员工敬业度介绍

员工敬业度分析

员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。 对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。

企业员工爱岗敬业演讲稿3篇

企业员工爱岗敬业演讲稿（3篇） 篇一：企业员工爱岗敬业演讲稿 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 学部： 姓名： 日期： 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 一、不爱岗就会下岗，不敬业就会失业 也许你会说：“我只是一个普通员工，在平凡的岗位上工作，我们能做什么，那都是领导的事！” 如果有这样想法的人你就错了。在企业的经营发展过程中，在平凡普通的岗位上，我们虽然只是普通的一员，但是，你我爱岗敬业的实际行动即是企业发展前进的基石！ 人活在世上，总要有个人生目标，总要有个发展方向，说实在点，就是谋生的依托。既然把教学工作作为终身职业，就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，就像鱼儿爱大海，禾苗爱春雨！怎样才能体现这份爱，怎样才能表达这种情呢？我们会义无反顾的选择“敬业”。有句口号说得好“不爱岗就会下岗，不敬业就会

失业！” 二、怎样才算爱岗敬业 爱岗敬业就是要做好自己的本职工作，从身边的小事做起，日事日毕，努力学习业务知识、服务技能，做好每一次巡检，填好每一张记录。总之，待人接物、为人处事，都要做到从我做起，把小事做好，以热情诚恳的态度做好今天的工作；没有任何借口，任劳任怨做好自己的本职工作，当接到领导交代任务的时候，我们要尽心、尽职、尽责以最大的努力完成领导分配的各项工作。这就是爱岗敬业！“什么是不简单，把每件简单的小事做好就是不简单”。 记得日本一位企业家土光敏夫曾说过这样一句话,“没有沉不了的船,没有倒闭不了的企业,一切取决于人的努力。”细节决定成败，精益求精争创一流业绩。有哲学家说过“细节差之毫厘，结果谬之千里”，真理和谬论往往只有一步之遥。相信大家都有这样的体验，一个错误的经营决策，会失掉消费市场，失去消费者的捧场，可以使若干的努力泡汤，这就是细节的重要。看看今天的外国语，从做好每一天事和做好每一件事入手，精诚团结、精细管理，各项工作都取得了较好的成绩。事实证明细节是成功的关键，事事精细成就百事。如果我们人人都精细，就能成就外国语繁荣兴旺的明天。 三、实现人生价值，永无止境追求自我完善

大公司如何做员工敬业度调查

大公司如何做员工敬业度调查 【摘要】某集团是一家大型的机械工程集团，是在能源和食品领域内世界领先的机械与工程技术供应商之一，该公司的制冷技术位居世界前列，公司的业绩良好，一度跻身于财富世界500强行列。公司每年会开展一项关于敬业度的员工调查，了解员工的敬业情况并制定解决方案，降低公司的员工流动性，进而巩固团队的稳定性。 一、敬业度调查目的 该集团总部位于德国，在世界各地设有分公司，团队成员来自各个国家，人数众多、阵容庞大，为了能够对这样的团队进行高效的员工关系管理，让团队员工有更强的工作、留任、宣传意愿，进而打造一个稳定富有凝聚力的团队，企业很早就开始建立员工敬业度管理体制。公司有自己的人力资源发展部，每年企业会开展一项关于员工敬业度的调查，了解员工敬业情况。 起初，企业的员工敬业度调查都是以传统的纸质问卷进行调查，虽然有专业的人力资源管理人员进行调查内容设计，但是整体操作起来显得比较笨拙，通常一项调查要花费近两个月的时间完成，为了能够提高工作效率，人力资源发展部决定寻找一种更高效的解决办法来确保工作快捷高效的开展。 二、选择平台 1. 寻找平台 经过了解，如果采用在线开展会让敬业度调查周期大幅缩减，为此，公司人力资源发展部通过多项渠道寻找最合适的系统来支持本次调查。 经过多番寻找并筛选，最终将从北森、问道网、诺姆四达中选择最合适的平台开展敬业度调查。 2. 平台评估 北森和诺姆四达都有搜前程（souqiancheng）人力资源顾问团队作为支撑，因此能够提供专业的咨询顾问服务，但是在系统上相对缺乏灵活性，多数都是以组合形式出售，虽然说都实现了产品的标准化，却不能满足需求的差异化，因此在客户定制方面比较薄弱。整体收费低于咨询公司但高于系统提供商。 问道网专注于企业测评系统的研发，其系统能够让敬业度调查快捷高效的开展，系统具有高度的灵活性，并且支持多语言问卷及报告。平台提供“题目题型”“页面效果”“问卷报告模板”“专属功能”等多方面定制。相比于其他两家平台，系统方面做得更加出色，平台只提供测评系统不提供咨询顾问服务。平台的系统使用费用及定制费用较低。 企业需要的是一项能够快捷高效完成测评的系统，因此在咨询顾问方面不作考虑，问道网的系统操作更为简单、流程，且能够满足各项定制化需求，服务费用较其他两家公司也更为合理，因此决定选用问道网作为敬业度调查开展平台。 三、敬业度调查工作概要 调查方式：抽样调查 调查方法：在线问卷调查 借助平台：问道网敬业度调查

