管仲用人之道

勿因吾毙而阻其进取心，须知此为必有之阶段。中国飞行之父冯如

管仲用人之道

创业过程中，两种人的作用最为重要，一是明主，二是良弼。就像人必须有两足一样，创业若没有明主与良弼的结合，则鲜有成功者。周文王父子不得姜尚，难败殷商；齐桓公不得管仲，难霸诸侯；齐威王不得邹忌、孙膑，也难振国威；刘邦没有张良、萧何，又如何能一统天下？宰相之责，乃是率领百官，总理国政。直到今天，全世界各国的政治体制或者有异，但是在国家领导人的搭配上，仍然遵循着由最高政治领袖和国务总理人才两相搭配的格局。

作为一代名相，管仲之所以能够帮助齐桓公成为春秋五霸之首，“会用人”应该是非常关键的原因。管仲用人的优点，突出的体现在以下几个方面：

●为政之要，在得人才

管仲非常重视人才。“夫争天下者，必先争人。明大数者，得人，审小计者，失人。得天下之众者王，得其半者霸。是故圣王卑礼以天下之贤而任之，均分以钓天下之众而臣之。”（《管子·霸言》）在这里，管仲把王、霸的成功的原因归结为得人。并且，管仲特别强调，要想成为“圣王”，还必须“卑礼”以待天下贤才。

管仲还把王的职责明确化：“明主之举事也，任圣人之虑，用众人之力，而不自与焉。故事成而福生。乱主自智也，而不因圣人之虑，矜奋自功，而不因众人之力；专用己，而不听正谏。故事败而祸生。故日‘伐矜好专，举事之祸也’。”（《管子·形势解》）管仲通过对比明主和乱主的异同，强调明主的职责就是要用众人之才，而不是“伐矜好专”。靠一己之才肯定是治理不好国家的。

管子认为君王的用人方针和路线，是人才工作的决定因素，是国家用人的总纲，所以这个路线有误，国家就要乱，因此，君王在用人原则方面是不能犯错误的。“凡私之所起，必生于主。夫上好本，则端正之士在前；上好利，则毁誉之士在侧”。（《管子·七臣七主》）管子进一步把君王在用人问题上的失误会造成什么样的严重后果指出来了：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆；亲人而不固，殆；同谋而离，殆；危人而不能(罢)，殆；废人而复起，殆……”。（《管子·法法》）在这里，管仲列举了用人方面常犯的几种错误，这些错误可谓详尽矣!闻贤而不举和闻善而不索是不能用访贤和举荐贤才，见能而不使是不能用才，亲人而不固是用人无法信任，同谋而离是不能志同道合，危人而不能罢是亲近小人，废人而复起是为自己种下祸患，无一不是用人的误区。千百年来，《管子》之所以能为如此之多的人称道，是因为它所阐述的道理太深刻了。

齐桓公的一生，戏剧般的为管仲的这些精妙的论述做了一个很好的注解。齐桓公执政初期，重用管仲等贤才，国家大治，“九合诸侯，一匡天下”，到晚年不听管仲的劝告，用了身边的小人，结果祸起萧墙，死了尸体发臭都不能得到安葬。

●因才施用

人才的能力有差异，在任用方面也就要根据各自的特点，安排他们做最适合自己的工作，这就叫因才施用。因才施用的原则看似简单，可是从古到今，就很少有人能够真正做到。

管仲在向齐桓公推荐五杰时，就曾经说：“升降揖逊，进退闲习，辩辞之刚柔，臣不如隰朋；请立为大司行。垦草莱，辟土地，聚粟众多，尽地之利，臣不如宁戚；请立为大司田。平原广牧，车不结辙，士不旋蹬，鼓之而三军之士，视死如归，臣不如王子成甫；请立为大司马。决狱执中，不杀无辜，不诬无罪，臣不如宾须无；请立为大司理。犯君颜色，进谏必忠，不避死亡，不挠富贵，臣不如东郭牙；请立为大谏之官。君若欲治国强兵，则五子者存矣。若欲霸王，臣虽不才，强成君命，以效区区。”管仲用五杰就是根据他们各自的长处，进行委任。

后来，在选择外交人才的时候，管仲再次体现了这种原则：“隰朋聪明捷给，可令为东国；宾胥无坚强以良，可以为西土。卫国之教，危傅以利。公子开方之为人也，慧以给，不能久而乐始，可游于卫。鲁邑之教，好迩而训于乱，季友之为人也，恭以精，博于礼，多小信，可游于鲁。楚国之教，七文以利，不好立大义，而好立小信，蒙孙博于教，而巧于辞，不好立大义，而好结小信，可游于楚。”管仲既看到了各种人才的特征，又洞悉各个国家的特点，然后根据这些差异，进行权衡，量才使用，这种经验是非常宝贵的。

就是对自己的知交鲍叔牙，管仲也能做到坚持因才施用的原则，鲍叔牙为人正直刚正，不适应做宰辅之臣，但适合做个谏臣，所以齐桓公想立鲍叔牙为相，继承管仲的时候，管仲就明确反对。

●对机枢人才的重视

一个国家，能否治好，总理天下的机枢人才极为重要。对此，管仲一再强调。机枢人才包括宰相以及由宰相领头的一班“中央人才”。

“制令之布于民也，必由中央之人。中央之人以缓为急，急可以取威；以急为缓，缓可以惠民。威惠迁于下，则为人上者危矣”（《管子·君臣下》）。“中央之人”在政策制定，法律法规的推行以及国家的“人财物”调配方面具有重要的决定作用，所以管仲认为对这一类人一定要谨慎选用。

管仲对于良弼之才的作用，有很好的论述：“凡人君之所尊安者，贤佐也。佐贤则君安、国安、民治，无佐则君卑、国危、民乱。故日：‘备长在乎任贤’。”（《管予·版法解》）而且管仲还规范化了选拔良弼之才的标准：“立常行政，能服信乎?中和慎敬，能日新乎?正衡一静，能守慎乎?废私立公，能举人乎?监政官民，能后其身乎?”这五项标准极为精辟，他要求良弼一定要德行高尚，能为众人信服，这是良弼统帅百官的基础，而且做事要稳重、平和、中正，要能用人，要能为国家做好人才储备，保持人才和政策的连贯性。

