软件研发人员的培养

研发部激励办法

研发部激励办法一、奖励目的：为提高研发中心团队的工作积极性和工作效率，激发研发中心团队的工作激情，设计出优秀而有竞争力的产品，同时保持队伍的相对稳定性，倡导能者多劳、多劳多得的价值观，实现快出品、出好品，为公司长远发展提供有利保证。二、奖励对象：研发中心所有项目成员。三、实施时间： 2017年8月1日起执行，涉及产品为2017年7月1日起完成产品外观投入开发的所有产品。四、奖励方案： 1.1，创新激励奖；实施提案之日起3年内有效，奖励级分两级： A级：重要的、创新性的，有科学依据，可行性强，给公司带来经济效益超过50 万RMB按产品的销售金额1.5%比例提取； B级：较重要的、改良性的，目的明确，有可行性，投入少，见效快，按产品的销售金额0.5%比例提取； 1.2 .销售提成奖：研发团队的所有岗位均参与项目销售提成奖，该奖项由各岗位根据规定比例按照所设计、研发产品的销售金额的不同比例提取。研发团队的所有岗位均享受新项目开发奖，该奖项根据项目的不同难易度设置不同的奖金标准，方案如下（以下所涉及金额单位为RMB： 2. 销售提成奖金分配比例：各岗位分配比例为：项目专员占10%结构工程师占15%、硬件工程师15%软件工程师10%、ID设计师10%项目工程师占15% 部门经理占10%文员占3%部门共用金占12%对于上述未提取部份奖金全部提缴为部门公积金。从项目投入设计开始计算，2.5年内有效（该项奖励从2016 年09月01日起执行）。例如：B类产品项目上市后季度销售金额为30万元，按1.5%比例计算提成奖金为4500元，各岗位奖金计算为：项目专员的奖金=4500*10%=450元； ID设计师的奖金=4500*10%=450元；结构工程师的奖金=4500*15%=675元；电子工程师的奖金 =4500*15%=675元；项目工程师的奖金=4500*15%=675元；软件工程师的奖金=4500*10%=450元部门经理=4500*10%=450元；文员的奖金=4500*3%=135元；

软件公司研发人员绩效考核制度

软件公司研发人员绩效考核制度 1总则 1.1绩效考核的LI的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的忖标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2绩效考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 221考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价, 并有向公司综合部申述的权利。 3绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件1） 4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日

企业研发人员的激励机制

国有企业研发人员的激励机制针对国有企业技术研发人员的管理与激励，经过一段时间的现场访谈、网络搜集、个人思考及工作经历沉淀，初步有了一些想法，现整理出来进行探讨，为制定和调整技术人员的激励机制提供一些依据。技术创新对推动国有企业及产业发展起着十分重要的作用。就我国国有企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数国有企业的产品并没有国际竞争力。造成这种状况的一个重要原因就是缺乏有效的技术研发人员队伍和技术创新激励机制。如何制建立一支稳定的研发队伍和适应市场经济体制的国有企业技术创新激励机来提升国有企业竞争力就显得十分重要。技术创新首先是知识创新，而知识创新就必须依赖知识载体的知识型员工即通常所说的国有企业技术研发人员。要合理有效的使用和激励知识型员工，就必须先了解和把握知识型员工的特点，才能建立行之有效的激励机制。一．透视知识型员工 1.知识型员工的创造性工作具有创造性。知识型员工从事的创造性的工作，而是依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新。工作过程个性化。知识型员工的工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。工作成果难以测量。知识型员工的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些科技含量高的产品生产，往往是多个知识型员工集体智慧和努力的

结晶，难以分割，这给衡量个人绩效带来了困难。 2.知识型员工的个性特征真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的，概括来说，知识型员工具有以下几个方面的性格特点：较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由于知识型员工拥有国有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。独立的价值观。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，到国有企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，知识型员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。流动意愿强。在高科技国有企业中，国有企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是国有企业无法拥有和控制的。出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为这一行业的普遍现象。 3.管理与激励知识型员工的策略要管理好有用之才，并让其尽心尽力地为国有企业服务，国有企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从以下几个方面着手：营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知