如何提高员工敬业度

如何提高员工敬业度 使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。

评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：

满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。

贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。

一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。

与绩效挂钩的奖励制度

员工敬业度的五种类型

员工敬业度的五种类型 时间：2009-10-15 上午11:35用户：被驯养的猴子专业度： 47142 通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。 员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。 因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。 按照这个定义，可以将员工分成五种类别。 敬业：贡献大，满足感高 这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作，责任心强。对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。 基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感 作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。 “度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners &Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作。 “精神崩溃者”（The Crash & Burners）：贡献度中等偏高，满意度低 这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注，他们很可能退化成全无敬业精神的员工，而且常常起到反面的表率作用，让周围的人和自己一起退化。他们很可能离职，但更可能的是消极怠工，人在位而心已远。 不敬业：贡献度和满足感都中等偏低

员工敬业度和Q12浅析

员工敬业度及Q12浅析 一、员工敬业度研究 员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度，只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度，从而达到提高企业业绩的目的。 员工敬业度和员工满意度、员工忠诚度有本质的区别，从员工满意度、敬业度和忠诚度各自的定义来看，它们三者并非一回事，从相关研究结果来看，员工满意度、员工忠诚度和公司的绩效不存在相关性。比如对企业满意度高的员工，可能是因为工资待超越了员工个人期望，如果员工本人不致力于个人绩效的提升，对企业绩效的贡献也是微不足道的（常见于外企白领）。一个员工对企业非常忠诚，但是因为不愿意努力提升个人能力，也不可能为组织创造最大的绩效（常见于国企员工）。 企业越来越关注员工的敬业度，因为大量证据显示员工敬业度与企业整体的业绩和成功息息相关。很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者，“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”通用电气前CEO杰克?韦尔奇如是说。宝洁公司将员工敬业度调研作为人力资源部门必须掌握的三大技能之一，认为敬业度调查可以帮助企业在具有一定不确定性未来的情况下，保持员工对公司的高承诺度。百思买则将员工敬业度水平作为追踪业务绩效的一个关键衡量指标，以创造卓越绩效。在国内联想从2002年进入盖洛普的敬业度Q12调研和评价体系，并取得了良好的效果。

员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。 他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。 全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。 翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面： 第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。 第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。 第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