●重德

管子对人才的品德非常重视，他提出“为主而贼，为父母而暴，为臣下而不忠，为子妇而不孝，四者，人之大失也。大失在身，虽有小善，不得为贤。”（《管子·形势解》）这可以说是最早的将德摆在才之前的论述。管子对于德行不好的人，一锤否定。而对于道德高尚的人，则比较宽容：“为主而惠，为父母而慈，为臣下而忠，为子妇而孝，四者，人之高行也，虽有小过，不为不肖。”（同上）

管子认为，在用人方面的过失，最大的就是没有根据德来任命人才“德厚而位卑者，谓之过；德薄而位尊者，谓之失。”（《管子·立政》）

●重考核，慎选拔

考核人才，慎重使用，是用人得当的关键，所以管仲说：“君之所慎者四：一日大德不至仁，不可以授柄；二日见贤不能让，不可与尊位；三日罚避亲贵，不可以使主兵；四日不好本事，不务地利而轻赋敛；不可与都邑。”（《管子·立政》）

作为法家的代表人物，管仲在选拔人才方面，极为严谨，他提出“矜物之人，无大士焉”，“凡论人有而违古者，无高士焉”，“易其功者，无智士焉”，“德行未成于身而违古者，卑人也”，“事无资，遇士而简其业者，愚士也”，“钓名之人，无贤士也”。这些为后来的人才测评学的发展，起到了重要的启迪作用。诸葛亮、刘劭等人都曾从《管子》中吸取分辨人才的智慧。（张守春辑）

三国用人之道

职业经理人成长的历程三国用人之道刘备与曹操及孙权相比，无论是个人能力还是谋略及学识都远在曹孙之下，但在知人善任、尊重人才方面则远超曹孙。因其精通用人之道，终成一方霸业。选人刘备在选人上不重多，而在精，要求所用之人在某些方面能独当一面，横扫千军。孔明及“五虎上将”都是当时不可多得的人才。在选人才时，他能礼贤下士，“三顾茅庐”礼请诸葛孔明出山，已成为尊重人才之美谈。他还能不拘一格降人才，不存在种族地域歧视。当时西凉不属中原，但收服马超后委以重任，封为“五虎上将”。用人疑人不用，用人不疑，是刘备用人的策略。他对属下一群文武众臣充满信任，而不像曹操那样生性多疑。桃园三结义后，刘备虽得了关张俩虎将，但个人势力仍是非常弱小，在相继被出卖追杀和如丧家之犬东奔西走中，意识到如没有一位能谋略善统筹之高人，是不能取得长足持续发展，所以就设丞相之岗，并四处揽才，最终锁定诸葛亮。这是他在用人方面因事设岗，适才所用的体现。充分授权也是刘备用人的一个成功之处。请得孔明出山后，刘备就把军中大事一概交给他打理，很少干预，这样才使孔明有机会把才能挥洒的淋漓尽致。刘备还能取人之长，优势互补。关张赵黄马及诸葛亮都是个性非常鲜明之人，能攻能守。刘备注重平衡，岗位设置互不重叠，权责明晰，使他的团队形成了核心的竞争力。敢用比自己强的人，也是刘备的高明之处。曹操也爱才，但同时也忌才，杨修之所以会死，就是因为才气未能内敛，也是未能遇到一位开明的君主。刘备忠厚侠义，能善始善终。从创业之初到建立霸业，从四处奔走逃命到建都成都，都对自己的部属仁爱有加，而不象一些古代帝王可以共患难，而不能同享乐，或者怕功高盖主，来个“杯酒释兵权”或“兔死狗烹”的结局。刘备一生重用诸葛亮，如鱼得水，成就了大业。留人感情留人：刘备最善于作感情投资，以笼络人心，使自己的中坚团队牢而不破。 “桃园三结义”，使关张二人死心塌地。建安五年，曹操攻打袁绍，擒获了关羽，曹操对关羽渴募已久，便以礼相待，关怀备至，封为偏将军，赏赤免宝马，而关羽却“身在曹营，心在汉”，最终还是弃曹奔刘；“三顾茅庐”“白帝托孤”又使孔明鞠躬尽瘁，死而后已；当阳长阪坡，刘备被曹操大军追杀，弃妻丢子仓皇逃命，赵云杀入曹军多个来回，最后救出刘阿斗，刘备却顺手将阿斗摔于地，说“为汝孺子惜失吾一员大将”，此情此景，谁不为之感动？

浅谈集团公司用人之道

浅谈当前环境下企业的用人之道破解“企”字，有一个精当的说法叫“有人则企，无人则止”。人才是企业应对市场竞争的首要资源，是企业实现持续发展的动力源泉。自古以来得人才者得天下，成功的企业必定是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。企业只有把“人”用好了，才能够高瞻远瞩、运筹帷幄，在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进、决胜未来。用人是一门综合学科，更是一门综合艺术，今天，我就和大家谈一谈当前环境下企业的用人之道。首先要认识到目前企业的用人环境已经发生了根本变化。改革开放30多年来，随着国内经济持续高速发展，“人口红利”时代已经成为过去，企业的用人环境发生了很大变化，主要体现在以下几个方面。一是劳动力的供需关系发生了变化。改革开放初期，国内制造业正处在高速发展的初级阶段，国内劳动力资源丰富，有大量的廉价劳动力供企业选择，企业不愁招不到人，在用人方面拥有绝对的主导权。随着国内经济的高速发展，企业数量急剧增长，规模不断扩大，一方面对劳动力的需求越来越旺盛，国内劳动力资源跟不上经济发展的需要，出现了招工难、用工荒现象；另一方面，劳动力就业的选择渠道增多了，对现有工作不满意很容易就能换一份工作，这就导致劳动力的流动性变大，使企业用人难、留人难。二是劳动力的思想观念发生了转变。以前的劳动者是传统的一代人，他们感恩思想重，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，很多人在一个单位能任劳任怨干上一辈子。现在不同了，80后、90后成为各个领域的生力军和主力军，这一代人自我意识、权利意识更强，不仅要

