(发展战略)上海浦东发展银行
上海浦东发展银行西安分行岗位评价与薪酬体系设计
1、绪论
1.1研究背景及提出问题
1.1.1研究背景
我国加入世界贸易组织后，根据与美国等国家和地区达成的有关协议，中国将在加入 WTO 后二年内允许外资银行对国内企业开办人民币业务；五年内允许外资银行具有完全的市场准入；五年内允许外资银行开办人民币零售业务；外资银行在指定的地区享受有中国国内银行相同的权利（国民待遇）；五年内取消地区限制和客户限制；非银行金融机构可以办理汽车消费融资业务。按照这一协定，2006年中国银行业将全面对外开放，银行等金融机构逐渐失去特殊的政策保护。外资银行在中国金融市场的竞争优势主要表现在：（1）经营历史悠久，与国际金融市场有密切的联系，有全球范围的服务网络和国际业务的专门知识，在人才资源、产品创新和经营管理上有绝对优势；（2）熟悉国际惯例，懂得如何在陌生的市场中开拓业务，变劣势为优势，提高竞争力；（3）规模庞大、资金实力雄厚、资产质量优良，有高效、安全和优质的清算服务系统和高素质的人才，能够迅速适应市场的需要；（4）有高效的内部管理制度和审批机制以及灵活的服务手段；（5）很多银行在中国已经有十几年的经营经验，懂得怎样在中国做银行业务。外资银行的进入将给我国金融机构带来巨大的竞争压力。
而作为知识载体的人力资源将成为外资银行进入以后双方争夺的焦点。经济学家Pfeffer(1994)指出，在当今高度竞争的市场环境下，取得成功的企业很少依赖于规模经济、技术、专利和物质资本的优势，而是更多的依赖于创新、速度和适应能力，后者的竞争优势主要来源是企业的人力资源。而外资银行要拓展中国市场，必定会以优厚条件大量吸纳高素质人才，将造成国内银行的人力资源流失。而人才的流失，不仅会降低银行的业务开拓能力和管理水平，而且也会带走一部分客户。人才流动的原因虽然包括很多因素，但是不可否认，合理且富有竞争力的薪酬和福利待遇是重要的因素。
薪酬管理被认为是人力资源中最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践证明与企业的薪酬管理有着极为密切的关系。一个科学而公平的薪酬制度,是企业成功的重要保证；反之,一个不科学、不公平的薪酬体系会极大地打击员工的积极性和影响企业的经营效益。薪酬体系是一个企业最基本和最重要的管理制度之一，是企业吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段，与企业的战略目标的实现紧密相关，因此设计合理、科学的薪酬体系就成为吸引、留住和激励人才的重要手段，成为推动企业战略目标实现的强有力的工具。
1.1.2提出问题
上海浦东发展银行西安分行（以下简称浦发银行西安分行）于2002年4月6日在西安以来，各项业务均取得了飞速的发展，已经成为一家具有5家营业网点，13个自助银行，存款超过100亿元的股份制商业银行，连续两年人均创利超过百万，人均利润指标位居本地商业银行首位。为了适应浦发银行西安分行快速发展的要求，需要
防和应对外资银行进入西安后的挑战，对原有的薪酬体系进行重新设计已势在必行。
1.2研究的目的与意义
商业银行作为现代金融业的经济核心，是以高附加值为标志的产业，依托知识为基础的服务将成为主要的利润源泉，人才将是金融企业最大的资本和财富。因此如何吸引和调动商业银行员工的积极性就成为一项重要任务。而浦发银行西安分行成立三年多的时间，虽然取得了骄人的业绩，但是其在薪酬激励方面存在的问题不容忽视。原有的薪酬体系已经无法支持企业快速发展的要求。所以论文通过分析浦发银行西安分行现有薪酬体系中的不足，提出设计的思路，在科学岗位评价的基础上，设计出合理的薪酬激励机制。本文的研究不但对企业的薪酬设计战略起到了指导作用，而且对企业人力资源战略与企业管理起到了重要的参考和借鉴意义。
1.3研究内容与框架
1.3.1研究的内容
1.3.2 研究的思路框架
2、理论综述
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得品各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
2.1激励与薪酬相关的基础理论
2.1.1激励理论
（1）需求层次理论
需求层次理论（Hierarchy of needs theory）是美国的行为科学家马斯洛(Abraham Maslow)在《人类动机的理论》等著作中提出来的，是非常著名的激励理论。马斯洛认为，人的行为受动机支配，而动机又是由需求引起的。人的需求由低级到高级可以分为五个基本层次:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。一般而言，生理需求、安全需求、社会需求被称为低级需求，尊重需求、自我实现需求是高级需求。
马斯洛指出，个体的需要是逐层上升的，在某一阶段，总有一种需求占主导地位，在主导需求基本得到满足后，人的需求就会向更高的层次发展。
马斯洛的需要层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，得到了广泛认可，但是不断有人提出异议并证明需求的满足过程不是一个从低到高的过程，不排除多种需求同时存在的可能。
次水平，从而提供相应的激励措施。一般来说，随着员工职位的上升．其需求层次也会有所变化，而且很有可能需求的层次有所上升，需求满足方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激〔例如薪酬〕到主要依靠内在的满足(如工作符合自己的兴趣，能够发
需要，他们在工作中更看重工作条件、福利待遇和住房等物质方面的条件。而相应于高层管理者来说，他们更为看重的是能否在工作中实现自己的价值，更多地考虑工作是否符合自己的兴趣，是否具有挑战性。
（2）双因素理论
双因素理论(是美国的心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，又称“激励因素—保健因素”理论。双因素理论认为，影响员工工作态度的因素有两种:一类是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一类是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。
赫茨伯格指出，不是所有的工作要素都对员工产生激励作用，保健要素只能安抚员工，而不能激励员工，它们不能使员工产生工作满足感。只有激励因素得以充分发挥，才能对员工产生有效的激励作用。如果具备了那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等都是必需的保健因素，能够消除不满意，防止产生问题，但不会产生更大的激励。
（3）期望理论
期望理论假设员工的决策自主性极少受到限制，它还做出了许多其他假设，这些假设与个人决策最优化模型的假设十分相像，这就限制了它的应用范围。
对于重大决策，像接受或辞退一项工作，期望理论能很好地发挥作用，因为人们不会对这类问题草率地做出决定。他们更喜欢花时间仔细考虑所有替代方案的代价和收益。但是期望理论不能很好地解释一些更为典型的工作行为，尤其是对从事较低层次工作的人，因为这样的工作受到工作方法、监督者和公司政策的大量限制。因此，我们可以得出结论，用期望理论来解释员工的生产率，只有所从事的工作比较复杂、在组织中的地位较高(有更多的自主权)时，其解释力才比较强。
（4）公平理论
公平理论(Equity theory)是美国心理学家斯达西·亚当斯（J.Stacey Adams）于1956年提出来的，由于它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对个人积极性的影响，也被称为社会比较理论。公平理论认为，报酬多少固然影响职工的工作积极性，但是报酬分配是否公平、合理也影响着员工的工作积极性。员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。
（5）强化理论
强化(Reinforcement theory)理论，又称为强化理论或行为修正理论，是美国的心理学家和行为科学家斯金纳(B.F.Skinner)等人提出的一种理论。该理论认为:人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失，人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。强化理论的基本模式是刺激--反应--强化。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这
些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。己被广泛地应用在激励人的行为的改造上。
2.1.1 薪酬理论
（1）维持生存薪酬理论
维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉·裴迪等提出的，威廉·裴迪认为，产业社会中工人的薪酬水平决定于维持工人自身及其家属生存所必需的生活资料的总价值或价格。该理论认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会不断的扩大再生产提供相应数量与质量的劳动力。薪酬和商品一样，有一个自然水平，这个水平就是最低生活资料的价值，如果薪酬低于这个水平，产业工人就难以维持自己最低限度的生活水平，导致劳动力供应减少，从而使薪酬回到维持生存的水平；如果薪酬高于这个水平，产业工人的人数就会上升，劳动力供应增加，从而使薪酬回到维持生存的水平。
维持生存薪酬理论并未解释为什么在某一时期、某些地区工人的薪酬趋向高过维持生存的水平并继续维持这种水平。但薪酬必须保证劳动者生存所必须的生活资料这一见解，却给我们提供了有益的启示，为确定最低工资保障制度提供了理论框架。
（2）委托代理理论
委托代理理论是对现代企业契约理论的最重要的发展，它包括对委托代理关系、代理问题和代理成本的研究。这一理论极大地丰富了对于现代公司中资本所有者、经营者之间内在关系以及信息不对称条件下市场交易关系的理解。而对于经营者激励与约束的行为设计就成为研究的主体。委托代理关系在现代经济学中被视为一种契约。在这种契约下，委托人授权代理人为其利益而从事某些活动，代理人则通过代理行为获取一定的报酬。它不同于一般的雇用关系，而是委托人授予代理人相当大的自主决策权，并且很难监视和控制代理人的活动。在现代市场经济中，委托代理关系大量地表现为股份公司中资本所有者和经营者之间的关系。同时，也普遍地存在于一切组织和合作性活动中，存在于一切管理层级上。委托代理理论是公司的经营者薪酬制度的设计中重要的理论基础。
（3）人力资本理论
