人力资源部岗位薪资绩效考核制度

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20XX年业务部薪资及绩效制度(试行版 )20XX.0101

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20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度

一、宗旨

公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗

旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以

及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。

二、适用范围

业务部员工。

三、基本原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。

3.1公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等

个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

3.2竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。

3.3激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。

3.4经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。薪酬水平必须与公司的经济

效益和承受能力保持一致。

四、薪酬确定的基础

4.1职位类别

根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、 HR服务初级助理、 HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。

4.2职位分析

职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确

定工作对于组织目标的价值。明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关

键绩效指标。职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。

4.3职位评估

职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。通过职位分析和职位评价，为

实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。

职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。

4.3.1技术

为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。

4.3.2解决问题

主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。

4.3.3责任

对行为及其后果的解释。

4.4职位等级

通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定

出职级；于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。

业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。

考序核号对

像

服1务

专

员

初2级

助

理

4.5绩效管理

为了打造“以绩效为驱动的经营管理模式”，号召业务部全体员工用“100%的行动，做 100%的结果”，推动绩效管理模式在公司的实施。

4.5.1

绩效考核小组：为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。

组长：

组员：副总及各部门经理以上人员

人力资源部主考核人：HR经理

财务部主考核人：财务部经理

综合运营部主考核人：综合部经理

销售部主考核人：销售部经理

4.5.2人力资源部关键绩效考核内容及计分方式

考核内容

指数据来源考核部门标

权重目标值计分标准计分方式

类

型

薪资福利指

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

1、员工投诉出

当月薪资无漏发与 3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩

令分解下达薪资发放退回统财务部、人力40%100%发放错误；社保无效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为

的及时与准计 2、差异汇总资源部

漏退与漏操作；5000 以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并

确性表

记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）

应收账款回

20%100%

所过单位单位应收所服务单位中出现 2 家未到账的，扣除绩效 5%,每增加一家，财务应收账款未财务部、综合收率款全部到账加扣 1%，以此类推；（根据大合同账期约定）到账汇总表运营部

定

员工拜访完月排摸访谈服务组所服务单位中至少有 2 组排摸访谈的生产小组，少 1 组扣除

量10%100%拜访员工记录综合运营部成率数 2组以上绩效 5%，以此类推

指

标员工特况跟

定期跟踪反馈特况

周期为 2 个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到员

踪反馈及时10%100%工与员工投拆扣除绩效 2%，情节严重都扣除 5%，如符合重大员工、员工投诉

直至成功

性与准确性事故者，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案

员工投诉10%无投诉无投诉直接责任该项为 0 分，间接责任该项50 分以下员工、员工投诉

人力资源部、

销售部、员工

月度报表及

10%无差错无出错

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

时与准确性 3 后，每错一个扣除 0.1%

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

信息初识化

3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统人力资源部、及时与准确40%100%及时并无出错

5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总员工、员工性

并记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表 3、退回补发

效）

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

人事档案管

3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、档案管理员

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为异常反馈； 2、人力资源部、理及时与准20%100%无出错

5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，员工投诉； 3、档案确性

定并记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩员工投诉

量效）

指1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

标

文档处理的

3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、档案管理员

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为异常反馈； 2、人力资源部，及时与准确10%100%及时并无出错

5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，员工投诉； 3、综合运营部性

并记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩员工投诉

效）

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

员工小合同

3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为客服、员服签订及时与20%100%及时并无出错

5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，2，员工准确性

并记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩

效）

3 5

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

事务性操作

3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、档案管理员

人力资源部，

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为异常反馈； 2、及时与准确10%100%及时并无出错综合运营部、

5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，员工投诉； 3、性财务

并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩员工投诉

效）

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

薪资发放、 3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出

暂缓、退回

30%15%

当月薪资无漏发与效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统财务、员工、补发的及时发放错误；5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总员工

与准确性并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表

效）

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

福利变更的 3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出

提交与核对

15%15%

社保无漏退与漏操效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统财务、员工、及时与准确作；5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总员工性并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表

效）

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

商保变更提

3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出

商保无漏退与漏操效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统财务、员工、交及时与准5%5%

定作；5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总员工HR确性

量并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表

助

指效）

理

标1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于1、员工投诉出福利账单出

3 后，每错一个扣除 10 元；2、造成经济损失的按20%扣除绩薪资发放退回统

账及时与准15%10%账单无出错财务、员工

效处理 3、涉及金额较大（未定金额）扣除全部；4、接到员计 2、差异汇总确性

工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）表

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

员工开票的

3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩

1、账单与工资

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为

及时与准确15%10%开票无出错费用合计 2、到财务、员工

5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，

性账与开票

并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩

效）

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

信息审核化

3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统人力资源部、及时与准确20%20%及时并无出错

5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总员工、员工性

并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表 3、退回补发

效）

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

社保变更网

3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统财务部、人力上操作及时15%30%及时并无出错

5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总资源部与准确性

并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表

效）

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

1、员工投诉出

公积金变更 3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩

薪资发放退回统财务部、人力操作及时与15%30%及时并无出错效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为

计 2、差异汇总资源部准确性5000 以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并

表

记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

福定社保、公积 3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩1、员工投诉出

利量金基数变更

10%10%及时并无出错

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为薪资发放退回统人力资源部、专指及时与准确5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，计 2、差异汇总员工

