浅谈人力资源信息化管理

今年集团公司第一次会议纪要里有这样一条内容：会议审查讨论了集团公司信息化系统建设方案，同意启动信息化系统建设并按照“总体规划、分步推进”的原则实施，系统建设要围绕集团公司管理提升和长远发展目标，适度超前。信息化是现代管理的热点，也是现代管理的期盼，集团公司顺应时代要求提出并启动信息化系统建设，这在公司发展历程上应该是重要的一笔。在这次集团提出的信息系统建设里面还提出了人力资源系统，本人作为人力资源专业毕业生，同时在学校里面有幸接触到了ERP（企业资源计划）和SAP系统等现代信息化管理软件和思想，以下我就eHR(人力资源管理信息化)在企业管理中的应用做下简单分析，希望能引起同志们对信息化管理的兴趣，也希望与大家多多探讨和交流。

一、eHR在基础业务工作中的应用

人力资源的基础业务工作主要有：招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源规划管理。这些工作很繁琐，有大量的资料需要保存、维护。比如在考勤方面，人工考勤需要专门人员执行，以及记录、汇总人员出勤等信息，这些过程复杂而且易出现误差，信息化的人力资源管理可以很好的解决这些问题，考勤将变得简单、准确、标准化。在完成考勤后工作后，工资造表也是基础性人力资源管理的一项重要而复杂的工作。在企业人员较少的情况下，工资造表相对简单，但是如果几千人甚至上万人的话，传统的工资造表方式将显得力不从心，而信息化的人力资源管理可以在很短的时间内

完成大量数据汇总及完成工资造表，其优点是快速、准确、标准化、易形成报表，这其中省去了大量人力、物力、财力。最重要的是工资查询将变得简单、方便，条件允许的话，员工可以自助查询自己的工资及相关信息。现代企业存在一个普遍的情况是人员流动性大，人员变更频繁，而传统的人力资源管理想得到这些信息需要人力资源专员进行实时跟踪和统计，然后再讲汇总信息上报相关领导。在信息化人力资源管理里，人事部门通过专门渠道可以很简单的获取信息并汇总、上报领导，优点是信息传递快速、准确。传统的人力资源基础性工作有很多资料和档案需要分析和存档，比如员工信息、培训档案、劳动合同档案等，这些档案对公司来说非常重要，一般都是纸质形式的，存档需要非常小心，专门保管。人力资源管理信息化后，这些档案可以保存在电脑里面，通过专门渠道查询起来非常方便，当劳动合同到期时可以自动提醒续签或者解除作废等，当要了解员工信息时，也非常方便和简单。总之，信息化的人力资源管理可以大幅减轻人力资源管理的基础性工作压力，最重要的是人力资源信息将变得标准、简单、明了、易查询等。

二、eHR在人力资源规划和战略中的应用

人力资源规划和战略是一项系统性的工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，它还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续

人力资源管理论文题目汇总

2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关

系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制

人力资源信息化管理办法

人力资源信息化管理办法第一章总则第一条目的及依据为规范和加强办公室对集团公司EAS-HR系统的应用和管理，提升人力资源标准化管理、流程化操作，防范管理风险，确保信息准确、完整，为学院人才管理和决策提供详实有力的信息，根据集团公司的相关要求，结合学院实际，制定本办法。第二条适用范围本办法适用于学院办公室规范操作EAS-HR系统的管理。第三条定义本办法所称操作用户，是指学院办公室操作HR系统的教职工。第二章职责与权限第四条学院办公室负责学院HR系统管理：（一）按照集团公司要求，制定和完善学院HR系统管理办法；（二）指导本部门人员应用HR系统，完成相关HR业务模块操作；（三）负责审批各操作用户提交的权限申请、权限变更、权限撤销、数据修改、更新等的申请单；（四）负责审核学院信息，并对HR系统中录入的信息的真实性、准确性、完整性和及时性负责；（五）负责检查、监督HR系统客户端的使用、管理、维护工作；（六）负责协助集团做好对系统应用人员的培训工作。第五条系统管理员（兼）主要职责：（一）协助集团公司HR系统管理员与学院应用系统进行对接相关工作；（二）负责解决操作用户在使用HR系统中出现的问题，对解决不了

