2
12、良好的英语听说读写能力；2
13、对人力资源有极大的热情，日后希望在人力资源领域发展； 2
14、研究生以上学历；2
15、有主持经验；1
16、了解相关内外关联部门或机构；1
17、能承受一定的工作压力；1
18、有耐心，性格温和；1
19、身心健康，精力充沛；1
20、一周至少可保证四天全职工作；1
1、其他主管领导分配的工作和任务；7
2、负责人力资源管理工作，人员招聘，劳动合同，人事档案，劳动考勤； 6
3、协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议；5
4、协助公司招聘，包括建立搜索面试安排，接待面试人员； 4
5、协调组织公司会议及培训；4
6、参与公司绩效管理，考勤管理等工作，对公司奖惩规定的监督与执行； 4
7、人力资源信息系统维护，相关HR工具的开发，推广实施并持续优化； 2
8、负责接待来访和电话的接转与管理，以及收发传真信件报刊快递； 2
9、负责健全招聘，工资，保险，福利，绩效考核等人力资源制度建设；1
10、员工职业发展；1
11、保持接待区域及会议室的清洁，并随时注意各种物品的摆放整齐管理； 1
1、中文表达能力强，沟通能力强；16
2、有相关工作经验或是优秀毕业生；14
3、工作积极，主动性强，执行力好，组织协调能力，有一定抗压能力；13
4、管理类专业，人力资源专业优先；12
5、责任心强，有团队协作精神；11
6、大专及以上学历；10
7、熟悉office等办公软件；9
8、本科及以上学历；8
9、英语水平高，口语好，四级以上；8
10、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心；8
11、熟悉人力资源各大模块；7
12、熟悉相关法律法规，熟悉各政府部门的办事流程；5
13、好奇心强，学习能力强，理解判断能力强；4
14、有一定分析判断能力；4
15、较强文字编辑能力；4
16、适应出差；2
17、三级人力资源管理师证；1
18、形象好；1
1、负责员工的转调离手续的办理及在岗员工通讯录更新及录入；12
2、参与招聘工作，包括面试，接待及后续录用工作；11
3、建立维护人事档案办理；9
4、完成领导交代的其他事项；8
5、参与考勤及工时，薪资，奖金等的核算；7
6、协助主管负责公司员工培训，建立完善员工培训体系；6
7、负责制作每月社会保险及住房公积金业务相关报表，人事相关业务；6
8、相关制度的制定，实施及修正；5
9、进行员工需求分析，构建和谐劳动关系；5
10、拓展招聘渠道，维护网络招聘信息的发布和更新；4
11、各类报表统计；4
12、协助绩效考核管理并监督其实行；3
13、研究公司人力资源政策及模块并提出相关建议；3
14、协助组织年会和公司活动，及员工关系活动；3
15、协助人事经理优化招聘制度和流程；2
16、劳动合同及相关协议的签订，和日常管理工作；2
17、协助公司政府外联工作；2
18、协助修编员工手册和相关人力制度；1
19、HR信息系统的维护管理和优化；1
20、协助进行人力资源规划；1
四类企业任职要求汇总：
1、有责任心，有团队协作精神；58
2、中文表达能力强，沟通能力强；57
3、有相关工作经验或是优秀毕业生；51
4、人力资源、行政管理等相关专业；49
5、大学本科及以上学历；42
6、执行力强；41
7、主动性强富有进取精神；39
8、有服务精神，组织协调能力强；37
9、熟悉office等办公软件；35
10、具有良好的职业道德；24
11、具备良好的学习能力、应变能力；24
12、熟悉国家人事管理及相关法律法规；23
13、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，掌握人力资源管理各模块知识，并能熟练运用办公软件；23
14、能够操作网站招聘网站维护，具备基本的网络知识；19
15大专及以上学历；18
16、能承受一定的工作压力；17
17、善于思考，有一定分析判断和解决问题能力；15
18、英语水平高，口语好，四级以上；13
19、有亲和力，开朗活泼；13
20、形象好气质佳；12
21、文笔流畅，具有较强的文字功底；10
22、踏实稳重，工作细心，积极向上；9
23、熟悉各政府部门的办事流程； 5
24、能适应出差；3
25、对人力资源有极大的热情，日后希望在人力资源领域发展；3
四类企业岗位职责统计（以合资企业为基础）：
1、负责招聘相关工作，包括招聘计划，面试，筛选，复试等；41
2、协助部门完成其他工作及上级领导安排的其他工作；35
3、负责管理人力资源相关文件和档案，维护人力资源管理信息系统的数据库，管理劳动合同；34
4、8.推行公司各类规章制度的实施及维护；32
5、协助培训计划的实施开展；27
6、协助办理基础人事工作，员工晋升入离职手续办理等；26
7、协助领导实施人力资源部的绩效考核，薪酬福利，保险，奖惩等工作；18
8、负责收集人事管理方面的法律、法规与政策信息，提出人事管理制度的修订建议；17
9、做好上传下达，维护员工关系；13
10、协助公司日常行政管理的运作；10
11、协助上级进行组织架构梳理及人力资源规划；10
12、负责员工关系活动，包括但不限于企业文化的维护、员工活动开展等；9
任职要求总结：