员标性并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩表

效）

政策信息维

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于1、系统操作人人力资源部、

护的及时与10%10%及时并无出错

3 后，每错一个扣除0.1%；员异常反馈；员工

准确性

1、系统操作人

福利指令分

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

员异常反馈；

解下达的及15%15%及时并无出错2、外勤人员反人力资源部

3 后，每错一个扣除0.1%；

时与准确性馈异常 3、档案

室反馈异常

月度报表及

5%5%无出错

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

直系领导人力资源部时与准确性 3 后，每错一个扣除0.1%；

档案归档的当月薪资无漏发与发放错误；

及时与准确30%30%

社保无漏退与漏操

性

作；

档档案调档的

所过单位单位应收案定及时与完整30%30%

款全部到账室量性

指

管

档案管理定月拜访单位数 3 家理标10%10%

期销毁以上员

员工退工单

定期跟踪反馈特况

开具与员工25%10%

直至成功

资料归还

月度报表及

5%5%无出错

时与准确性

社保变更柜

台操作及时40%40%及时并无出错

与准确性

社保单据拉

取的及时与30%20%及时并无出错柜

准确性

台定

操量居住证积分

指办理进度反

作

15%10%及时并无出错专标馈的及时与

员准确性

特况办理进

度反馈及时10%10%及时并无出错

与准确性

月度报表及

5%5%及时并无出错

时与准确性

供应商开

发、引入、20%20%

签约

当月薪资无漏发与

供应商定期

30%15%发放错误；

考核社保无漏退与漏操

作；

供

应

定当月薪资无漏发与

商发放错误；

量供应商退出15%15%

8管社保无漏退与漏操指

理作；

标

专

员

申请打款10%10%打款及时、准确

费用确认汇

费用无出错，且回15%15%收供应商费用确认

总存档

涵

政策信息传

递的及时与10%10%无出错

准确性

奖励机制：分为团队奖励、公司重大贡献奖励

注1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为

5000 以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，

并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）

所服务单位中出现 2 家未到账的，扣除绩效 5%,每增加一家，加

扣 1%，以此类推；

所服务单位中至少有三家拜访的单位，少一家扣除绩效 5%，以此

类推

周期为 2 个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到员

工与员工投拆扣除绩效 2%，情节严重都扣除 5%，如符合重大事

故者，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除0.1%

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除0.1%；

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除0.1%；

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除0.1%；

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除0.1%；

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除0.1%；

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为

5000 以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并

记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除 0.1%； 2 、造成经济损失的按20%扣除绩

效处理 3、涉及金额较大（ 5000）扣除全部，涉及金额为

5000 以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并

记入档案； 4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除0.1%；

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除0.1%；

1、无直接经济损换，月出错小于等于 3 时，不扣绩效，大于

3 后，每错一个扣除0.1%；

1、员工投诉出

薪资发放退回统

计2、差异汇总

表

财务应收账款未

到账汇总表

拜访员工记录

员工、员工投诉

1、档案管理员

异常反馈；2、

员工投诉；3、

员工投诉4、业

务专员投诉

1、档案管理员

异常反馈；2、

员工投诉；3、

员工投诉4、业

务专员投诉

1、档案管理员

异常反馈；2、

员工投诉；3、

员工投诉4、业

务专员投诉

1、档案管理员

异常反馈；2、

员工投诉；3、

员工投诉4、业

务专员投诉

直系领导

1、业务专员投

诉； 2、员工投

诉3、员工投诉

4、供应商投诉

1、业务专员投

诉； 2、员工投

诉3、员工投诉

4、供应商投诉

1、财务投诉

4、供应商投诉

1、财务投诉

4、供应商投诉

1、业务专员投

诉； 2、员工投

诉

财务部、人

力资源部

财务部、人

力资源部

人力资源部

人力资源部、

销售部、员工

人力资源部、

员工、员工

人力资源部、

员工

人力资源部、

员工、员工

人力资源部、

员工、员工

人力资源部

应供商、人力

资源部、财务

应供商、人力

资源部、财务

应供商、人力

资源部、财务

应供商、人力

资源部、财务

应供商、人

力资源部

团队奖励奖励的百分比可在20%-30%间团队奖励可从服务人数、投诉绿、出错率过行评定

重大贡献奖励可设置金额（一次性奖励）公司制度内约定，另避免损失金额超20000 以上

说明： 1、月出错累计小于等于 3 时，不扣绩效（不涉及经济损失）；

2、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照2800 的基数进行推算；

4.5.5 人力资源部一般绩效考核内容及计分方式：

一般绩效评价标准

优秀的（≥ 95）良好的（≥ 85）称职的（≥ 75）欠缺的（≥ 55）很差的（＜55）排名 1-23-56-910-1112-13

工作态度、能力十分工作态度、能力较好，超工作态度、能力能满工作态度、能力在某方工作态度、能力很差，让优秀、突出，并不断出该职位的要求足正常工作需要面存在不足，需要改进人无法接受，必须立即改要求进步进