求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数

古代最经典的七个人才案例

古代最经典的七个人才案例中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选几例，供大家借鉴。引才案例：秦昭王五跪得范睢。引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切，态度更加恭敬。这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。今天的企业老板做何感想，将如何引才纳贤？秦昭王五跪得范睢的典故，是否有老板们来做续尼？识才案例：一双筷子放弃了周亚夫。如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪

易中天品三国：曹操的用人之道

目录一、曹操的用人政策中的五种关系 (2) 曹操的用人政策一：名至实归更重实际——名与实 (2) 曹操的用人政策二：德才兼备唯才是举——德与才 (3) 曹操的用人政策三：重用清官不避小贪——廉与贪 (5) 曹操的用人政策四：招降纳叛尽释前嫌——降与叛 (5) 曹操的用人政策五：抓大放小不拘小节——大与小 (6) 二、曹操是个好老板 (8) 1、知人善任，唯才所宜 (9) 2、推诚取信，用人不疑 (10) 3、令行禁止，赏罚分明 (11) 4、虚怀若谷，见贤思齐 (12)

陈寿的《三国志》为曹操做传，最后有一段总结，这段总结陈寿表达了这么一个意思：第一点，战胜袁绍是曹操一生中最重要的成功；第二点，曹操为什么能够战胜袁绍呢？两个原因，第一是曹操精于谋略，第二是曹操善于用人。这是《三国志》的作者陈寿给曹操一生做的一个总结，可见用人之道对于曹操来说是多么地重要。其实所谓用人之道，无非两个问题，第一个问题是用什么人，第二个问题是怎么用。曹操的的用人做法可以总结十六个字：实事求是、唯才是举、不拘一格、来者不拒。也就是说曹操他是实实在在地希望有很多的人才来帮助他，在此前提下，曹操妥善地处理了五种关系。一、曹操的用人政策中的五种关系曹操的用人政策一：名至实归更重实际——名与实第一种关系就是“名与实”。我们知道，世界上有名人，也有能人，名人和能人它不是一个概念，有名的他不一定有能耐，有很多人有能耐他可能不一定有名声，他可能默默无闻。那么你在招揽人才的时候就有一个选项，你是要名人呢，你还是要能人呢？曹操的政策是什么呢？名至实归，更重实际。这个话怎么讲？曹操他很清楚地意识到，自己要成就一番事业，必须有很多很多的人来帮助他。而且相比较而言，曹操的条件是比较差的，政治资本是不如他的对手的，比如袁绍，他有一个庞大的家族作为支持，比方说孙权，他有父兄留下一片现成的基业，比方说刘备，当然也没有什么本钱，但是他自己弄出一个来，刘皇叔，他至少有一张可以骗人的名片，曹操有什么呢？一说起来，太监的孙子。我们知道在东汉这个时代它是很重名的，因为自从汉武帝独尊儒术以后汉代便以名教治天下，我们读孔子的书知道，孔子的学生问孔子说，先生如果做了官，第一件要做的是什么事？孔子说，必也正名乎。所以在这样一个时代名是很重要的，曹操明白这一点，所以他希望争取当时的豪门世族、社会贤达、社会名流这样一些人能够来支持他。所以曹操不是不要名人，而且是很欢迎名人，但是曹操心里很清楚，这些名人不一定能够帮忙。曹操的态度很简单，你来帮忙固然好，帮腔也不错，帮凶也

管理者用人之道

管理者用人之道：物尽其责选人用人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙，存乎一心。作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。最高的管理者莫过于一个国家的领袖，从我国历代优秀的领袖身上可以看到具有中国传统特色的管理艺术，纵观中国历代君王，具有管理才能的人众多，如姬发、刘秀、李世民、康熙等，有人认为，其中最具管理才能及深谙用人之道的当属刘备。从几次大的战役中可以看出刘备具有相当强的作战指挥能力，但刘备清楚自己的谋略不如诸葛亮、庞统、法正等人，于是很少发表自己的主张，更很少一意孤行，只是通过发问、求教来鼓励那些比自己能力卓越的人出谋划策。从虎牢关三英战吕布可以看出刘备的武功也不弱，但刘备很清楚，自己的武功远不及关羽、张飞、赵云等武将，所以除虎牢关外，自己从不冲锋陷阵，依然是通过激赏有能力的下属去为自己卖命。作为管理者最重要的能力即是如何选人、用人，刘备看人的眼光很准确，下属能力超群，且都忠心耿耿，刘备更是亲贤臣，远小人，使组织形成了强大的核心凝聚力。刘备不仅善于识人，用人，更懂得如何让这些能人为自己所用。最初清楚自己能力不足，通过结拜得到了关、张两位武艺超群，对刘备不离不弃的好帮手，又以茅庐三顾感动了诸葛亮，此时刘备已拥有了三国时期顶尖的谋士与武将，后又通过礼贤下士，收买人心等手段，网络了大量的人才，使自己迅速从无寸土安身之地，到后来的三分天下之势。刘备深谙人才是立足、之本，人和可创造天时、地利的道理，而用兵、谋略、势力等综合实力强过刘备的曹操在管理、用人方面却显得多疑无常，刚愎自用，对下属授权不足，凡是攻于心计，缺少了一个领导者应有的宽厚仁德与更加宽广的视野。且事必躬亲，从多次亲自挂帅出征即可看出，相比之下就没有刘备那么悠闲轻松了，曹操虽然占尽了天时、地利、人和，但并未统一天下。管理者如何用人?先看一个小故事：用人之道

浅谈企业用人之道

论文论文题目浅谈企业用人之道学校中央广播电视大学专业行政管理学生姓名学号 2012 年 2 月 15 日

摘要古往今来，得人才者得天下。在现代企业里，人才是企业成功的永恒主题，是企业兴衰之本，没有源源不断的高素质人才，企业就没有长盛不衰的活力。但是，拥有了人才，还要正确地使用人才，做到知人善任、不拘一格，才能使人才发挥应有的作用，促进企业的生存和发展。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是现代企业中最重要的战略资源。只有一流的人才才会造就一流的企业。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的。关键词：人才企业管理人力资源用人之道