的问题及时向集团公司人力资源部门反馈；（三）定期对HR系统的数据库进行定期检查，发现问题要及时处理并反馈集团公司，保证系统稳定运行及数据安全。第六条学院严格按集团公司HR系统用户的角色（组织管理、教职工管理、合同管理、时间管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理和社保管理等）要求进行学院办公室人员的相应模块的工作分配。学院办公室HR系统操作用户的主要职责：（一）按集团要求，按时按质完成职责内模块数据的录入工作；（二）负责职责功能内权限申请与变更，数据修改与更新；（三）负责录入数据的安全性，未经学院领导同意，不可随意查阅数据；（四）负责本人HR系统操作密码的安全性，密码只能本人使用不得告之他人。第三章功能及使用第七条组织管理：学院组织机构及职位设置管理，由管理员按照学院机构调整文件，对学院组织机构及职位进行设立，变更，合并，撤销等操作，并申报集团公司批准。第八条教职工管理：学院从业人员基础信息，教职工异动，报表统计等管理；由管理员负责，定期更新教职工基础信息，按照学院人员变动情况，及时调整。按要求对学院人员情况进行统计，形成相关人事报表。第九条合同管理：学院在册教职工合同管理，由管理员负责录入相关合同文本信息，并进行编号，在教职工合同到期时，应及时开展劳动合同续签工作，并

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文范文2篇

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文范文2篇人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力

随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。

人力资源管理论文关于人力资源的论文

人力资源管理论文关于人力资源的论文企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度

比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、

浅析企业人力资源的信息化管理

浅析企业人力资源的信息化管理发表时间：2012-01-17T10:06:48.543Z 来源：《时代报告》2011年9月下期供稿作者：刘洪琳 [导读] 总之，随着管理信息化水平的发展，信息系统在企业中可发挥的作用也越来越大。刘洪琳（上海天屿行市场营销策划有限公司，上海 200000）中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01 摘要：随着电子信息技术的飞速发展，人力资源管理的方式、辅助手段和工具发生了日新月异的变化。越来越多的企业开始把以网络技术为核心的信息技术应用到企业经营管理的方方面面，包括人力资源管理领域。信息技术在人力资源管理中的应用，将有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，并提供基于信息的决策支持。可以说，人力资源信息化管理是新经济时代下人力资源管理的发展趋势。关键词：企业；人力资源管理；信息化管理一、关于人力资源管理信息系统的理论概述 1.人力资源信息系统的定义。人力资源信息系统就是这样的一个电脑化信息包：它为管理机构提供跨越广泛的地理界限，到达许多用户的记录、储存、操纵和沟通信息的日益增长的能力。人力资源管理信息系统包括输入、维持、更新和使用人力资源信息来进行管理决策的软件和硬件系统。人力资源管理信息系统的使用者或消费者，包括人力资源管理专业人员（理论和实际工作者）、企业的直线经理和高级管理者以及雇员。 2.人力资源管理信息系统的重要性。首先，提高企业人力资源管理的水平。企业使用人力资源信息系统的第一个好处是，使企业的人力资源计划和控制管理定量化。