一般评价指标项计分方式

1团队合作公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。

2工作态度公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。

3发现、解决问题的能力直接主管领导及各部门领导对考核员工进行排名，按排名高低依次计分。

4.5.6月度事故责任

1、使公司发生经济损失即为事故，每发生一次，绩效总分扣10 分，扣完为止。

2、单次经济损失超过3000 元的为重大事故，单次3000 元以内的经济损失从综合运营部成本中扣除，超过3000 元的部分由公司承

担；所有相关责任人相关绩效考核项0 分或总分均扣10 分，两者取重扣罚，主要责任人员相关考核项0 分或绩效总分扣20 分，两

者取重扣罚。

3、责任认定：绩效考核小组。

4.5.7人力资源部门关键绩效指标

4.5.7.1 HR服务专员

月度绩效计划与评价表

部门岗位客服姓名评价期

项加权评价目序号考核指标目标值权重实际考核情况信息来源得分分1指令下达的及时与准确性100%40%

2应收账款回收率100%20%

关3员工拜访完成率100%10%

键员工特况跟踪反馈及时性

绩4与准确性100%10%

效5内外部员工投诉无投诉10%

指6月度报表准确与及时性无差错10%

标7

合计100%

1团队合作优秀50%多部门

一2工作态度优秀20%多部门

般

3发现、解决问题的能力30%多部门

绩优秀

效

指

标

合计

100%

关键绩效指标 (KPI) 权重80%关键绩效指标 (KPI) 得分

一般绩效指标（ CPI）权重20%一般绩效指标（ CPI）得分

总得分 =KPI+CPI

评价结果：优秀 -S 级（ 100-90 ）良好 -A 级（89-80 ）一般 -B 级（ 79-70 ）需改进 -C 级（ 69-60 ）不合格 -D 级（＜ 60）

月度工作总评

绩效计划确认绩效结果确认

被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：

日期：日期：日期：日期：

4.5.7.2 HR 初级助理

月度绩效计划与评价表

部门岗位员服一姓名评价期

加权评价项目序号考核指标目标值权重实际考核情况信息来源得分分信息初始化及时与准确差异汇总表、1性及时无差错40%退回

档案室反馈、2人事档案及时与准确性及时无差错20%投诉

档案室反馈、

3文档处理及时与准确性及时无差错10%投诉

关键

员工小合同签订及时与

绩效

4准确性及时无差错20%

指标

事务性操作及时与准确档案室反馈、5性及时无差错10%投诉

合计100%

1团队合作优秀50%多部门

2工作态度优秀20%多部门

3发现、解决问题的能力优秀30%多部门

一般

绩效

指标

合计100%

关键绩效指标 (KPI) 权重80%关键绩效指标 (KPI) 得分

一般绩效指标（ CPI）权重20%一般绩效指标（ CPI）得分

总得分 =KPI+CPI

评价结果：优秀 -S 级（ 100-90 ）良好-A级（89-80）一般-B级（79-70）需改进-C级（69-60）不合格-D级（＜60）

月度工作总评

需要发展的领域发展措施（行动计划）

绩效计划确认绩效结果确认

被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：

日期：日期：日期：日期：

4.5.7.3HR 助理

月度绩效计划与评价表

部门岗位员服二姓名评价期

加权评价项目序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分分1薪资发放的及时性与准确性无差错30%

福利变更提交与核对的及时变更无差

2与准确性错15%

商保变更提交与核对的及时及时无差

3与准确性错5%

及时无差

关键

4福利账单出账及时与准确性错15%

绩效

及时无差

指标

5员工开票的及时与准确性错15%

及时无差

6信息审核化及时与准确性错20%

合计100%

1团队合作优秀50%多部门

2工作态度优秀20%多部门

3发现、解决问题的能力优秀30%多部门

一般

绩效

指标

合计100%

关键绩效指标 (KPI) 权重80%关键绩效指标 (KPI) 得分

一般绩效指标（ CPI）权重20%一般绩效指标（ CPI）得分

总得分 =KPI+CPI

评价结果：优秀 -S 级（ 100-90 ）良好-A级（89-80）一般-B级（79-70）需改进-C级（69-60）不合格-D级（＜60）

月度工作总评

需要发展的领域发展措施（行动计划）

绩效计划确认绩效结果确认

被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：

日期：日期：日期：日期：

4.5.7.4 福利专员

月度绩效计划与评价表

部门岗位福利专员姓名评价期

项加权评价目序号考核指标目标值权重实际考核情况信息来源得分分

及时无差

1社保变更操作及时与准确性错30%

公积金变更操作及时与准确及时无差

2性错30%

及时无差

关3福利基数变更及时与准确性错10%

键政策信息维护的及时与准确及时无差

绩4性错10%

效福利指令分解下达的及时与及时无差

指5准确性错15%

标及时无差

6月度报表的及时与准确性错5%

合计100%

1团队合作优秀50%多部门

一2工作态度优秀20%多部门

般3发现、解决问题的能力优秀30%多部门

绩4

效5

指6

标合计100%

关键绩效指标 (KPI) 权重80%关键绩效指标 (KPI) 得分

一般绩效指标（ CPI）权重20%一般绩效指标（ CPI）得分

总得分 =KPI+CPI

评价结果：优秀 -S 级（ 100-90 ）良好 -A 级（89-80 ）一般 -B 级（ 79-70 ）需改进 -C 级（ 69-60 ）不合格 -D 级（＜ 60）

月度工作总评

绩效计划确认绩效结果确认

被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：

日期：日期：日期：日期：

4.5.7.5供应商管理

月度绩效计划与评价表

部门岗位供应商管理姓名评价期

项加权评价目序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分分关1供应商开发、引入、签约及时无差20%