高新技术企业研发费用

高新技术企业研发费用 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

一、根据《高新技术企业认定管理办法》所规定6％、4％、3％的三档最低标准，集团技术中心做好年度研发费用预算，集团财务部做好研发费用单独建账管理工作，使之能准确归集出项目研发经费。二、建账程序 1、根据年度研发费用预算，财务部应逐月分解研发费用做好单独建账工作 2、“研发费用”科目按照八大类费用项目核算：（1）人员人工从事研究开发活动人员（也称研发人员）全年工资薪金，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与其任职或者受雇有关的其他支出。（2）直接投入企业为实施研究开发项目而购买的原材料等相关支出。如：水和燃料（包括煤气和电）使用费等；用于中间试验和产品试制达不到固定资产标准的模具、样品、样机及一般测试手段购置费、试制产品的检验费等；用于研究开发活动的仪器设备的简单维护费；以经营租赁方式租入的固定资产发生的租赁费等。（3）折旧费用与长期待摊费用包括为执行研究开发活动而购置的仪器和设备以及研究开发项目在用建筑物的折旧费用，包括研发设施改建、改装、装修和修理过程中发生的长期待摊费用。（4）设计费用为新产品和新工艺的构思、开发和制造，进行工序、技术规范、操作特性方面的设计等发生的费用。（5）装备调试费主要包括工装准备过程中研究开发活动所发生的费用（如研制生产机器、模具和工具，改变生产和质量控制程序，或制定新方法及标准等）。为大规模批量化和商业化生产所进行的常规性工装准备和工业工程发生的费用不能计入。（6）无形资产摊销因研究开发活动需要购入的专有技术（包括专利、非专利发明、许可证、专有技术、设计和计算方法等）所发生的费用摊销。（7）委托外部研究开发费用

研发人员绩效考核激励方案设计

第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1．公司基本现状及当前面临的主要问题目前，企业面临的主要问题包括： 1）产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2）维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3）由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解公司在产品开发中出现的问题。 2．基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：项目总奖金=P*B*项目合同成本项目管理层奖金=50%*项目总奖金项目成员奖金总额=50%*项目总奖金项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定b的具体取值。有关P,S的计算方案如下， 1．项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。权重考核系数考核方法取值范围推荐计算方法 W1P1工时考核0~1.5P1=项目计划工时/项目实际发生工时W2P2完成质量0~2P2=考核核定错误/实际发生错误W3P3项目总进度0~1.2P3=项目预期耗时/项目实际耗时项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式： W1+W2+W3=1 2．考核频率方案主要采用如下的考核频次： 1）项目结项，并实现用户项目回款后进行

软件研发部绩效考核办法

软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。

（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）

（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目

对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈

高新技术企业之6研发人员绩效考核办法(一套共8篇)

～～～～～有限公司技术研发人员绩效考核办法一、总则（一）考核目的为了全面客观地评价公司全体技术研发人员的工作成绩，贯彻公司科技兴企的发展战略，结合公司实际情况，制定本考核方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期对研发中心经理和技术中心经理选取不少于十项关键绩效指标按年进行考核。对其他技术研发人员根据其工作性质将考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力三方面，按月进行考核，年终进行综合考评。（四）考核关系研发中心经理和技术中心经理的考核由公司企业管理部负责统计汇总各项考核数据，将考核结果报经总经理批准后交人力资源部。其他技术研发人员的考核由研发中心经理或技术中心经理负责实施，交人力资源部经理复核。二、考核内容（一）研发中心经理和技术中心经理绩效考核

（二）其他技术科研人员绩效考核当月绩效得分=工作业绩得分×70%+工作态度得分×15%+工作能力得分×15%

三、考核实施对所有技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核企业管理部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈企业管理部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论

