关于首次设岗分级聘任后岗位工资兑现及补发的通知

各单位：

根据省人社厅《事业单位人员聘任确认函》（皖人社事函【2011】103号）和我校《关于首次设岗分级聘任及相关事项的通知》（人【2011】53 号）

，经省人社厅审批，学校决定于2011 年12月上册兑现首次设岗分级聘任晋级人员的岗位工资待遇，并补发2007年12月以来晋级时间段的差额。

根据我校《岗位设置管理与聘用暂行办法》（安工大【2010】86号）等规定， 2007 年 12 月之前任职且晋级的，自 2007 年 12 月起补发；2007 年 12 月之后任职且晋级的，扣除本级职务任满1年后补发；岗位聘任结果为晋级、后又晋升高一级本级职务的，补发晋级时间段的差额。

岗位聘用工作期间现已办理退休且涉及岗位工资变动的，予以补发，涉及基本退休费的，重新计发。

特此通知

附：岗位工资标准表

安徽工业大学人事处，2011-12-5 附：岗位工资标准表

职称岗位分级名称对应工资级别名称岗位工资标准

(元/月)

本次岗位晋级增资

（元/月）

正高一级专技一级 2800

正高二级专技二级 1900

正高三级专技三级 1630 210 正高

正高四级专技四级 1420

副高一级专技五级 1180 250

副高二级专技六级 1040 110 副高

副高三级专技七级 930

中职一级专技八级 780 100

中职二级专技九级 730 50 中职

中职三级专技十级 680

初职一级专技十一级 620 30 助职

初职二级专技十二级 590

员职员级专技十三级 550

事业单位专业技术人员职务等级工资标准表

事业单位专业技术人员(职员)职务等级工资标准表职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资职务工资职务工资职务等级档标全差档标全差档标全差档标全差档标全差档标档标档标次准额额次准额额次准额额次准额额次准额额次准次准次准教授一4二7三0四4五1075 4617六1155 495770七1235 530824八1315 564877九1395 598930十1475 516副教授一4二3三2四0五9六6七2八9九6十1023 315讲师助教一2二0三8四6五4六9七4八8九3十一2二4三6四4五1六8七6八3九0十技术员一6二6三6四1五6六0七5八0九4十5一级职员一6二1043 447696三1118 480746四1193 512796五1285 551857六1377 5918七1469 630980八1561 669 1041九1653 709 1102十1745 748 二级职员一4二2三四6五4六1021 438681七1092 468728八1163 499776九1234 529823十1305 137612三级职员一1二9三7四5五9六3七7八1九5十8114四级职员一2二0三8四6五4六7七0八九7十五级职员一4二7三0四2五5六2七8八5九2十5215六级职员一5二5三5四5五5六8七0八3九6十1516事业单位工人技术等级(等级)工资标准表技术等级等级工资技术等级档标全次准额津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级

等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级技术等级技术等级等级工资等级工资等级工资差额档次标准全额差额档次标准全额差额档次标准全额差额档次标准全额差额档

专业技术岗位等级首次晋级基本条件

专业技术岗位等级首次晋级基本条件 1、热爱祖国，忠诚人民的教育事业，全面贯彻党和国家的教育方针，认真履行职责，遵纪守法，具有良好的职业道德。 2、2006年-2008年年度考核合格，具备相应的专业技术任职资格，并承担相应的专业技术工作。如专任教师不在相应的专业岗位上任教，不得参评本岗位最高级，在原岗位任职5年以上且距法定退休年龄不足2年并符合订立聘用至退休合同条件的人员，因学校工作需要不在相应专业岗位上任教，可参加对应岗位的聘用。 3、聘任到三级岗位必须在正高岗位任职3年以上，聘任到六级岗位必须在副高岗位任职3年以上，聘任到五级岗位必须在副高岗位任职6年以上。其中，50周岁以下人员聘用到三级岗位必须获得省特级教师及以上荣誉；50周岁以下人员聘用到五级岗位必须获得市级学科带头人或市优秀教育工作者及以上综合性荣誉；40周岁以下人员聘用到六级岗位必须获得市区教学能手或其他市区级及以上综合性荣誉。 5、聘任到九级岗位必须在中级岗位任职2年以上，聘任到八级岗位必须在中级岗位任职4年以上。其中，35周岁以下人员聘用到八级岗位必须获得市区教学新秀及以上荣誉。 6、聘任到十一级岗位必须在初级岗位任职2年以上，具备硕士研究生学历的人员聘任到十一级岗位必须在初级岗位任职1年以上。 7、聘期内年度考核基本合格，下一年度岗位等级下降一级，直至现专业技术最低岗位；年度考核不合格，下一年度下降至现专业技术最低岗位。 8、2006年7月1日至岗位设置完成期间到达退休年龄的人员参照此规定执行，但不占岗位数。具体评定细则在上述基本条件基础上，根据学校实际情况和教师从事专业技术工作年限、担任现专业技术职务工作年限、担任现专业技术职务以来从事各项管理工作年限、从事专业技术工作以来的业绩等因素综合考虑。专业技术岗位等级评分细则,1、职龄1分/年； 2、教龄0.5分/年；3、综合性荣誉：国家级5分，省级4分，市级3分，区级1分，校级0.5分（多项综合荣誉取其最高等级计算，不累计）；4、骨干教师：页脚内容1

