当前人才流动中的问题和对策研究

当前人才流动中的问题与对策研究

内容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置实现人才效用的最大化。但是，因为我国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。因此，从宏观和微观上对我国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。

一、人才流动的概念

人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位内部的流动。人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。

在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。所谓人口流动。是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。而人口流动是指一定地区内人口的增减和空间位移。也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。也就是人口流动包括人才流动和人力流动，而人力流动中又包含人才流动。从概念的内涵上讲，人口流动只是一定区域内人口自然的增长和空间的位移，是一种自然存在的客观现象，与社会发展和分工无直接关系，更多表现为自然属性；而人力流动和人才流动，都是社会发展与分工不断细化的结果，具有社会属性。其中，人才流动又属于人力流动中的高级形态，其实质是具有一定知识和技能资本的人力的流动，是人才资本的所有者就其人才资本的额相关产权进行的交易行为。二、人才流动的原因

人才流动的原因可以从宏观和微观两方面进行分析。

从宏观上来说，人才流动有两个原因，一是随着社会的发展，科学技术进步，整个社会的产业结构不断调整，新兴产业不断涌现，旧的产业不断消亡，新老产业交替的过程构成的社会的发展进步，而产业结构的调整和人才流动事实上是一个互动的过程，产业结构调整促进人才流动，而人才流动又打破了社会原有的稳定状态，反过来又促进产业结构调整。二是从整个社会来看，不管那一时期，都存在区域、产业、部门之间经济收入水平以及生活条件的差异，这种差异构成了人才流动的原动力。产生推力的因素有自然资源结构、农业生产成本增加、农村劳动力过剩导致的失业和就业不足、较低的经济收入水平等。而与此同时，流入地的各种优越条件会产生一种“拉力”，这就是著名的唐纳德·博格的“推力—拉力”理论。人才流动是两种不同方向的力作用的结果，一种是人才由流出地向流入地流动的“推力”，一种是吸引人才向流入地流动的“拉力”，人才流动实际上是在“推—拉”这两种力量的作用下的结果。哪种力量更大、占主导地位，一般就决定着人才的流向。二战后，美欧持续扩张对发展中国家形成了极大的人才“拉力”，相对的，发展中国家的贫穷、落后及不自由，又对人才造成“推力”，这种“推力—拉力”的共同作用导致了战后大多数发展中国家人才外流。我国改革开放初期高级人才外流以及经济不发达地区人才向经济发达地区流动的“孔雀东南飞”现象，也是“推力—拉力”作用的结果。

从微观方面看，即从人才个体出发，人才流动是人才个体追求其工作状态收益最大化的理性决策。第一，人才个体在流动中可以提高工资收入，这是人才流动最容易理解也是最根本的原因；第二，人才个体通过流动增长知识技能。一是人才个体自身的发展与组织的发展出现不同步或不协调时，就会出现日本学者中松义郎的目标一致理论中的个人目标与组织目标不完全一致的情况，一般是人才个体得不到更高层次的实践锻炼，这时人才个体只好进行流动，流到与个人目标比较一致的新单位，个人的潜能才能得到充分发挥；二是组织中各成员信息沟通水平开始下降，人才个体无法从其他成员或组织本身获得新的知识技能。美国学者卡兹的组织寿命学说表明，在一起工作的科研人员，在!"#年至#年这期间里，信息沟通水平最高，而在不到!"#年或超过#年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。而相处超过五年，已成为老相识，相互失去了新鲜感，可供交

流的信息减少。第三、人才通过流动改善工作环境。组织中每个人的性格、经历、学历、资历都存在着差异。随着时间推移，会出现一些矛盾。作为人才又有自己的个性，有的能适应现在的环境，心情舒畅，工作积极性高。有的因受人际关系影响，与领导、与同事相处不好。或受工作条件影响，感到不满意。或受交通影响，上下班不方便等，感到不适应，就会出现流动。美国的心理学家勒温认为个人的绩效与个人能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境中（如：专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作。事实上，在知识经济条件下，人才流动的更重要的原因是知识流动，人才流动携带知识流动，促进技术扩散，使社会组织不断提高知识化水平，使知识在流动中不断发挥新的作用，使技术应用不断产生新的经济效益。同时，由于知识更新的速度不断加快，各种人才都需要不断从实践上吸收新知识，优化知识结构，因此，能否从新的环境得到新知识技能将越来越成为人才流动的主要动因。

三、我国人才流动的现状

1.国家间的人才流动

从人才跨国流动方面，据有关统计，1949至1978年间，我国因私出国的仅有21万人。1978年以来，因私出国的已达400万人，其中属永久性迁移的达200万人以上。其中公安部出入境管理局统计，改革开放至1996年，移居国外的中国公民至少有60万人，自1996年以来，这一数字一直呈不断上升趋势，据外交部领事司统计，至1996年，在世界各地取得居留权的大陆移民达100万人以上；国务院侨办统计有200万人已移居国外。而移居的人中大部分都是高科技人才，这对我国的人才队伍建设造成了很大的损失。