我们将50多家企业进行分类，大致分为四类：国企，合资，民营和外企。分类后对人力资源专员这一职位的任职资格进行分析，发现这四类企业对人力资源专员要求的侧重点各不相同。国企和民营企业在选择时会倾向于应聘者的学历和专业，一般来说，人力资源或行政管理等相关专业会被优先录用，除此之外，国企对应聘者的沟通交流，组织协调及团队合作等能力也有较高的要求，而民营企业则要求应聘者的文字表达能力强，有亲和力；而合资企业和外企相对而言最注重的不是专业，相反，对应聘者的沟通协调，团队协作，责任心，职业道德等方面比较注重。
对四类企业的任职要求进行汇总统计数据后发现，对于人力资源专员这一职业而言，沟通表达和团队协作能力是最重要的，如果是应届毕业生那么优秀毕业生的称号会在求职的过程中添很多分，如果已经不是应届毕业生那么有相关工作经验也会被优先录用，同时专业也很重要，既然要从事人力资源专员一职，那人力资源专业或行政管理或其他相关专业一定是能为其加分的，当然，像人力资源专员这种专业性比较强的职业对学历也是有一定要求的，一般来说，大型企业会要求本科及以上学历甚至硕士及以上学历，而其他中小型企业大专以上学历即可。
学历和专业对于求职者来说当然很重要，在入职前熟悉人力资源管理各项操作流程掌握人力资源各大模块也会为自己平添不少分数，可是当你对你所从事的职业并不是很了解又没有相关工作经验的时候，能力就显得尤为重要了。尤其对于应届毕业生而言，有相关工作经验或者之间对人力资源管理各项实物进行实操的人少之又少，这时候考察的就是应聘者的各项职业素质了。作为以后要从事HR的人，沟通表达能力和团队协作能力一定要很强，免不了的和各种人打交道处理各种人际关系，所以一定要有亲和力，同时呢，作为办公室人员，office等办公软件是一定要能够熟练运用的。作为一名职场菜鸟，一定要有很强的执行力，
当自己不能做出正确的决定合理的处理事情时，就听从上级领导安排，并在处理各项事务的过程中不断的学习，让自己尽快的成长。很多像能够进行网站维护，熟悉国家人事管理及相关法律法规或其他什么熟悉各种流程之类的要求，都是可以在不断的实践中去学习去获取的，只要对人力资源有极大的兴趣，踏实肯干，愿意承受各种工作压力去不断的学习，一定可以胜任这项工作，日后也可以在人力资源领域有很好的发展。
岗位职责总结：
我们小组通过对国企，民营，合资，外企这四类企业的岗位职责要求的调查，可以看出这四类企业对人力资源专员这一职位的职位要求的侧重点是不太相同的，国企的人力资源专员一般在公司的招聘计划中作用比较突出，需要组织各种形式的招聘，收集各类招聘信息，并进行基本的人员招聘选拔等活动；民营企业对人力资源专员的要求可能比较高一点，一般来说民营企业的人力资源专员的大部分时间都是在做上级领导分配的其他工作和任务，这样也可以使员工得到更好的历练，将来真正从事人力资源工作的时候也会更得心应手一些；合资企业和外企中人力资源专员的任务主要是负责管理人力资源相关的文件和档案，负责员工的转调离等手续的办理，维护人力资源管理信息系统的数据库等。
四类综合来看，每个公司对这个职位的职位要求都有各自特点，但又有其大多数共同点，以下就是我们找出的重复率最高的四项要求：1、负责招聘相关工作，包括招聘计划，面试，筛选，复试等；2、协助部门完成其他工作及上级领导安排的其他工作；3、负责管理人力资源相关文件和档案，维护人力资源管理信息系统的数据库，管理劳动合同；4、推行公司各类规章制度的实施及维护。
这个调查结果显示大多数企业的人力资源专员员工的主要工作就是负责招聘，调查中招聘及有关工作在我们这四类企业中都位居前列，也就是说如果想应聘人力资源专员，那么招聘相关知识要格外注重，有了知识才能应用实践，打牢基础才能建起高层。另外的主要职责就是完成领导布置任务，作为新进职场人员领导交办的各种事务都行积极主动的完成，这不仅是职责也是作为下属的义务，最重要的是可以在各种琐事中不断提高自己随机应变的能力。还有管理人力资源信息，推行公司各项制度这两项，作为人力资源专员，有关人力资源管理的工作事务肯定要尽心尽力的完成，这几项职责也是我们要引起重视的。
其次作为人力资源专员要协助上级进行对员工的培训，办理员工的晋升，入离职等。还有小
部分公司要求人力资源专员负责绩效考核、收集人事相关法律，维护员工关系等等。这些也都是作为人事专员需要做的工作。
机会都是留给有准备的人的，有了这些要点那么就要认真对照这去实现，这也是我们小组调查的目的和愿望。
人力资源管理系统介绍
人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示
二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。
在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：
英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
公司人力资源部数据分析版
***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数）*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数
月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。
人力资源简介