人力资本是由人力资源投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等的含量的总和。人力资本投资的五种主要形式为：医疗保健投资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资。其中最主要的是在职培训和正规教育投资。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品的价值也就越大，因而得到的报酬也比较高。只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优”。
在知识经济时代里，人力资本是企业最重要的资本。与企业的其他资本一样，人力资本也必须获得合理的报酬。否则，人力资本会寻找更高的投资收益率。因此，企业必须按劳动力市场价值，给员工支付薪酬。企业根据员工目前的职位确定员工的薪酬，并不是确定员工价值的最好方法。企业应根据员工拥有的知识、技术和能力，确定员工的价值。
（4）分享工资决定论
分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼（M.L.Weitzman）提
出来的。该理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员报酬制度。在传统的报酬制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关，只同厂商所无能为力的一些因素（比如货币发行量、生活费用指数等）有关。由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则，对市场总需求的变化做出的反映总是在产品数量方面，而不是在产品的价格方面。因为价格一般是按照成本加乘方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降价将会亏本。因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。基于上述原因，把工资制度改革为分享制度，把工资经济改为分享经济。首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为工资经济与分享经济。工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或能做的一切无关的外在的核算单位（例如货币或生活费用指数）相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数（例如厂商的收入和利润）相联系。”这样，工人和雇主在劳动力市场上达成的就不再是每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能是雇员的工资完全取决于企业的业绩，也可能是雇员的工资由保障的工资和利润（或收入）分享基金两部分构成。
（5）边际生产力
以“经济人”假说为前提，认为人追求自我利益的最大化、在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动力的最佳雇佣点，就在再增加新劳动力时，边际收入（新增工人使企业总收入增加的部分）为零的那一点。当雇佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为无利可图或有利可图而相应地减少或增加雇佣量，从而趋近雇佣点，使直接边际收入等于边际成本。工资取决于劳动力的边际生产力。雇主雇佣的工人的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的边际收入等于付给他的工资，即是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。
2.2 薪酬的作用和设计原则
2.1.1 薪酬的作用
根据行为科学的原理，薪酬设计的最基本功能是满足人们受雇于企业而获取报酬的最主要动机，从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目标。具体来说，薪酬可以产生以下功能：
（1）补偿及保障作用
员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，员工所获薪酬数额至少能够保障员工及其家庭生活与发展的需要，否则会影响员工的基本生活，影响社会劳动力的生产和再生产。同时，员工为了提高劳动力素质，还要进行教育投资，否则，劳动力素质就难以不断提高，进而影响企业和社会的发展。薪酬的补偿及保障作用有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性。
（2）激励作用
每个员工都有自己的精神文化生活和物质文化生活，而生活水平的高低很大程度上体现在货币收入上，特别是物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料就越多，生活水平就高，反之，生活水平就低。而薪酬与员工自己的工作质量和数量密不可分，只有提供数量更多、质量更高的劳动，才能获得更多的薪
（3）调节作用
薪酬的调节作用体现在以下几个方面，首先表现在引导员工的合理流动，从不急需的产业（部门）流向急需的产业（部门），从发挥作用小的产业（部门）流向发挥作用大的产业（部门），实现劳动力的合理配置；其次表现在通过薪酬关系、薪酬水平的调整来引导员工努力学习和钻研企业急需的业务（技术）知识；最后表现在通过多种形式的薪酬来平衡员工的各种需求，增强员工对企业的依恋与信任，形成良好的组织氛围。
薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。从劳动经济学角度讲，薪酬有三大功能——保障功能、激励功能和调节功能。从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。
2.1.1 薪酬设计的原则
（1）公平性原则
公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。根据亚当斯公平理论，薪酬的公平与否将直接影响到员工下一步的投入与产出。公平不但要做到报酬结果公平，而且还要注意程序公平，只有两者结合才能最大限度地减少员工的不公平感，以不断保持其工作的积极性与主动性。
（2）竞争性原则
这是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他竞争对手，找到所需人才。如果企业制定的薪酬水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。
（3）激励性原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。在工作分析和评价的基础上企业内部的各类、各级职务的薪酬应适当拉开差距，真正体现按贡献和责任大小分配的原则，这样才能真正发挥薪酬激励的应有之效。
（4）经济性原则
提高企业的薪酬标准，固然可提高其竞争性和激励性，但薪酬也并非越高越好，还要考虑企业本身的支付能力，并进行人力成本核算，以确定一个相对合算的薪酬标准。
（5）合法性原则
妇女权益保障法等，只有这样才能避免不必要的纠纷与麻烦。
2.3 薪酬的影响因素
影响薪酬的因素很多，主要包括三类：内部因素、个人因素和外部因素
a 内部因素
（1）企业负担能力
员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损、停业或破产。
（2）企业经营状况
企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得好的企业，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障。
（3）企业远景
企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。
b个人因素
（1）工作表现
员工的薪酬是出个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪酬业来自于个人工作上的高绩效。
（2）资历水平
通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心里上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。
（3）工作技能
企业竞争激烈。使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，
（4）工作量
不管按时计薪、按件计酬还是按绩效汁酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。
（5）岗位及职务差别
职务既包含这权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常情况下职务高的人权力大，责任也较重．因此其薪资水平相对也较高：
c外部因素
（1）当地的收入水平
人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较．同一行业在不同企业。
（2）居民生活费用
职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用．而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。
（3）劳动力市场供求状况
当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇
2、浦发银行西安分行薪酬体系现状和存在问题
2.1基本情况介绍
上海浦东发展银行（以下简称“浦发银行”）是我国自《商业银行法》、《证券法》颁布实施以来，国内首家A 股上市的股份制商业银行，历经十余年的发展，成长性、收益性居同行前列。2003年在《亚洲银行家》（The Asian Banker ）杂志公布的“亚洲最强银行”（Asia’s Strongest Banks）排名中，浦发银行列第15位，居国内银行业之首。2004年，获《英国银行家》杂志评选的 “全球1000家大银行”第261位；同年获《亚洲周刊》“中国上市企业100强”总名次第7位。
上海浦东发展银行西安分行成立于2002年4月，三年多来，秉承“笃守诚信，创造卓越”的经营理念，凭借高效的机制、务实的领导班子和优秀的员工队伍，各项业务快速健康发展，资产规模超过100亿元，连续两年人均创利超过百万，人均利润指标位居本地商业银行首位，初步树立了“机制新、服务好、效率高”的品牌形象。