人力资源信息系统的建设，必然会要求企业提供适合于本企业雇员绩效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指标。人力资源信息系统提供的数据，使得管理者在进行管理决策时，能够做到有根有据，而不是依据经验和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化。比如，当企业人力资源管理人员进行雇员流动率分析时，传统的方法是用手工方法对企业不同业务部门雇员的教育背景和任职时间长短等因素进行考察。在配备了人力资源信息系统之后，系统可以依赖相应的软件，迅速对近期影响企业雇员流动率的关键因素进行排序。其次，增强企业员工的组织认同感。如果企业将人力资源信息系统建立为一个开放式的系统，对企业内不同的员工授予相应的访问级别，员工可以通过人力资源信息系统，比如说，呼叫中心和公司的局域网，了解自己的医疗保障计划、累积休假，或是登记修改个人的信息，如结婚生育、资格证书的获取和申请公司内部空缺职位的意向等。再次，更好地适应员工自主发展的需要。知识型员工十分注重个性化的人力资源发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权。网络的交互性、动态性可以使人力资源管理部门根据个人的需求和特长，进行工作安排、学习、培训和激励，让员工实施自我管理成为可能，能更加自主地把握自己的前途。二、人力资源管理信息系统的组成人力资源信息系统技术包括：人力资源统计信息系统，工作职位信息系统，专家系统和决策支持系统。信息技术可以在广阔的地理范围内为众多使用者提供记录、储存、使用和交流服务，从而使管理的效率和能力大大提高。 1.人力资源统计信息系统。人力资源计划以组织现有人力资源的统计分析为基础，因此，人力资源计划过程中，首先应建立和利用人力资源统计信息系统。现有人力资源统计信息系统主要由组织人员个体登记信息和组织人员整体结构信息两大部分组成。 2.工作职位信息系统。人力资源计划依靠工作职位信息。从某种意义上来说，人力资源计划就是在组织的发展中，把一定数量和质量的人力资源配置到特定工作职位上的筹划活动，或者说使人力资源和组织工作职位实现优化配置的规划过程。工作职位信息系统由工作描述和工作资格两大类信息内容构成。 3.专家系统的运用。人力资源管理专家系统是一种试图模仿人力资源管理专家的思路来解决问题的信息系统。其基本做法是：将一个或多个专家的“知识”输入到一种被称为“信息库”的系统中，这一信息库包括解决某些问题的特殊规则。当一个使用者向专家信息系统提出咨询的时候，这些规则就开始发挥作用，并最终为使用者提供一个专家意见。三、人力资源管理信息系统的建立 1.确定人力资源管理软件开发的主体。谁是软件开发的主体呢？往往会有人说是软件开发人员，但这种说法是不全面的，尤其是人力资源这类软件。软件开发的主体应该是软件开发的委托单位和软件市场。前者是针对软件开发项目而言，指专题软件的委托单位，开发单位永远服务于委托单位，实现委托单位的意愿；后者是针对软件产品而言，指的是软件产品。既然是产品，就要进入市场，进行流通，因而软件开发的主体就不是简单的某个单位或某些群体，它包含了社会的各层面。如此说来，软件产品的功能需求就处在一个变化不稳定的状态，软件产品开发中谁服从谁？这正是人力资源软件产品研发思维方式的焦点和技术上的难点。 2.进一步优化系统的设计和发展。在系统的优化和设计过程中，主要包括：分析现在记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求；确定最终的数据库内容和编码结构；说明用于产生和更新数据的文件保存和计算过程；规定人事报告的要求和格式；决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容；确定计算机制作的员工工资福利表的格式及内容等要求；确定工资和其他系统与人力资源信息系统的接口要求。 3.保证系统的规划和实施。系统的规划主要包括：软件开发商、软件的委托单位及单位员工，要充分理解人力资源信息系统的概念，要考虑人事资料设计和处理