企业普通员工爱岗敬业演讲稿范文

篇一：企业员工爱岗敬业演讲稿 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 学部： 姓名： 日期： 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 一、不爱岗就会下岗，不敬业就会失业 也许你会说：“我只是一个普通员工，在平凡的岗位上工作，我们能做什么，那都是领导的事！”如果有这样想法的人你就错了。在企业的经营发展过程中，在平凡普通的岗位上，我们虽然只是普通的一员，但是，你我爱岗敬业的实际行动即是企业发展前进的基石！ 人活在世上，总要有个人生目标，总要有个发展方向，说实在点，就是谋生的依托。既然把教学工作作为终身职业，就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，就像鱼儿爱大海，禾苗爱春雨！怎样才能体现这份爱，怎样才能表达这种情呢？我们会义无反顾的选择“敬业”。有句口号说得好“不爱岗就会下岗，不敬业就会失业！” 二、怎样才算爱岗敬业 爱岗敬业就是要做好自己的本职工作，从身边的小事做起，日事日毕，努力学习业务知识、服务技能，做好每一次巡检，填好每一张记录。总之，待人接物、为人处事，都要做到从我做起，把小事做好，以热情诚恳的态度做好今天的工作；没有任何借口，任劳任怨做好自己的本职工作，当接到领导交代任务的时候，我们要尽心、尽职、尽责以最大的努力完成领导分配的各项工作。这就是爱岗敬业！“什么是不简单，把每件简单的小事做好就是不简单”。记得日本一位企业家土光敏夫曾说过这样一句话,“没有沉不了的船,没有倒闭不了的企业,一切取决于人的努力。”细节决定成败，精益求精争创一流业绩。有哲学家说过“细节差之毫厘，结果谬之千里”，真理和谬论往往只有一步之遥。相信大家都有这样的体验，一个错误的经营决策，会失掉消费市场，失去消费者的捧场，可以使若干的努力泡汤，这就是细节的重要。看看今天的外国语，从做好每一天事和做好每一件事入手，精诚团结、精细管理，各项工作都取得了较好的成绩。事实证明细节是成功的关键，事事精细成就百事。如果我们人人都精细，就能成就外国语繁荣兴旺的明天。三、实现人生价值，永无止境追求自我完善 在平凡的岗位上如何实现人生价值？有句广告说得好“思想有多远，我们就走多远！”，一个人的价值取决于人生的奋斗目标，也是人生进步的动力，我不想过高的理论和奢望，我的价值观很简单，废寝忘食、绞尽脑汁，在自己任职的岗位上做出新的成绩，让家长放心、让学生安心、让学校满意，能让自己付出的努力能得到同事的一声赞许，就足以使我欣喜万分。这就是我在平凡工作岗位上无怨无悔的动力所在，一个人的价值靠追求实现，靠别人评价来衡量。如果我们每个人都在自己平凡的岗位上做出自己的价值，那么就能实现外国语的兴旺发达！美好明天靠大家共同创造！ 老师们，平凡的我们也许不会有什么轰轰烈烈的大事迹，但是我们都是学校的一员，学校的明天也就是我们的明天，既然投身到这一份事业，就应该不负领导的期望，锲而不舍的干下去，我想，等我们白发苍苍的时候，再回首我们曾经共同奋斗的日子，我们会感到无比的自豪、感到无尚的荣光！ 我的演讲完了，谢谢大家！篇二：员工爱岗敬业演讲稿 员工爱岗敬业演讲稿：无悔的青春宣言 尊敬的各位领导、各位评委、亲爱的同仁们： 大家上午好！我是来自xx制药厂xx车间的一线普通员工，今天我为大家演讲的题目是《无

TESIRO是如何提升员工敬业度的

TESIRO是如何提升员工敬业度的 原文来自:https://www.360docs.net/doc/bf8151862.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？ 四维“魔方”提升敬业度 有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。 这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？ 伙伴式理念 走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。 今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。 通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒 在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。 这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜

员工敬业度调查问卷(完整版)

尊敬的同事： 为了了解公司员工的总体敬业情况，进而打造一积极向上、富有凝聚力的团队，公司特开展本想关于员工敬业度的调查。现邀请您来参加本次员工调查。答卷说明： 1）本次调查为匿名调查，您的信息将被严加保密，请放心作答 2）答案不对错之分，仅用于统计分析，请按照您的真实想法填写 3）所有题目均为必答题，请认真填写本份调查问卷 1. 我愿意向正在求职的朋友推荐公司 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意

完全同意 2. 如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 3. 我不会轻易离开这家公司 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 4. 我很少考虑“跳槽” 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意

5. 公司能够激励我每天尽全力工作 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 6. 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 7. 总体来说，我目前享受的福利计划能够满足我的需求 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 8. 我拥有良好的个人成长与职业发展机会

完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 9. 我的同事尊重我的想法和感受 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 10. 我能从自己的工作中得到成就感 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 11. 我的主管给我一定的支持和授权，帮助我获得成功 完全不同意