薪酬管理及工资定级表

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表第一节总则、 1.目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。 2.宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公平待遇； 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

6.2.1 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

企业岗位分类

工作岗位分类 1、工作岗位分类的几个基本概念 1）职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。 2）职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。如：小学教师就是一个职系，教师就是一个职组。 3）职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗业分类中的大类。 4）岗级：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。如：中学教师是一个职系，一级、二级、三级、四级教师分别是这一职系中的四个岗级。 5）岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等。刚等与岗级的区别：不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。如：中学教师职系中的二等教师与机械操作职系中的五级车工可以划分为同一岗等。 2、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。 3、工作岗位分类的相关概念 1）岗位分级与职业分类标准的关系：是特殊性与一般性的关系。

2）岗位分级与岗位分类：是工商企业和国家政府机关对同一概念的不同称谓。 3）岗位分级与品位分类：品位分类：是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。二者的区别： ①分类标准不同。岗位分类以事为标准；品位分类以人为标准。 ②分类依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。 ③适应范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位；品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。 4、工作岗位横向分类的原则 1）岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。 5、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 1）要充分考虑岗位工作任务难易程度。 2）要考虑对员工行为激励的程度。 3）要体现企业员TEE资管理的策略。 6、工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，

专业技术岗位分级标准

专业技术岗位分级标准一、专业技术一级正高岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一： 1、中国科学院院士、中国工程院院士。 2、在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。 3、其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。二、专业技术二级正高岗位是省重点设置的专任岗位。其任职应具有下列条件之一： 1、入选国家“百千万人才工程”国家级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。 2、省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。 3、省级及以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。 4、其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。三、专业技术三级正高岗位任职应聘任四级正高岗位满5年，并具备下列条件之二： 1、能认真履行正高岗位职责，能完成正高岗位应承担的业务量和工作质量，熟练掌握本专业理论知识和临床技能，具有丰富的临床工作经验。。 2、市级及以上重点学科、特色专科、学会、研究室的学术技术带头人、负责人或担任省级以上学会副主任委员、国家级学会专业委员会、分会常务委员以上职务。 3、专业学科的资深专家、科室负责人或业务骨干，无差错事故发生，无医保违规现象 4、能积极积累和总结工作经验，具有很高的科研、论文水平，承担国家级科研课题（负责人）、完成省级及以上科研课题、获市级科技进步奖三等奖以上1项；发表国

家级以上论文（论著）3篇以上。 5、能承担并圆满完成专业正高岗位对该学科疑难、危重病例的诊治、手术，并积极承担门诊、会诊、听班等工作和指导临床教学，或为研究生导师。四、专业技术四级正高岗位任职应取得正高资格，并具备下列条件之二： 1、能认真履行正高岗位职责，能完成正高岗位应承担的业务量和工作质量，熟练掌握本专业理论知识和临床技能，具有较丰富的临床工作经验。 2、市级学科、专科、学会、研究室的学术技术带头人、担任市级以上学会副主任委员以上职务。 3、该专业学科的资深专家、科室负责人或业务骨干，无差错事故发生，无医保违规现象。 4、能积极积累和总结工作经验，具有很高的科研、论文水平，承担省级及以上科研课题（负责人）、获市级科技进步奖三等奖以上1项（前三位）、发表国家级以上论文（论著）3篇以上。 5、能承担并较好完成专业正高岗位对该学科疑难、危重病例的诊治、手术，并积极承担门诊、会诊、听班等工作和担任教研室主任、能指导临床教学、完成教学任务，或为研究生导师。五、专业技术五级副高岗位任职应聘任六级副高岗位满3年，并具备下列条件之二： 1、能认真履行副高岗位职责，能完成副高岗位应承担的业务量和工作质量，熟练掌握本专业理论知识和临床技能，具有较丰富的临床工作经验。

