公共部门人力资源管理论文：以人为本的管理理念.doc

“公共部门人力资源管理”论文“以人为本”的管理理念

专业：行政管理

姓名：张文鹏

学号： 1012853

“以人为本”的管理理念

摘要：本篇论文主要论述“以人文本”的管理理念，从背景、内容、贯彻方式等方面展开了详细的论述，并列举了该思想运用的成功典范。

关键词：以人为本；员工；管理；能动性

随着时代的发展，公共部门人力资源管理的理念层出不穷，其中“以人为本”的管理理念得到了广泛的运用，这篇文章就来简单说一说“以人为本”的管理理念。

一、“以人为本”产生的背景

“以人为本”的根源其实就是诞生于文艺复兴时期的“人文主义”①。“人文主义”的核心即是“以人为本”。虽然早在文艺复兴时期，“以人为本”的理念得到了阐述和宣扬，但是长期的传统思想主流重物轻人仍大行其道，更有甚者，在工业革命时期由于大机器的广泛应用代替了手工作坊，一度人沦为的机器的附庸，成为了“物”的支配品。这种思想严重阻碍了生产力的发展，后经“启蒙运动”②等思想革命，人成为了世界万物真正意义上的主导者。在我国，由于古代传统儒家思想“存天理，灭人欲”③的产期压制，严重阻碍了人性的发展，导致人性的缺失，直至现代，人们仍不敢勇于表达自我意识、自我观点，不敢谈论自身利益，没有余地发挥自身长处。此种文化氛围严重影响了公共部门的发展，因此，倡导“以人为本”的管理理念成为了公共部门能否继续向前飞速发展的关键。

二、“以人为本”管理理念的基本内容

“以人人本”强调对人和人性的尊重。这种管理理念运用到企业等公共部门上，则可以理解为：人的发展是公共部门发展的前提。员工的聪明才智是部门重要的知识资源，它的开发程度决定着企业能否持续发展。所以公共管理要以人的全面发展

①人文主义（Humanism)，是文艺复兴时期新兴资产阶级反封建反教会斗争中形成的思想体系。主张以人为本，反对神的权威，宣扬个性解放，追求现实人生幸福，追求自由平等。代表人物有达芬奇、但丁等。

②启蒙运动。是18世纪资产阶级兴起的反封建反压迫的伟大的思想文化运动，以“理性”为核心，进一步解放了人们的思想。代表人物有伏尔泰、卢梭等。

③存天理，灭人欲。是南宋理学家朱熹所提出。强调虚无缥缈的天理，认为人应该最大限度的压制欲望，该思想严重阻碍了人的思想自由，成为南宋之后封建文化压制人民的最主要的思想枷锁。

为核心；人作为管理中最基本的要素，他是能动的，与环境是一种交互作用；创造良好的环境可以促进人的发展从而带来部门整体的发展；个人目标与部门整体目标是可以协调的，将整个部门变成一个学习型组织，可以使得员工在实现部门在整体目标的同时实现自己的目标。在此过程中，企业等部门能进一步了解员工的需求，使企业目标更能体现员工利益和员工目标。台湾著名管理学家陈怡安教授把“以人为本”的管理理论的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。“以人为本”的管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。

三、如何贯彻“以人为本”的管理理念

要重视人的需要，鼓励培养员工实现个人的全面发展，组织设计以人为中心，致力于个人目标与企业目标相吻合。重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和企业最重要的资源来开展经营管理活动。建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境，耐心听取员工意见，及时肯定员工的成绩。

要信任员工，当员工把企业信任当作动力和压力时,会自觉地通过自己的智力和体力，认真出色地完成任务。领导越是信任员工,员工就会越加努力,如此形成一种良性循环。还可以实行参与管理、民主管理，使全体员工既成为管理的客体，也成为管理的主体，得到了充分权利与信任，效果不言而喻。

要理解员工。理解别人的关键是要尽量从别人的角度感受问题。对人的本质和心理活动的重新认识，如人性假设理论、激励理论①。管理者要关心人。员工能否热爱自己所在的集体，不全在于是否有诱人的高薪，领导者的关怀同样可成为吸引优秀人才的强大磁石。这种关怀主要表现为最大限度地满足员工的各种生理心理需要。员工都是有着不同层次需要的，所以管理者要采取相应的激励措施去满足人们的需求，由此调动工作人员的积极性，引导他们的工作行为。