键错

绩及时无差

效2供应商定期考核错30%

指及时无差

标3供应商退出错15%

及时无差

4申请打款错10%

及时无差

5费用确认汇总存档错15%

政策信息传递的及时与准确及时无差

6性错10%

合计100%

1团队合作优秀50%多部门

一2工作态度优秀20%多部门

般3发现、解决问题的能力优秀30%多部门

绩4

效5

指6

标合计100%

关键绩效指标 (KPI) 权重80%关键绩效指标 (KPI)得分

一般绩效指标（ CPI）权重20%一般绩效指标（ CPI）得分

总得分 =KPI+CPI

评价结果：优秀 -S 级（ 100-90 ）良好 -A 级（89-80 ）一般 -B 级（ 79-70 ）需改进 -C 级（ 69-60）不合格 -D 级（＜ 60）

月度工作总评

绩效计划确认绩效结果确认

被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：

日期：日期：日期：日期：

4.5.7.6 柜面操作专员

月度绩效计划与评价表

部门岗位柜面操作专员姓名评价期

项加权评价目序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分分社保变更柜台操作及时与准及时无差

1确性错40%

关社保单据拉取的及时与准确及时无差

错

2性30%

键

绩居住证积分办理进度与反馈及时无差

错

3及时与准确性15%

效

指特况办理的进度反馈及时与及时无差

错

标4准确性10%

5月度报表及时准确性及时无差5%

错

合计100%

1团队合作优秀50%多部门

一2工作态度优秀20%多部门

般3发现、解决问题的能力优秀30%多部门

绩4

效5

指6

标合计100%

关键绩效指标 (KPI) 权重80%关键绩效指标 (KPI)得分

一般绩效指标（ CPI）权重20%一般绩效指标（ CPI）得分

总得分 =KPI+CPI

评价结果：优秀 -S 级（ 100-90 ）良好 -A 级（89-80 ）一般 -B 级（ 79-70 ）需改进 -C 级（ 69-60）不合格 -D 级（＜ 60）

月度工作总评

绩效计划确认绩效结果确认

被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：

日期：日期：日期：日期：

4.5.7.7档案专员

月度绩效计划与评价表

部门岗位档案专员姓名评价期

项加权评价目序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分分

1档案归档的及时准确性及时无差

30%错

2档案调档的及时与准确性及时无差

30%错

关

3档案的定期整理及时无差

10%错

键

员工退工单的开具与员工资及时无差

绩

4料的归还错

25%

效

及时无差

5月度报表及时与准确5%

指错

标

合计100%

1团队合作优秀50%多部门一2工作态度优秀20%多部门般3发现、解决问题的能力优秀30%多部门绩4

效5

指6

标合计100%

关键绩效指标 (KPI) 权重80%关键绩效指标 (KPI) 得分

一般绩效指标（ CPI）权重20%一般绩效指标（ CPI）得分

总得分 =KPI+CPI

评价结果：优秀 -S 级（ 100-90 ）良好-A级（89-80）一般-B级（79-70）需改进-C级（69-60）不合格-D级（＜60）

月度工作总评

绩效计划确认绩效结果确认

被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：被考核者签名：日期：日期：日期：日期：

五、薪酬结构

5.1薪酬构成要素释义

5.1.1固定工资

固定工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。固定工资又分基本工资和福利津贴两个部分，基本工资是计算考勤工资及违纪罚款的依据，福利津贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对员工的关怀和保障，包括交通补贴、午餐补贴和通讯补贴，按出勤

日计算。

5.1.2绩效工资

绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位收入。

5.1.3其他福利

包含国家规定的福利项目和公司的福利项目。如高温补贴及节假日福利等。

5.2公司薪酬模式以“固定工资+绩效工资”为核心。

5.2.1综合运营部门工资架构

收入 =基本工资 +福利津贴 +绩效工资 - 五险一金个人部分- 个人所得税

基本工资 +福利津贴 =固定工资

初级固定工资中级固定工资高级固定工资

基本工资福利津贴占固定工资比重基本工资 80%福利津贴 20%基本工资70%福利津贴 30%60%40% HR专员

24006003150135036002400 HR助理初级

1760440175075021001400

HR 助理

20005002450105030002000福利专员

1760440224096027001800柜面操作员

1760440224096024001600

档案专员

17604402450105027001800备注： 1、基本工资，是计算考勤工资，违纪罚款的依据。

2、福利津贴包括饭贴、交通补贴等，按出勤日计发。

5.3接收实习生的工资标准

各部门根据实际工作需要确定需要接收实习生的岗位，由综合运营部审核批准，薪酬按照80RMB/天的标准支付，不再享受各种补贴。

实习期满经考核合格，薪酬原则上按照该岗位薪酬的最低职级工资支付。

5.4每年度公司将根据技术变化、服务周期、公司业绩以及市场条件和通胀率等因素对薪酬结构进行审核和回顾。

六、薪酬发放

6.1员工薪酬的支付日为下月的10 日，遇节假日顺延。

6.2缺勤、违规等扣款，按基本工资部分计算并扣除。

6.3所有现金收入，员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。公司将在每次支付时，代为扣缴。

6.4社会保险基金和住房公积金由政府制定机构负责管理，专款专用，雇主和员工按规定共同建立这些基金。社保公积金的个人

部分由员工自己承担。

6.5法律、法规规定的其他费用由公司在发放薪酬时代扣代缴。

七、薪酬调整

7.1综合运营部每年根据公司当年薪酬预算总额制定工资调整方案，人力资源部在调整范围内依据员工的绩效情况调整其岗位职级，岗位职级转正起，绩效考核满一年可以调级。如遇市场或公司特殊原因，可做适当的变化。