人力资源简介 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 六大特征 人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。 能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。 两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
最新人力资源管理专业学生的自我介绍(精选多篇)
人力资源管理专业学生的自我介绍(精选多篇) 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：人力资源管理自我介绍第二篇：2020人力资源管理专业自我介绍第三篇：人力资源管理自我介绍第四篇：人力资源专业学生的英文自我介绍第五篇：人力资源管理专业自我介绍模板更多相关范文 正文第一篇：人力资源管理自我介绍self-introduction my name is xxx, it is really a great honor to have this opportunity to introduce myself briefly, i am ** years old,born in xx ,xx province . as a undergraduate,i have the chance to learn knoy dream.in xx i major in human resources management,so i have acquired basic knoan resources management both in theory and in practice and i have passed cet4 yselfe and i also have some my o)n essay .besides,i am a problem solver，people person ，team player，i can share my happieness y friends and i am audient you can tell something happieness or sadness.i an ,but have some shortcoming,i have a long gthingabout myselfe ,thangkyou ! 自我介绍
人力资源数据统计
人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据 人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职
人力资源管理专业的就业形势
人力资源管理专业毕业生就业情况分析与对策 系科：经济法政系 班级：09人力资源管理 姓名：王惠榕 学号：16
人力资源管理专业的就业形势 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。 人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。 据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。 目前我国大部分企业中的人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理技能的从业人员却很稀缺，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。 人力资源管理专业就业SWOT分析 SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合 运用SWOT分析法对人力资源管理专业就业情况分析如下： （一）优势（strength） 1.在人才招聘和选拔中的优势。如可以运用心理学中人才测评技术和相关工具 （心理测验）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最适合的人”从事“最适合的工作”取得“最佳结果”这一理想目标。 2.在培训开发方面的优势。如在培训中可以了解员工的心理需求与发展愿望， 并予以针对性满足，从而更好地发挥人的潜能． 3.在员工激励方面的优势．能较好的运用心理学中更多样化的激励理论，如需 要理论、动机理论、奖惩理论、过程激励理论等为员工设计激励和考核手段，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。 （二）劣势（weakness） 1．学校的培养方向和企业需求不相匹配，上手慢。课本上的知识与企业的现状存在较大差距，毕业生没有接触企业的机会就难以适应巨大的反差。在实际操作过程中感到困难重重。 2．对企业的构架及各岗位的了解不足。对市场了解、掌控不足。
HR三支柱模型介绍
HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）(2012-08-09 18:21:57) 标签：人力资源 关键词：组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。 转一篇介绍三支柱模型的文章。 杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。 重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不