研发部员工激励方法

研发人员激励方案 1.目的：为调动研发人员的工作积极性、发挥研发人员的创造力，特制定本方案。 2.范围：适用于经营实体工程技术中心研发人员。 3.定义：无。 4.权责：技术评审员会：负责组织研发项目的立项评审累及研发项目的成果评审工作。财务部：负责依照研发项目奖励的措施，按程序办理奖劢的结算、核对发放。 5.内容： 5.1研发人员薪酬结构研发人员薪酬结构采用：“薪酬＝底薪＋加班工资＋项目提成”的模式。 5.2项目完成后研发小组的提成比例 5.2.1每个研发项目组按照项目研发要求或研发课题要求完成之后，经过技术评审委员会验收合格后，可以得到一定比例的项目提成。其中项目经理占60%，课题组长占20%,其余研发人员点10%,具体方案由技术副总经理制定有关标准，呈报总经理批准。 5.2.2 外部经费及外部奖励提成研发项目从外部获得的项目经费（指根据研发的成果进行奖励的经费）按照“企业收入+研发费用+研发小组提成（包括奖金+税金”）这三部分进行分配，具体分配比例按5：3：2进行分配。 5.3 研发项目要求及研发费用控制在研发项目正式立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、

计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法。对项目完成后如果研发费用没有用完，公司设定统一的奖励标准，将拿出被节约费用的30%对研发项目组进行额外奖励。 5.4 分段奖励研发项目划分为4个时间段，每个阶段根据研发任务完成情况进行奖励，整个项目完成25%，奖励20%，完成50%，奖励20%，完成80%奖励20%，项目整体完成并通过验收，奖励余下的40%，具体奖励措施可根据项目的进行程度另行决定奖励的比例，但必须报总经理批准。 5.5 项目对内招标 5.5.1项目确定立项时，各个项目的责任、利益、及考核标准及办法要明确。该项目可以对内进行招标，愿意成为项目负责人的技术研发人员需要申报自己可能组成的研发小组主要成员名单。技术副总经理负责根据项目需要在竞标人中择优选定项目责任人：项目组的参与人员由项目负责人进行组合，技术副总审核，总经理批准。 5.5.2 工程技术中心主任可以同时做3个项目的负责人，资深工程师最多可以有2个项目的负责人，研发工程师一次只能做1个项目的负责人，项目负责人也可在其它人员负责的项目中充当参与者，数量不受限制。另外，项目负责人必须在一个项目彻底完成之后，才能竞标另外一个新项目的负责人。5.6 签订《项目研发责任书》工程技术中心针对各研发项目设计《项目研发责任书》，其中包括研发小组在本项目中详尽的责任、利益、时间结点、考核办法及标准等。工程技术中心选定项目负责人之后，分别技术副总经理、项目负责人、项目主要参与人员三方在《项目研发责任书》上签字，作为对研发小组的奖励依据。《项目

研发项目激励办法

北京京城重工机械有限责任公司研发项目激励奖金分配办法（讨论稿）第一条总则为调动研发人员的工作积极性，鼓励优秀人员快速成才，确保公司重要研发项目和紧急开发项目的按期完成，促进公司快速发展。公司决定针对技术研发中心研发人员，在执行公司现有的员工收入与公司效益挂钩办法的基础上，设立研发项目激励奖金。第二条适用范围本办法的原则上针对技术研发中心参加研发项目的研发和技术人员。第三条权责公司确立激励奖金研发项目和每个项目激励奖金总额，技术研发中心负责研发项目的实施。研发中心实行研发项目负责人制。研发中心主任或副主任指定项目负责人，项目负责人与各专业室主任协商后，提出项目组初步人选，经研发中心主任批准后，成立研发项目组。研发项目负责人负责项目的技术协调、工作进度和质量。各专业和产品室主任为项目组提供必要的帮助，协助项目负责人完成项目，并结合日常工作对本部门人员工作表现、工作业绩、专业水平和履行职责等情况进行绩效考评。第四条分配原则本着实现奖励先进、体现价值的原则，根据进行分配。打破平均主义，激励奖金的数额与个人贡献挂钩，多劳多得。达到激励、奖励的目的。第五条项目分类项目分为开发项目、（预）研发项目和基础项目三类。第六条分配方式每个项目采取记分法进行分配。项目负责人会同计划员预先确定每个项目的总分数。每个分值的奖金额=项目总金额/总分数。个人奖金额=个人考核得分数×每个分值的奖金额。第七条分配比例为避免引导员工片面追求激励奖金研发项目的工作，影响企业正常生产和工作，需要将项目组工作与非项目组工作有机的结合在一起，使之成为一个综合性激励体系。因此，对项不同类型项目，各阶段分配比例。