7.2人力资源部根据工作需要和绩效考核结果，经综合运营部批准可以调整员工岗位。综合运营部根据员工的岗位变化进行相应

的薪酬调整。

7.3薪酬调整因素

7.3.1新员工试用期转正

7.3.2工作表现优异，考核成绩突出

7.3.3晋升或降级

7.3.4工作调动，岗位重新分类

7.3.5工资系数方案调整

7.3.6市场薪酬水平变化、物价水平波动

八、薪酬变动审批权限

薪酬变动内容提议审核批准

1. 年度薪酬调整、年度业绩奖金综合运营经理人力资源部经理

总经理副总经理

2. 、预算外的普通员工薪资变动（年综合运营经理副

人力资源部经理总经理

度薪酬调整以外的变动）总经理

综合运营经理

3. 预算内的普通员工薪资变动（年度人力资源部经理总经理

副总经理

薪酬调整以外的变动）

4.工资系数及人均服务单价、补贴等

人力资源部经理综合运营经理副总经理总经理

调整

九、薪酬保密

9.1行政部应对员工进行薪酬信息保密规定培训，并实施监督。

9.2综合运营部应协助综合运营部对员工进行保密培训、管理和监督。

9.3员工有获得本人薪酬信息的权利，综合运营部应向员工提供与之有关的薪酬信息。

9.4公司各部门有获得本部门员工薪酬信息的权利并对本部门员工薪酬信息保密。

9.5员工有义务对自己的薪酬信息进行保密，不得以任何形式打听、泄露、传播相关薪酬信息。

9.6从事与薪酬相关工作的人员应对薪酬信息保密，未经综合运营部经理同意，不得以任何形式发送和泄露薪酬信息。

9.7所有人员应妥善保管或及时销毁废弃薪酬文件，不得随意放置。在通过电子邮件方式传送薪酬信息时，应对此邮件及其附件

加密，并且信息和密码分开发送。

9.8违反公司薪酬保密规定者按《员工纪律条规》给予警告处分，情节严重予以解除合同。

十、职责

10.1部门经理

执行本制度；

对所属员工进行考核评定并根据业绩提议其薪酬的增长幅度；

对本部门的激励制度提出建设性的提升方案；

10.2 行政经理

负责薪酬制度的严格执行；

负责年度薪酬预算、预算的执行；

负责月度和年度员工工资、绩效奖金的核算、发放和有关工资政策的宣传和咨询；

负责工资发放资料的存档和管理；

负责各类激励政策和方案的设计、提议、执行；

10.3总经理

负责审核公司、部门年度薪酬预算；

负责批准月度、年度薪酬的发放以及年度薪酬预算外的薪酬调整；

负责经理人员的业绩考核并根据业绩提议其薪酬的增长；

负责审核各类薪酬制度和激励方案。

如何建立薪酬和绩效体系

如何建立薪酬和绩效体系？一、薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在此次薪资设计时，其分析情况大致是： 1 、企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；公司根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略； 2 、依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围； 3 、设计薪酬增涨方案。此环节应是薪酬体系设计中的重点和难点，此点将在7月份的职业生涯规划方案中给于体现。二、通过“以岗定薪”和把“工资标准给岗位”，来解决公司内部不公平的问题：每个岗位对于公司的贡献率都是不一样的，每个岗位对公司效益所能产生的影响也是不一样的。原有的公司的薪酬制度的员工工资待遇基本没有差别，都是三级，体现不出关键岗位、技术岗位的差别，在此种“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷于困境。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。因此，公司通过岗位测评对公司所有的岗位进行科学合理的测评，通过确定不同岗位的岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、公司贡献中所占的分量，测算出每个岗位上的每个员工对公司业绩贡献的大小，决定了该岗位工资收入是多少。由此，消除了公司很大一部分的内部不公平。使得公司能够把这些关键的岗位人员留住，而对于那些测评相对较低的人员，公司基本保证了他们的既得利益他们的处境也应该相对稳定，而且公司可以根据该员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式给以这些岗位较低的人员机会，随着其调岗或晋升的成功给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。三、把握员工的激励方向，“能否上岗靠素质”：薪资增长方式引导着员工的职业生涯发展。在新的薪酬制度之下，员工的工龄工资仅仅是象征意义的10元/年，新的薪酬体系取消了原有那种“普调”工资，当然在员工技术进步和创造价值增加的员工发展初期我们采用新进员工在半年低定一级和一年内低定两级的政策，员工在此之后如果想要加工资，必须提高自己的管理和技术，通过岗位晋升（班组长晋升和向高级别的岗位调动）和表现优秀（年终考核优秀），也就是必须提高自己对公司的贡献率才能提高自己的工资。在此种情况下，才能真正起到激励员工的效果，通过薪资制度的引导，员工在为公司创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。这种文化和理念才是我们想要提倡和鼓励的。四、一定程度上解决了“外部公平”问题原有的公司的薪酬制度对外界的吸引力相当有限，就中高层而言大多属于谈判工资制，并基本上无法按照薪资制度程序走，大多要公司领导特批，这样的薪资制度在中高层管理人员来看就失去了意义。而就普通员工来讲，从国内目前的劳动力紧缺和本地区“民工慌”的情况下，普通员工的工资提高已经成为大势所趋，劳动力成本的提高是必然的。而且，从2004年开始，公司的普工招聘开始出现较大的问题，公司招聘的主动权就丧失了，供需情况发生了根本性的变化，公司的招工很被动，有时不得不招聘一些并不是很符合条件的人员进来。而公司的执行了新的薪酬制度后，就公司的中高层招聘吸引力来看，尽管对于中高层招聘在行内的竞争力并不是很强，但至少为人力资源部的招聘制定了一个相较合理的标准，而且对于公司的中高层应该更加倾向于采用年薪的方式来体现。而从一般员工层次上看，公司对于有一定技术要求的操作岗位和技术岗位的工资，在本地区来看是处在领先的水平之下的（以工作时间8小时计算），而放之全国与江浙、广东的同行