人力资源数据分析指标
集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录?错误!未指定书签。 前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。 一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。 １．1 期初人数错误!未指定书签。 １.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。 ２员工人数流动指标?错误!未指定书签。 ２.１人力资源流动率?错误!未指定书签。 ２．２净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.３人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。 ２.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。 ２.8内部变动率错误!未指定书签。
3．人力资源结构指标错误!未指定书签。 ３.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1．1招聘成本评估指标错误!未定义书签。 １.２录用人员评估指标错误!未定义书签。 1．３招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1．4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。 ２培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。 ２.２培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.１绩效工资的比例错误!未指定书签。 ３．2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.１外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。
人力资源系统功能介绍
人力资源系统功能介绍 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
附件1： 人力资源管理系统 功能概述 1 系统应用范围 系统主要功能模块 机构管理、岗位管理、人员管理、劳动合同管理、工资管理、考勤管理、绩效管理、统计报表 本次计划推广范围： 2 系统功能简介 机构管理 ?支持集煤矿企业非常复杂的多类型的组织机构设置；用户可以维护无限层次的组织结构和岗位结构。 ?系统内嵌组织结构图工具，可自动生成组织结构图；并可根据不同管理层次查看组织机构图； ?可以完成组织机构的成立、撤销、合并、划转等操作； ?支持对虚拟组织的管理（如临时性的项目组织）的管理，包括对虚拟组织人员、工资等业务处理； ?可以根据人员信息情况，自动生成公司、部门的汇总数据，并且考虑到调岗因素，既可统计部门编制人数，也可统计部门在岗人数； 岗位管理
?能够对岗位基本信息进行管理，根据用户需求可以简便的自定义岗位属性指标； ?可维护企业的岗位体系（职位体系），包括设置岗位与部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别等； ?可设置各单位岗位（职位）的岗位描述、能力要求、任职资格、素质指标要求等。建有岗位说明书（包括工作描述、职责、工作分析等）； 人员管理（员工信息管理） ?可根据煤矿企业人员类型多样的复杂性，进行人员的分类管理：如可对在职员工、解聘员工、离退休员工、其他各类人员的分类维护与管理； ?人员信息（包括文字、照片等电子及多媒体信息）储存、调用方便、快捷； ?提供对员工全方面的资讯信息与档案管理功能。如提供对员工从入职在企业里面发展的全程记录，包括工作简历、职位变动、奖惩情况、学习经历、培 训经历等。 ?人员信息可以自定义形式输出员工花名册，并可以输出未WORD,EXCEL等格式文件。 ?提供灵活的人员信息的录入、修改、删除的批量、半批量处理功能；方便用户的实施与日常维护； ?系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量导入； ?可实现离退休人员管理，包括离退休人员的到期提醒、查询等。 ?可以动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据；
人力资源专业课程