目录企业用人之道 (3) 一．人才是企业之本 (3) 1.举贤任能、德才并重。 (3) 2.用其所长、避其所短。 (3) 3.知人善任、量力使用。 (3) 4.公平竞争，择优任用。 (3) 5.用人要坚持诚信。 (3) 6.善看主流、容人之过。 (4) 7.合理配置、科学使用。 (4) 8.打破常规、“怪才”巧用。 (4) 9.适时调整、动态使用。 (4) 10.放管结合、加强监督。 (4) 11.完善机制、激活人才。 (4) 二．企业管理 (5) 1.要善于发现人才，更要善于使用人才。 (5) 2.企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。 (5) 3.领导者要有度量，有气魄。 (5) 三．人力资源的培训是企业人力资源管理的保证 (6) 1 培训对象的确定。 (6) 2 培训目的。 (6) 3．培训内容与要求。 (7) 四．绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分 (7) 1．建立系统的绩效管理体系。 (7) 2.完善销售人员的考核体系。 (7) 3.做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理。 (7) 4.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。 (8) 五．人力资源管理的透明化。 (8) 总结 (8)

案例3：松下幸之助的用人之道

松下幸之助的用人之道松下电器公司把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。公司根据长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的人才培养机构。松下的人才观他经营思想的精华——人才思想奠定了他事业成功的基础。松下先生说：“事业的成败取决于人”，“没有人就没有企业”。“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。”松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急。“别家公司输给松下电器公司，是输在人才运用。” 人才的标准：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，能得体支持上司的人，能忠于职守的人，有气慨担当公司重任的人。松下的选才观（1）人才可遇不可求，人才的鉴别，不能单凭外表，人才效应不能急功近利，领导者不能操之过急。（2）吸收人们来求职的手段，不是靠高薪，而是靠企业所树立的经营形象。（3）争取人才最好不要去挖墙脚步。（4）人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高不见得合用。只要人品好、肯苦干，技术和经验是可以学到的，即所谓劳动成果=能力*热忱（干劲）松下的人才培训观松下的职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工，都要进行八个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。（1）注重人格的培养。松下认为，造成社会混乱的原因，可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上，产生不良的影响。（2）注重员工的精神教育。（3）要培养员工的专业知识和正确的价值判断。没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但如果员工没有正确的判断事物的价值，也等于乌合之众，无法促进公司以至社会的繁荣。（4）训练员工的细心。（5）培养员工的竞争意识。松下认为，无论政治或商业，都因比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识，才能彻底地发挥潜力。（6）重视知识与人才相结合。（7）恶劣环境促使成功。（8）人才要配合恰当。一加一等于二，这是人人都知道的算术，可是用在人与人的组合调配上，如果编组恰当，一加一可能会等于三，等于四，甚至等于五，万一调配不当，一加一可能会等于零，更可能是个负数。所以，经营用人，不仅是考虑他的才智和能力，更要注意人事上的编组和调配。（9）任用就得信任。松下说：用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让下属全力以赴。（10）任用强过自己的人。松下主张任用强过自己的人，认为员工某方面的能力强过自己，领导者才能有成功的希望。（11）创造能让员工发挥所长的环境。（12）不能忽视员工的升迁。

管理之道：企业选人用人之道

管理之道：企业选人用人之道企业不在大小，员工不在多少。凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。人才就是效率，人才就是财富，管理之道，惟在用人，人才是事业的根本。企业如何选人 “世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。这句话说明了识才的重要性。用才必先识才，识才是为了更好地用才。企业不但要有人，而且要有高人，否则就成为“止业”。其实，企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题，实则都是人的问题，解决这些问题的根本还是要先找对人！联想集团有个战略叫：搭班子，带队伍，定战略。前面两个都是关于人的，事实上，战略也是人定的，并且是由于执行层面的人来推动。所以公司运营的结果最终都得从如何选人，用人，育人，留人方面思考。随着这些年社会的发展变化，劳动力结构偏年轻化，学历更高，生长环境更优越，经济环境复杂后，企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是人将资源整合的一个过程。在用人这个问题上，众说纷纭，其实如何用人这个问题是动态的，企业的不同发展阶段，不同的员工，用的方法都会有区别，很多观念是必须不断地更新以符合公司发展用人的需求。比如：企业在招聘员工的时候，会发现人很难招？有的人能力不行，有的人待遇要求比较高，有的人看的行用时就是不好使，其实，如果放弃挑剔的心态去招人的时候我们才能发现优秀的人才。新员工到公司后开始是需要适应环境的，很多员工的离职是在企业前2个月就决定的。很多公司是找来人就让人上岗，结果没有专业培训，越用越觉得不合适。有的公司是干脆连内部的流程和制度都没有，人来了都不知道干什么？怎么干。这样导致人的能力无法正常发挥。优秀企业是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麦当劳，肯德基这样的企业，具备强大的培训与复制能力，无论什么样的人在他们那里培训几天马上可以胜任工作岗位。而很多公司的岗位换了很多人都没有人合适，那么有可能是岗位的设置就出现了问题。优秀的人才往往天生具备一定的素质，企业在招聘的时候就要做好岗位的分析，这个人是找来做什么？应该具备哪些素质？如果做好了可以继续往哪方面发展？但实际上很多企业往往教条于人员的待遇，对人的内在素质要求不高。甚至企业的管理人员本身对人的问题就存在偏见。有的企业认为员工就是成本，所以总是跟员工斤斤计较，结果可想而知，要么无法经营下去，要么人才流失，业务下滑。有的企业负责人看人的时候总是注意表层，什么员工形象好

浅谈领导的用人之道

浅谈领导者用人之道领导，就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。领导活动存在于群体之中。组织领导工作的顺利开展要求领导者必须知人善任。《韩非子·八经》中讲“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，对一名领导者来说，在他为实现政治路线而进行的组织领导工作中，首要的就是人才问题。因为不论是科学决策的执行，还是组织管理的实施和各项领导工作的进行，都离不开人才这个决定因素。作为一名领导者，他不可能掌握现代化生产的一切科学技术知识，不可能面对复杂多变的情况，包揽各种巨细事物，不可能事事亲自动手干。毛泽东同志曾明确指出，领导者的责任除了“出主意”之外，就是“用干部”。任何一项组织领导活动的顺利开展，都离不开领导者能否有效地调动每个人的积极性，充分发挥他们的主观能动性。一、领导者要人尽其才，整合组织中各成员的长处共同实现群体目标汉高祖刘邦曾说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”刘邦之所以能够战胜项羽，汉高祖刘邦能胜楚霸王项羽，主要依靠萧何、韩信、陈平等贤人智士的辅佐；蜀主刘备能与东吴孙权、魏国曹操成三国鼎立之势，因为他有诸葛亮出谋划策，有结拜兄弟关、张二将力战沙场；唐太宗李世民能御敌寇于境外，兴华夏于乱世，因为他虚怀若谷，“房谋