企业薪酬管理制度-绩效考核方案

文化传媒公司2016年绩效和业绩管理方案提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。） 1、基本提成：7%（不考核）。 2、个人考核提成 3 %的考核方法： 1）划分给个人的行业内客户奖1%。（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外） 2）新客户奖1%；（医疗客户除外） 3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%。 3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：

注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和奖励点数。 2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。 4、完成率奖励2%： 1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5% 2）当月累计完成5万（含）以上奖励1% 3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5% 4）当月累计完成20万（含）以上奖励2% 注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和总部的成本后再算业绩。 2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员申请总经理批准经办方可执行。 5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法： 1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. 2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法 {1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. {2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。

绩效考核工资办法

青岛加州风情酒店绩效考核管理规定目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整）月薪=标准工资+绩效考核工资标准工资=基本工资+岗位工资标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班费的依据。岗位工资：不同职位，岗位工资不同。 2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。 1、年终奖发放依据： 1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。 2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。 3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。 4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。 2、发放方式 1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。 2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。 3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。 4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

企业薪酬和绩效考核管理制度

******有限公司2015年薪酬和绩效考核管理制度本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工

作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下：一、2015年主要考核生产指标及数据矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。采矿年计划任务： 80万吨二、工资管理考核方案： 1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。 2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。释义：（1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×50 元/月，10（含）年之后，每年6000元不再变动。（2）旷工扣款，旷工扣款=（岗位工资+绩效工资）/月制度计薪日*旷工天数*3。（3）社保类扣款，主要包括：养

绩效考核与薪酬管理制度设计

绩效管理为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 (1.)制定工作计划:1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 (2.)执行工作任务 (3.)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）； 2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5） 3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）； 4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。最终考核分数等级 98分以上A 86-97分 B 60-85分 C 60分以下D 图表2 2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

工资及绩效考核制度

工资及绩效考核办法根据《XXXXXXXXXXXXXXX》，结合公司目前实际情况，采用打分制对员工进行绩效考核，员工每月绩效满分为100分，公司将从纪律、工作效率及成果质量、品德三个方面对员工的日常行为、表现进行考核，根据规定的具体考核项增加或扣减相应的绩效分数，每月最后绩效考核综合得分将作为员工当月工资总额的发放比例。一、工资的组成（基本工资+绩效工资）×绩效考核得分%-应扣=实发工资其中，基本工资部分作为员工每月的固定工资部分定额发放；绩效工资部分为员工在日常工作中具体从事的工作所得的报酬，多劳多得；绩效考核得分为绩效满分扣除考核不合格项对应分数，加上奖励考核分数，最后的综合得分；应扣项主要是指保险缴费等。外包、临时聘用人员不实行绩效考核。二、绩效考核的内容 (1)纪律考核（包括：上、下班迟到、早退，旷工，出勤，请假，续假等情况） 30分 (2)工作效率及成果质量考核(包括：项目时间的遵守情况及成果质量情况) 60分 (3)品德考核（包括：团队意识、责任心、工作积极性、成本意识等） 10分三、绩效考核的具体内容

纪律考核： (1)迟到：每月迟到5-10分钟的次数不得超过2次，2次（含2次）以下的不扣绩效分，超过2次每次扣绩效分1分，每月迟到10-30分钟1次扣减绩效分4分，迟到30分钟以上每次扣减绩效分6分。 (2)早退：每天早退1-15分钟的每次扣减绩效分1分，早退15-30分钟的每次扣减绩效分4分，早退30分钟以上的每次扣减绩效分6分。不迟到、不早退不扣减绩效分，确因实际情况不能参与迟到、早退绩效考核的特殊个例，可提出书面申请，提出可信的理由报公司领导审核，再经三分之二的员工讨论同意，可以免除迟到、早退的考核。 (3)旷工：不请假不上班者视为旷工，每旷工一次扣绩效分6分。 (4)请假：请假必须有真实可信的理由，不得影响工作进度，同时具备相应的请假条，每月正当请假不得超过2次，每次最长时间不超过1天，超出请假时间不续假的，每超出0.5天扣减绩效分2分。当月请假超过2天，每天扣减绩效分2分。工作中临时请假必须具备请假条，载明请假时间段，报组长签字认可，送办公室考勤人员处留底。请假时间原则上不超过2小时，根据实际情况确需延长请假时间的，须口头续假。临时请假时间超出0.5天，累积计入正当请假天数，扣除相应的绩效分。 (5)续假：因请假时间届满不能按时回归的，必须打电话向办公室考勤人员申请续假（超过2天须报总经理批准），续假时间累积计入正当请假天数，扣除相应的绩效分。