软件公司研发人员绩效考核制度

软件公司研发人员绩效考核制度 1 总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此

研发人员激励方案范文【最新版】

研发人员激励方案范文研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值，是当今企业面临的重大挑战之一。许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的

薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法: 1.采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积极性。要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益。 2.机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。在运用机会激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从而失去工作的积极性。 3.情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对较高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，

软件公司研发人员绩效考核制度

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4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件1） 4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。 4.3绩效考核办法 4.3.1绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。 4.3.2被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定，再由考核者评定得出的原则，以考核者得出分数为准。 4.3.3部门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。研发各部门的考核周期员工平均主动加班时长进行评比，一个考核周期内，部门员工主动加班时间平均值最大的部门，当月考核系数为1.1;部门员工主动加班时间平均值最小的部门，当月考核系数为0.9，居中部门的考核系数为1.0。 4.3.4公司绩效系数分为1.0、0.8、0.6和0四个等级。即绩效工资比例分为100%、80%、60% 和0四个执行等级，依据不同得分等级进行分别处理。 4.3.5员工考勤的规定 a）员工一个月内出现迟到、早退累计达2（含2次）次以上，月考核时不得评为“优秀” 等级；迟到、早退累计达4次（含4次）以上，月考核时不得评为“良好”及以上等级；迟到、早退累计达6次（含6次）以上，绩效比例按照“较差”等级执行；迟到、早退累计达8次（含8次）以上，绩效比例按照“差”等级执行。 b）员工一个月内请事假累计在1天（含1天）以上不满2天，月考核时不得评为“优秀”等级，请事假累计在2天（含2天）以上不满3天，月考核时不得评为“良好”及以上等级；请事假累计在3天（含3天）以上不满5天，绩效比例按照“较差”等级执行；请事假累计在5天（含5天）以上，绩效比例按照“差”等级执行。 c）员工请病假，可依据病假证明（包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医的证明等），按照实际天数计算绩效比例。员工在一个月内出现病假3天（不含3天）以上不满7天（含7天）的，月考核时不得评为“优秀”等级；病假在7天（不含7天）以上的，月考核时不得评为“合格”及以上等级。 d）员工出现旷工情况，取消当月绩效工资。 4.4绩效工资和考评结果挂钩。

研发人员的激励措施

研发人员的激励措施 1、薪酬激励。对于研发人员，如果支付的薪酬与其贡献出现较大偏差时，便会产生不满情绪，降低工作积极性，因此，必须让薪酬与绩效挂钩，对员工个人贡献进行正确评估，支付合理酬劳。由于研发团队工作性质，在施行员工绩效评价时，将综合研发小组、研发人员两方面的考核指标，并采用上级、同事、同行三方评价的方法，力求绩效评价的准确。例如公司新产品的项目奖励方面公司产品部与研发人员之间存在很大差异，这需要公司针对研发人员制定出完善、细致、明确的项目绩效评价体系和奖励制度，另外项目奖励也可以控制较多的私人信息。 2、机会激励和培养。在知识经济时代，知识已经成为一种资本。作为知识型员工，研发人员十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员是一种有效的激励措施。这里指的学习和培训的机会不是仅仅体现在专业知识上学习和培训，还要有一些生产管理及公司管理等多方面的。例如：参加高校课程的学习，还有平时参加一些公司或者集团的会议和座谈会等等，这些都对日后的成长有很多推动作用。目前我公司对研发人员专业技术的培训和公司管理方面的培训和国内一些公司相比都有一定的差距。 3、研发生涯路径。多重职业生涯路径，是发达国家企业组织中激励和留住专业技术人员的一种普遍做法。如果个人价值得不到更多体现则会大大降低研发人员的工作积极性，因此，企业应该给研发人员提