其组织结构如图。
2.2人员构成分析
a 员工数量介绍
从建行初期仅71名员工，截至2005年12月31日已达到员工数199名，其中正式员工175名。可以看出员工数量随着分行的发展在不断增长，要求分行的薪酬体系也必需适应这种发展的需要。 人数变化结构图。
办公室
人力资源部
资金财务部
公司金融部
国际业务部
风险管理部
会计部
信息科技部
票据中心
高新开发区支行
含光路支行
行长室
业务一至十三部
桃园路支行
个贷中心
营业部
个人金融部
未央路支行
50100150
2002002
2003
2004
2005
年份
人
数
b 部门类别结构图
客户经理所占比例最大，客户经理作为银行的中间是优秀的人力资源，因此应注重对客户经理薪酬的设计。
管理部门33%
9%
c 年龄结构图
可以看出，30岁以下的员工在分行中所占比例最大，反映分行员工普遍年轻化，充满活力和朝气，因此只要采取科学有效的薪酬激励措施，其工作积极性就容易调动，年龄差距小，员工之间易于沟通，能为团队合作打下良好的基础。
30岁以下51%
37%
41岁－50岁
d 学历结构图
分行本科学历所占比例最大，表明学历结构比较合理，因此对本科学历的员工激励就显得尤为重要，同时不可忽视对其他学历员工的激励。
中专及以下
大专2%
58%
2.3现有薪酬体系介绍及问题分析
2.3.1 薪酬水平
浦发银行西安分行的整体薪酬水平较高，远远高于西安地区的国有商业银行，与其他股份制银行相比，虽有一定的竞争优势，但相互差距不大。对比图。
2.3.2 薪酬结构
浦发银行西安分行的薪酬主要由4部分成。
1、工资：
客户经理和网点结算人员实行专业等级工资，其他人员实行职级工资，
包括年功工资、等级工资
2、奖金：占比较大，包括营销奖励和综合考评奖励，建立了综合考核体系，发放频度为季度和年度
3、各类补贴：交通、通讯、资料费、健康保健费、培训额度、办公设备额度
4、福利：社会统筹、带薪假期等
2.3.3 现有薪酬体系存在的问题及原因分析（员工调查）
a 员工调查结果
b 现在行薪酬的不足
由于现行薪资体系的缺陷和不足，对分行的激励机制产生不良影响，其主要体现在以下几个方面：
（1）不利于全体员工在共同的价值观基础上结成利益共同体,使分行真正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合理回报。
（2）不利于分行提倡能力至上和团队精神，并从根本上摈弃价值分配中的短视攀比、年资本位、平均主义。
（3）不利于鼓励员工不断地进行自我开发与自我提高，在公平的机会与条件下，依靠自身的努力与才干，为分行的成长与发展作贡献，并享受人事待遇的好处，实现个人职业生涯的辉煌。
（4）不利于新的人事考核评价制度的推行，妨碍新的考核评价、晋升与自我开发的制度性目标的实现。
c原因分析
1、缺少科学的职位评价体系
沿用传统的银行职位分级方法，将所有职位分为行长、副行长、部门总经理、副总经理、科长、副科长、主办科员和科员8个行政等级。采取简单易行的主观评估法对本行的岗位进行分类归岗，然后将营销序列和结算序列的专业级别进行简单对应，
提升的主要途径。
2、薪酬确定和调整的缺乏科学依据
由于岗位分级方法粗放，工资调整所参考的因素有限，日常调整仅能以工作表现为主，不能充分体现岗位价值，不同序列岗位之间的对应标准不清晰，薪酬确定和调整无法令员工信服，虽然较高的薪酬水平掩盖了其中的不满，但没有实现成本应有的效率。
3、奖金分配模式有待改善
薪酬构成中奖金占比较大，由于奖金分配采取集体切分模式，按照阶段性奖金投入和各类人员最终考核结果确定奖金分配数额，不确定因素大，事前难以量化表述，准确预测性低，因此虽然投入了大量的奖金成本，但在人才引进时却不能体现优势。对于内部员工，只知道做得好，奖金多，却不知会多多少，激励作用不强烈。
4、缺少清晰的市场薪酬战略，市场调研不充分
对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引。如在薪酬结构和政策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值。
5、缺少长期激励。业务人员注重短期效应，短期指标导向
4、薪酬体系设计
4.1确定薪酬设计的流程与策略
薪酬体系的设计不仅仅是做到重新分配蛋糕，更重要的是通过改变分蛋糕的规则来激发员工的潜能，共同协作把蛋糕做大，实现短期激励和长期激励的有效协调。薪酬能够增进员工的积极性并促进其发展，同时使员工努力与组织的目标、理念和文化相一致，因此薪酬设计就是有目的地将员工的薪酬与企业使命和整体目标结合起来。一个规范的薪酬设计基本流程主要以下几个步骤。
第一步，制定薪酬原则和策略
薪酬战略是企业人力资源管理策略的重要组成部分，因此制定企业的薪酬原则和战略要在企业的各项战略的指导下进行，要集中反映各项战略的需求。
第二步，岗位分析
做好岗位设置，进行科学的岗位分析，是薪酬设计的基础和前提，通过这一步骤将产生清晰的岗位机构图和工作说明书体系。
第三步，岗位评价
岗位分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各岗位之间的相互关系，因此要通过岗位评价来对不同的岗位进行分析和比较，并准确评估各岗位对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。
第四步，薪酬调查与定位
企业要吸引和留着员工，不但要保证企业工资制度的内在公平性，而且要保证企业工资制度的外在公平性，因此要组织力量开展薪酬调查。通过调查，了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪酬状况，及时制定和调整本企业对应工作的薪酬水平及企业的薪酬结构，确保企业工资制度外在公平性的实现。
第五步，薪酬结构设计
薪酬结构设计要综合考虑五个方面的因素：一是层级关系，二是个人的技能和资历，三是是工作时间，四是个人绩效，五是福利待遇。在薪酬结构上分别设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利。确定基本工资，需要对职位进行分析和评估，确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
第六步，薪酬方案实施和调整
薪酬方案设计出来以后，关键还在落实，在落实过程中不断地修改方案中的偏差，使更加的合理和完善。另外要根据企业经营环境的变化和战略的调整对薪酬方案适时地进行调整，使其更好地发挥薪酬管理的功能。
4.2 浦发银行西安分行薪酬策略和目标
针对不同类型的人员设计不同的薪酬策略，对于决策层、经理层和业务人员，因为岗位要求比较高，市场竞争激烈，所以以市场领先的薪酬策略为主，而对于市场供应量比较大的普通职员，则采用跟随的薪酬策略。
对浦发银行西安分行薪酬体系的设计是基于以下几个方面的目标：
（1）根据浦发银行西安分行业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有一定的发展空间。
（2）优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。
（3）薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力, 有一个良好的职业生涯发展机会。
（4）建立一套公正的与岗位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。
（5）新的薪酬体系支持对核心员工积极性的调动，支持企业战略目标的实现。
4.3 岗位分析
岗位分析是用来理解岗位的目的和内容的方法，是收集事实依据以利于有效管理岗位、进行岗位评价的程序，最终的产出是形成“岗位说明书”，其中包含了完成各项工作所需技能、责任和知识，岗位分析是人力资源管理的基本工具。通过岗位分析给管理者提供关于工作的基本信息，如工作的任务和性质是什么，具备什么资格和能
力的人才能适应这项工作等。用6W1H来概况，具体指：谁来做（what）、做什么（what）、何时做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）这些信息均包含在岗位分析结果形成的岗位说明书中。岗位分析是一个分析过程，而不是事实的罗列；岗位分析的对象是事实，而不是主观的判断。
岗位分析的方法很多，具体有观察法、问卷调查法、访谈法、关键事件法、和工作日记法等等。不同的企业所进行的岗位分析的内容和目的不同，选择适当的方法非常重要。针对浦东发展银行西安分行规模和发展状况，我们采用了工作日记法和访谈法。在完成了岗位分析的基础之上要编写岗位说明书，岗位说明书是对有关岗位在企业中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关信息进行的书面描述。为岗位评估提供基础信息。这里举例说明，如风险管理经理的岗位说明书。
4.3岗位评价
岗位评价，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。岗位评价是企业建立岗位工资制度的重要基础，可以更好的体现人事匹配、同工同酬和按劳分配的原则，极大地调动和发挥员工的积极性。通过评价，一方面使岗位之间有明确的层次性，体现岗位的相对价值；另一方面，明确各个岗位的职系范围、等级高低，使工作性质、工作职责一致。
4.3.1岗位评价的原则
一般来讲，岗位评价必须遵循以下原则：
第一，测评不是对某个员工工作状况的评价，而是对其所在岗位本身的真正价值和不同岗位之间相对价值的评判。项目组从客观的角度，着眼于各岗位的最佳特质，而非目前在岗人员的情况，在对岗位的性质和设立的目的充分了解的基础上，正确描述每一个岗位的职责、任务、工作量、工作环境等。并通过因素评分系统法，设立多个评价因素并对每个因素的权重进行划分，确定各岗位对企业的价值贡献。
第二，评价方法、指标与岗位特点相一致。为了准确反映不同类型岗位之间的可比性与独特性，我们基于浦发银行西安分行七大类岗位（管理岗位、客户经理岗位、综合柜员岗位、专业审贷岗位、信息科技岗位、产品经理岗位、审讯岗位系列）各自的特点，建立总体方向一致，但具体评价指标不同的岗位评价方法。这样的评价体系，一方面考虑了评价的科学性与可行性的统一：一般来说，测评指标过多，其科学性越强，但实际的操作难度越大，成本越高；而指标过少，其结果的可信度则会降低。另一方面，在岗位评价的过程中尽量减少主观判断，增加量化分析方法，从而通过计算得出企业内部各岗位的相对重要性，得出岗位等级序列，使不同岗位之间具有可比性，确保企业员工薪酬的公平性。
第三，排序结果可操作性。项目的可行性是项目成功的第一指标, 所以岗位评价以浦发银行西安分行的实际情况为出发点, 通过与浦发银行西安分行各相关管理者的共同工作来完成。