杜断”、魏征为镜，功臣个个出类拔萃。以上这些任人惟贤、人尽其才、不避亲仇的做法，对领导干部来说很有借鉴意义。正所谓天生我才必有用。因此，我们要坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩等原则，选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导人才，为地区经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。此外，干部选任原则和标准是一个有机整体，必须全面、准确地理解每项原则的深刻内涵，并从整体上去把握，真正做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎，使干部的专长得到最大限度的发挥。比如，在班子的配备上，我们既要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的科学统筹，也要注重成员气质、性格和潜能的优势互补，形成专业上互补、性格上默契、个性上相容，实现最佳组合。 “为政之要，惟在得人”。我们应在借鉴古人智慧的基础上，科学地解决人尽其才的问题。金无足赤，人无完人；良匠无弃木，明主无弃士。在坚持德才兼备、以德为先选人用人标准的前提下，对某一方面有突出才能的干部，只要其缺点不是原则性的，就要果断地用到合适的岗位上，切勿因求全责备而错失良机。这需要我们综合比较、量化分析、整合盘活现有干部队伍，以科学的方式选对人、用好人，最大限度地实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”，不断提高干部工作的科学化水平。由于人是有自己的意志、思想和愿望的，这就要求领导者要根据自己的职责“运筹帷幄”、“调兵遣将”。要能够根据需要，人事相宜，选用得当，真正把每个人选用到合适的岗位上，使每个人都明确自己的职责，以及自己的工作与全局的关系和意义，才能使每个人积极主动、放心大胆地工作，真正做到各司其职，各尽其责，充分发挥每个人

用人之道实验报告

用人之道实验报告篇一：用人之道实验报告科学技术学院实验报告学生姓名：魏阳学号：704021XX 专业班级：工商管理121班实验地点：实验楼109 实验时间： XX年6月15日—6月19日一、实验目的 1.通过熟悉《用人之道》软件，更好的掌握和理解企业人力资源管理的基本原理和一些招聘方法，在限定的经营环境对一家初创公司进行人力规划、实施和控制，从而取得经营效益。 2.通过《用人之道》课程实训，认识和正确处理团队之间的沟通与协作，学习怎样选好人、用好人，同时能够让员工更好的施展自己的才华和能力，为企业创造财富二、实验内容通过《用人之道》这一软件平台进行模拟操作，从而让我们亲身感受企业经营的实况，加强对人力资源管理应用的了解。三、实验心得通过一星期的实训，在老师的进度安排

与指导下，我们组成了8个小组，每个小组若干名学生组成模拟企业，去完成经营目标，参与企业运营管理，完成各项经营决策，掌握在企业运营中会遇到的各种问题，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力在第一次我们由于对产品研发、销售和客服部之间关系认识不清，导致经营不善，总结了错误之后在第二次综合排名分数为第二。当然在这次实训中，我们也学会了团队的重要性。工作往往不是一个人的事，是需要成员之间相互沟通与交流，发挥每个人的特长。当然其中出现过争议，但我们以团队利益为最重，最终取得了良好的成绩。在全面模拟真实企业的商业运营环境下，我们在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。感受到运营一个公司的不易，这需要对于企业经济能力、人员激励、发展环境等多方面进行考察和研究，对于以后工作具有很大的帮助。当然这次实验不仅丰富了我们在人力资源管理方面的知识，提升了我们的综合素质和能力，更重要的是，通过组员相互间的交流、合作，我们了解到团队协作的高效性和必要性，加强了我们的团队合作能力、管理沟通能力、独立决策能力等，有利于满足今后工作的需求，更好地立足于社会篇二：人力资源管理用人之道软件实验报告

曹操的用人之道

曹操的用人之道曹操会用人，这在历史上几乎是公认的，他可以说是深知“用人之机”。但问题并不在于他做了什么，而是怎样做，以及为什么这样做。也就是说，重要的不是“术”，而是“道”。曹操的用人之道的“道”究竟是什么呢？曹操用人的特点可以总结为以下四个方面：第一是“知人善任，唯才所宜”。唯才所宜和知人善用或者知人善任是统一的。知人善任包括三个内容，一是知道哪些人是人才；二是知道这些人是哪方面的人才，或者哪种类型的人才；三是知道把这些人放在什么位置上最合适。知人善任第一是知人，第二是善任，而善任就要唯才所宜。第二是“推诚取信，用人不疑”。这是用人的一般原则，疑人不用，用人不疑，会用人的人都是这么做的。对于曹操而言，他所处的环境是特殊的，他身处乱世，乱世的特点是人心浮动，人际关系紧张，人与人之间缺乏信任和诚意；而且曹操阵营复杂，里面有原来东汉王朝的官员，有新招聘和新选拔的官员，有曹操自己带出来的人，也有别人阵营里投靠、投降和投奔曹操的，这些人相互之间也相互猜疑。也就是对于曹操来说，信任和诚意在这种环境下格外地重要。曹操在对待人才上能够量才而用，并以相互信任架起了与人才沟通的最佳桥梁，因此曹操手下人才的能力得到了最大的发挥。所以曹操往往在失败的边缘能够与众将领齐心协力，共渡难关，尤其是在一个尔虞我诈的乱世，这更显出了曹操的诚意与宽容。第三是“令行禁止，赏罚分明”。曹操治军是很严的，多次下达和颁布各种命令，要求严明军纪。因为曹操很清楚，一支没有纪律的队伍是不能战胜敌人的；而且曹操还能够做到以身作则，“割发代刑”的故事就是很好的例证。曹操罚得重，赏得也不含糊。曹操如果要奖赏部下，一定是这个人立下了赫赫的功劳；而且曹操的奖励一定十分到位，就是给的奖励一定超出对方希望的那个份额，在奖励的时候他考虑得非常周到。曹操作为一个统帅，他有一个过人之处，就是从来不和部下争风头、争面子、抢功劳，他所有的功劳都归于部下；他的