企业员工爱岗敬业的演讲5篇-最新范文

企业员工爱岗敬业的演讲5篇 在平凡的岗位上如何实现人生价值?相信许多人在思考,许多人在追求,也有许多人感到困惑迷茫。有句广告说得好：思想有多远,我们就能走多远。一个人的价值取向决定人生的奋斗目标,也是人生进步的动力所在。下面给大家分享一些关于企业员工爱岗敬业的演讲5篇,供大家参考。 企业员工爱岗敬业的演讲(1) 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好,今天我演讲的题目是爱岗敬业,无私奉献。 是一支乐队,需要全体成员的齐心协力,否则难以演奏出余音绕梁的乐章;一枝玫瑰,需要根茎的无私奉献,否则难以散发出沁人心脾的芬芳;一座桥梁,需要桥墩的坚实支撑,否则难以确保那行人车辆的平安;而一个企业的蓬勃发展,同样需要每位员工的脚踏实地,真抓实干,需要每位员工的爱岗敬业,无私奉献。 爱岗敬业是一种精神。任何人都有追求荣誉的天性,都希望最大限度地实现自我价值。而要把这种理想变成现实,靠的是什么--靠的就是在平凡岗位上的爱岗敬业。歌德曾经说过：“你要欣赏自己的价值,就得给世界增加价值。”我们是一支年轻的队伍,积极、主动、热情是我们的优势,不管工作内容枯燥繁琐,遇到问题多么棘手,我们都应当满腔激情地去面对、去担当,当每个人都把银行当成一个家的时候,你会发现自己所做的一切都会显出不同寻常的意义。 爱岗敬业是一种态度。常常看到很多人尽管才华横溢,但总是怀

疑环境、批评环境,殊不知他自身所持有的这种态度,恰恰对他的进步成长打了一个致命的折扣。如果因为看到缺点就大肆抱怨,不顾大局,不讲团结,并在不知不觉中养成了抱怨环境、不思改善的习惯,最大的受害者就是自己。集体肯定有自己的缺点,但也会有优点,正因为优点大于缺点,所以才有很多人选择留在集体。所以请大家永远记住：“成功的人一定爱岗敬业,失败的人始终在寻找客观理由”。 爱岗敬业更是一种境界。当我们将爱岗敬业当作人生追求的一种境界时,我们就会在工作上少一些计较,多一些奉献,少一些抱怨,多一些责任,少一些懒惰,多一些上进心;享受工作给自己带来的快乐和充实感,有了这种境界,我们就会倍加珍惜自己的工作,并抱着知足、感恩、努力的态度,把工作做得尽善尽美,从而赢得别人的尊重,取得岗位上的竞争优势。 爱岗敬业还是一种美德,而美德不是一朝一夕的偶尔所成,它应水滴穿石潜移默化地贯穿于我们的日常生活中,体现在我们每一个平凡的工作日,体现在每一个普通的岗位上。如果我们人人都能成为一个爱岗敬业的人,把工作当成一种享受,把工作当成一种使命,那我们的生命会更有意义,我们的银行会更加繁荣强大。 敬业是奉献的基础,乐业是奉献的前提,勤业是奉献的根本,而青春则是激情奉献的绚丽舞台! 身为年轻一代的银行职工,我感到无比的自豪,因为在我的周围、在我们的行业中,一个个鲜活的事例和榜样激励和促进着我的成长,他们敬业爱岗,开拓创新,无私奉献,用自己的实际行动谱写着一曲曲

员工敬业度调查模板

员工敬业度调查 感谢您参与20xx年xxx公司员工敬业度调查。这是您畅所欲言的机会，欢迎您就如何把xxx公司打造成一个更好的工作场所，提出宝贵的建议或意见。 完成本调查大约需要15分钟。您的回答是匿名的，在调查结果中您的个人身份不会被识别。如果您选择在调查的最后填写一段评论，您的评论的原话将完整地被包含在调查答案中。（请注意，如果您在评论中包含了个人信息，则您的身份可能被识别。） Q1：您目前所属部门是： ____________ Q2：您的职衔是？（单选） 总监级别 经理级别 主管（任）级别 普通员工 Q3：您在我司工作了多长时间？（单选） 不到1年 1-2年 3-5年（超过2年算3年） 6-8年（超过5年算6年） 9-10年（超过8年算9年） 11-15年（超过10年算11年） 超过15年 ：接下去，是我们此次问卷的“倾诉心声”部分。请您阅读每一页表格的语句描述，选择您对此描述的同意程度。 Q4：倾诉心声！