4.3.2 岗位评价的意义和方法
岗位评价在整个岗位薪酬设计中是比较关键的一步，它的重要性主要体现在以下几个方面
（1）确定岗位之间的相对价值
在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。
（2）岗位价值评估建立了员工的晋升通道
岗位评价使企业报酬与各类工作岗位相适应，根据企业内岗位得分建立一些连续的等级，形成工资结构，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的层次发展。
（3）岗位价值评估的实行有助于改善企业的劳资关系
岗位评价可以提供一种通用技术语言和程序，可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意。它撇开确定相对薪酬等级的不可量化性因素，有利于消除薪酬结构方面的不公正因素，同时也利于建立起一种易于理解和接受的薪酬结构。
b岗位评价的方法
在岗位价值评估方法中，有排序法、分类法、要素比较法、计分法等。计分法最常用，它首先需确定与薪酬分配有关的评价要素，然后在给这些要素定义不同的权重，并将各个要素划分为重要程度或难易程度不一的几个登记，对各个登记赋予不同的分数。大多数企业在进行岗位评估过程中习惯使用Hay和CRG模式评价法，这两种模式都是采用对岗位价值进行量化评估的办法，从几个主要因素、若干个因素方面对岗位进行全面的价值评估。
4.3.3浦发银行西安分行岗位评价与排序
在对浦发银行西安分行进行岗位评价的过程中，我们选用了适用性很强、应用很广泛的岗位评价工具，海氏岗位评价系统。
海氏岗位评价系统是由美国工资设计专家艾德华于1951年研究开发出来的，它有效解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。海氏岗位评价系统认为不同职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每个因素由不同的纬度组成。
a岗位评价各因素的确定
根据海氏岗位评价系统的思路，任何一个岗位的工作都分为投入、过程和结果三个阶段，在每个阶段中的使用因素不同。分为三个因素，每个因素包含不同的维度。
见下图。
（1）第一种因素为技能水平，指要使工作绩效达到可接受的水平所必需要的专门知识以及相应的实际运用技能的总和。这一因素包括三个纬度。
1）专业的理论知识。指对该职务要求从事的职业领域的理论方法、实际方法与专门知识的理解。可分为基本的到权威专门技术的八个等级。
2）管理诀窍。指为了达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。可分为从起码的到全面的五个等级。
3）人际关系技巧要求。指的是人际关系方面的积极的、熟练的、面对面交往的技巧，特别是处理和激发有效工作的能力
（2）第二种因素是解决问题的能力。指在工作中发现问题，分析问题，提出问题，权衡与评价对策，作出决策等的能力。包括两个纬度。
1）思维环境。指环境对职务行使者的思维的限制程度。分为高度常规的到抽象对定的八个等级。
2）思维难度。指解决问题时对当事者创造性思维的要求。分为几乎无需动脑只需按照常规办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）。
（3）承担的职务责任。指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小。
1）行动的自由度。指职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控制。包含九个等级，从自由度最小的第一级（由规定的）到自由度最大的第九级（一般性无指引的）。
2）职务对后果形成的作用。包括四个等级：第一级是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要
作用，即由本人承担主要责任。
3）职务责任。指可能造成的经济性正负后果。包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要按企业的具体情况而定。
通过以上分析，建立岗位评价要素体系如图所示。
b岗位评价因素评分表
按照技能水平、解决问题能力、承担的职务责任三个因素，以及各自包含的维度、各维度的级别可设计出以下三个评分表。
上海浦东发展银行中小企业信用等级评定办法
上海浦东发展银行中小企业信用等级评定办法（2005试行版） 第一条为进一步推进和规范我行中小企业金融业务的开展，强化中小企业金融业务的市场细分和授信管理，进一步健全我行客户评价体系，特制订本办法。 第二条本办法所指的中小企业是浦银发[2005]第355号文《上海浦东发展银行中小企业金融业务发展纲要》（以下简称纲要）中所指的小型与中小型企业。 第三条我行中小企业信用等级分为7级，分别为甲A+、甲A、甲A－、甲、乙、丙、丁级。 其中，甲A＋是最优级，其对应评定分值为90分（含）以上； 甲A是优秀级，其对应评定分值是80分（含）－90分； 甲A－是良好级，其对应评定分值是70分（含）－80分； 甲级是标准级，其对应分值是60分（含）－70分； 乙级是可交易级，其对应分值是50分（含）－60分； 丙级是关注级，其对应分值是40分（含）－50分； 丁级是风险级，其对应分值是40分以下 第四条根据不同行业及我行需求，将客户分为6个大类，分别为工业类、批发类、零售商贸类、交通运输类、建筑施工类及综合类，分别制订不同的信用等级评定模板。具体分类时，根据授信企业的主营业务，选取对应的评分表进行测定。 第五条信用等级评定的内容分为非财务因素和财务因素两部分。评定人员在评定时必须本着客观公允的原则，如实反映测评对象的信用情况。 第六条对于财务数据的选取，若信用等级测评发生在上半年，则以上年度年报为准；对于测评发生在下半年的则以本年半年度报表结合上年年报，进行必要调整和推算。对于财务报表未经外部审计，或者根据其它信息来源确需对部分财务数据进行调整的，评定人员可以根据已掌握的确实情况和凭证对报表的财务数据进行相应调整，但是调整人需对所调整的结果真实性负责。对于非财务因素的提取，应以评定时的情况为准，并取得相关的真实可信的资料加以佐证。 第七条对于新发生的中小企业授信业务，在其提出授信申请时进行信用等级与相关授信风险度的测定。对于新增的授信业务或者前期余额已经清偿而续发
浦发银行的战略分析报告
浦发银行的战略分析报告 一公司简介 上海浦东发展银行（Shanghai Pudong Development Bank，缩写为SPD BANK），上交所：600000，是中华人民共和国的一家股份制银行，全称为上海浦东发展银行股份有限公司。上海浦东发展银行于1992年8月28日经中国人民银行批准设立，1992年10月成立，并于1993年1月9日正式开业。总行设在上海。注册资金88.3亿元人民币。1999年11月10日在上海证券交易所挂牌上市，发行A 股股票。 建行以来，秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，上海浦东发展银行积极探索和推进金融改革与创新，为把上海尽早建成国际经济、金融、贸易中心之一服务，促进和支持中国国民经济发展和社会进步，业务发展迅速，资产规模持续扩大，经营实力不断增强，在海内外已具备一定的影响。 浦发银行主营业务主要包括：吸收公众存款、发放短期、中期和长期贷款、办理结算、办理票据贴现、发行金融债券、代理发行、代理兑付、承销债券、买卖债券、同业拆借、提供信用证服务及担保代理收付款项及代理保险业务；提供保管箱服务；外汇存款；外汇贷款；外汇汇款；外汇兑换；国际结算；同业外汇拆借；外汇票据的承兑和贴现；外汇借款；外汇担保；结汇、售汇；买卖和代理买卖股票以外的外币有价证券；自营外汇买卖；代客外汇买卖；资信调查、咨询、见证业务；离岸银行业务；证券投资基金托管业务；全国社会保障基金托管业务；经中国人民银行和中国银行业监督管理委员会批准经营的其他业务。、 二宏观环境分析
银行业作为关系国家经济金融命脉的重要产业，受到政府当局极高的重视和相当严格的监管。而银行业与其他所有行业之间关联密切的特殊性更使得宏观环境对于银行业经营的影响远远大于其他一般行业。从整体上看，我国银行业的宏观环境至少具备以下特征： (1)银行业与宏观经济运行状况、宏观经济政策高度相关。银行业不仅本身经营条件受到宏观经济政策的影响，同时作为宏观政策，特别是货币政策传导机制中相当重要的一环，影响整个经济的走势。 (2)银行业的行业周期往往与宏观经济周期呈现出一定的同步性。在经济繁荣时期，一方面，伴随着利率水平的逐步上升，银行净息差初步扩大，利息净收入水平大幅提高，另一方面，企业盈利能力的提高降低企业违约风险，有利于银行资产质量的改善，从而降低银行拨备的计提。相反，在经济萧条时期，两方面的不利因素将大大影响银行的盈利水平。 (3)银行业监管对银行经营、资本结构等各方面产生深刻影响。银鉴会、中国人民银行等监管部门的监管具备很强的纪律性，这一方面增加了银行业经营的约束条件，但另一方面，也降低了经营的风险并提高了经营的透明度。 (4)银行业未来发展与我国金融开放的步伐息息相关。我国自加入WTO以来，金融开放步伐逐步加快，从市场准入限制的降低到汇率形成机制的改革，无不对我国银行业带来正面或负面的冲击。而可以预期的是，国际收支中金融项目的逐步开放、利率市场化程度的加快和金融混业经营限制的逐步放松，将更大程度的改变银行业的经营理念、业务构成和风险结构。下面，我们采用PEST模型从政治法律环境、经济环境、社会文化环境和技术环境四个方面深入展开对我国银行业的宏观分析。（一）政治环境(political) 在政治法律环境方面，囿于国家经济金融安全的首要目标，政府谨慎对待金融开放步骤，从而导致了目前我国银行业的市场化程度不高、经营模式单一的格局。不仅存贷款利率必须以人民银行公布基准利率为纲，银行只能单向浮动，而且国际收支经常项目下的结售汇制度、金融项下的严格管制以及人民银行对于外汇市场的干预，也大大限制了银行的业务发展空间。此外，虽然金融混业经营的试点已经从银行集合理财产品、银行保险产品等业务开始，但银监会、证监会、保监会分业监管的格局在可以预见的未来不会发生改变，而绝大多数商业银行中间业务收入占比低于10%的格局使得我国银行业距离国际上成熟商业银行的差距还相当之大。2007年，花旗集团非息净收入占比高达42.5%，而我国非息净收入占比最高的招商银行仅达到17.2%。然而，从发展趋势上看，我国金融业开放的脚步正在逐步加快，这也就意味着我国银行业未来十年甚至数十年的发展空间将相当巨大。在银行业监管方面，
上海浦东发展银行