各类专业技术岗位名称及等级参照表

附件2：各类专业技术岗位名称及等级参照表（已发布部分） 1

国家相关文件规定：一、人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》中规定：高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。（高校工程实验、出版编辑、图书档案等其他专业技术岗位名称和岗位等级参照上述标准）二、人事部教育部《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》中规定： 2

义务教育学校中学教师岗位共划分为9个等级。其中高级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；初级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。其他专业技术职务系列按国家有关规定执行。义务教育学校小学教师岗位暂按6个等级划分。现行小学高级教师职务对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；小学一级教师职务对应专业技术岗位等级的十一级、十二级；小学二级、三级教师职务对应专业技术岗位等级的十三级。小学中评聘了中学高级教师职务的，按现行规定对应专业技术岗位等级的五级、六级、七级。三、人事部卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》中规定：卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位； 3

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M ），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12 等，由低到高分别为BAND1 至BAND12。职等职级图分级管理序列M 专业序列P 职等岗位级别职务等级职称职务等级职称 BAND12 M8 总经理决策层 BAND11 M7副总经理高级一级中心总监（分公司 BAND10 M6 总经理）高层管理 BAND9 M5一级中心总监 BAND8 M4高级部门经理P8 首席专家 BAND7 中层管理M3 中级部门经理P7 资深专家 BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家

BAND5 M1 主管P5 专家 BAND4 P4 高级专员 BAND3 P3 专员基层 BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽 M8 总经理40K以上 M7 副总经理30K-40K 10000 M6 高级一级中心总监（分公司总经理） 23K-30K 7000 M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000 P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽 P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000 P3 专员4K-6K 2000 P2 助理3K-4K 1000 P1 实习生2K 0 （三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级最高，B 级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8 总经理40K 以上40000 以

岗位分类

岗位分类岗位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。什么是岗位分类 1、职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。 2、职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。例：人事管理和劳动关系职组包括17个职系。 3、职级（Class）：职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。 4、职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。

同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横坐标，以职级、职等为纵坐标交叉构造而成。岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。岗位分类的最终结果岗位分类的最终结果，是将企事单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职组和职系是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要是指标对岗位所进行的纵向分级。岗位分类的原则“因事设职”是岗位分类的总原则。具体而言，有以下几个应依据的原则：

国家通用专业技术岗位等级分类标准1

国家通用专业技术岗位等级一、科技岗位岗位国家通用专业技术岗位等级岗位等级自然科学研究系列工程技术系列正高级专业技术岗位一级研究员一级正高级工程师一级二级研究员二级正高级工程师二级三级研究员三级正高级工程师三级四级研究员四级正高级工程师四级副高级专业技术岗位五级副研究员一级高级工程师一级六级副研究员二级高级工程师二级七级副研究员三级高级工程师三级中级专业技术岗位八级助理研究员一级工程师一级九级助理研究员二级工程师二级十级助理研究员三级工程师三级初级专业技术岗位十一级研究实习员一级助理工程师一级十二级研究实习员二级助理工程师二级员级专业技术岗位十三级技术员

二、支撑岗位 1．专业技术系列岗位岗位国家通用专业技术岗位等级岗位等级工程技术系列实验技术系列图书资料和出版系列正高级专业技术岗位三级正高级工程师三级研究馆员（编审）三级四级正高级工程师四级研究馆员（编审）四级副高级专业技术岗位五级高级工程师一级高级实验师一级副研究馆员（副编审）一级六级高级工程师二级高级实验师二级副研究馆员（副编审）二级七级高级工程师三级高级实验师三级副研究馆员（副编审）三级中级专业技术岗位八级工程师一级实验师一级馆员（编辑、技术编辑、一级校对）一级九级工程师二级实验师二级馆员（编辑、技术编辑、一级校对）二级十级工程师三级实验师三级馆员（编辑、技术编辑、一级校对）三级初级专业技术岗位十一级助理工程师一级助理实验师一级助理馆员（助理编辑、助理技术编辑、二级校对）一级十二级助理工程师二级助理实验师二级助理馆员（助理编辑、助理技术编辑、二级校对）二级员级专业技术岗位十三级技术员实验员管理员（技术设计员、三级校对） 2．工勤技能系列岗位岗位等级国家通用工勤技能岗位等级高级技师技术工一级技师技术工二级高级工技术工三级中级工技术工四级初级工技术工五级普通工