人力资源管理（非师范）专业本专业主要培养企业、事业单位、政府机关等有关部门的人力资源管理的高级的专门人才。主要开设宏观经济学、微观经济学、劳动经济学、管理学、管理信息系统、人力资源管理开发与管理、组织行为学、工作分析与职位设计、人员测评理论与方法、劳动法学、宏观人力资源管理等课程。 主要课程：管理学、市场营销学、经济学、会计学、统计学、财务管理、货币银行学、国际经济学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、绩效管理、薪酬管理、劳动经济学、跨文化管理、管理沟通、员工素质测评、劳工关系、人事行政管理。 慈溪新闻网讯（记者孟卓莉通讯员叶燕利）记者从市人才中心了解到，目前不少大中专毕业生正忙着找工作或适应新环境，没有及时将个人档案委托管理。工作人员提醒，忽视个人档案的托管，一些权益将得不到保障。 据了解，高校学生档案是人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。人事档案对个人发展相当重要，目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。 “毕业时没拿档案当回事儿，结果耽误了自己评职称。”日前，在我市某民办学校工作的小李颇为苦恼地说。他大学毕业一年了，档案一直自己拿着，没有委托人才中心管理，今年学校又开始申报教师职称了，他因为档案问题手续不全（今年才委托人才中心管理），只得比同时毕业的同学晚评一年。市人才中心工作人员介绍，像小李这样对档案不关心的大学生大有人在，有些毕业生工作几年后才忽然发现自己无法按期办理转正定级、申请职称，人才调动等手续，经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题，追悔莫及。 “目前，除了考上公务员、以及在部分大型国有企业工作毕业生的档案由单位集体管理，其他毕业生的档案都应该及时委托人才中心管理。”市人才中心工作人员提醒，对档案在个人手中保存未拆封的（若已拆封的应退回学校重新密封）或由无档案保管权限的单位保存的，应尽快移交市人才服务中心，补办相关手续，补全档案材料，否则将会给毕业生今后发展带来麻烦和损失。 毕业后有选择的 一种是放在学校 一种是放到人才,要叫费用的 如果你有工作单位就把档案放到工作单位 可以放在劳动局，不过那样就不能在享有人才中心的一些政策，而且劳动局是不收保管费的，人才中心要交一定的保管费用。其实档案的作用现在已经体现不出来了，可以说档案作用不太大。 放单位要看单位有没有接收资格了，还是放人才或劳动局都成 注意不要过期就成了，我的过期了，档案一直在自己手里啊 档案只有在国企和出国等大事上有用，在私企的也没多大的作用 就是在最后，你的三险退休也上够了时，国家到底要不要档案了因为共产党的钱是不好拿的，你上够了，国家说你手续不全，只把你自己帐户的钱退给你，单位的就归国家了，单位的钱是给职工的福利，这样就让国家给吞了， 现上不够的就是这样的，不是上多少年就给多少的退休钱，这就是国家一个不讲理的地方 档案存放有四个地方。 一是学校；二是人才交流中心；三是你所在工作单位；四是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。前两者是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。 如果你真的有能力，可以直接向用人单位自荐。能力是第一位的，档案再好只能证明过去，还是注重现在实际一点好。 关键是你的人生选择：如果你有可能进入国家机关或者事业单位，成为一名公务员，或者进入正规的大企业。那你最好找人才中心或者劳动局托管。如果没有以上的可能，那么档案就是一堆可有可无的纸。不过最好别弄丢了。 其实档案一般放在当地的人才中心就可以啊,如果你的单位可以接收你的档案一般就是放在你的工作单位,他们会有一个单位的档案号码,一企业的名义存在人才,如果你的单 位不用档案就可以直接自己存在人才中心啊,或者但当地的街道办事处或者是劳动局都可以,只要你存放的地方是正规的就可以啊 档案存放有三个地方。 一是人才交流中心；二是你所在工作单位；三是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。第一个是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。
人力资源数据分析指标
XX 集团人力资源部 数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目 录 No table of contents entries found. 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 人力资源效率层指标 HR 运作能力层指标 人力资本能力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架
人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一人力资本能力 1人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数
人力资源统计报表数据处理系统
人力资源统计报表数据处理系统 Human resource statistic reporting information management system 使用手册 北京金鑫耀网络科技有限公司 二〇〇八年十一月