上海浦东发展银行西安分行岗位评价与薪酬体系设计 1、绪论 1.1 研究背景及提出问题 1.1.1 研究背景 我国加入世界贸易组织后，根据与美国等国家和地区达成的有关协议，中国将在加入WTO后二年内允许外资银行对国内企业开办人民币业务；五年内允许外资银行具有完全的市场准入；五年内允许外资银行开办人民币零售业务；外资银行在指定的地区享受有中国国内银行相同的权利（国民待遇）；五年内取消地区限制和客户限制；非银行金融机构可以办理汽车消费融资业务。按照这一协定，2006 年中国银行业将全面对外开放，银行等金融机构逐渐失去特殊的政策保护。外资银行在中国金融市场的竞争优势主要表现在：（1）经营历史悠久，与国际金融市场有密切的联系，有全球范围的服务网络和国际业务的专门知识，在人才资源、产品创新和经营管理上有绝对优势；（2）熟悉国际惯例，懂得如何在陌生的市场中开拓业务，变劣势为优势，提高竞争力；（3）规模庞大、资金实力雄厚、资产质量优良，有高效、安全和优质的清算服务系统和高素质的人才，能够迅速适应市场的需要；（4）有高效的内部管理 制度和审批机制以及灵活的服务手段；（5）很多银行在中国已经有十几年的经营经验，懂得怎样在中国做银行业务。外资银行的进入将给我国金融机构带来巨大的竞争压力。 而作为知识载体的人力资源将成为外资银行进入以后双方争夺的焦点。经济学家Pfeffer （1994）指出，在当今高度竞争的市场环境下，取得成功的企业很少依赖于规模经济、技术、专利和物质资本的优势，而是更多的依赖于创新、速度和适应能力，后者的竞争优势主要来源是企业的人力资源。而外资银行要拓展中国市场，必定会以优厚条件大量吸纳高素质人才，将造成国内银行的人力资源流失。而人才的流失，不仅会降低银行的业务开拓能力和管理水平，而且也会带走一部分客户。人才流动的原因虽然包括很多因素，但是不可否认， 合理且富有竞争力的薪酬和福利待遇是重要的因素。 薪酬管理被认为是人力资源中最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践证明与企业的薪酬管理有着极为密切的关系。一个科学而公平的薪酬制度, 是企业成功的重要保证；反之, 一个不科学、不公平的薪酬体系会极大地打击员工的积极性和影响企业的经营效益。薪酬体系是一个企业最基本和最重要的管理制度之一，是企业吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段，与企业的战略目标的实现紧密相关，因此设计合理、科学的薪酬体系就成为吸引、留住和激励人才的重要手段，成为推动企业战略目标实现的强有力的工具。 1.1.2 提出问题 上海浦东发展银行西安分行（以下简称浦发银行西安分行）于2002年4月6 日在西安以来，各项业务均取得了飞速的发展，已经成为一家具有5 家营业网点，13 个自助银行，存款超过100 亿元的股份制商业银行，连续两年人均创利超过百万，人均利润指标位居本地商业银行首位。为了适应浦发银行西安分行快速发展的要求，需要对原有的薪酬体系进行重新思考，以达到吸引、保留和激励优秀人才的目的；为了预防和应对外资银行进入西安后的挑战，对原有的薪酬体系进行重新设计已势在必行。 1.2研究的目的与意义 商业银行作为现代金融业的经济核心，是以高附加值为标志的产业，依托知识为基础的服务将成为主要的利润源泉，人才将是金融企业最大的资本和财富。因此如何吸引和调动商业银
2019年浦发银行介绍范文.doc
2019年浦发银行介绍范文 篇一：浦发银行企业文化介绍 浦发银行即上海浦东发展银行。 上海浦东发展银行股份有限公司(以下简称：浦发银行)是1992年8月28日经中国人民银行批准设立、1993年1月9日开业、1999年在上海证券交易所挂牌上市(股票交易代码：600000)的股份制商业银行，总行设在上海。秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，浦发银行积极探索金融创新，资产规模持续扩大，经营实力不断增强。至20XX年12月底，公司总资产规模达21,621亿元，本外币贷款余额11,465亿元，各项存款余额16,387亿元，实现税后利润190.76亿元。浦发银行将继续推进金融创新，努力建设成为具有核心竞争优势的现代金融服务企业。上市以来，浦发银行连续多年被《亚洲周刊》评为“中国上市公司100强”。 企业文化 文化建设总目标 勇创新路，树立独特企业理念 以人为本，培育高素质员工队伍 服务卓越，塑造一流企业形象 发展自我，争创行业最佳效益 浦发经营理念 笃守诚信创造卓越 浦发价值观
勇创新路，稳健高效(发展观) 以人为本，优化机制(管理观) 求贤若渴，人尽其才(人才观) 超越自我，以优取胜(竞争观) 客户至上，集约经营(经营观) 满意服务，奉献社会(服务观) 绩效为先，公平公正(分配观) 团结敬业，廉正守信(道德观) 浦发人座右铭 智慧奉献社会，敬业实现理想 浦发社会责任 (一)浦发银行的社会责任观 通过对股东、客户、员工、商业伙伴、社区、自然资源、环境等利益相关者承担责任和义务，维护和增进社会利益，实现企业和社会协调发展。 (二)浦发银行社会责任观的价值体系 “行之以礼，出之以仁，成之以信，守之以诚”是浦发银行承担社会责任的文化内涵。 “奉献社会，服务大众，协同发展，共建和谐”是浦发银行承担社会责任的行动目标。 (三)浦发银行对利益相关者的责任定位 浦发银行对股东承担价值最大化、可持续发展的责任。
上海浦东发展银行股份有限公司
上海浦东发展银行股份有限公司 2007年第三季度报告 §1 重要提示 1.1本公司董事会、监事会及其董事、监事、高级管理人员保证本报告所载资料不存在任何虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带责任。 1.2本公司董事牛汝涛、张建伟因公务未亲自出席会议，书面委托吉晓辉董事长代行表决权；独立董事李扬因公务未亲自出席会议，书面委托夏大慰独立董事代行表决权；独立董事姜波克因公务未亲自出席会议，书面委托乔宪志独立董事代行表决权。 1.3本公司第三季度财务报告未经审计。 1.4本公司董事长吉晓辉、行长傅建华、财务总监黄建平及财务机构负责人傅能，保证本季度报告中财务报告的真实、完整。 §2 公司基本情况简介
2.1 主要会计数据及财务指标 币种:人民币 2.2 报告期末股东总数及前十名流通股股东持股表() 单位：股
§3银行业务数据 3.1截止报告期末公司补充财务数据： 单位：人民币千元
（1）存款总额包括短期存款、短期储蓄存款、应解汇款及临时存款、长期存款、长期储蓄存款、存入长期保证金、委托资金； （2）长期存款包括长期存款、长期储蓄存款、存入长期保证金； （3）贷款总额包括短期贷款、进出口押汇、贴现、中长期贷款、逾期贷款、呆滞贷款和呆帐贷款、透支及垫款。 3.2截止报告期末公司补充财务指标： 3.3 信贷资产“五级”分类及各级呆帐准备金的计提比例情况。
单位:人民币千元 单位：人民币千元 §4重要事项 4.1 公司主要会计报表项目、财务指标大幅度变动的情况及原因 □适用√不适用 4.2 重大事项进展情况及其影响和解决方案的分析说明 □适用√不适用 4.3 公司、股东及实际控制人承诺事项履行情况 □适用√不适用
浦发银行分析报告
浦发银行股票分析报告（6００0００） 班级：姓名: 学号：得分： 一、股票的基本面分析 (一)宏观经济分析 1.我国宏观经济形势与政策分析 １.1国民经济运行平稳。 中国经济保持中高速发展,缓中趋稳、稳中有进,结构持续优化，新经济快速发展。2016一季度国内生产总值158５26亿元，按可比价格计算，同比增长6．７％。分产业看,结构调整加快，向服务业和中高端制造业提升趋势明显。２01６一季度,第一产业增加值8803亿元，同比增长2.９%；第二产业增加值５95１0亿元，增长５．8%;第三产业增加值9０２１４亿元，增长7.6%，较第二产业高出1.8个百分点，占GＤＰ的比重升至56．９%,比201５年同期提升2个百分点,高出第二产业１9.4个百分点。新经济、新动能持续快速增长,２016一季度战略性新兴产业增长１0%,高技术产业增长9.2%。节能降耗持续推进,20１6一季度，单位国内生产总值能耗同比下降５.３%。 1.2城乡居民消费平稳增长。 ２016一季度,社会消费品零售总额78024亿元,同比名义增长10.３%(扣除价格因素实际增长9.７%),比2０15年全年回落0.４个百分点，比今年1-2月份加快0．１个百分点。其中，城镇消费品零售额6692０亿元,同比增长１０.2%,乡村消费品零售额１1１05亿元,增长11．0％。按消费类型分,餐饮收入83０2亿元,同比增长11．3%，商品零售69７22亿元，增长10.２%,较2015年同期回落0．3个百分点,其中限额以上单位商品零售增长8.０%。新业态持续快速发展,网上零售额增长27．8%，占社会消费品零售总额的比重为1０．6%,较2015年同期提升１.7个百分点。。 今年以来,中国政府稳定和完善宏观经济政策,积极的财政政策持续发力，稳健的货币政策灵活适度，加大对实体经济支持力度。20１6一季度，一般公共预算收入同口径增长６．5%，增幅同比扩大2．6个百分点;支出增长1５．4%，同比扩大7.6个百分点。３月末,广义货币(M2)余额144．62万亿元,同比增长1３.4％,增速比2015年同期高出1.８个百分点；狭义货币(M1)余额４１．１６万亿元,同比增长22.1%，增速比2０15年同期高出１9.2个百分点;流通中货币(M0)余额6.4７万亿元，同比增长４.4%。2016一季度新增人民币贷款4.6１万亿
上海浦东发展银行发展分析报告(1)
期中论文 题目：上海浦东发展银行分析报告 作者：杨一帆（86091312213）李洋（86031D12137） 吴涛（8412030104245）韦迪（8412091501050）宋纪辉（8412091501048） 学院(系)：金融学院 专业：金融专业（辅修）指导教师：王志伟 评阅人：王志伟
中文摘要 本次报告是结合宏观经济形势以及银行业发展状况，首先简要介绍了上海浦东发展银行公司概况，经营范围，股东持股情况等。然后进行了包括财务分析，企业文化分析在内的等多方面分析，并提出了浦发银行未来发展的战略构想。 关键词：浦发银行，宏观经济，财务分析，企业文化，战略分析 一．宏观经济形势 银行业作为关系国家经济金融命脉的重要产业，受到政府当局极高的重视和相当严格的监管。而银行业与其他所有行业之间关联密切的特殊性更使得宏观环境对于银行业经营的影响远远大于其他一般行业。从整体上看，我国银行业与宏观环境至少具备以下关系： (1)银行业与宏观经济运行状况、宏观经济政策高度相关。银行业不仅本身经营条件受到宏观经济政策的影响，同时作为宏观政策，特别是货币政策传导机制中相当重要的一环，影响整个经济的走势。 (2)银行业的行业周期往往与宏观经济周期呈现出一定的同步性。在经济繁荣时期，一方面，伴随着利率水平的逐步上升，银行净息差初步扩大，利息净收入水平大幅提高，另一方面，企业盈利能力的提高降低企业违约风险，有利于银行资产质量的改善，从而降低银行拨备的计提。相反，在经济萧条时期，两方面的不利因素将大大影响银行的盈利水平。 (3)银行业监管对银行经营、资本结构等各方面产生深刻影响。银鉴会、中国人民银行等监管部门的监管具备很强的纪律性，这一方面增加了银行业经营的约束条件，但另一方面，也降低了经营的风险并提高了经营的透明度。 (4)银行业未来发展与我国金融开放的步伐息息相关。我国自加入WTO 以来，金融开放步伐逐步加快，从市场准入限制的降低到汇率形成机制的改革，无不对我国银行业带来正面或负面的冲击。而可以预期的是，国际收支中金融项目的逐步开放、利率市场化程度的加快和金融混业经营限制的逐步放松，将更大程度的改变银行业的经营理念、业务构成和风险结构。 中国经济在经历了30多年的高速发展后，进入了中低速发展阶段。2014年上半年，经济运行总体平稳，结构调整稳中有进，转型升级势头良好。2014年中国上半年GDP同比增长7.4%，国家统计局在7月16日的新闻发布会上用简单的12个字概括了2014年上半年的经济运行总体趋势为，“总体平稳，稳中有进，稳中有