供一条不同于管理生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师——研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。研发路径与管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。 4、情感激励与环境激励。知识型员工大都受过良好的教育，受尊重的需求相对较高，尤其对于研发人员，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望被尊重和得到公司领导和大家的认可。另外企业内部良好的技术创新氛围，企业全体人员对技术创新的重视和理解，尤其是管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员有效的激励。让他们参与公司或车间的决策讨论，可以增强他们的被认同感和对企业的依赖感。创造良好的工作环境，配置较好的科研设备和齐全的资料，使他们能够顺利地从事研发工作，是一种特有的激励手段。

研发人员收入及奖励方案——初稿

研发人员收入及奖励方案一、方案说明研发人员年度总收入由三部分构成，分别为月度薪资、项目奖金、年底分红。即：年度总收入=月度薪资+项目奖金+年底分红。月度薪资重在基本保障，项目奖金重在奖励过程，年底分红重在奖励结果。二、方案比例参考市面上比较常见且合理的研发人员薪资收入情况，结合公司实际的运营情况，建议如下：、结构、硬件、软件）总收入比例为：产品研发核心人员（ID 产品研发辅助人员（工艺、包装、测试、专利）的总收入比例为：三、落实方案前需要解决的问题

1.月度薪资公司应制定具有吸引力的与岗位人员能力相匹配的月度薪资标准，尽快完善“定岗定责定薪”制度。研发人员每个人现在到底处于什么岗位及级别，这个岗位根据员工能力大小所能提供的薪资范围具体是多少，岗位向上晋升、向下降级有何种条件，让每个人心里都有数，明确自己努力的方向。举例说明：公司应制定明确的调薪制度，比如每一年对研发人员的月度薪资进行调整，是涨、是跌、还是维持不变，都应该给员工一个合理的解释，这样才能让优秀的员工每年有收获、有成长、有进步；碌碌无为的员工收入上没有变化，要想办法调整和提高；不符合公司要求的员工降薪甚至淘汰。 2.项目奖金公司应制定更加合理科学的项目奖金制度，使项目奖金能够真正起到对研发项目团队的正向激励作用。研发部现有项目奖励制度总体上可继续沿用，只需对项目奖

金评审方面、分阶段发放方面、发放的及时性等方面细节做一定修改和完善即可。 3.年底分红研发人员的年底分红，应该以企业年度经营状况为依托，使研发人员与企业一同分享劳动成果（即研发的产品为企业带来的价值），一同承担企业经营过程中遇到的困难，这样才能更加激发研发人员的企业归属感，责任感。研发人员的年底分红，可以参照市场人员销售提成的方式，只是比例有所不同，提成方式不同。研发人员提成方式是以每个产品的销售额为依托，先具体到产品、再具体到项目、最终具体到参与项目的个人。举例说明：现在年底分红需要明确的是公司愿意给研发的提成比例，这个比例确定了，具体的细节很容易落地。面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山