目录 一、【人力资源统计报表数据处理系统】功能介绍 (3) 二、系统的安装与卸载 (3) 1、软件安装及运行环境 (3) 2、程序安装: (3) 3、安装注意事项 (5) 4、程序卸载 (5) 5.有关vista系统使用注意事项 (6) 三、系统功能模块 (8) 1、登陆系统 (8) 2、单位管理 (8) 2-1、单位设置 (8) 2-2、机构维护 (9) 3、数据校核 (12) 3-1、如何校核数据 (12) 3-2查看校核结果 (13) 4、数据汇总 (14) 4-1、综合汇总 (14) 4-2、分类汇总 (15) 5、数据交换 (16)
5-1、生成上报文件 (16) 5-2、接收上报文件 (18) 四、系统操作指南 (18) 1、直接录入操作 (18) 2、直接录入注意事项 (19) 五、应用工具介绍 (19) 1、封面打印 (20) 2、修改用户名和密码 (20) 3、数据备份与恢复 (21) 系统使用说明 一、【人力资源统计报表数据处理系统】功能介绍 “人力资源统计报表数据处理系统v2.01”主要功能是为各机关、企业、事业单 位完成每年的报表统计而设计的，她主要功能分为以下两个大的模块：
1、您可以通过“自动生成”的方式完成报表的填报： 用户可以首先将本单位的人员的有关信息在“人员管 理”模块中进行录入，“单位管理”模块中也要正确填 写本单位的相关信息。这样您可以平时只录入人员的相 关信息，在需要填写报表时候您可以通过“自动生成” 模块，将相关要统计上报的数据生成，以完成统计报表 填报工作； 2、您也可以通过“直接录入”的方式完成报表的填 报：您可以在登录系统的时候选择“直接填表”，进入 系统后，您就可以打开“要填报的数据表”，在相应的 报表中录入您单位的数据就可以完成统计报表填报工 作； 3、更详细的系统功能说明请参阅“系统功能介绍” 说明。 二、系统的安装与卸载 1、软件安装及运行环境 安装、运行环境要求如下： 1、硬件环境 CPU Intel? Pentium? 2.0以上，Memory 256M以上 2、操作系统 Windows XP 或Windows 2000 以上版本;Vista系统（不推荐）
人力资源管理的主要内容
一、《人力资源管理》课程的主要内容 《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。第一章，人力资源管理导论。讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。第二章，人力资源管理与组织战略。讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系，从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。第三章，人力资源规划。讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。第四章，人力资源会计。讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析，人力资源会计的新发展。重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类，而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法，保障成本核算方法，重置成本核算方法这三类。我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源，提升人力资本的价值。
第五章，工作分析。讲述了工作分析的基本概念，常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。 第六章，员工招聘管理概述。讲述了员工招聘管理概述，员工招聘途径与流程，员工甄选流程与方法，员工入职管理。其中甄选工作是招聘工作的重要环节，在这个环节，组织要同应聘者进行深入接触，通过一定的程序选拔应聘者，并在此过程中应用知识与心理素质测试、面试、评价中心技术等其他测试以确定最终的录用者。第七章，员工培训管理。讲述了员工培训管理的概述，员工培训的程序以及方法。重点在于员工培训的程序，分为培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估。第八章，绩效考核与绩效管理。本章阐述了绩效管理的基本问题，并且对绩效考核作了重点阐述。绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。每个绩效考核方法都有其常处与不足，这决定了有的绩效考核方法适合于管理目的，而有的绩效考核方法适合于开发目的。第九章，薪酬管理。讲述了薪酬的定义，薪酬的功能，薪酬制度的设计，工资制度的主要形式和员工福利制度。本章薪酬指工资和福利。薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。第十章，职业生涯管理。职业生涯是指个体的工作行为经历，职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度进行。职业生涯发展阶段理论可以分为年龄阶段理论和职业生涯选择理论两种。第十一章，员工保障管理。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失
HR数据分析及报告