解读四大名著中领导者用人之道

解读四大名著中领导者用人之道解读四大名著中领导者用人之道得人才者得天下!一切的竞争，归根结底是人才的竞争。选人用人，关乎事业的成败。如何根据德才勤绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用感情、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，本文将结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著，全新揭示选人用人大智慧。《三国演义》一、用人之首“三顾茅庐” 用人之首在于选人。“三顾茅庐”可谓选人上的典范。古人云：“若非先主垂三顾，谁识茅庐一卧龙”，刘备“三顾茅庐”，不仅成就了诸葛亮旷世之才，也使得自己“三分天下”，成为了千古佳话。《三国演义》选贤大致有三种渠道：一是凭公认选贤。刘备选用“卧龙”和“雏凤”这样的人才，主要是由于他们的口碑。像诚邀“卧龙”，主要是由于徐庶和司马徽的推荐;选拔“雏凤”则是出于鲁肃的举荐。二是凭实绩选贤。魏延作为降将，而且诸葛亮认为其“有反骨”，但刘备还是用其镇守汉中，就是出于魏延在战争中的赫赫战功。三是广泛选贤。曹操在选人上率先提出“唯才是举”，所以,曹操手下人才最多,谋士如云,战将如雨;孙权选人视野广阔，

不论贵贱，“拔吕蒙于戎行，识潘璋于系虏”，所以手下出身“寒门”的大将很多。二、用人之要“吴下阿蒙” 用人之要在于育人。蜀国拥有“五虎将”这样的“将才”和诸葛亮这样的“帅才”为什么在刘备死后会出现“蜀中无大将，廖化作先锋”的局面，很大程度上就是因为其在育人少了“传帮带”，造成无人可用。而东吴自周瑜之后有鲁肃和吕蒙，吕蒙之后还有小将陆逊，就是因为孙权有“吴下阿蒙”的培养机制。《吕蒙传》评曰：“吕蒙勇而有谋，断识军计，谲郝普，禽关羽，最其妙者”。吕蒙所以能有此丰功妙计，是与孙权的精心培植分不开的。吕蒙原来“少不修书传”，孙权督导吕蒙说：“卿今并当涂掌事，宜学问以自开益”、“宜急读《孙子》、《六韬》、《左传》、《国语》及三史”。在孙权的指导下，吕蒙“笃志不倦，其所览见，旧儒不胜”，以致鲁肃发出“士别三日当刮目相看”的感慨。三、用人之智“将功赎罪” 金无足赤，人无完人。用人还需要学会容人,只有学会了容人，才能拴住人才。《三国演义》刘备的“权记过，容将功赎罪”是用人中容人的智举。在蜀国，关羽华容道放走了魏主曹操，算是犯了天大的错误了，可刘备还是原谅了他，“权记过，容将功赎罪”，以致关羽为蜀国出生入死，对刘备至死不渝。在东吴，周瑜妙计安天下,赔了夫人又折兵,孙权也没有把周

中国最经典的七大人才案例

;中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选几例，供大家借鉴。引才案例：秦昭王五跪得范睢。引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切，态度更加恭敬。这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。今天的企业老板做何感想，将如何引才纳贤？秦昭王五跪得范睢的典故，是否有老板们来做续呢？识才案例：一双筷子放弃了周亚夫。如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。”于是，周亚夫只能告退，但心理很郁闷。这一切汉景帝都看在眼里，叹息到：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主年轻气盛呢”。汉景帝通过吃肉这件小事，试探出周亚夫不适合做太子的辅政大臣。汉景帝认为，周亚夫应把赏他的肉，用手拿着吃下去，才是一个臣子安守本分的品德，周亚夫要筷子是非分的做法。汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。识才的策略与传说贯穿中国五行年历史，汉景帝只是其中的一个代表。今天的企业老板们是否也要向汉景帝学点什么？识才的奥妙深着呢！用才案例：神偷请战。用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人得当，事半功倍。楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较他人一日之长。企业老板们要能很清楚地了解每个下属的优缺点，千万不能夹杂个人喜好，也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的干将。育才案例：纪浪子训鸡喻育才。一般情况下，人才到位须进行培训，并且育才是企业永久的工程，用才而不育才，人才便没有持续竞争力。据传，周宣王爱好斗鸡，纪浪子是一个有名的斗鸡专家，被命去负责饲养斗鸡。10天后，宣王催问道：训练成了吗？纪浪子说：还不行，它一看见别的鸡，或听到别的鸡叫，就跃跃欲试。又过了10天，宣王问训练好了没有，纪浪子说：还不行，心神还相当活跃，火气还没有消退。再过了10天，宣王又说道：怎么样？难

中国式团队管理—选人用人之道

《中国式团队管理—选人用人之道》培训讲义讲师：赵玉平万瑞公司2014年中层管理人员培训材料

中国式团队管理—《选人用人之道》主讲人：赵玉平得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。选人用人，关乎事业的成败。如何根据德才勤绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用感情、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，管理学博士、中国十大国学专家赵玉平博士主讲《选人用人之道》，结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著，全新揭示选人用人大智慧。主讲专家赵玉平简介北京邮电大学管理学博士, 2009中国十大国学专家，清华大学、复旦大学、浙江大学特聘教授，香港财大、法国雷恩商学院特聘教授，清华大学总裁俱乐部专家委员会委员，中国教育电视台《师说》栏目特约嘉宾，中央电视台《百家讲坛》、《心理访谈》栏目特约嘉宾。赵玉平博士的讲座特点一贯的妙语连珠，一贯的泼辣犀利，一贯的语惊四座，一贯的富有哲理，《中国式团队管理--选人用人之道》各集主要内容第一集: 向西游记学用人（上）第二集: 向西游记学用人（下）第三集: 能岗匹配第四集: 选人技巧（上）第五集: 选人技巧（下）第六集: 团队管理的法宝和支柱第七集：团队管理的基本理念第八集：用人技巧第九集：沟通技巧