要充分给予员工机会。我认为这点至关重要！具体可以分为：做事的机会、学习的机会、赚钱的机会、晋升的机会。1、做事的机会：是指员工可以按照自己的意

①激励理论。代表人物为麦克利兰。强调要根据人的三种基本需要来激励其潜能。三种基本需要为：成就需要、权力需要和归属需要。

愿和方法去做，而不是上司叫怎么做就怎么做。同时员工在做事的时候允许犯错误，只要能从错误中学习，不重复犯同样的错误就继续给机会。这样就使每个人都可以在错误中不断积累经验教训，逐步学习长大。员工的经验也正是企业珍贵的财富。公共部门也真正成为了学习型的组织。2、学习的机会：一方面是指除了部门组织的正规培训外，还包括通过组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围。另一方面是在布置工作的时候,出色的管理人员除了强调这项工作的重要性外，还同时强调做这件事情员工能从中学到什么，能补充什么经验、什么知识、什么技能，这样就把完成工作任务也变成了员工成长的锻炼机会，从而启发员工的主人翁精神。这样员工不再想着是为别人做事，而是想着为自己做事。并把组织上交给自己的每件事情都当做是锻炼的机会和学习的机会。这样一来，员工为了他们自己的事业、为了他们的未来而努力工作就变成非常自然简单的事。他们的成功也就是部门的成功，可为整体带来无穷的效益。3、赚钱的机会：任何一个人工作，其中的一个重要目的就是为了赚钱，能得到相对合理的报酬，使自己过上比较好的生活。4、晋升的机会：也就是给员工提供发展的空间。如果组织能做到它的管理人员都是靠实力晋升的，而不是靠人际关系，那么每个人都会觉得只要自己有实力就有机会晋升，因此大家就会努力表现，一心一意做业绩，而不是费尽心思搞关系，找背景、走后门。因为他们明白只要组织整体发展壮大了，自己就有机会。因此在晋升方面,创设一个公平、公正的竞争环境至关重要。

当然，既然“以人为本”强调发扬个性，就要知道合理用人。那么，如何合理用人呢？1、用其所长：除了了解下属的基本技能以外，还应了解下属有何特长，以便使用时扬长避短。2、用其所思：随时搜集员工有价值的设想和建议，作为知识资源储存。3、用其所愿：指在安排工作时尽可能考虑个人的意愿，并努力为他们提供必要的工作环境和条件，推动他们进入最佳心理状态。这比靠行政命令强迫他去从事某项工作，会获得更好的人才效益和整体效益。4、用当其时：是指捕捉人才的起用时机。人一生中才华最横溢、精力最充沛的时期也正是能够为组织做出巨大贡献的时期，这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去，使人才的创造性得以充分发挥。5、用当其位：就是将人才放在最能充分施展其才华的位置上，达到个人

与组织整体共同发展的目标。①

四、“以人为本”管理理念的成功运用典范

我国从建国起就实行计划经济，上级发布指标，下级就要按照指标完成；上级命令下属不得提出异议，只需按照指示完成。这种管理制度严重压制了人的本性，限制了人自由的发挥，使得我国企业发展缓慢。直至改革开放，国家实行市场经济，把企业改组成股份制，废除计划经济，给与员工充分权利与自由，建立奖励机制，充分尊重员工意愿，调动了员工积极性，使得我国企业焕发了生机。

惠普的成功也离不开“以人为本”管理理念的成功运用。惠普建立起了独特的企业文化，制订了一系列的管理制度和规范，在惠普传统的五大核心价值观里，第一条就是：“我们相信与尊重员工”。而且把这种尊重体现在每一个细节上。比如发工资时，不是让职工过来取，而是由部门经理亲自走到员工那儿去送，以表示一种诚意，一种感谢。因为在惠普的理念里，员工的工资和奖金不是公司的施舍，而是员工应得的报酬。惠普各个分部的实验室里所有的备件库从来不上锁，工程师们不但在工作中可以随意取用，还可以把公司的元器件拿回家去供个人使用。这是因为惠普认为不管工程师用这些组件所做的事是否和他们手头上正在从事的工作项目有关，不管是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意儿都能学到一些东西，对公司的产品创新是有利的。类似的事例还包括文具用品的使用，各种文具用品都是员工自己用多少拿多少，没有人监督，文具柜也不上锁。这样做的结果是让员工感到自己被尊重，是一个被人视为高尚的人，是值得信赖的人。所以员工才会与公司有福同享、有难同当，才愿意发自内心地为公司做贡献。②