人力资源管理论文致谢怎么写.doc

人力资源管理论文致谢怎么写两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!

感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作

有关人力资源管理的论文

三一文库（https://www.360docs.net/doc/bf298255.html,）/论文〔有关人力资源管理的论文〕人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面，小编为大家分享人力资源管理的论文，希望对大家有所帮助! ▲摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。 ▲关键词：企业人力资源管理绩效管理措施。在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效

的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。 ▲一、对企业绩效管理的认识。开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。▲二、人力资源管理常见问题。 1.思想上认识不足。在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。 2.目标制定不清晰。开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效

人力资源管理信息化建设的必要性

人力资源管理信息化建设的必要性现在越来越多的企业在成功应用了财务信息管理系统或者是供应链信息管理系统甚至是生产制造信息系统后，开始将信息化的应用范围扩大到了人力资源管理的领域，但这并不代表只有做好了财务、供应链或者是生产制造的信息系统后才可以进行人力资源的信息系统项目实施，只不过说企业为了降低风险愿意将企业的ERP信息管理分步进行，确保项目的成功。在国外，大多是人力资源信息系统的建设要先于其他系统。人力资源信息管理系统从理论上或是目前软件的分类管理上来讲其范围还是很大的，这其中可能就会包括薪资管理、人事管理、人事合同管理、培训管理、招聘管理、考勤休假管理、保险福利管理、绩效管理及员工或经理自助管理等很多方面，任何一个商品软件不会把这些东西集合在一起，他们大多是按其具体功能分模块来实现人力资源管理的需要，那么这么多模块组成的人力资源管理信息系统项目如何来实施才能确保它的成功呢，我在这里简单的做一个讲述，希望它可以帮助企业成功地实施自己的信息项目。一、人力资源管理信息化建设的必要性信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在企业的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起，例如，许多国有企业建立自己的网络并与因特网互联，就有可能穿越时空利用单位内外部的人力资源解决好这一问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。二、人力资源信息系统在人力资源角色转变中的应用可以说，基于网络的HRIS的使用最明显的优势就在于前面分析到的从长远来看可以降低成本和节省时间，这使得人力资源专业人士、管理者和普通员工变得越来越依赖HRIS，从而导致他们在人力资源各功能区的角色逐渐发生变化。的确，基于网络的HRIS正变得更成熟，为人力资源专业人士、管理者和普通员工提供了更个性化的工作场所与生产工具。信息技术已经使更多的人力资源信息收集和处理更全面、更快捷，对于人力资源的专业人士，越来越多地依赖电子人力资源来完成最起码的工作任务。过去，他们花大部分的时间回答受聘者和管理方面的问题，而现在，这些任务都被自动化或外包。这就意味着，人力资源的专业人士能着重于更具战略意义的职能，如人力资源规划、知识管理和职业发展规划等。同时，科技发展为人力资源专业人士提出了巨大的挑战，他们必须加速获得最新的信息技术，并同时改造传统流程从而使其进入在线流程时代。对于管理者而言，他们可以同时直接从个人层面以及集体层面上获得员工的信息，因此，管理者能够及时做出应对，并通过更好地监测过去和现在的表现来适当地制定部门的人力资源计划。就像FEin在2001年讨论的那样，很多管理者依赖于电子商务人力资源的能力来提供卓越的信息收集和在人力资源功能区域的分析，比如绩效评估和管理、招聘和甄选以及管理发展等。而对于大多数的普通员工而言，他们不仅利用基于网络和自我服务选项来修改和简化流程，同时还检查自己的人力资源资料现状，并更新相关信息，甚至还可以获得在线的个人建议等等。从这一点可以看出，在一个组织内的所有职员都应该欢迎HRIS。事实也证明，人力资源专业人士、管理者与普通员工在企业中的角色已经扮演着不同于传统的角色。以人力资源管理中的招聘职能为例，其功能正在通过电子商务人力资源系统发生改变，这种功能是典型的传统人力资源实施的高度自动化。传统上，组织依赖相对较低的科技方法，包括报纸、广告和雇员的推荐来找到并吸引合格的候选人来填补职位空缺。然而，

人力资源管理学毕业论文范文

人力资源管理学毕业论文范文《企业人力资源中激励机制的应用》我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正，不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励

企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励

企业人力资源管理论文(精选3篇)

企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，

人力资源管理的信息化建设

人力资源管理的信息化建设摘要：目前我国人力资源管理的信息化建设已经刻不容缓。在新时期所需要实行的人力资源信息化建设和本世纪初所提出的人力资源管理的信息化不同，在此时期所需要的信息化建设也更加完善，其细分程度也更加的趋于专业化。本文将从目前人力资源管理信息化所存在的现实需求、现状中的不足做出概括和分析。关键词：人力资源；信息化管理；信息化建设；企业发展 Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing. In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of. This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed. Keywords: human resources; information management; information technology; business development 从现行的我国经济发展情况来看，我国正处于第二产业逐渐向第三产业发展的阶段。其总的发展趋势逐渐从资源密集型产业逐渐转换至劳动力密集型的发展模式，经济发展结构从单纯的资源出口和技术加工承包延展至以服务业为主的劳动密集型。与此同时，我国依旧有部分地区承接发达地区产业转移，以劳动力密集型加工业为主。针对目前的人力资源管理的复杂局面，人力资源管理的信息化的优势凸显，正在成为未来人力资源管理之中的重要手段。一、我国企业人力资源信息化管理的现实需要从人力资源信息化管理的定义上来看，人力资源信息化的管理包含了多重的内容，实际作用的发挥上人力资源信息化管理同样也具备着复杂的系统性特征。目前我国的大部分企业已经逐渐具备了人力资源的信息化管理的理论基础和硬

人力资源管理信息化方案(DOC24)