软件研发部员工绩效考核

软件研发部员工绩效考核（草案）一、总则本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。本草案的制定旨在确定员工的考核指标，合理的体现绩效，并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩，以此带动员工的积极性。另，QA在项目过程中检查结果也将作为考核数据的重要来源。综合各种措施，保证绩效考核的公平、公正、合理。本草案将在实践过程中持续改进。二、员工考核指标员工考核指标的确立依据以下原则：（1）指标设立体现公司发展战略、部门职责与要求、岗位特点；（2）关键绩效指标（KPI）可量化；（3）指标项宜精不宜多；（4）评分过程中予以全面考核，达到均衡。根据以上原则，对需求分析、系统设计、程序员、美术设计、客服专员五种岗位的设计了考核关键KPI指标，详见附表。其中，针对组长的考核将结合其岗位考核与业务组工作考核两个方面，各占50%比重。三、考核方式考核周期为实现绩效工资与考核结果相挂钩，将按当前的考核周期即月度进行考核。考核形式与内容

取消员工互评，KPI指标评价得到的结果即最终的考核结果，考核的KPI 指标，详见附表。普通员工的考核内容包括工作量、工作质量、工作效率、工作难度、工作态度和信息安全共六个方面。业务组长的绩效通过对全组工作绩效考核和自身岗位的绩效考核综合体现（各占50%），全组工作绩效考核内容包括业务组工作量、工作质量、工作效率、工作难度、组内建设、各种报告、团队协作，共七方面进行考核。考核职责员工考核采用部门经理与组长共同考核的方式进行。鉴于组长对于员工的工作情况更为了解，由组长对员工进行考核。如遇组员借调到其他项目组，那么业务组长需参考项目负责人的建议，然后对该员工进行考核。业务组长的考核由部门经理负责。在实际的考核工作中，按以下方式进行考核：工作量工作质量工作效率工作难度工作态度信息安全全组工作绩效工作量工作质量工作效率

如何对研发人员进行考核与激励

如何对研发人员进行考核与激励十月九日，来自康佳集团、南太电子、理邦精密、核达中远通等公司的相关研发负责人，与汉华的资深顾问们齐聚于美丽的蛇口湾畔的明华国际会议中心，参加由汉华企业管理咨询有限公司举办的《研发管理》沙龙系列活动。本次沙龙的主题是：“如何对研发人员进行考核与激励”。沙龙上的气氛轻松而活跃，与会者纷纷各抒己见。就对研发人员的如何考核，如何激励，通过产品奖的形式，或改革工资，或项目奖，或浮动工资，大家每个人都分享了各个公司的经验和教训。而且还探讨了对一些特殊员工的一些管理，比如离职员工，新进毕业生的管理，研发的中高层如何管理，另外，还谈了跟研发的考核与激励分不开的研发文化建设的问题。汉华顾问们结合与会者提出的问题，也发表了一些建设性的意见和建议。会议结束后，大家都觉得收获很大。汉华组织的这种形式的沙龙给主管研发的经理们提供了一个非常好的交流平台，大家都受益匪浅。谢锡城（理邦精密副总经理）：考核，首先有个量化的问题，研发工程师的绩效考核如何进行量化。如果说，没有标准的话，就没法进行考核。另外考核的时候是否有充分的资源，你想，他干得不好，你把他炒了，本来还有个人在拉车，现在连个拉车的人都没有了，怎么去考核。第三块，是考核完后如何去刺激激发他。” 李重阳（康佳多媒体研发部副总）：焦点都差不多。象康佳，前几年，我们采用基本工资加产品奖的形式，加上领导重视，研发这一块的工作在同行之中还是搞得不错。这个产品奖搞了几年之后，也出现了一些问题。因为别的部门看到研发人员拿奖，就会想，研发部门拿奖，那市场部，采购部，后勤部是不是也要拿奖？后来康佳就进行工资改革，不说开发奖了，搞绩效考核管理，把产品奖嵌入到工资里边去，研发人员工资总额高一些，实行的是保密工资制。原来的产品奖，也就是产品过2000台后，就发奖，不用等到年终。激励及时，作用较明显。搞绩效考核管理，先发70％，另外30％等到年终绩效考核后再发。可是这样搞了两年后，发现到年终以后，收集的考核数据不够，没有足够充分的数据来支持年终打分。你到底是打1.0还是打0.7还是打1.2呢？到最后就只能拍脑袋了，当然拍脑袋也不完全是错，可能80％拍的是对的，但有10％～20％的设计师可能就要受到影响。激励的负面影响的决不会只是那10％，整个团队的氛围也会受到影响。去年底我们又恢复了工资加产品奖，因为觉得这个管用，但怎么搞法，我们也想了不少办法。产品奖这一块就是规定你的项目完了，产量过了200台、2000台就发，也不是一次发。分阶段性的考核，分阶段性的发。新品试产过多少台，先发三分之一，中试过多少台，再发三分之一，批量生产后再发余下的三分之一。激励研发人员都努力把产品搞好。从现在的效果来看，总的工作热情、气氛比原来的要好，但是仍然还有些问题。就是管理中不够细化，数据还是不够多。我们的新品计划常常不能按时完成，越是有技术难度和有自主知识产权的项目，时间拖得越长。所以说，如果研发管理不配套，不管是用产品奖也好，绩效考核也好，都不能完全解决激励问题，不能长期的保持大家的积极性。老板也愿意拿钱出来，但是要能调动大家的积极性，而且不仅是调动少部分人，要调动大部分研发人员，调动整个团队的积极性。所以不光是钱的问题，要建立一套合理的研发流程，并