(工资)岗位工资定级分类表精编

（工资套表）岗位工资定级分类表

岗位工资定级分类表级别岗位七级 D档员工级700元经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位（壹年内）含：仓管员、娱乐、餐饮楼面酒水保管员、楼层服务员、餐厅服务员、传菜员、咖啡廊服务员、娱乐服务员、礼宾行李员、财务送款员、保安人员、洗衣房人员等；七级 C档员工级750元1、七级D档进入第二年的员工； 2、经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位（壹年内）含：采购员、PA操作员、餐务委托、商务中心人员、房务中心人员、财务核算员、总机话务员、员工食堂厨师等；七级 B档员工级800元1、七级D挡进入第三年的员工； 2、七级C挡进入第二年的员工； 3、经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位（壹年内）含：美工、总台接待员、收银员、工程人员、专职司机、迎宾；七级 A档员工级850元1、七级D档进入第四年表现优异的员工； 2、七级C档进入第三年的员工； 3、七级B档进入第二年的员工； 4、实习期领班和视作领班级人员如出纳、营销代表、财务夜审、万能工、电脑维护员、DJ师、（三个月内）；六级 C档领班级1150元1、七级B档进入第三年的员工和规定实习期转正人员； 2、凡在酒店连续服务三年之上的七级C档员工表现优异者，经考核合格可升至该级别工资； 3、视作主管级人员如大堂副理、主办会计等（三个月实习期内）；

六级 B档领班级1200元1、七级B档有特殊贡献的工种人员； 2、七级A档第三年的员工； 3、六级C档第二年的领班等；六级 A档领班级1250元1、六级C档第三年的人员； 2、主管级人员如销售经理、客房、餐饮、娱乐、工程、人事培训、劳资干事等三个月实习期内； 3、七级A档有特殊贡献的人员；五级 C档主管级 1300元 1、六级A、C档主管和视作主管级人员考核合格实习转正后第壹年内；五级 B档主管级1400元1、主管和视作主管级人员进入第二年； 2、部门经理助理提升实习期三个月内；五级 A档主管级 1500元主管和视作主管级人员进入第三年；四级 B档助理级 1800元经考核合格转正后部门经理助理岗位二年内的人员；四级 A档助理级1900元1、部门经理助理连续为酒店服务满二年之上人员 2、部门经理实习期三个月内

中国最新工作岗位分类标准

01－－－－－经营管理类－－－－－0101总裁/总经理/CEO 0102行政总监 0103技术总监CTO/总工 0104人力资源总监 0105财务总监CFO/总会计师 0106首席信息官CIO 0107首席运营官/COO 0108市场/营销总监 0109联盟经理 02－－－－－公关/市场营销类－－－－－0201公关经理 0202公关专员 0211市场经理/营销经理 0212渠道经理 0213产品/品牌经理 0214市场助理/专员 0215市场营销/推广/合作 0216客户代表/营销代表 0217市场策划 0218市场分析/调研 0221CI设计与策划 0222广告文案/媒体策划/设计03－－－－－贸易/销售/业务类－－－－0301国内贸易 0302国外贸易/涉外业务 0303跟单员 0304报关员 0311销售经理/区域经理/商务经理0312销售工程师/销售代表 0313销售助理/业务员 0314商务代表/商务助理/业务助理 04－－－－－财务类－－－－－ 0401财务经理/主任 0402会计主管 0411注册会计师 0412会计 0413出纳 0421审计经理/主管/专员 0422注册审计师 0431统计 0432计划 0433稽核 0434财务分析 0435成本分析/核算 05－－－－－行政/人力资源管理类－－－