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司员工薪酬与绩效管理办法第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。第三章薪级的确定与调整第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。第四章考核内容第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。（一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。（二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。（三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。第五章考核组织第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。第十七条月度考核（一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。（二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

绩效考核与薪酬制度(全)

绩效考核与薪酬制度第一章总则第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度；第二条本制度适用公司全体员工。第二章考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。第三章考核方法第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制

定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表2）。 2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年 1月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。第八条日常考核办法 1、月度考核（1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表2）。（2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日

某公司薪酬绩效考核制度

精品文档 XX公司薪酬绩效考核制度为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本条例，公司薪酬设定分三块，即管理人员、生产人员、客服人员，具体细则如下：一、管理人员薪酬设定公式：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 +绩效工资+全勤奖+餐补 1、基本工资和岗位工资基本工资和岗位工资如表一所示：表一：

. 精品文档工龄工资2、年不再增加工龄5满年，5年为限，工龄工资为30元/ 工资，工龄工资从第二年开始计算。绩效工资3、所有岗位绩效工资总额÷人数平均绩效工资= 倍高层是平均绩效工资的1.5 倍中层是平均绩效工资的1.3 倍基层是平均绩效工资的1.1全勤奖、4 50管理人员的全勤奖为每月元； 5、餐补 /天；管理人员餐补标准为3元生产人员薪酬设定二、月，工龄工资、全勤/生产人员基本工资统一为450元具体到员工如下；奖、餐补按照管理人员标准执行，、生产部部长（一） +全勤奖+基本工资岗位工资+工龄工资公式：工资= 餐补绩效工资++/月：、岗位工资500元1绩效工资：2、㎡为标准，超出部分按照生产部以公司每月保底6600. 精品文档业绩平均工资1.5倍计提。具体考核办法如下：（1）、当月出现事故一次，扣1分、同时扣款20元。

（2）、当月出现事故累计3次，扣业绩提成的100元。（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成的50%。（4）、当月出现事故累计7次及以上，扣业绩提成的80%。（二）、调色组 Ⅰ、调色组长公式：调色组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+ 全勤奖+绩效工资+餐补 1、岗位工资：300元/月 2、绩效工资：每月必须完成基本任务650平方米，超出部分按0.35元/㎡计提；另按当月调色组员工总平方数的0.1元/㎡计提组长管理奖；具体考核办法如下：（1）、组长自己出错，按照组员处罚标准进行。（2）、组员废片率超出规定基数，按照5元/㎡扣款。（3）、组员出现压单、拒单误件一次，按当次误件费两倍承担责任。（4）、当月无废片可奖励300元。 Ⅱ、调色员公式：调色员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+ . 精品文档绩效工资+等级工资+餐补 1、绩效工资

员工薪酬和绩效考核制度(全)

XXX 员工薪酬和绩效考核制度第一章总则第一条根据行业特征和公司组织结构，以公司目标为价值导向，实行岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。第二条本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。第三条薪酬原则：（一）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。（二）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩；薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整。第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。（一）高级管理人员薪酬体系：高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。

（二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构： 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为：年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。 2、定义基本工资：占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。绩效工资：个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。浮动系数：浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。（三）薪酬组成结构表

薪资制度及绩效考核方案

薪资绩效管理制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。二、薪酬原则 2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力； 2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效； 3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。三、适用范围本制度适用于本公司全体职员。四、制度内容: 1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示： 1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。 ①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。 ②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。 2）兼职工资

兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： ①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元； ②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元； ③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元； ④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元； ⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资；兼职工作结束，兼职工资即行取消。 3）特聘工资特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。（2）特聘工资的决定权为总经理。 4）、年终双薪（年终红利）:是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。 5）、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月；6年为最高上限； 6）、奖金奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪（标准工资）的20%*绩效考核的分数/100计算。奖励范围包括： ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； ②近期工作表现优异； ③对公司工作作出突出贡献； ④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； ⑤其他需要表彰奖励的行为。绩效考核评分规定： ①绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。 ②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%，良好的不能超出30%，特殊情况超出的需描述说明。 2.职等的划分（根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等，每个职等分8个职级）