Q5：倾诉心声！ Q6：倾诉心声！ Q7：倾诉心声！

Q8：倾诉心声！ Q9：倾诉心声！

Q10：倾诉心声！ Q11：请在以下与工作和生活相关的选项中，按照您认为的重要性进行排序： 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡 工作稳定性 归属感 敬业度 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q12：那么，您觉得公司在哪些方面做得不错呢？（可多选） 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡

工作稳定性 员工敬业度 员工归属感 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q13：此外，您觉得公司在哪些方面做得不够好呢？（可多选） 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡 工作稳定性 员工敬业度 员工归属感 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q14：（选填）请在以下空白处写下您的评论。您的评论将会原封不动地按照 您所书写的语言进行收集和报告。为了维护保密性，请不要在评论中提及您的姓名，或提供任何可能直接识别您身份的信息。每个人的评论都会包含在总体报告中。为改善我们的公司，您最想提出的一项建议是？ ____________

员工爱岗敬业演讲稿

员工爱岗敬业演讲稿 【精华】员工爱岗敬业演讲稿锦集6篇 其实这是我第一次上台演讲，一直以来我都非常羡慕和佩服那些在台上可以滔滔不绝、妙语连珠、引经据典、神态自如的人们，但我从来没有想过让自己也站在台前。当我听说自己要代表公司参加这次活动时，我犹豫过但最终我勇敢的选择，我要突破自己、我要提升自己，给自己一个站在讲台上的机会，来表达出我内心那份对我们企业的热爱。 我在xx工作一年多时间，虽然时日不长，但是一路走来，xx的精神一直影响着我并鞭策我不断的进步。我一直告诉自己，我们改变不了这个世界，但是可以改变自己，我们改变不了天气，但是可以改变自己的心情。而企业和工作是我们充盈生命的平台。 现代人已经有了相当大的改变自然环境的能力。不过人类在享受科技进步营造的舒适生活环境时，并没有及时意识到所付出的生态代价，结果是人类被迫面对日趋严重的环境污染和地球生态危机。 地球所拥有的自然资源也是有限的。拿矿物资源来说，它不是上帝的恩赐，而是经过几百万年，甚至几亿年的地质变化才形成的。地球是无私的，它向人类慷慨地提供矿产资源。但是，如果不加节制地开采，必将加速地球上矿产资源的枯竭。人类和地球的矛盾也将日益激化，如果有效的节约有限的资源做为一个大课题摆在我们的面前。 我们国家建设小康社会的战略目标要求我们必须进一步扩大经济规模，而与这一进程相伴随的必然是资源需求的持续增加。在这种情况下，不通过“节流”和合理利用资源，就无法满足经济建设的可持续发展。

我们公司xx高新，是由xx省xx投资管理有限公司控股的一家 现代化高科技企业，专注于大直径现浇薄壁筒桩技术也就是中国筒 桩在全世界范围内的应用和推广，中国筒桩是由我国著名的土木工 程专家、海洋工程专家谢庆道老教授发明的。 建国六十周年最具影响力的百项发明之一。这项技术彻底优化了地基与基础工程的技术，开辟了领先、节约、可靠和可持续发展的 新篇章，他的诞生，填补了桩基工程的空白，是地基工程的重大突破。 中国筒桩技术是采用中高频振动锤加双钢管护筒加环形桩尖结构，将大直径双钢管护筒振压沉入土中，使局部地基土由地穴底向官腔 内推进，移动紧密，并部分排出地面，而使外侧土地基本不受挤压，并节约了桩芯不受力部分混凝土的一种新功法、新技术，是土木工 程的一个重大里程碑，国内外给予了高度的评价，他不仅解决了地 基工程中造价高工期长和施工复杂的技术瓶颈，改变了传统施工工艺，更是节约了大部分的资源，在实际工程中，相比传统工艺可以 节约40%以上的混凝土，据专家估计，中国筒桩每年最少可以节约100亿以上的直接能源消耗。 使生产力得到了充分的发挥，具有不可估量的经济效益和社会效益。 中国的经济技术特点使其广泛的应用于各类工程中，如海洋工程，水利工程，铁路道路桥梁工程，围海造地工程，机场跑道工程，基 坑围护、工民建工程的基础处理工程。目前已被采用的经典工程有：杭宁高速、杭州绕城高速、沪杭高速、杭甬高速等工程。 其无比优越性、赢得了广阔的市场。在未来xx将坚持以为客户 创造价值、为社会节约资源、为地球减少污染、为子孙保护环境的 使命，为国家的可持续发展做出应有的贡献。 但是即使是第一生产力，即使具有卓越的性价比，筒桩的发展、xx的发展也离不开一个先进的生产关系，离不开社会各界认识的鼎 力支持、离不开钢铁般的团队，我们希望有更多的有识之士能够加