20XX最新企业研发人员管理

20XX最新企业研发人员管理研发人员是企业的核心资源之一，研发人员的流失对企业的危害是巨大的。文章在剖析企业研发人员流失的现状、危害及成因的基础上，构建了企业研发人员流失的预警管理系统。近年来，我国企业研发人才的流失呈愈演愈烈之势。在华的内外资企业数量庞大，研发投入都在迅速扩大。截至20XX年9月底，落户上海的外资研发机构已达191家；仅20XX年，上海外资研发机构的经费支出高达38亿元人民币，占全市大中型企业研发经费总支出的60%以上；内外资企业对优秀研发人才的争夺异常激烈，使得中国研发人员的流动性较高。目前中国各类企业中研发人员的平均流动率达到了14%；北京、上海IT业研发人员流动率达到20%左右。企业研发人员流失的危害首先，核心研发人员掌握了核心技术或商业机密，他们流失可能会泄露企业赖以生存的技术或商业机密。而这一旦发生，将带给企业极大的损失或将使企业面临严峻的竞争压力。其次，由于研发人员专业技能强，可替代性低。一旦离职，企业在短时间内可能无法找到合适的替代人选，而这一关键岗位的空缺，可能造成企业研发项目的中断，进而影响企业的整体运作。再次，研发人员的流失会给企业带来巨大

的成本损失。这些成本包括研发人员的培训费用、更替成木、流失前后工作效率的损害等。研发人员的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用。研发人员属于稀缺资源，需要企业花费的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性等。企业研发人员流失的成因分析研发人员的个人因素 1、研发人员的年龄因素。据研究，员工流动率与员工的年龄存在明显的反比关系。研发工作要求知识更新速度快，学习能力强，有毅力和创新精神，这也使得从事研发工作的人员年龄相对比较年轻，一般是在45岁以下。年轻人富于冒险精神，且没有家庭等其他因素的顾虑而易于流动。 2、研发人员的知识结构和素质因素。研发人员一般拥有比较深厚的专业技术知识，素质较高。而人员素质与其流动率成正比关系，即高素质的人才有机会找到好的工作，也会对自己换工作有更大的信心。另外，研发人员的知识结构要求不断更新，而流动能给他们带来获取新知识的机会，因而他们更倾向于通过换工作来使自己成长。 3、研发人员的需求结构。研发人员的工作是研究开发新产品，他们最关注的是：开发出来的产品会不会得到他人的认可，基于此，成就感对忠于自己专业的研发人员显得尤

软件研发人员的培养

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