但是，值得庆幸的是，近年来，随着中国经济的快速发展、投资环境的不断改善、人才激励制度的不断完善，国内对海外人才的吸引力和凝聚力逐渐加强。据有关资料显示，当今世界企业500强中已有超过400强进驻中国，并在中国建立了100多个研究中心。在发达国家和地区中悄然兴起的中国热，吸引了很多境

外人才来到中国工作，国际化人才登陆中国的势头正在逐步增大。例如，北京常驻外国人才呈逐年递增的趋势，目前已有5万人；在上海就业的各类人才快速增长，截止2003年6月，香港人已经达到3432人，平均每年以70%的比例递增；深圳作为改革开放的窗口和国际化程度较高的城市，国外、境外常驻的高级人才已有1万多人。留学人员回国的热潮也不断持续。

2.地区间的人才流动

由于我国各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。近年来，人才持续从中西部地区流向东部经济发达地区。内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海较富裕地区，经济发达地区。据人事部全国人才交流中心的调查，甘肃省从1979年到1999年20年间共流出各类人才1.3万，其中70%是高级人才、科技骨干，而同时期流入的人才不足5000人；陕西省人才流出3万人，人才流入才1.6万人。上海、北京、深圳、广州等，平均人才流动率已经和美国所有工业企业的平均水平13%左右相当。

3.企业间的人才流动

企业间的流动我们主要探讨人才在国有企事业单位和外资企业、民营企业间的流动趋势。改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。跨国公司越来越认识到企业本土化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级人才。据调查显示，2008年人才流动到外企、合资企业的比例高达54.7%，其中，北京、上海、广州三市的比例高达67.5%，流动到私人企业的占25.4%。随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人。特别是县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的人才整体转变为民营企业的人才。

四、我国人才流动中的问题

1.不规范的人才流动, 导致人才流失日益严重

人才流失,是一种狭义性的概念,是对于微观个体来说的,其实质是指一种超常规的人才流动,是指人才非合意的流动。人才流失是企业资源的一种损失,是企业对其发展原动力的一种放弃,说得严重一点,是扼杀企业的一种顽疾。改革开放以来,中国的人才流失十分严重。人才流失最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。2005年2月16日教育部公布的2005年度留学人员情况统计结果显示: 从

1978-2005 年,各类出国留学人员多达80.02 万人,回国仅有27.28万人。中国的人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业的流失。北京市经贸委曾对工业系统150 家大型国有企业的人力资源状况进行调查,结果显示，这些国有企业1982 年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,其中大多数流向外资、合资企业。由于市场经济连锁反应和心理作用的影响,人才往往会由低处向高处( 高薪酬、高职位、高权力) 探询。而在这种人才流动中, 有的人就会盲目地追求“趋高性”, 而不顾诸多主客观因素和条件的制约。于是,供需双方的矛盾就会出现, 现实和目标就会发生偏离,从而在就业压力日渐激烈的今天, 这种不规范的人才流动现象愈演愈烈。

2．地区间的发展不平衡，造成人才流动的地区失衡

自改革开放以来，我国经济发展就逐步呈现出东西部经济发展的差异，最先进行改革开放的地区，吸引了大批优秀人才，形成了“孔雀东南飞”的场景，即市场经济越发达的地方，越是人才向往的地方。虽然伴随着我国市场经济的发展从东部向西部、从大城市向中小城市和农村推进，人才流动趋势和人才布局结构正在发生缓慢变化，但是由于中西部地区经济社会发展相对落后，基础设施建设也远不如东部城市，大量人才依然“浩浩荡荡”地涌入沿海经济发达地区。这样的恶性循环导致中西部地区的人才流失越来越严重。我们说，一个地区的经济环境,决定了当地的就业机会和收入水平,从而对人才的流动产生很大的影响。我国地区经济发展的不平衡导致我国东、中、西部地区以及大中城市、小城镇、广大农村的劳动力市场之间存在诸多差距。一方面,这一地区经济条件好,是外商投资的首选之地。另一方面,实行对外开放，导致了东部地区得天独厚的自然条件之外,又能轻易得到国家政策的倾斜,因此,大量优势产业集中于此，从而逐渐形成了产业集群。产业集群引起西部原有的人才大量外流，使得各类人才加速向东部尤其是向东部的产业集群区域集中。再者，社会中具有较高文化和专业素质的群体,他们不仅追求收益较高的工作岗位,而且追求能够施展才华的工作环境；与经济发展滞后相对应，是职业发展空间狭小，没有足够的人才需求，人才即使想到这些地方发展，也难以找到合适的机会。所以，不发达地区的经济弱势严重影响人才目前的物质文化生活水平，从而使很多人才在选择工作地点时，首先考虑东部沿海地区以及一些大城市，而不是中、西部地区和农村，从而造成了东西部人