上海汽车人力资源数据分析报告 小组成员：曲舒谭 理欣阿妮尔肖欣竺刘钰婷 一、行业和公司背景介绍 （一）行业背景 自2002年之后，中国汽车行业开始进入爆发式增长阶段，特别是随着私人消费的兴起，轿车需求量开始迅速攀升，并成为推动中国汽车发展的一股重要力量。与此同时，中国在全球汽车产业中的地位也逐渐上升。 到2009年，中国取代美国成为世界上最大的汽车销售市场，结束了由福特公司开始的美国长达一个多世纪的汽车统治地位。不仅如此，2009年，中国的汽车产量超过了日本和美国的总和，自2006年以来，由日本汽车工业保持的世界第一的位置，在2009年也被中国取代。2009年中国汽车工业产销总量分别达到1379.1万辆和1364.48万辆，同比增长48.30%和46.15%。 2010年，在国家扩内需、调结构、促转变等一系列政策措施的积极作用下，我国汽车工业延续2009年发展态势，保持平稳较快发展。汽车产销快速增长，自主品牌市场份额提升，汽车出口逐步恢复，大企业集团产销规模整体提升，市场需求结构进一步优化，汽车工业产业结构调整加快。2010年，汽车产销分别为1826.47万辆和1806.19万辆，同比增长32.44%和32.37%，保持了世界第一的地位。 2011年以来，我国汽车业步伐放缓，汽车市场整体趋势向淡，但同时也是理性回归。2011年1-5月，汽车产销分别为777.97万辆和791.62万辆，同比增长3.19%和4.06%，增幅较2010年同期分别回落52.4和49.19个百分点。中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分，未来十年是中国汽车产业的黄金期，汽车产业已经完成了从小到大的过程，正在逐步实现由弱到强的巨大跨越，全球汽车工业将向中国和一些新兴经济体进一步转移，这对中国汽车工业来说，仍是非常难得的历史机遇。 （二）公司背景和现状 上海汽车集团股份有限公司（简称“上汽集团”，股票代码为600104）是国内A股市场最大的整车上市公司。2011年，通过向上海汽车工业（集团）总公司及上海汽车工业有限公司发行股份，购买独立零部件、服务贸易和新能源汽车业务的相关股权和资产，上汽集团实现资产重组整体上市，总股本达到110亿股。上汽集团主要业务涵盖整车(包括乘用车、商用车)、零部件(包括发动机、变速箱、动力传动、底盘、内外饰、电子电器等)的研发、生产、销售，以及汽车服务贸易业务（包括汽车金融）。上汽集团所属主要整车企业包括乘用车公司、商用车公司、上海大众、上海通用、上汽通用五菱、南京依维柯、上汽依维柯红岩、上海申沃
人力资源管理简介
人力资源管理简介 企业竞争优势的根本来自于人 明确人力资源管理的目标，是一项首要任务 管理的发展趋势是越来越以人为中心 人力资源管理的环境 16种提高竞争优势的人力资源管理实践1．就业安全感9．培训和技能开发2．招聘时的挑选10．交叉使用和交叉培训3．高工资11．象征性的平等主义4．诱因薪金12．工资浓缩5．雇员所有权13．内部晋升6信息分享14．长期观点7．参与和授权15．对实践的测量8．团队和工作再设计16．贯穿性的哲学 人力资源管理的目标？为实现企业使命管理人力资源;为保证企业战略的实施管理人力资源;为员工提供满意的就业岗位;提高组织和每一个员工的绩效;维持现状等待好运气光临 管理的发展趋势是越来越以人为中心:经验管理→科学管理→人本管理 经验管理的特点:缺乏合理的规章制度;依靠经营者个人直觉和经验进行决策;如果有不同的部门，则按直线来划分;师傅型领导；效率低下，士气低落 科学管理的特点：建立科学的规章制度；严格的依制度的外部监督；经济人假设前提；依靠科学手段进行决策；财务管理为管理核心；高效率，低士气 人本管理的特点：管理中心由物转变为人；管理人的思想，进而影响行为；人有被尊重和实现自我价值的需要；自我控制为主；学习型组织；育才型领导 人力资源管理的环境：全球化；法律；经济；社会/文化/人口；技术 人力资本的概念：西奥多?T?舒尔茨在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解开了当代富裕之谜。 舒尔茨的主要观点：①人力资本是国家和地区的富裕之泉。②人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种资源是企业、地区和国家生产和发展的要素之一。 加里·贝克（Gary S. Becker ）的主要观点：人力投资十分重要；知识社会知识主导；通用和专用知识的选择；内部晋升节约费用；人才带动社会进步；人力资本最可贵 人力资源定义：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 人力资源数量：①绝对数量；②相对数量人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 人力资源开发与管理的概念：是指组织为实现其战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。 人力资源开发与管理的结果，就组织而言，是组织的生产率提高和组织竞争力的增加；就员工而言，是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。 人力资源管理的原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理；互补增值原理；动态适应原理；激励强化原理；公平竞争原理；信息催化原理；主观能动原理；文化凝聚原理 人力资源管理的硬功能和软功能：硬功能－－刚性，弹性小；软功能－－柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透 人事管理与人力资源管理的异同：相同：管理对象－