讲义大纲第一集向西游记学用人（上）历史不会重复它的事实但历史会反复重复它的规律回过头能看到未来的样子低下头才能知道天空的样子大团队管理——水浒传小团队管理——西游记一、能力孙悟空最大的本事是什么？集团公司总部认识人多同外部人员交往三大基本素质：行动速度快、个人形象好、有眼力价孙悟空式员工的缺点：有热情有本事但不掌握工作节奏，能力与问题一样鲜明怎样调整？关于工作节奏的经典智慧：积极但不能着急被动而不能主动（俗语：干活不由东累死也无功）“工作节奏”三句话不叫不到一叫就到随叫随到二、动机猪八戒

诸葛亮用人之道利弊谈

诸葛亮用人之道利弊谈内容摘要：功盖三分国的诸葛亮，为蜀国的建立和强盛真鞠躬尽瘁，死而后已。其用人之道，也深受后人推崇。大胆启用降将姜维，委以重任便可见一斑。常言道“智者千虑，必有一失”。培养人才、使用人才是我们管理工作必不可少的事,但如何用人？做到“物尽其用”、“人尽其才”那是大有学问。关键词：诸葛亮用人之道利与弊我们的管理，最重要的莫过于是对人的管理。特别是对人才的管理，更是重中之重。也就是人们常说的“三军易得，一将难求”。对管理者的要求则更为严格，因“将不智则三军大惑”。即俗话所说，“大将无能，累死三军”。所以，管理人才优秀与否？是事关企业的兴衰和存亡的头等大事。脍炙人口的《三国志》和《三国演义》家喻户晓，妇孺皆知。其中诸葛亮的用人之道更是值得学习和借鉴，其中的一些失误之处，则警钟长鸣,让人引以为戒。所以,这决不是“看《三国》掉眼泪──替古人担忧”,而是寓教于乐,古为今用.真正做到了这些，这对我们的管理工作是大有裨益和极大的帮助。 1 诸葛亮引进人才的成功典范用现在的话说,诸葛亮引进人才的大胆之举，真是超乎常人,让人匪夷所思。收降姜维不仅化敌为友，而且还将敌方营垒的人培养为接班人，真正是引进人才的成功典范诸葛亮出兵伐魏攻打天水关

时，看到姜维的临阵指挥，也夸姜维“兵不在多，在人之调遣耳，此人真将才也！”顿生爱慕之心，遂产惜才之意。足智多谋的诸葛亮用计，在天水关使姜维投降到自己帐下时说：“吾自出茅庐以来，欲求贤者，欲传授平生之学。恨未得其人，今遇伯约（姜维），吾愿足矣。”后来诸葛亮将自己的著书二十四篇，计十余万字。包括“八务、七戒、六恐、五惧之法”,毫无保留地全部传给了姜维。鞠躬尽瘁,死而后已的诸葛亮壮心不已，曾六出祁山。而继承诸葛亮遗志的姜维则九伐中原,真是“青出于蓝而胜于蓝”。并且可见姜维没有辜负诸葛亮的苦心栽培，诸葛亮也设有培养错姜维这人。结合我们现实生活之中，引进人才不仅在国内异常激烈，而且在国际上也是你争我夺。中国国家男子足球队先后引进米卢、杜伊，中国国家男子篮球队引进尤纳斯、邓华德等都是比较成功的。特别是米卢带领国足闯进世界杯，让球迷、国人大为振奋。今年才执教中国男篮几个月的邓华德，就率领中国男篮入围世锦赛十六强，让球迷和国人眼前一亮，惊喜万分。特别是在姚明缺阵的情况下，中国男篮在与希腊、俄罗斯、土耳其等欧洲篮坛劲旅的对抗中表现不俗,打出了气势,虽败犹荣。得到了对手的尊敬,为国家争得了荣誉。又如郎平执教美国女排、李矛执掌韩国羽坛教鞭等都大有建树。这些都是外国引进中国人才带来的显著变化，收到了立竿见影的成效。发生在我们身边的事例更是不胜枚举，例如某位领导到一家餐厅吃饭, 桌上的菜色鲜味美,觉得这位大厨师手艺高超,就想方设