0501行政经理/主管 0502行政专员/行政秘书/助理 0503办公室主任 0511人力资源经理/专员/助理 0512培训经理/专员/助理 0513招聘经理/专员/助理 0514薪酬福利经理/专员/助理 0515绩效考核经理/专员/助理 06－－－－－文职类－－－－－0601图书情报/资料/文档管理 0602文秘/高级文员 0603资料/文档撰写/编辑 0611计算机操作员/打字员/文员/校对0612前台/接待员/礼仪 0613收发员/话务员/后勤 0621英语翻译 0622日语翻译 0623法语翻译 0624德语翻译 0625韩语翻译 0626其它语种 07－－－－－客户服务类－－－－－0701客户服务经理0702技术支持/客户培训 0703售前/售后服务 0704热线咨询 0705客户关系处理 0706客户分析 0707投诉处理 08－－－－－工厂类－－－－－0801厂长/副厂长 0802厂务管理 0803车间主任/拉长 0811产品开发 0812品质管理 0813采购管理 0814仓储管理 0815物料管理 0816设备管理 0817安全管理 0821配色美工 0822计划/调度/协调员 0823PMC/SMT技术员 0824生产控制文员 09－－－计算机/互联网类－－－－0901技术主管/项目经理

事业单位专业技术岗位名称及岗位等级一览表

员一级岗位员二级岗位员三级岗位员四级岗位究员一级岗位究员二级岗位究员三级岗位研究员一级岗位研究员二级岗位研究员三级岗位实习员一级岗位实习员二级岗位工程正高级工程师一级岗位正高级工程师二级岗位正高级工程师三级岗位正高级工程师四级岗位高级工程师五级岗位高级工程师六级岗位高级工程师七级岗位工程师一级岗位工程师二级岗位工程师三级岗位助理工程师一级岗位助理工程师二级岗位技术员岗位农业农业农业技术农业技术农业技术农业技术高级农艺高级农艺高级农艺农艺师一农艺师二农艺师三助理农艺助理农艺技术员岗位

推广研究员一级岗位推广研究员二级岗位推广研究员三级岗位推广研究员四级岗位师一级岗位师二级岗位师三级岗位级岗位级岗位级岗位师一级岗位师二级岗位农业技术推广研究员一级岗农业技术推广研究员二级岗农业技术推广研究员三级岗农业技术推广研究员四级岗高级畜牧师一级岗位高级畜牧师二级岗位高级畜牧师三级岗位畜牧师一级岗位畜牧师二级岗位畜牧师三级岗位助理畜牧师一级岗位助理畜牧师二级岗位技术员岗位

岗位分析分类法的具体操作步骤

?分类法 ?排列法 ?点数法 ?配对比较法 ?点数加权法 ?工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。（一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。 2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。（2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。（3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变

专业技术岗位名称及等级参照表

专业技术岗位名称及等级参照表（已发布部分）岗位等级岗位名称对应国家专业技术岗位级别图书资料科研出版编辑卫生技术档案工程技术实验技术会计（审计）小学（幼儿园）教师中学教师高校教师正高级研究馆员一级研究员一级编审一级特级主任医(药、护、技）师研究馆员一级教授一级一级研究馆员二级研究员二级编审二级主任医(药、护、技）师一级研究馆员二级教授二级二级研究馆员三级研究员三级编审三级主任医(药、护、技）师二级研究馆员三级教授三级三级研究馆员四级研究员四级编审四级主任医(药、护、技）师三级研究馆员四级教授四级四级副高级副研究馆员一级副研究员一级副编审一级副主任医(药、护、技）师一级副研究馆员一级高级工程师一级高级实验师一级高级会计（审计）师一级中学高级教师一级副教授一级五级副研究馆员二级副研究员二级副编审二级副主任医(药、护、技）师二级副研究馆员二级高级工程师二级高级实验师二级高级会计（审计）师二级中学高级教师二级副教授二级六级副研究馆员三级副研究员三级副编审三级副主任医(药、护、技）师三级副研究馆员三级高级工程师三级高级实验师三级高级会计（审计）师三级中学高级教师三级副教授三级七级中馆员一级助理研究员一级编辑一级主治（主管）医(药、护、技）师一级馆员一级工程师一级实验师一级会计（审计）师一级小（幼）高级教师一级中学一级教师一级讲师一级八级 111