浦发银行投资分析报告剖析
浦发银行投资分析报告 金融6 201310814601 胡晓续 本学期以来，我一直关注了600000浦发银行的股价表现，并对公司的基本情况和经营效果进行了持续的关注，经过细致的分析。我认为，该公司具有较好的投资价值，股价有着较强的上涨潜力。具体分析如下: 一、浦发银行的基本情况 （一）浦发银行的发展历史 上海浦东发展银行股份有限公司为1992年8月28日经中国人民银行以银复(1992)350号文批准设立的股份制商业银行，注册地为中华人民共和国上海市。1992年10月19日由上海市工商行政管理局颁发法人营业执照，1993年1月9日正式开业。1999年03月18日，公司人民币普通股在上海证券交易所上市交易。于2016年6月30日，浦发银行总股本196.53亿股,限售股份10.00亿，流通A股186.53亿(二)浦发银行的品牌现状 上海浦东发展银行股份有限公司是一家全国性股份制商业银行,主营业务是经有关监管机构批准的各项商业银行业务,总行设在上海.目前,在全国28个省、市、自治区、特别行政区,144个城市,设立了36家直属分行,668个营业机构,在香港设立了分行,员工达29036名,架构起全国性商业银行的经营服务格局.公司向法人客户和个人客户提供包括公司银行、个人银行、资金营运、电子银行和国际业务在内的本外币全方位金融服务.浦发银行连续多年被《亚洲周刊》评为"中国上市公司100强";2010年3月,浦发银行荣膺《亚洲银行家》"2005-2009亚洲地区最佳上市银行",4月荣膺"2010年度中国最强银行";2011年2月,英国《银行家》杂志发布"全球金融品牌500强"榜单.2008年6月评级研究机构Reputex(崇德)公布"中国十佳可持续发展企业",浦发银行作为中国金融业唯一企业入选;10月浦发银行继2006-2007年蝉联上海美国商会"企业社会责任实践奖",再度获评"2006-2008年度CSR持续成就特别奖";2009年12月在"第六届中国最佳企业公民评选"活动中获得"2009年度中国最佳企业公民"大奖等 二、银行行业分析 通过银行行业比较发现，浦发银行在银行行业的综合排名靠前。 表一 2016年5月27日几大银行综合排名情况
上海浦东发展银行概况
1.1上海浦东发展银行概况 2上海浦东发展银行是1992年8月28日经中国人民银行批准设立、于1993年1月9日正式开业的股份制商业银行，总行设在上海。浦发是自《公司法》、《商业银行法》和《证券法》颁布实施以来国内首家由中国人民银行、中国证监会正式批准的股份制商业银行上市公司。 3经中国人民银行、中国证监会正式批准，上海浦东发展银行于1999年获准公开发行Ａ股股票，并在上海证券交易所正式挂牌上市（股票交易代码：600000），这是中国银行业改革的一项重大举措。目前，注册资本金达39.15亿元，良好的业绩和诚信经营的声誉使浦发银行业已成为中国证券市场中一家备受关注和尊敬的上市公司。 4建行以来，秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，上海浦东发展银行积极探索和推进金融改革与创新，为把上海尽早建成国际经济、金融、贸易中心之一服务，促进和支持中国国民经济发展和社会进步，业务发展迅速，资产规模持续扩大，经营实力不断增强，在海内外已具备一定的影响。 5银行主营业务主要包括：吸收公众存款、发放短期、中期和长期贷款、办理结算、办理 6银行主营业务主要包括：吸收公众存款、发放短期、中期和长期贷款、办理结算、办理票据贴现、发行金融债券、代理发行、代理兑付、承销政府债券、买卖政府债券、同业拆借、提供信用证服务及担保;代理收付款项及代理保险业务；提供保管箱服务。 外汇存款；外汇贷款；外汇汇款；外汇兑换；国际结算；同业外汇拆借；外汇票据的承兑和贴现；外汇借款；外汇担保；结汇、售汇；买卖和代理买卖股票以外的外币有价证券；代客外汇买卖；资信调查、咨询、见证业务；人民币和外币信用卡业务；离岸金融业务；经中国人民银行批准的其他业务。 1.2 上海浦东发展银行产品服务 浦发银行以市场和客户价值导向为驱动，以业务转型和流程再造为主线，以产品创新和科技投入为动力，全面整合各项公司银行产品与服务，全新打造了公司银行服务品牌——“浦发创富”。“浦发创富”深谙您的企业在生产、贸易、投资、理财等各领域的金融需求，倾力推出全面综合、个性定制的产品解决方案和客户特色服务系列，契合您所需，满足您所求！ * 浦发创富品牌简介 品牌LOGO文字部分由浦发银行缩略“浦发”、“创富”以及“SPDB WEALTH PLUS”组成，表明“浦发创富”是浦发银行品牌下的一个子品牌，以为客户创造财富为目标，为您的企业提供本外币一体化的公司银行服务；图案部分是蒲公英的形象标志，直观地表现了浦发银行取其生机勃勃、传播希望的寓意，希望通过创新的金融产品和服务把财富的种子传播给您的企业。浦发银行秉承着“专注客户、专心服务”的服务理念，依托着“传播、分享、共同成长”的信仰，蕴育着携手创富的希望，通过先进的管理技能、专业的队伍、创新的精神和精诚的服务，真诚地为您“传播创富希望，成就财富未来”。 * 浦发创富品牌体系 浦发银行成立了各个专业的公司及投资银行业务团队，为您的企业提供“浦发创富”旗下5大产品解决方案和3类客户特色服务，并力求把握您的核心关注点，个性化定制适合您的金融服务解决方案。
上海浦东发展银行个人客户风险评估报告上海浦东发展银行个人客户风险
附件1： 上海浦东发展银行个人客户风险评估报告上海浦东发展银行个人客户风险评估报告（（2010版） 尊敬的客户尊敬的客户：： 非常感谢您对上海浦东发展银行提供的理财产品（包括银行发行的理财产品、代理销售的开放式证券投资基金、证券集合理财产品等）的关注，并向我行的理财人员主动要求了解或要求购买我行的理财产品。依据中国银行业监督管理委员会颁布的《商业银行个人理财业务风险管理指引》、《商业银行个人理财业务管理暂行办法》，以及中国证券业监督管理委员会下发的《证券投资基金销售适用性指导意见》的有关要求，在您到浦发银行购买理财产品时，下列问题将有助于您清楚了解自己的风险偏好及风险承受能力，同时也便于我行据此为您提供更准确的金融服务及产品推介。 如果您不愿意提供相关问题的回复或个人信息，可以在相关问题的旁边加以 说明。如果下列部分问题所列出的答案全部不适合您，请另行写下您的回答。 风险揭示风险揭示：： 我行对任何产品或金融服务的推荐都是根据您所提供的资料（或选择不提 供）进行的，因此请确保您所提供的问题答案或资料是准确的，任何不准确的资讯都可能影响本行推荐产品的合适性。您在此确认，您已经清楚准确地了解并同意，如果因为您提供不准确及/或不完整资料，及/或选择不提供特定资料，则可能对本风险评估结果带来负面影响，对此本行不承担任何责任。 另外，您据此风险评估结果进行投资时，请务必了解，您所投资的产品可能 存在市场风险、流动性风险、信用风险、再投资风险、期限风险、不可抗力风险，以及本金亏损等风险，所以请您务必仔细阅读产品说明书或相关资料，谨慎决策。 -------------以下银行理财人员根据客户表述填写----------------- 客户姓名：_________________ 东方卡号：______________ 客户类别客户类别：： _________ 证件类型/号码：_______________________联系电话：_______________________ 通讯地址：___________________________邮编：____________________________ 一、财务状况 1.您的年龄是？ □ A. 18-30（-2） □ B. 31-50（0） □ C.51-60（-4） □ D.高于60岁（-10） 2.您的家庭年收入为（折合人民币）？ □ A.5万元以下（0） □ B.5-20万元（2） □ C.20-50万元（6） □ D.50-100万元（8） □ E .100万元以上（10） 3. 在您每年的家庭收入中，可用于作金融投资（储蓄存款除外）的比例为？ □ A.小于10% （2）
商业银行竞争力分析()
商业银行竞争力分析 --- 一、我行储蓄业务发展的总体概括 1、截止18年10月31日，平湖市分公司时点余额34.41亿，年增-1.67亿，同 比净增-3.67亿，其中活期时点余额7.24亿，净增-1.18亿.，同比净增 0.49亿，定期时点余额27.0亿，净增-0.3亿，同比净增-4.1亿。本年 有6个网点余额保持正增长，其中4个城区网点，2个农村网点。 2、近年来市占率发展状况： 15年市占率6.96%、16年市占率8.36%、17年市占率8.92%、2018年10月储蓄余额市场占有率8.31%，本年-0.61%，同比-0.4%，环比0.2%； 3、近年来全市银行个金总存款发展情况： 15年全市个金存款360亿，年增14.5亿，其中邮政3.4亿，本年新增市占率23.34%，工行-2亿，农行6亿，中行2亿，农商行3.7亿； 16年全市个金存款388亿，年增26.08亿，其中邮政7.5亿，本年新增市占率28.87%，工行1.94亿，农行5.3亿，中行1.3亿，农商行7.3亿； 17年全市个金存款403亿，年增14.8亿，其中邮政3.4亿，本年新增市占率22.73%，工行1亿，农行2亿，中行-0.3亿，农商行4.5亿； 18年10月全市个金存款4.14亿，年增10.9亿，其中邮政-1.56亿、工行4.93亿、农行0.38亿、中行-0.3亿、建行-0.7亿、农商行-0.95，其他小商业银行8.83亿元占了今年新增存款的80%，其中中信银行2.72亿、浦发银行0.68亿、兴业银行0.6亿、平安银行0.76亿、绍兴银行0.65亿、泰隆银行0.49亿。 二、其他商业银行的优势分析
上海浦东发展银行基于数据仓库的数据集市解决方案_v1.