“以人为本”的管理理念如今正在广泛的被各个公共部门运用，它的发展前景不可限量，相信这一理念的内涵会随着时代的发展不断地被丰富、完善。

①本段五个基本原则引自《如何做到企业管理的“以人为本”》，该文章为厦门远振科技公司王厚华发表于新浪博客。

②惠普公司事例见于：中国惠普有限公司张鹰访谈的视频。

参考文献：《企业管理要注重“以人为本”》段发昌著

《现代企业教育之“以人为本”》李振祥著

《经营与管理》蔡宁伟著

《中道管理—安人之道篇：以人为本的管理要领》曾仕强著北京大学

出版社

《以人为本》龙文元著机械工业出版社出版

《以人为本与现代企业管理》何国栋著文轩出版社

《公共部门人力资源管理》倪星著东北财经大学出版社

人力资源管理论文题目汇总

2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关

系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制

人力资源管理专业论文选题方向

（一）薪酬管理与激励机制 1 我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示 2 销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 3 XX公司一线员工薪酬体系设计研究 4 企业经营者人力资本薪酬激励机制研究 5 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 6 中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究 7 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 8 我国高校教师薪酬激励机制的构建研究 9 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 10 美国薪酬管理模式对我国的启示 11 浅析薪酬激励 12 国有上市公司股权激励设计与制度建设 13 企业管理层股权激励研究 14 提升企业竞争优势的薪酬战略研究（二）人才流动与劳动保险 15 建立人才内部流动机制发挥人力资源最佳效益 16 中国人才流动问题及对策研究 17 促进科技人才资源合理流动机制构建 18 对城市人才流动现状分析 19 矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 20 人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 21 人才流动中的社会保障因素分析 22 高技术人才国际流动的研究 23 入世与我国人才的国际流动（三）人力资源规划与人力资源战略 24 企业国际化经营与战略性人力资源管理

25 跨国公司人力资源战略研究 26 中国集装箱集团人力资源战略规划 27 基于企业战略的人力资源规划研究 28 国有企业人力资源规划体系研究与设计 29 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 30 跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 31 国有企业人力资源开发与管理战略研究 32 中小企业人力资源战略研究 33 跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 34 外包：人力资源管理战略发展方向探析 35 外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 36 私营企业人力资源开发途径探析（四）绩效考核 37 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 38 加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值 39 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 40 商业银行员工绩效评价体系研究 41 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 42 我国公务员绩效考核制度研究 43论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策44员工绩效考核与薪酬评估 45 人力资源绩效考核方法研究与应用（五）企业培训与员工管理 46 企业人力资本投资方式研究 47 中国现代人力资本形成研究 48 企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究 49 我国企业培训需求分析研究及模型构建 50 国有企业技术人才流失内在动因与对策研究 51 A公司员工职业生涯管理案例分析 52 企业核心员工管理分析 53 核心员工管理机制的构建 54 企业员工满意度管理研究

人力资源管理学毕业论文范文

人力资源管理学毕业论文范文《企业人力资源中激励机制的应用》我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正，不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励

企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励

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[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文范文2篇人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力

随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。

浅谈公共人力资源管理

浅谈公共人力资源管理论文关键字：人力资源管理；人才市场机制论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。一、我国公共人力资源管理发展趋势人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。二、我国公共人力资源管理中的问题政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。（二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使

人力资源管理专业毕业论文

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中央广播电视大学毕业论文题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究姓名X X 教育层次专科学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属

目录摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17

人力资源管理毕业论文：人力资源管理中的沟通问题

高等教育自学考试毕业论文学生姓名：考籍号：专业年级：人力资源管理2013级题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师评阅教师：讲师 2014 年 3 月

目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)

摘要沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication

人力资源管理论文关于人力资源的论文

人力资源管理论文关于人力资源的论文企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度

比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、

人力资源管理论文致谢怎么写.doc

人力资源管理论文致谢怎么写两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!

感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作

《公共部门人力资源管理》作业

成：公共部门人力资源管理形成性考核册专业：学号：姓名：河北广播电视大学开放教育学院（请按照顺序打印，并左侧装订）公共部门人力资源管理作业1 案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？博士被辞退郭某出生于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。 1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5分，郭某得4分)。跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima 博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外