人力资源常用数据指标
人力资源分析常用指标指引 通用指标 1.员工增长率（月度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例 【公式】员工增长率＝本月新增员工人数/上月期末员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 2.人力资源离职率（月度-企业间比较） 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数（月初+月末）/2×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。 3.人均人力成本（月度-月度环比） 【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的人力成本。 【公式】人均工资＝报告期内人力成本总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。 4.人均销售收入（月度-月度环比） 【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。
【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。 5.人均净利润（月度-企业间比较） 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。 【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。 6.万元工资销售收入（月度-月度环比） 【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。 【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。 7.万元工资净利润（月度-企业间比较） 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。 【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高 8.人员流动率（季度） 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（周期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业
人力资源管理功能介绍
人力资源管理功能介绍 SAP China2002, Albert Li 1 HR日常的、事务性的工作“流程化”、“自动化”， 从而释放劳动力，降低事务处理成本，同时提高 工作效率和准确率 通过卓有成效的战略性活动, 如薪酬福利、资格和 技能管理、绩效测评、培训和发展、招聘等，吸 引人才、开发人才、配置人才和留住人才 一、mySAPTM HR的核心功能 1．人事治理 - 包括人员治理和职员信息治理的所有差不多处理 结构化的职员数据 所有的职员数据将储备在SAP的信息类型里面。信息类型使职员数据结构化，简化了数据录入，同时能够按时刻段录入职员信息，所有的职员历史记录都会储存在系统里。信息类型还提供了快速输入界面，用户能够按照自己的需要，快速录入职员数据。SAP标准系统提供了全套职员数据结构，包括： 差不多个人数据 差不多工作关系数据 工资数据 工作打算数据 时刻记录数据
在标准数据的基础上，SAP针对每个国家法律及各种企业类型的实际情形，提供国家特定信息类型，有关中国的信息类型有： 个人及家庭情形 个人所得税 外籍职员治理 人事档案治理 社会保险及住房公积金 职员党派信息 出国事务治理 专利及项目治理 2．组织结构治理 - 对组织结构及政策信息进行治理交流 作为mySAP HR的核心部分，组织结构治理提供了整个系统的完整框架。你能够按照组织结构、企业结构和人事结构，给每位职员在系统中准确定位。通过简单易用的图形工具，你能够对所有的组织结构，包括组织单元、职位、职务、工作任务、工作地点等进行爱护。由组织结构确定的职位之间的汇报关系，是SAP设计"工作流"的要紧依据。 结合使用mySAP HR职员进展组件，您能够对职员的业务技能和职位要求作出比较，然后准确找出职员的不能胜任之处，从而在mySAP HR培训和商务事件治理组件中生成相应的培训措施。在组织结构模式中,能够有效地治理企业的空缺职位。这对制订人员编制打算和聘请过程都至关重要。在聘请过程中，关于空缺职位的详细资料会赶忙通过mySAP HR聘请组件反映出来。mySAP HR的组织结构治理组件同您的财务系统相结合，形成了mySAP HR人事成本核算应用程序的基础。mySAP HR人事成本核算程序是一项灵活的打算和治理工具。它使您能够推测所有涉及职员和组织结构的事件对成本的阻碍，并以此为基础制订决策，改变公司的政策。如果使用mySAP HR的薪酬治理组件，并依据组织结构制订预算打算，那么，您的组织结构模式将会成为可靠的制订打算的基础。 3．时刻治理 - 简化有效的时刻治理策略，提供方便的跟踪、记录和评估