研究员工敬业度的影响因素及提升措施

研究员工敬业度的影响因素及提升措施 [摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 [关键词] 提升措施; 影响因素; 员工敬业度 如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。 一、员工敬业度的内涵与作用 1. 员工敬业度的基本内涵 20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面员工敬业度(Employee Engagement)[1]。员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。对于员工敬业度

最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。Schaufeli 等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[3]。翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：① 说(say); ② 留任(Stay); ③ 努力工作 (Strive)[4]。 虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同，但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面：一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作;二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验，愿意付出额外的努力促进工作高效完成。 2. 员工敬业度的重要作用 Kahn(1992) 通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组织绩效之间存在着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态度、意图和行为有关(如工作质量和员工的工作经验);然后再通过个体层面影响组织层面的结果(如组织的成长和产出等)。Harter等(2002)采用盖洛普问卷(GWA)中的12个核心问句(Q12)对业务单元层面的员工敬业度进行了研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用[5]。翰威特(Hewitt)经过多年的实证研

员工爱岗敬业演讲稿(完整版)

员工爱岗敬业演讲稿 员工爱岗敬业演讲稿 第一篇： 员工爱岗敬业演讲稿 员工的爱岗敬业是领导最喜欢看到的，现在就请优秀员工来演讲爱岗敬业吧。 中国联通在十多年的成长过程中创造和积累了丰富的精神财富和知识财富，形成了令人许的优秀员工队伍和管理模式。 可以说中国联通是为数不多的值得我们为之奋斗的中国公司。根据我的自身实践，个人的成长速度在联通这样一个大环境下可以得到飞速的提高，随着公司不断的成长，综合实力增加，竞争能力增强，联通公司将长期是员工成长的最佳舞台。我正是在这样一个绚丽的人生大舞台上豪情万丈地挥洒着自己的青春和智慧，一步一步地实现着我的梦想和人生价值。 一、选择联通，挑战自我不言悔201X年的秋天，一个收获的季节，我带着美好的憧憬和自信走进了联通这个大家庭。陌生的环境、陌生的同事，不太熟悉的工作流程在部门领导的精心培训和帮助下，一切都让我很快地适应了新的工作。毕竟刚刚走上社会，多少带着校园生活的气息，轻松散漫却又好高鹜远。在这里我的思想得到了最大的洗礼，在这里我迈开了人生十字路口最重要的一步。是联通公司的企业文化氛围，是领导的民主科学管理，是同事之间的真心帮助让我懂得了只有要在平凡的工作岗位上勤勤恳恳、兢兢业业，才能做出不平凡的业绩。我明白选择了联通就要不断的去挑战自我、经营自我，

发挥自己的潜力和干劲，这样才会感到生活的真实，才能体现自身的价值和无限潜力的推动。选择了联通就是选择了一片广阔的天地，需要自己不断地战胜自己。一张白纸好画美丽蓝图，我将无怨无悔地在这里辛勤描绘我有意义、有价值的人生蓝图。 二、拼搏联通、弄潮市场最前沿作为一名新客户经理，没有客户资源;没有销售经验;没有服务技巧，我没有被看似三座大山的困难所吓倒。正是凭着初生牛犊不怕虎的拼劲勇猛地冲在了市场一线。每天骑着自行车走街穿巷，大企业、小单位我一个也不放过。我深深地感受到一个外地人没有亲戚，也没有社会关系，要想打开工作局面，只有把自己广泛地推销出去，让别人知道我是联通公司的员工，然后才有洽谈业务的可能。面对三个月的考核期，面对无动于衷的客户，恰恰又是在最寒冷的冬天里，我的汗也流了，血也流了，泪也流了下来。客户的白眼相对，甚至是扫地而出，一下子我还真不知所措，心灰意冷。市场不相信眼泪，那就把眼泪擦干面对挫折我认真总结教训，渐渐明白干营销工作不能光凭一股热情，还得精通营销技巧。部门领导和同事也经常鼓励我要树立信心，多向老员工学习，多积累经验。 好 功夫不负有心人，逐渐业务发展由无到有见了起色，我还清晰的记得我的第一个业务是平阳路的一家小饭店购买无线商话。我持续了半个月的上门推销感动了客户。时至今日我仍然和小饭店的老板有着良好的朋友关系。随后我又发展了山西省人民检察院集团用户，也是从陌生拜访开始，虽然是国家机关，一般认为这种单位的人不好打交道，但我偏偏要尝试。首先坚持我是为这里的联通用户服务的思想，