上海浦东发展银行基于数据仓库的数据集市解决方案
版本历史
目录 1系统综述 (5) 2总体解决方案 (5) 2.1基于数据仓库建立数据集市 (5) 2.2系统逻辑框架 (7) 2.2.1原业务系统逻辑框架 (7) 2.2.2架设统一数据集市后的系统逻辑框架 (8) 2.3数据集市模型概述 (9) 2.3.1统一数据集市模型概述 (9) 2.3.2ODS数据模型概述 (10) 2.4系统数据流程 (11) 2.5数据存储方案 (12) 2.6数据仓库到ODS的ETL数据采集方案 (12) 2.7ODS到数据集市转换方案 (13) 2.7.1公用数据部分 (13) 2.7.2应用特有数据部分 (13) 2.8应用时间窗口的解决方案 (13) 2.9后续应用对原应用的影响分析 (14) 2.10外部接口方案 (16) 2.10.1数据仓库接口 (16) 2.10.2外部系统接口 (16) 2.11实施方案 (17) 2.11.1工作界限划分 (17) 2.11.2实施方法 (18) 2.11.3实施计划 (23) 2.12系统软硬件建议 (25) 2.12.1系统硬件 (25) 2.12.2系统软件 (25) 3系统建设目标 (26)
1系统综述 上海浦东发展银行数据仓库的建设目前已经初具规模，随着相关数据逐步积累，数据仓库的资源已经完全可以满足各类分析系统的数据需求，按照浦发银行的技术架构，数据集市的建设已经迫在眉睫。 数据集市的建立可以解决各系统数据获取得问题，并在集市范围内得到最大程度的共享，数据集市可以根据各系统的数据需求，建设成一个高度整合的业务系统数据平台，经过整合后的数据便于应用的掘取、操作，发挥最大的效能。 数据集市的建立可以有效缓解数据仓库时间窗口的争用问题，加快各系统数据获取的速度。同时统一的数据集市可以有效解决信息不对称等多方面的问题，而且方便将来的统一管理，降低费用，提升效能、增进安全，使得行内系统整体架构更加合理化、科学化。 2总体解决方案 2.1基于数据仓库建立数据集市 随着反洗钱系统、运行内控系统、审计系统等项目的启动，各个系统的技术架构必然都统一规划为从数据仓库获取数据。 数据仓库的建设是以数据的整合、历史存储为主，数据本身无法直接满足各类应用的需求，并且过多的应用直接访问数据仓库的并发需求对数据仓库造成的负荷是很严重的，按照总体架构科学化、合理化以及本着行内应用架构统一规划的大原则，建设统一数据集市的要求变得非常迫切，整个建设范围总体上包括统一的ETL过程、统一的ODS模型和统一的数据集市模型，以满足外围应用系统数据的需求，规范化以及合理化应用的系统框架。 按照浦发银行技术架构，数据仓库的建设采用“自顶向下”的建设思路，即首先建设全行统一的数据仓库，在数据层面对全行数据进行整合，做到各类数据
浦发银行企业文化介绍
浦发银行即上海浦东发展银行。 上海浦东发展银行股份有限公司(以下简称：浦发银行)是1992年8月28日经中国人民银行批准设立、1993年1月9日开业、1999年在上海证券交易所挂牌上市(股票交易代码：600000)的股份制商业银行，总行设在上海。秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，浦发银行积极探索金融创新，资产规模持续扩大，经营实力不断增强。至2010年12月底，公司总资产规模达21,621亿元，本外币贷款余额11,465亿元，各项存款余额16,387亿元，实现税后利润190.76亿元。浦发银行将继续推进金融创新，努力建设成为具有核心竞争优势的现代金融服务企业。上市以来，浦发银行连续多年被《亚洲周刊》评为“中国上市公司100强”。 企业文化 文化建设总目标 勇创新路，树立独特企业理念 以人为本，培育高素质员工队伍 服务卓越，塑造一流企业形象 发展自我，争创行业最佳效益 浦发经营理念 笃守诚信创造卓越 浦发价值观 勇创新路，稳健高效(发展观) 以人为本，优化机制(管理观) 求贤若渴，人尽其才(人才观) 超越自我，以优取胜(竞争观) 客户至上，集约经营(经营观) 满意服务，奉献社会(服务观) 绩效为先，公平公正(分配观) 团结敬业，廉正守信(道德观) 浦发人座右铭 智慧奉献社会，敬业实现理想 浦发社会责任 (一)浦发银行的社会责任观 通过对股东、客户、员工、商业伙伴、社区、自然资源、环境等利益相关者承担责任和义务，维护和增进社会利益，实现企业和社会协调发展。 (二)浦发银行社会责任观的价值体系 “行之以礼，出之以仁，成之以信，守之以诚”是浦发银行承担社会责任的文化内涵。
浦发银行股票分析报告
浦发银行股票分析 一、公司简介 浦东发展银行股份（以下简称：浦发银行）是1992年8月28日经中国人民银行批准设立、1993年1月9日开业、1999年在证券交易所挂牌上市（股票交易代码：600000）的股份制商业银行，总行设在。秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，浦发银行积极探索金融创新，资产规模持续扩大，经营实力不断增强。至2010年12月底，公司总资产规模达21,621亿元，本外币贷款余额11,465亿元，各项存款余额16,387亿元，实现税后利润190.76亿元。浦发银行将继续推进金融创新，努力建设成为具有核心竞争优势的现代金融服务企业。 浦发银行于1992年10月19日登记成立，1993年1月9日正式开业，注册资本金为10亿元人民币。1996年本行第一届董事会第九次会议通过增资扩股10亿元人民币的决议，1997 年本行遵照人民银行的要求，按照《公司法》、《商业银行法》、《关于向金融机构投资入股的暂行规定》等法规规定的程序及股东资格条件进行了增资扩股工作。1997年中国人民银行以银复[1997]368号文《关于核准浦东发展银行注册资本的批复》，核准本行注册资本金由10亿元人民币增加至20.1亿元人民币。经1999年9月23日发行公众股40000万股（其中向投资基金配售8000万股）后，公司总股本达241000万股。其公众股32000万股于1999年11月10日在上交所上市交易 经中国人民银行、中国证监会正式批准，浦东发展银行于1999年获准公开发行A股股票，并在证券交易所正式挂牌上市（股票简称：浦发银行；股票交易代码：600000）。截至2009年6月底，注册资本金达79.3亿元 二、基本面分析 所谓基本面，是指对影响股票市场走势的一些基础性因素的状况，通过对基本面进行分析，可以把握决定股价变动的基本因素，是股票投资分析的基础。 （一）企业分析 浦发银行前三季度实现净利润148.5 亿，EPS 为 1.29 元，因增发摊薄后为1.034，超出市场预期。其中净手续费收入超出预
浦发银行swot威胁分析
第一，同业竞争加剧，面临市场份额缩小的威胁 WTO的加入将使外资银行同我国商业银行竟争的范围更厂、程度更激烈。突出地表现是: (1)中间业务上的竞争。中间业务是体现银行业作为服务性行业的一种业务，对中间业务的.竞争实质上是服务质量的竞争。外资银行在长期的竞争中已经形成了自己的服务和商业文化，形成’了一套成熟的服务管理规范，在中间业务上对国有商业银行形成强有力的竞争。 (2)传统资产业务的竟争。随着我国经济结构的调整，外资企业和各种所有制的小企业、个体工商户得到了较快的发展，逐渐成为我国新的经济增长点，外资银行进入后，在传统资产业务上同国有商业银行之间的竞争的对象就是这些企业，而对这些企业，国有商业银行的优势井不明显。 (3)在地域上的.竟争。一般来说，外资银钉在分支机构的设置是，除独立设置一部分外，相当一部分将选择同中资银行合资或控股中资银行.如果这种合资或控股成功，那么外资银行在分支机构劣势将很快扭转..他们将国内银行的地缘条件和人民币业务的优势和自身外资业务和经营管理的优势结合起来,对国有商业银行的竞争压力是显而易见的. 第二，入世带来的市场格局变化使银行资产质量受到威胁 (1)目前国内商业银行普遍将垄断性行业作为重点客户看待,入世后垄断性行业格局将会被逐渐打破,多元竞争格局将会形成,这些重点看待客户会否在残酷的多元竞争格局下保持辉煌难有定论,如有不测,则会影响到还本付息,从而影响到银行的资产质量. (2)为支持国有企业改革,国有商业银行普遍对一些搞活的国有企业发放或拟发一些启动式贷款,这些贷款的还款期限也在3年左右.随着市场开放速度的增加,国有企业的外部环境又将发生变化原本期望搞活的企业又将面临再度遭遇不景气的可能,继而影响贷款本息归还. (3)当前国有商业银行普遍将不欠息企业作为优质客户偿贷扶持,这些部分不欠息企业中有相当一部分具有还贷能力,却未必有还本能力.随着多元化市场的竞争进一步加剧,有些企业的缺陷将会暴露,其还本付息的能力将难以预料. 第三，外资银行对本地人才的吸引力也会造成威胁 近年来，一些新兴成立的股份制商业银行分行，以诱人的高薪吸引了国有商业银行的各类人才，导致国有商业银行人才大量外流，南方省份尤为突出。加入WTO后，外资银行进入数量的增加，已经机构设置地域问题的解决及业务规模的不断扩张和业务领域的进一步扩展，肯定需要大批的中国本地熟悉银行业务，拥有众多客户关系的资深银行职员，以解决作为外资银行适应投资环境本土化的问题。由于外资银行良好的培训机制，优厚的薪酬，以及科学的人力资源管理方式，对国内优秀的资深银行职员有着强有力的吸引力，这将使我国的资深银行业职员已经高级管理人才难以稳定。 第四，受国际金融市场波动影响较大 加入WTO使我国商业银行置身于瞬息万变，风险未卜的外部环境中。国际金融市场的风波、其他国家金融机构的问题很有可能通过设在我国的金融机构的活动传递到我国，引起我国商业银行经营波动。由此涉及到对外资银行的开放和管理、人民币是否可以自由兑换、资本市场的开放程度等问题，还需央行出台有关的的配套措施。