建立公司绩效考核体系的方案

建立公司绩效管理体系的方案背景：2011年公司开始推行绩效考核，绩效方式从述职总结式演变为工作内容罗列形式，考核内容没有实质性变化，有以下几个特征： 1.以月度总结形式，对本岗位月度工作进行总结。由于月初没有制定工作计划，总结就缺少了衡量和对比的标准，一般就罗列了开展的工作事项，但对应开展而未开展的工作和开展了却未有效落实的工作均均较少表述，同时对开展完成工作的质量亦较难把握。 2.采用过程式的描述。比如“编写了…”、“开展了…”、“协助开展…”、“做了….”对工作过程会带来的结果鲜有表明，导致考核评价较为困难。 3.定量的总结较少。过程表述缺少定量的评价，一项工作开展完成了对企业带来的效益如何，是否达到对本岗位的要求。原因： 1.公司想建立量化的绩效考核，但因目前较难梳理出合理的考核指标； 2.公司部门职责尚未清晰明了的，部门职责、岗位职责和部门人员配置不明确，各部门和各工作人员只对本岗位工作内容有大概了解； 3.各部门、各岗位对本职工作有粗略的、短期内的计划，但缺乏系统性； 4.员工对绩效考核认识不深入，同时绩效考核尚未与企业发展战略和年度发展目标挂钩。方法：在制定量化的绩效考核标准中有以下八个项目必需明确的，而且是环环相扣，缺一不少的。

归纳考核项目是考核的第一步，也是有效考核的基础，如果考核的项目不正确，那么考核的效果也就无从谈起。作为量化考核的第一步，归纳考核项目有以下三种方法：从职责描述中归纳、从工作计划中归纳、从组织要求中归纳。因此，针对量化考核基础的第一步，对建立公司绩效考核体系提出以下思路和粗略的方案。方案：明确考核目的。要想公司的绩效考核推行行之有效，必须要理清一下几个问题：1、为何要进行考核，考核是要达到什么目的？2、考核跟公司发展目标有何关系，在公司发展中要发挥什么样的作用？3、如何去确保考核的公平、公正性？而不能单纯的为了考核而进行考核，这样会导致考核由于缺少实质性的内容，而流于形式化。因此为建立公司绩效管理体系，提供以下方案：第一阶段考核准备阶段（月份—月份），理清考核目的，为开展绩效管理搭建平台。该阶段以杨总为主导，办公室协助，各部门经理配合完成。一、据杨总对公司发展的宏观把握，制定出公司1-3年内的发展规划。二、梳理公司组织结构 1.明确管理职权和跨度，使组织层级清晰话； 2.合理设置部门内科室和岗位，明确各部门、科室、岗位的工作职责； 3.建立公司行政层级管理体系，使公司执行力度有效贯彻，也使公司考核责任到岗。三、根据公司发展规划，落实各部门、科室、岗位的工作职责。将公司发展目标分解到各部门，形成绩效考核标准；四、结合公司业务的特点，梳理主要业务的工作流程，使公司各项工作能在横向、纵向有效配合和执行。需实现项目：《公司3年发展规划》、《组织结构图》、《岗位配合和定岗定编》、《部门和岗位职责》、《公司职位等级管理体系》、《主要业务工作流程》为使公司绩效考核具有延续性，建议在绩效指标为建立阶段采用以“计划-总结”的方式（见附表）进行绩效考核。一方面，“计划-总结”模式，由主管领导一起制定工作计划，使总结式的考核评价更具有针对性；另一方面，“计划-

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改薪酬与绩效考核管理办法(新编版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。第三章薪级的确定与调整第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。

高管人员绩效考核与薪酬激励制度

高管人员绩效考核与薪酬激励制度．高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度

总则第一章为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。

本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、．完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；

(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一

重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

绩效考核和薪酬福利制度

绩效考核和薪酬福利制度第四章绩效考核制度一、总则第一条公司员工考评目的 1.通过对员工在一定时期内担任职务共做所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。 2.保障组织有效运行 3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。第二条考评用途 1.合理调整和配置员工; 2.职务升降; 3.提薪、奖励; 4.教育培训、自我开发、职业生涯管理。第三条考评原则 1.以绩效为导向原则;

2.定性和定量考评相结合原则; 3.公平、公正、公开原则; 4.多角度考评原则; 5.及时反馈原则。二、考评对象和考评周期第四条公司全体员工均参加考评第五条考评分为月度考评、季度考评和年度考评 1.月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果和工资直接挂钩。 2.季度考核:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考核结果和下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。 3.年度考核:年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面的综合考评,年度考评作为晋升、淘汰以及计算年终奖励、培训的依据。公司所有员工均进行年度考评。三、考评机构、考评时间与考评程序第六条考评机构:公司成立考评委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构,考评委员会构成:总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述处理和总结等工作。员工轮流主持

企业薪酬和绩效考核管理制度

******有限公司2015年薪酬和绩效考核管理制度

本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下：一、2015年主要考核生产指标及数据矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。采矿年计划任务：80万吨二、工资管理考核方案： 1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。 2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。释义：（1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司

绩效考核与薪酬设计

绩效考核与薪酬设计课程大纲：一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行KPI的影响二、绩效管理的方式方法 1、模糊感觉判断法； 2、360°评估；

3、强制分布法；要不要排名？谁和谁排名？怎么排名？ 4、关键业绩指标考核；三、KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 3、在公司建立KPI体系的思路；四、平衡计分卡 1、什么是平衡计分卡； 2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图； 3、平衡计算分卡落实的三种方式；五、如何分解KPI KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到

很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？ 1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系 2、分解指标的2种基本方法 3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式 4、按照驱动因素分解的四种方法按照指标的结构分解法； OAM分解法；贡献路径图法；流程关键控制点法； 5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六、指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI? 1、为什么需要定义KPI 2、财务指标定义时，需要注意的问题； 3、非财务指标，定义时需要注意的问题； 4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？