最经典的员工敬业度测评工具

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 .基本含义 盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。 盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。 盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。 .来源

企业普通员工爱岗敬业心得体会

企业普通员工爱岗敬业心得体会 我时常在问自己这样一个问题：“你为企业的发展做好准备了吗？”也许有人会说我 只是一名普通的职员，在平凡的不能再平凡的岗位上工作，能做出什么事情？在这里我要说：“你错了！”公司的发展需要大家团结起来共同奋斗，企业的壮大离不开你我的共同 努力。也许你我都在平凡的岗位上，犹如大海里的一滴水，而正是这无数水珠聚集在一起 才汇集成浩瀚的大海。你我爱岗敬业的实际行动必将成为企业发展壮大的坚实基础。 人们常说：人若生不逢时，没赶上英雄辈出的时代，即便竭尽所能，终是难以扬名天下。是啊，生于和平年代，大多数人从事着极其一般的工作，我们真的很平凡。但我要说，为何伟大不能寓于平凡之中，平凡的我们一样能高扬起头，因为平凡中，我们一样能够奉献。既然我选择了把保安押运作为我终身的职业，选择了指挥中心工作，做一只公司的 “眼睛”，那么我就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，让我们把对祖国的热爱，对社会的热爱，对生活的热爱，对家庭的热爱化为一种动力投入 到自己的工作中！这种爱让我们会义无反顾地选择敬业。 什么是爱岗敬业呢？爱岗敬业就是要尊重自己的工作，忠诚自己的工作，在平凡的岗 位上做出不平凡的成绩。每当夜深人静的时候，指挥中心的值班人员敏锐的眼睛盯着16 路闭路电视，双手熟练地切换着画面，巡视着公司的各个角落。因为我们尊重工作，对工 作尽职尽责，一丝不苟。因为我们忠诚于工作，把个人的利益与企业利益想统一，处处为 工作着想，事事从企业利益出发，积极干好自己的本职工作。我们都知道对自己的亲人要 忠诚，企业的壮大也需要全体员工的忠诚。“创一流服务，保金融平安”是我们的宗旨。 企业顺利向前发展需要我们的忠诚，企业面临困境时更需要我们的忠诚。正是这种对企业 的忠诚，才有了今天不断发展壮大的公司。 什么是人生价值？在平凡的岗们上怎样实现人生价值？相信许多人在思考，许多人在 追求，也有许多人感到困惑迷惘。有句广告语说得好：心有多大，舞台就有多大。一个人 的价值取向决定人的奋斗目标，也是人生进步的动力所在。我不想讲空泛的理论，也没有 过高的奢望。我的价值观其实很简单：站好每一班岗，做好每一件事，把自己所学到的知 识与企业的建设相融合。为企业的建设服务，扎根企业，忠于企业，做一个爱岗敬业的员工。 公司是在押运行业中具有品牌影响力的企业，是一个不断创新、追求卓越、前景十分 美好的`企业。这样一个优秀的企业，这样一个崇高的事业，我们又有什么理由不为之努力，不为之奋斗呢？让我们为企业的发展壮大而努力奋斗吧！ “人无诚信不立，业无诚信不兴，国无诚信不强，社会无诚信不稳”，这是我矿一块 醒目的宣传牌板内容。从这句话中我们可以体会到：诚信、忠诚是多么的重要！特别是集 团公司开展“忠诚企业、爱岗敬业”主题教育活动后，让我对这句话有了更深的理解：忠