2019年整理人力资源管理试卷及参考答案资料

浙江工业大学之江学院2009/2010学年人力资源管理试卷

（一页开卷）

班级________ 姓名________ 学号________

一、单项选择题(每小题1分，共15分)

1、下列人力资源规划工作的目标中，错误的是（）：

A、充分利用现有人力资源

B、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性

C、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足

D、推动社会经济发展，促进就业。

2、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必须重新招聘，这样的费用我们称之为（）：

A、重置费用

B、新聘费用

C、机会成本

D、再招聘费用

3、人力资源是一种（）

A、政治资源

B、社会资源

C、文化资源

D、经济资源

4、与其它资源相比，人力资源所具有的特征是（）

A、物质性

B、能动性

C、可用性

D、有限性

5、假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为（）

A、200元

B、2000元

C、125元

D、1250元

6、下列不属于外部招募主要方法的是（）

A、广告法

B、中介法

C、熟人推荐法 D 、布告法

7、内部招聘的最大弊端在于（）

A、员工缺乏创新性

B、合格员工数量不足

C、对员工缺乏深入的了解

D、近亲繁殖的问题

8、工作分析，是( )组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析过程的核心部分。

A、收集、整理、综合

B、收集、分析、整理

C、收集、整理、综合

D、收集、综合、整理

9、对员工的绩效考评可以有三种，即（），而对公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考评要根据公司董事会决定另行安排。

A、业绩考核、表现考核、专项考核

B、业绩考核、平时考核

C、年度考核、平时考核、专项考核

D、月度考核、年度考核

10、下列组织内人际沟通的障碍不属于同事关系人际沟通障碍的是（）

A、沟通技能差

B、缺乏必要的信任感

C、兴趣爱好的不一致

D、组织气氛不和谐

11、在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）

A、你不介意加班，是吗？

B、你能够经常提出建设性的建议吗？

C、你在处理这类问题是恐惧吗？

D、你对这类问题的处理建议是什么？

12、泰勒主张用科学方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费。下列不属于这种工作设计的方法________。这种工作设计方法的是（）

A 、从经济的角度看，效率较高

B 、把工作更加机械化

C 、重视人在工作中的地位D、使人更加厌倦工作，导致怠工、旷工离职甚至罢工等恶性事件

13、下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是（）

A 、技能

B 、学历

C 、知识 D、责任

14、制定招聘计划的主要依据有（）

A、招聘策略

B、招聘程序

C、招聘渠道

D、工作分析

15、绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的意思为（）

A、绩效沟通

B、绩效目标的制定

C、持续的绩效沟通

D、绩效评价标准

二、名词解释(每小题3分，共15分)

1、人力资源

2、人力资源规划

3、绩效管理

4、员工培训

5、薪酬水平

三、简答题(第1、2、4题每8分，第3题6分，共30分)

1、什么是工作分析？工作分析有哪些内容？

2、简述薪酬管理理论员工激励理论？

3、影响人际关系的基本因素？

4、校园招聘的优缺点分析？

四、计算题（本题共10分）

马科夫分析矩阵图

终止时间

流动可能性矩阵

A B C D 流出

起始时间A 0.70 0.10 0.05 0

B 0.15 0.05 0.10 0.10

C 0 0 0.80 0.15

D 0 0 0.85 0.10

现任者应用矩阵

原有员工人数 A B C D 流出

A 62

B 75

C 50

D 45

1、北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。

问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？

2、A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。

每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。

普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。

请根据以上案例，回答下列问题：

1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？

2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。

3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。

人力资源管理试卷参考答案

一、单项选择题(每小题1分，共15分)

1、D

2、A

3、D

4、B

5、C

6、D

7、D

8、C

9、C 10、B

11、D 12、C 13、B 14、D 15、B

二、名词解释(每小题3分，共15分)

1、人力资源：指能推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神

财富的体力劳动和脑力劳动者的总称。

2、人力资源规划：指根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变

化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。

3、绩效管理：指管理者通过持续有效地管理员工，确保员工在组织目标与

如何实现组织目标上达成共识，并努力实现预定的目标，进而促进个人和组织共同发展的管理过程。

4、员工培训是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各

种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识，开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准完成本职工作，从而提高组织效率，实现组织目标。

5、薪酬水平：指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平，薪

酬水平决定了薪酬的外部竞争性。

三、简单题(第1、2、4题每题8分，第3题6分，共30分)

1、工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需

要什么样的行为的过程。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作规范(任职资格)。

2、激励理论主要有两种研究理论，内容型激励和过程型激励。内容型激励

代表性的理论有：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论。过程型激励代表性的理论有：期望理论。

3、影响人际关系的基本因素：1、人际吸引力（1）态度相似性（2）需要

的互补性（3）兴趣爱好的一致性2、时空接近性（1）空间的距离的近远（2）交往的频率

4、校园招聘的优点：（1）针对性强（2）选择面大（3）选择层次是立体的

（4）适宜战略性人才选择和储备人才（5）校园招聘的人才比较单纯校园招聘的缺点：（1）学生缺乏工作经验（2）学生常频繁跳槽（3）学生较难融于团队

1、答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为：

（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。

（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。

（3）缺乏企业人力资源的合理配置。

（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。

2、解决问题建议：

（1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。

（2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。

（3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。

2、（1）考评制度设计的内容

①考评主体：规定了考评者和被考评者。

②考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。

③考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。

④考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。

⑤考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。

（2）主要问题：

①员工只参与评价，没有参与目标制定。

②参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。

③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。

④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。

⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。

（3）主要步骤：

①通过绩效考评明确绩效现状。

②根据工作说明书分析绩效标准。

③确认理想绩效与实际绩效的差距。

④分析绩效差距产生的原因。

⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。

⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。