能力素质模型建模方案.doc
**集团能力素质模型设计方案
目录
一、概述 (1)
二、设计流程 (1)
三、推进计划 (1)
四、开展工作分析 (2)
五、能力素质模型建模 (4)
六、能力素质模型运用 (5)
七、反馈与确认 (8)
能力素质模型及其运用设计方案
为提高集团公司人力资源管理的规范化水平,实现人岗匹配,维护与提升员工能力素质,打通员工职业发展通道,特建立基于岗位的能力素质模型。将知识、技能与职业素养等要素,按内容、角色或者岗位有机地组合在一起,并对上述内容的有关行为进行描述,然后通过这些观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的特异性。
二、设计流程:
搭建岗位任职资格,为公司招聘、培训、绩效、薪酬等工作提供有效的基础性支撑。
三、推进计划(待方案通过后重新更改时间节点)
四、开展工作分析
(一)、工作分析的内容
1、进一步清晰各岗位的任职资格要求
2、明确岗位所需的知识结构及其分级描述
3、明确岗位所需的职业素质及其分级描述
(二)、工作分析采用的方法
以主管人员访谈法为主,问卷调查法作为备选方案,必要时可做有效补充。
1、主管人员访谈法
通过对职位说明书的梳理,有针对性的开展访谈。重点对知识、技能、素质以及其分层级的描述进行访谈调研。
①、访谈对象:部门第一负责人
各产业公司可根据实际情况,选择面谈对象。
②、访谈题纲编制
围绕岗位开展访谈,参考现有职位说明书,对存在疑惑的部分以及未涉及的部分进行访谈,收集所需的岗位信息。
2、问卷调查法(备选方案)
对于部门经理人员采用一对一访谈,结合问卷调查法。
备用表:
工作分析问卷调查
尊敬的同事:
您好!非常感谢您参加公司本次工作分析的问卷调查活动,以下信息请您根据所在的岗位如实填写,如发现有遗漏或者不足之处,请您在后面附言或与人事行政部联系。
感谢您的支持!
人事行政部
年月日
注:“所占用时间”和“重要性”用百分比表示
五、能力素质模型建模 1、划分职位序列
运用简单的方法将企业职位 “打包”,划分职位序列,必要情况下可细分职种。
2、提取能力素质指标
同一职种具备相似的能力素质,因此以职种为单位,提取素质指标。分别就“知识”、“技能”、“职业素养”三大模块的内容进行提取。
3、
岗位序列层级状态图
将能力指标分为四级,整体分级按照上表把握尺度。
对各层级采用文字性描述,给与定级。
能力素质架构
按照上述模型架构,建立岗位的能力素质模型。采用文本形式对各职位序列的能力素质进行描述。
模型以三大板块,“知识”、“技能”、“职业素养”及其各层级分级进行描述的形式展现。
六、能力素质模型运用
(一)、岗位任职资格建立
结合职位说明书,对能力素质模型进行有效补充,增加教育水平、经验、外显特征的内容,最终搭建岗位任职资格。
根据实际情况进行取舍,任职资格体系架构如下:
岗位任职资格体系架构
岗位任职体系中的各版块简单说明:
知识是任职者发挥作用的基础要求,没有良好的知识底蕴、专业化的程度会大打折扣。
技能是指一个人综合运用知识的能力,是岗位任职资格中的第二个组成要素。如果没有对知识加以综合运用的水平——技能,知识就不能发挥作用,会造成高学历低能力的现象。
经验可以加强知识和技能实际发挥的熟练程度,对于同一个人而言,经验和知识与技能的提高成正比。
职业素养包括动机、个性、价值观、角色定位和态度等内容。
(二)、人才选拔
确认岗位任职资格后,内聘、外聘时均可以参考任职资格的要求。
发布空岗人员需求包括:
岗位说明书
职位技能要求
录用或拒绝应聘人
依据能力素质模型建立的招聘流程图