目录卓越资讯科技有限公司........................................................................................ 错误！未定义书签。A/e产品解决方案简介......................................................................................... 错误！未定义书签。人力资源综合管理方案简介................................................................................ 错误！未定义书签。人力资源管理方案子系统介绍............................................................................ 错误！未定义书签。第一章多公司管理 (9) 第二章人力资源系统 (12) 第三章工资管理系统 (15) 卓越—Integration技术体系介绍 ....................................................................... 错误！未定义书签。卓越—Forward服务体系介绍............................................................................. 错误！未定义书签。

A/e产品解决方案简介企业综合管理概览随着人类迈进二十一世纪，企业必将发生更为深刻的变化，促成这些变化的主要原因可以归结为以下几个方面： 1）教育和工业向世界扩展，引起全球性激烈竞争，加剧了市场变化，市场需求更加不可预测。 2）大市场不断细分，成为特定市场。顾客的需求更趋于多样化、个性化，多品种、小批量的生产任务频繁。 3）企业与增值链上的供应者和顾客之间、与其它企业之间的合作程度和范围不断扩大。 4）变化着的社会价值，例如环境与就业，不断影响企业决策。企业要在新的竞争环境下求得生存，不仅要为顾客提供竞争性的价格，在保证质量的同时降低成本，而且要快速、敏捷地适应市场变化，生产符合顾客个性化要求的产品。换言之，要获得竞争优势，企业必须懂得如何把专业知识和技术恰当地同产品、服务、时间和空间等信息结合起来，取得实际效益，让顾客至少实现企业的最低利润目标。与各社会集团中的顾客（包括单个顾客）建立起互利互惠的合作关系。 “从成为世界级的供应商，到成为世界级的顾客使者，这样的转变是进入21世纪后，企业获得长期战略优势的基础。” 领先的企业坚持以顾客为中心，正调整他们的努力方向，以实现其经营目标： ●促使物流、生产和财务计划能力的有效集成，以快速响应全球市场机会 ●通过优化产品和完善服务、准时交货和优质的质量保证体系来使所有顾客满意 ●优化资产利用率、降低经营成本，以赢取更多的利润 ●与供应商、特定合作伙伴和服务提供者建立动态联盟，以减少供销链中导致拖欠与浪费的环节利用信息技术提高企业管理效率，对提升企业整体管理水准是行之有效的手段。卓越的A/e产品内含先进的管理思想，能够胜任企业物流、资金流、信息流的综合管理任务，帮助企业优化流程，为企业管理层和所有员工推行管理提供最佳的控制手段。方案一览 A/e产品提供的多种解决方案，就是针对企业不同的应用需求而设计的。通过标准核心软件与行业特色相结合，供不同业务规模的企业选用。每一方案均由若干子系统组成，然而这并非固定不变的，企业完全可以根据不同管理阶段的需求，选择最适用于自己应用的方案组件，以支持与企业的同步发展。

企业人力资源信息化管理存在的问题和对策

浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）题目企业人力资源信息化管理存在的问题及对策专业人力资源管理学习中心广东和平奥鹏姓名张嘉蔚学号712619312621 指导教师刘俊 2014 年05 月02 日

进入信息时代以来特别是在经济全球化的背景下，我国中小企业的经营环境正迅速发生着巨大变化。人力资本的经营已经成为企业获得生存与竞争优势的重要手段，但同时越来越多的企业开始认识到，要将人力资源转变为企业的竞争优势，不仅需要企业建立完善的人力资源管理战略，还需要充分借助技术性的手段来保障人力资源战略的有效落实。人力资源信息化的研究有助于改变中小企业落后的面貌，塑造中小企业具有现代化技术的新形象；有助于提升中小企业现代化管理水平，实现管理的标准化；有助于降低中小企业的人力资源管理成本，提高企业效益；有助于增强中小企业员工的忠诚度，提高员工满意度，留住人才；有助于提升中小企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，研究中小企业人力资源信息化具有重要的研究与现实意义。本文通过分析国内外对人力资源管理信息化的研究，提出人力资源信息化的内涵、作用以及我国中小企业实施人力资源信息化的现状。针对我国中小企业实施人力资源信息化的劣势，提出相应的对策。关键词：企业，人力资源，信息化，对策