级馆员二级助理研究员二级编辑二级主治（主管）医(药、护、技）师二级馆员二级工程师二级实验师二级会计（审计）师二级小（幼）高级教师二级中学一级教师二级讲师二级九级馆员三级助理研究员三级编辑三级主治（主管）医(药、护、技）师三级馆员三级工程师三级实验师三级会计（审计）师三级小（幼）高级教师三级中学一级教师三级讲师三级十级初级助理馆员一级研究实习员一级助理编辑一级医(药、护、技）师一级助理馆员一级助理工程师一级助理实验师一级助理会计（审计）师一级小（幼）一级教师一级中学二级教师一级助教一级十一级助理馆员二级研究实习员二级助理编辑二级医(药、护、技）师二级助理馆员二级助理工程师二级助理实验师二级助理会计（审计）师二级小（幼）一级教师二级中学二级教师二级助教二级十二级管理员医(药、护、技）士管理员技术员实验员会计（审计）员小（幼）二级、三级教师中学二级教师三级十三级1．国家相关文件规定：一、人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》中规定：高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。（高校工程实验、出版编辑、图书档案等其他专业技术岗位名称和岗位等级参照上述标准）二、人事部教育部《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》中规定：义务教育学校中学教师岗位共划分为9个等级。其中高级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级； 222

岗位分类分级

岗位分类分级什么是岗位分类岗位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 1、职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。 2、职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。例：人事管理和劳动关系职组包括17个职系。 3、职级（Class）：职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。 4、职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横座标，以职级、职等为纵座标交叉构造而成。岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。岗位分类的原则 “因事设职”是岗位分类的总原则。具体而言，有以下几个应依据的原则： 1、系统原则岗位设置和划分，不能孤立地、局部地去看，而应该从各职位的相互联系上，从总体上去把握。一般而言，任何系统都具有5个特征： 1）集合性。由两个或两个以上相互区别的要素组成。 2）相关性。各要素间相互联系，相互作用。 3）目的性。任何系统都为一定的目的而存在。 4）整体性。一个系统是由两个或两个以上要素构成的有机整体。尽管每个要素都可以独立成为一个子要素，但是各个子要素间又是紧密联系不可分割的统一体。 5）环境适应性。任何系统都必须适应外部环境条件及其变化，和其他有关的系统

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一 : 岗位工资薪酬层级体系对应表 A 级（高层） B 级（中层） C 级（基层） D 级（业务层）级层系文员 /文秘 /司机 /仓管员 /检验员 / 总经理、副总经理、总监及部门经理 /工程师主任 /主管 / 技术、设计人员 /经理试验员 /工艺员 /跟单员 / 销售员 / 次级数高级技术人员）助理 / 会计 / 网格技术出纳 /其他业务员 /电工、机修 /门卫 31 A8 13.0 13.0*1000=13000=9100+3900 30 A7 12.0 12.0*1000=12000=8400+3600 29 A6 11.0 11.0*1000=11000=7700+3300 28 A5 10.0 10.0*1000=10000=7000+3000 27 A4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A2 7.00 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A1 6.50 6.50*1000=6500=4550+1950 23 B6 6.00 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+1485 22 B5 5.50 5.50*1000=5500=3850+1650 5.20*900=4680=3276+1404 21 B4 5.00 5.00*900=4500=3150+1350 20 B3 4.80 4.80*900=4320=3024+1296 19 B2 4.60 4.60*900=4140=2898+1242 18 B1 4.40 4.40*900=3960=2772+1188 17 C6 4.20 4.20*900=3780=2646+1134 4.20*800=3360=2352+1008 16 C5 4.00 4.00*900=3600=2520+1080 4.00*800=3200=2240+960 15 C4 3.80 3.80*800=3040=2128+912 14 C3 3.60 3.60*800=2880=2016+864 13 C2 3.40 3.40*800=2720=1904+816 12 C1 3.20 3.20*800=2560=1792+768 3.20*800=2560=1792+768 11 D6 3.00 3.00*800=2400=1680+720 3.00*700=2100=1470+630 10 D5 2.80 2.80*800=2240=1560+672 2.80*700=1960=1372+588 9 D4 2.60 2.60*700=1820=1274+546 8 D3 2.40 2.40*700=1680=1176+504 7 D2 2.20 2.20*700=1540=1078+462 E 级（辅助层）保洁 /宿舍管理员 /花木 /其他临时工 /装卸工 2.40*700=1680=1176+504 2.20*600=1332=924+400

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表第一节总则、 1. 目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。 2. 宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3. 效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4. 适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工 5. 薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下： 5.1 薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力； 5.2 吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3 提高个人和组织的绩效； 5.4 促进组织内部公平待遇； 5.5 推动团队协同工作。 6. 薪酬体系管理原则 6.1 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。

6.2 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义： 6.2.1 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7. 薪酬增长机制 7.1 薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 7.2 员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。