上海浦东发展银行股份有限公司关于公司中长期资本规划
上海浦东发展银行股份有限公司关于公司中长期资本规划 一、关于本公司的中长期资本规划 本公司已于2009年4月8日经第四届董事会第二次会议审议通过了关于《2006－2011年发展战略规划（修订稿）》的议案。现就其中中长期资本规划相关内容公告如下： （一）中长期资本管理目标 （二）未来资本补充的机制 1、定位和目标 确保资本总量和资本结构满足公司战略发展需要和监管要求；拓展多元化、不同市场的资本补充渠道；强化经济资本约束，促进公司战略转型；树立市值最大化理念，以提高盈利能力和资本回报为出发点，对股东投入的资本金承担明确的保值和增值责任，为股东创造财富。 2、实施措施 （1）根据银行战略发展需要，实施动态资本管理
要综合考虑业务发展、监管要求和股东回报等各项因素，制定前瞻性资本管理规划，为实现战略规划目标提供资本支撑。要对资本总量和结构进行动态有效管理，优化资本结构和期限搭配，提高资本筹集效率，降低资本成本，谋求银行在可接受风险下的总体收益最大化。 （2）积极创新，不断拓宽资本补充渠道 要制定合理的利润分配政策，利用收益留存补充资本，平衡业务发展需要和股东获利需求。要继续利用发行股票、次级债券等方式补充核心资本和附属资本；积极借助定向增发、可转换债券等方式，灵活选择资本补充方式和时机，提高资本补充的主动性和灵活性；要在监管部门许可的条件下，加快创新步伐，通过海外上市、创新一级资本、混合资本债券等外部渠道，形成多元化、动态化、不同市场的资本补充机制。 （3）实施经济资本管理，强化资本约束 要借鉴国际先进银行的经济资本管理技术，根据公司发展战略与总体风险偏好，优化经济资本在各业务线的合理配置，并通过经济资本配置引导业务部门合理调整业务结构与客户结构，以经济资本约束风险资产增长，实现资本水平和风险水平的合理匹配，提高资本使用效率。要加强经济资本考核管理，建立风险调整后资本收益率（RAROC）考核体系，使资本成本概念和资本管理理念融入到公司经营管理的各个环节。 （4）加强全流通后的资本运作和资本控制 要全面加强资本运作和资本控制，通过参股、控股、兼并收购等方式，扩大经营领域和范围，增强为客户提供全方位金融服务的能力，提高综合经营效率。要通过建立强有力的执行机构，对股票价格变动情况进行持续跟踪分析，关注市场上对公司控制权的异动，避免出现大资金对公司的短期投资行为，降低股权异
(发展战略)上海浦东发展银行股份有限公司
上海浦东发展银行股份有限公司2007年第三季度报告 上海浦东发展银行股份有限公司 2007年第三季度报告 §1 重要提示 1.1本公司董事会、监事会及其董事、监事、高级管理人员保证本报告所载资料不存在任何虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带责任。 1.2本公司董事牛汝涛、张建伟因公务未亲自出席会议，书面委托吉晓辉董事长代行表决权；独立董事李扬因公务未亲自出席会议，书面委托夏大慰独立董事代行表决权；独立董事姜波克因公务未亲自出席会议，书面委托乔宪志独立董事代行表决权。 1.3本公司第三季度财务报告未经审计。 1.4本公司董事长吉晓辉、行长傅建华、财务总监黄建平及财务机构负责人傅能，保证本季度报告中财务报告的真实、完整。 §2 公司基本情况简介 2.1 主要会计数据及财务指标
2.2 报告期末股东总数及前十名流通股股东持股表() §3银行业务数据 3.1截止报告期末公司补充财务数据： 单位：人民币千元
注：有关指标计算公式如下： （1）存款总额包括短期存款、短期储蓄存款、应解汇款及临时存款、长期存款、长期储蓄存款、存入长期保证金、委托资金； （2）长期存款包括长期存款、长期储蓄存款、存入长期保证金； （3）贷款总额包括短期贷款、进出口押汇、贴现、中长期贷款、逾期贷款、呆滞贷款和呆帐贷款、透支及垫款。 3.2截止报告期末公司补充财务指标： 3.3 信贷资产“五级”分类及各级呆帐准备金的计提比例情况。 单位:人民币千元 单位：人民币千元 §4重要事项 4.1 公司主要会计报表项目、财务指标大幅度变动的情况及原因 □适用√不适用 4.2 重大事项进展情况及其影响和解决方案的分析说明 □适用√不适用 4.3 公司、股东及实际控制人承诺事项履行情况 □适用√不适用
招商银行、浦发银行财务比较分析
姓名：胡立文 MBA专业200903期课程班 学号：2009241050155 招商银行、浦发银行财务比较分析 招商银行的财务分析 一、资产负债表分析 （一）资产质量分析 表1 资产项目状况表（略）表2 资产项目变动趋势表（略） 从以上数据可以看出,招商银行的总资产规模增长非常迅速，从2001年的266.31亿元到2005年的733.98亿元，增长了1.76倍，其中，中长期贷款和逾期贷款增长幅度最大，分别达到887%和533%，可见，中长期贷款和逾期贷款的增长对招商银行整个资产规模的增长起着重要的拉动作用。流动资产的增长速度与整个资产规模的增长速度基本持平，而长期投资和固定资产的增长幅度和速度远远低于总资产的增长，对外投资和固定资产的投资都给与一定的控制，说明招商银行在2001年到2005年内资产扩张是以流动资产和中长期贷款为主的，没有进行大规模的固定资产投资，而是尽可能利用现有的固定资产，通过开发创新产品和服务，实现集约型增长。 （二）资产结构分析 资产负债结构风险分析。主要是通过分析资产负债结构（资产负债对应结构和自身结构）、资产质量，分析资产风险度和资本杠杆来分析流动风险、信贷风险、资本风险。表3 资产项目结构表（略） 从以上图表数据可以看出，在招商银行资产结构中，流动资产的比重占整个资产的70%，因此流动资产的增长速度基本上决定了整个资产的增长速度，这就解释了前面分析中提到的流动资产的增长速度和整个资产的增长速度一致。固定资产从2001年的50亿增加到2005年的62亿，虽然有所增加，但增长速度和幅
度远远低于整个资产的速度和幅度，在资产中的比重一直不高。长期投资占比也呈现逐年下降的趋势。然而在长期资产中，中长期贷款和逾期贷款的比重虽然不大，但发展速度非常快，在整个资产规模的扩张中，中长期贷款和逾期贷款一直保持很高的增长态势，因此在整个资产中的比重不断增大，不能小觑。 （三）资产负债比率分析 资产负债比率分析是通过对一系列比率指标的分析，衡量资产负债的管理状况和业务经营是否合理。 1.流动性比率分析（见表4）。表4 资产负债比率表（略） 从以上指标中不难发现，招商银行的流动性比率和存贷款总量结构在正常区间值以内，但中长期贷款比率和流动性资产对全部存款的比率偏高，说明在存款的内部结构中存在问题。首先，中长期贷款比率偏高超出正常值的3倍以上，说明中长期贷款来源没有稳定的中长期存款作保证，而是以短期存款为基础，银行资金存在短存长贷，流动性差，虽然收益性较高但却是以建立在高风险性的基础上。其次，从前面分析中得出，存款结构以短期存款的为主，那么流动性资产对全部存款比率偏高充分说明招商银行存贷结构不合理，信贷期限结构错配，加大资金流动性风险，容易引发支付困难。 2.安全性比率分析。商业银行的经营面临着信贷风险、利率风险、资本风险、投资风险等诸多风险，衡量银行的安全性，主要是看经营面临的风险程度。衡量银行安全性的指标主要是资本风险比率、利率风险比率、贷款风险比率、拆借资金风险比率和固定资本比率（见表5）。表5 资金安全性比率分析表（略） 从以上图表可以看出，招商银行的资本与资产的比率从2001年到2005年一直不高，在0.02-0.04之间，低于国际通行的0.09-0.1，这表明，招商银行的资产调度余地过小，风险太高，存款人的利益保障性低。再进一步，看一下资本与贷款的比率，国际上认为在0.15左右为宜，而招商银行也是远低于国际标准的。 三、利润表分析