引言 (4) 一、人力资源管理信息化的含义 (4) （一）人力资源管理信息化定义 (4) （二）人力资源管理信息化的内涵 (4) （三）人力资源管理信息系统释义 (5) 二、人力资源管理信息化的作用 (5) （一）有效降低企业的人力资源管理成本 (6) （二）提高人力资源服务的质量 (6) （三）规范人力资源管理部门的业务流程 (6) （四）提升企业的整体管理水平 (6) 三、我国企业人力资源管理信息化存在的问题 (6) （一）人力资源管理信息化缺乏管理者的重视 (6) （二）人力资源管理信息化的基础薄弱 (7) （三）人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理 (7) 四、人力资源管理信息化实施中的对策 (7) （一）企业管理层应转变观念，给予重视和支持 (7) （二）加强人才培训和团队建设 (7) （三）企业要构建规范夯实的基础管理 (7) （四）选择合适管理软件，科学部署，系统规划建设 (8) （五）建立有效的激励机制和绩效考核体系 (8) 五、小结 (8)

人力资源管理毕业论文范文整套

中央广播电视大学开放教育人力资源专业专科毕业论文企业人力资源管理风险学校名称指导教师学生姓名学号专业入学时间论文提纲一、企业人力资源管理风险及其表现（一）企业人力资源管理风险的界定（二）企业人力资源管理风险的表现二、研究企业管理风险的意义

（一）企业人力资源管理风险的负面影响正文：一、企业人力资源管理风险及其表现（一）企业人力资源管理风险的界定彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。

（二）企业人力资源管理风险的表现在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。（二.1）招聘风险招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。

企业人力资源管理论文

目录引言 (2) 中小中药企业的特点 (2) 1.1员工总体素质较低 (3) 1.2家族式管理思想 (3) 1.3企业组织机构层次简单 (3) 1.4组织机构设置及职务划分不明确 (4) 2．中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析 (4) 2.1亳州市中小中药企业人力资源规划现状 (4) 2.1.1缺少独立的人力资源管理部门 (4) 2.1.2缺少专业的人力资源规划人员 (5) 2.2亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析 (5) 2.2.1对人力资源规划的认识不全面 (5) 2.2.2企业战略目标不明确 (5) 2.2.3组织机构设置、人员配备不合理 (6) 2.2.4家族式管理模式的制约 (6) 3.中小中药企业做好人力资源规划工作应采取的措施 (7) 3.1中小企业管理层应采取的措施 (7) 3.1.1提高企业员工素质，重视人力资源规划 (7) 3.1.2完善人力资源管理机构 (7) 3.1.3从战略的高度制定科学合理的人力资源规划 (8) 3.1.4取缔家族式管理制度 (8) 3.2中小中药企业人力资源部门应采取的措施 (9) 3.2.1做好企业现有人力资源状况的评价工作 (9) 3.2.2预估企业未来的人力资源需求状况 (10) 3.2.3制定满足未来人力资源需要的行动方案，保障规划方案的实施 (10) 结束语 (11) 参考文献、谢辞

亳州市中小中药企业人力资源规划问题研究摘要：随着社会的不断发展，人力资源管理在企业的发展中占有越来越重要的地位。人力资源规划作为人力资源管理六大模块之一，是企业人力资源管理的基础，在企业人力资源管理中具有先导性的战略意义，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。本文对亳州市中小中药企业的现状、特点和人力资源规划现状及问题原因进行了系统分析，并就人力资源规划在中小企业实施过程中存在的问题提出的解决方案进行了阐述。关键词：中小中药企业；人力资源规划；研究引言在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，马克思在其鸿篇巨著《资本论》中曾言：“人是第一生产力。”现今，随着社会的不断发展，人力资源管理越来越受到企业界及管理学术界的重视，并逐渐成为现代企业管理的核心。为了在激烈的社会竞争中立于不败之地，如何根据企业自身特点进行人力资源的合理配置，进行人力资源规划，不仅成为大型企业，更是各中小企业企业竞争中孜孜不懈研究的课题。人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源规划制定得很好，就会使企业大大受益。 1.中小中药企业的特点当今世界，与许多大企业称霸整个产业相伴的，是中小企业的蓬勃兴起和迅速发展。改革开放以来，我国的中小企业如雨后春笋般的冒出，并以其顽强的市场渗透力和灵活的经济策略在国民经济发展中发挥了巨大的作用。亳州市作为中国四大药都之首，其中小企业多以中药行业为主，数量较多，但是发展却相对缓慢，分析其原因主要是跟其企业自身的特点有关。