人力资源管理经典案例研究分析用人之道

人力资源管理经典案例研究分析：用人之道-希尔顿的宾至如归美国希尔顿饭店创立于1919年，在不到90年的时间里，从一家饭店扩展到100多家，遍布世界五大洲的各大城市，成为全球最大规模的饭店之一。80多年来，希尔顿饭店生意如此之好财富增长如此之快，其成功的秘诀牢牢确立自己的企业理念并把这个理念贯彻到每一个员工的思想和行为之中，饭店创造“宾至如归”的文化氛围，注重企业员工礼仪的培养，并通过服务人胃的“微笑服务”体现出来。希尔顿总公司的董事长，89岁高龄的唐纳·希尔顿在50多年里，不断到他分设在各国的希尔顿饭店、旅馆视察业务。希尔顿每天从这一洲飞到那一洲，从这一国飞到那一国。专程去看看希尔顿礼仪是否贯彻于员工的行动之中。他写的许多书中有一本叫做《宾至如归》，时至今日，这本书已成了每个看希尔顿旅馆工作人员的“圣经”。如今，希尔顿的资产已从5000美元发展到数百亿美元。希尔顿旅馆已经吞并了号称为“旅馆之王”的纽约华尔道夫的奥斯托利亚旅馆，买下了号称为“旅馆皇后的纽约普拉萨旅馆，名声显赫于全球的旅馆业。 “你今天对客人微笑了没有” 企业礼仪是企业的精神风貌。它包括企业的待客礼仪、经营作风、员工风度、环境布置风格以及内部的信息沟通方式等内容。企业礼仪往往形成传统与习俗，体现企业的经营理念。它赋予企业浓厚的人情味，对培育企业精神和塑造企业形象起着潜移默化的作用。希尔顿十分注重员工的文明礼仪教育，倡导员工的微笑服务。每他天至少到一家希尔顿饭店与饭店的服务人员接触，向各级人员（从总经理到服务员）问得最多的一句话，必定是：“你今天对客人微笑了没有？”1930年是美国经济萧条最严重的一年，全美国的旅馆倒闭了80％，希尔顿的旅馆也一家接着一家地亏损不堪，一度负债达50万美元，希尔顿并不灰心，他召集每一家旅馆员工向他们特别交待和呼吁：“目前正值旅馆亏空靠借债度日时期，我决定强渡难关。一旦美国经济恐慌时期过去，我们希尔顿旅馆很快就能进入云开月出的局面。因此，我请各位记住，希尔顿的礼仪万万不能忘。无论旅馆本身遭遇的困难如何，希尔顿旅馆服务员脸上的微笑永远是属于顾客的。”事实上，在那纷纷倒闭后只剩下的20％的旅馆中，只有希尔顿旅馆服务员的微笑是美好的。经济萧条刚过，希尔顿旅馆系统就领先进入了新的繁荣期，跨人了经营的黄金时代。希尔顿旅馆紧接着充实了一批现代化设备。此时，希尔顿到每一家旅馆召集全体员工开会时都要问：“现在我们的旅馆己新添了第一流设备，你觉得还必须配合一些什么第一流的东西使客人更喜欢呢？员工回答之后，希尔顿笑着摇头说：”请你们想一想，如果旅馆里只有第一流的设备而没有第一流服务员的微笑，那些旅客会认为我们供应了他们全部最喜欢的东西吗？如果缺少服务员的美好微笑，正好比花园里失去了春天的太阳和春风。假如我是旅客，我宁愿住进虽然只有残旧地毯，却处处见到微笑的旅馆，也不愿走进只有一流设备而不见微笑的地方……“当希尔顿坐专机来到某一国境内的希尔顿旅馆视察时，服务人员就会立即想到一件事，那就是他们的老板可能随时会来到自己面前再问那句名言：”你今天对客人微笑了没有？“ 站在时代前沿希尔顿31岁之际，他在他父亲事业失败的时候，离开家乡新墨西哥。在此以前，他做过工友、行商、矿山的投机者等等。离开家乡后，他到达石油泉涌的德州，准备有所作为，然而身边的总资金只有删美金。他想开办银行业，但资本的确太少，结果他买下蒙布勒饭店，以石油工人及行商为对象，这便是世界饭店大王的创业起点。希尔顿成功的秘诀，是从开头便把饭店（旅馆）业当作一种“企业”来经营，自然他努力要求做到宾至如归，但他更把它视做一种不动产，只要有机会，便以最低的价钱收买那

易中天品三国：曹操的用人之道

目录一、曹操的用人政策中的五种关系........... 错误!未定义书签。曹操的用人政策一：名至实归更重实际——名与实.... 错误!未定义书签。曹操的用人政策二：德才兼备唯才是举——德与才.... 错误!未定义书签。曹操的用人政策三：重用清官不避小贪——廉与贪.... 错误!未定义书签。曹操的用人政策四：招降纳叛尽释前嫌——降与叛.... 错误!未定义书签。曹操的用人政策五：抓大放小不拘小节——大与小.... 错误!未定义书签。二、曹操是个好老板 ...................... 错误!未定义书签。 1、知人善任，唯才所宜........................... 错误!未定义书签。 2、推诚取信，用人不疑........................... 错误!未定义书签。 3、令行禁止，赏罚分明........................... 错误!未定义书签。 4、虚怀若谷，见贤思齐........................... 错误!未定义书签。

陈寿的《三国志》为曹操做传，最后有一段总结，这段总结陈寿表达了这么一个意思：第一点，战胜袁绍是曹操一生中最重要的成功；第二点，曹操为什么能够战胜袁绍呢两个原因，第一是曹操精于谋略，第二是曹操善于用人。这是《三国志》的作者陈寿给曹操一生做的一个总结，可见用人之道对于曹操来说是多么地重要。其实所谓用人之道，无非两个问题，第一个问题是用什么人，第二个问题是怎么用。曹操的的用人做法可以总结十六个字：实事求是、唯才是举、不拘一格、来者不拒。也就是说曹操他是实实在在地希望有很多的人才来帮助他，在此前提下，曹操妥善地处理了五种关系。一、曹操的用人政策中的五种关系曹操的用人政策一：名至实归更重实际——名与实第一种关系就是“名与实”。我们知道，世界上有名人，也有能人，名人和能人它不是一个概念，有名的他不一定有能耐，有很多人有能耐他可能不一定有名声，他可能默默无闻。那么你在招揽人才的时候就有一个选项，你是要名人呢，你还是要能人呢曹操的政策是什么呢名至实归，更重实际。这个话怎么讲曹操他很清楚地意识到，自己要成就一番事业，必须有很多很多的人来帮助他。而且相比较而言，曹操的条件是比较差的，政治资本是不如他的对手的，比如袁绍，他有一个庞大的家族作为支持，比方说孙权，他有父兄留下一片现成的基业，比方说刘备，当然也没有什么本钱，但是他自己弄出一个来，刘皇叔，他至少有一张可以骗人的名片，曹操有什么呢一说起来，太监的孙子。我们知道在东汉这个时代它是很重名的，因为自从汉武帝独尊儒术以后汉代便以名教治天下，我们读孔子的书知道，孔子的学生问孔子说，先生如果做了官，第一件要做的是什么事孔子说，必也正名乎。所以在这样一个时代名是很重要的，曹操明白这一点，所以他希望争取当时的豪门世族、社会贤达、社会名流这样一些人能够来支持他。所以曹操不是不要名人，而且是很欢迎名人，但是曹操心里很清楚，这些名人不一定能够帮忙。曹操的态度很简单，你来帮忙固然好，帮腔也不错，帮凶也可以，实在不行，帮闲也行，帮闲我也要；我也不指望你们这些人能够实实在在地给我做什么事，我也不指望你们这些人真心诚意地拥护我，只要你们能够来，你们来给我装点门面，你们不公开跟我作对，就可以了。曹操是不迷信名人的，曹操也是不重虚名的，曹操的名言就是“不得务虚名而处实祸”，就是曹操更看重的是实在的内容，他是很务实的一个人。