人力资源管理专科毕业论文参考选题

人力资源管理专业毕业论文参考选题或选题范围 1．现代企业制度的组织机构设置和调整 2．提高人员招聘有效性的对策 3．企业管理人员培训的新思路 4．企业绩效管理中存在的问题及其对策 5．企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）6．和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略） 7．中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8．企业人才流失的原因及对应策略 9．提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10．加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员工沟通提升人力资源管理水平） 11．企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等） 12．企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等）13．我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理（对策） 14．企业工作分析研究（方法、流程等） 15．企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等）16．企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权等） 17．职业人力资源管理者素质研究 18．新世纪人力资源管理的发展趋势 19．人力资源管理模式比较研究 20．员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21．企业人力资源的合理配置与使用研究 22．知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23．社会保障制度改革研究 24．某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25．我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26．人力资源信息系统研究 27．企业绩效考核研究 28．企业人才培训与使用研究 29．顾客满意与人力资源管理 30．跨世纪人力资源开发研究 31．简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）。 32．怎样控制招聘的成本。 33．如何提高招聘的有效性。 34．比较面试与评价中心。 35．如何避免培训后人才流失问题。 36．探讨：培训成本的计算与控制问题。 37．培训后效果评估的方法。 38．素质测评的实践与效果评估。 39．案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40．为某个部门（及其岗位）设计一套绩效考核量表。 41．薪酬调查注意事项。 42．职位评价流程及其要点分析。 43．举例说明工作分析的目的和作用。 44．劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45．职能型组织中，薪酬设计需要注意哪些问题。 46．薪酬设计如何与企业战略相结合。 47．企业文化如何影响员工的行为。 48．设计一份员工满意度调查表，并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49．比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50．职业规划与素质测评的关系。 51．行政效率的评价和提高 52．现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53．人力资源在中国的运用状况分析 54．人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55．论悟性在工作中的潜作用 56．人力资源管理如何与传统人事管理相互补充，相互促进 57．民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58．现代企业究竟需要怎样的管理人才 59．民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60．企业行政管理与企业绩效的关系 61．中国农村经济发展战略 62．我国商业银行进入营销时代的策略选择 63．农村金融改革与农村借贷行为 64．商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65．论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66．我国国有商业银行公司治理的特殊性 67．商业银行资本结构与融资问题研究 68．论国际资本流动对中国金融安全的影响 69．关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70．我国外汇储备隐含的风险及其化解 71．开放条件下我国系统性金融风险与防范 72．人民币升值对我国商业银行的影响研究 73．贷款安全性与居民个人信用体系 74．商业银行个人理财业务探析 75．中国农户小额信贷发展模式研究 76．公开财务信息与保护商业秘密 77．机会成本在企业投资决策中的作用 78．我国劳动力市场发展分析 79．知识经济与人力资源开发 80．我国社会保障体系的完善 81．企业员工的绩效评估与员工激励 82．企业薪酬制度研究（案例研究） 83．企业员工绩效评估研究（案例研究） 84．企业员工晋升研究（案例研究） 85．企业员工培训研究（案例研究） 86．传统人事管理与现代人力资源管理比较 87．中外人力资源管理比较页脚内容3

人力资源管理毕业论文设计

毕业论文声明本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。学位论文作者（签名）：

年月

关于毕业论文使用授权的声明本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。论文作者签名：日期：指导教师签名：日期：

有关人力资源管理的论文

三一文库（https://www.360docs.net/doc/c618627529.html,）/论文〔有关人力资源管理的论文〕人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面，小编为大家分享人力资源管理的论文，希望对大家有所帮助! ▲摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。 ▲关键词：企业人力资源管理绩效管理措施。在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效

的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。 ▲一、对企业绩效管理的认识。开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。▲二、人力资源管理常见问题。 1.思想上认识不足。在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。 2.目标制定不清晰。开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效

人力资源管理毕业论文范文整套

中央广播电视大学开放教育人力资源专业专科毕业论文企业人力资源管理风险学校名称指导教师学生姓名学号专业入学时间论文提纲一、企业人力资源管理风险及其表现（一）企业人力资源管理风险的界定（二）企业人力资源管理风险的表现二、研究企业管理风险的意义

（一）企业人力资源管理风险的负面影响正文：一、企业人力资源管理风险及其表现（一）企业人力资源管理风险的界定彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。

（二）企业人力资源管理风险的表现在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。（二.1）招聘风险招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。

企业人力资源管理论文(精选3篇)

企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，

《公共部门人力资源管理》作业.doc

公共部门人力资源管理形成性考核册专业：学号：姓名：电视大学开放教育学院（请按照顺序打印，并左侧装订）

公共部门人力资源管理作业1 案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？博士被辞退郭某出生于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。 1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5分，郭某得4分)。跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家博物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管告影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物研究”得到7名国内著名专家好评，获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。郭某说：“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。” 他认为“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某说，凭他的条件，本就在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