才流动的进一步失衡。

五、人才流动问题的对策

1. 促进公平竞争,完善人才市场

目前我国现存的人才市场管理政策并不能完全确保人才市场的主体地位，人才实际上在某种程度上并不能按照自己的意愿来选择工作单位,从而使得市场配置人才资源效率受到影响,人才无法按供需规律流动。那么,在人才市场建设方面,由于人才、特别是高级人才是我国极为稀缺的人力资源,因此针对他们的配置应该在全国范围内的,而不仅是在某地或某区域。所以,国家应从以下几方面着手:一是打破管理体制上的区域限制,使中央、地方、部门、行业各自拆除壁垒,消除垄断和地域封锁,逐步实现毕业生就业市场、人才市场、劳动力市场的一体化，建设全国范围内的针对人才流动的大市场；二是辅之以现代化的就业信息网建设,打破各人才信息网站各自为政的局面,走开放与联合之路。在大市场中,各地分市场形成统一的高级人才工作章程,实现信息共享和功能公用的、统一的为人才市场服务的格局；第三,人才市场的建设必须转变观念,不能仅以营利为目的,使人才市场真正成为人才供需双方的信息聚集地,同时建立能从布局结构并公平衡量人才价值而进行调剂的权威机构,并以明确的法规加以确定。如果以临时的权益的方式来处理人才市场规则这样严肃的、事关国家在新世纪竞争力的大事,则会产生人才流动的暂时性和短期效应,无法保证人才的合理流动。所以,国家首先应在各方面做出一些努力,明确人才及用人单位的市场主体地位,使人才可以自主地在市场上选择适合自己的工作地方,以促进公平竞争,完善人才市场。

2. 努力实现地区结构优化,缩小地区差距

人才流动的客观原因的就是自然条件差,西部欠发达地区一般交通都不方便、生活条件较差甚至气候恶劣等特点。只有经济发展了,才会有留住人才的物质基础。假如城乡、区域间经济均衡发展了,将必然带来就业均衡,必然使人才尤其是刚毕业的大学生在就业选择时无所谓区域、城乡的区别。因此,只有缩小不同区域、城乡在经济发展、福利待遇、发展机会等方面的距离,才能吸引更多的人才到西部、到基层工作。所以,政府必须继续加快区域之间、城乡之间的合作,打破区域间的政策壁垒,实现资源互补,促进欠发达地区的经济发展,提高就业待遇;推进西部大开发和新农村建设,加快生态经济、循环经济和高新技术产业的发

展,鼓励人才到西部、基层创业,以创造更多的就业岗位;加大对贫困落后地区的政策扶持和财政投入力度,加快基础设施建设,提高基本公共服务水平,改善其就业环境和生活环境,这也是最根本的方法。

3. 改善人才管理,营造良好的工作环境

俗话说的好“留人先留心”,我国应营造一个尊重知识、尊重人才,理解人、关心人、信任人的和谐氛围,营造一种良好的人际关系环境。一般来讲,在其他条件相近的情况下,一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的地区和组织,比其他组织有着更大的人才吸引力。有关调研资料分析表明,许多单位的人才跳槽并不是因为工资待遇不满意,主要是由于组织管理体制僵化、管理作风粗暴和人才缺乏发展空间所致。因此,西部地区在吸引人才、留住人才问题上,应致力于为人才创造一个宽松、和谐的“以人为本”的体制环境,提供人才实现抱负的条件。再者,组织不能改变所属行业及所处区域所带来的不利影响,但可以改善组织内部环境,包括: 设计较为优厚的薪酬、福利待遇,较为合理的竞争制度,较为优秀的组织文化等,同样可以留住人才。所以,留住人才的关键是要给人才提供施展才华的空间和舞台,给人才一个好的工作环境。

4. 政府的宏观调控和政策支持

政府促进公平竞争,完善人才市场,努力实现地区结构优化,缩小地区差距等宏观调控方式,都不是一朝一夕能够实现和见效的。那么,现阶段政府可以采取宏观调控和政策支持的方式,来帮助西部欠发达地区吸引人才、留住人才以缓解失衡,在各种政策和努力呈现出结果后,再逐步取消这些支持政策。首先,在户籍管理方面。国家应制定统一的针对人才的户籍管理办法,促进人才在全国范围内合理流动,为建立全国性的人才市场打下坚实的基础。对安心在该地工作并已落实工作单位的优秀人才,可不受户口限制,来去自由,同时不论学历、职称,也不论他是否要求在该地长期落户,其在当地的生活、工作、创业及由此带来的相关需求,完全享受和当地市民一样待遇的“柔性流动”政策。因此，“柔性人才引进”它以不转行政、户口、编制为特征,突破户籍流动的常规做法,实行自由宽松的户籍制度,消除不同地区就业的政策性差别和制度障碍,建立统一的、公平竞争的、自由流动的就业市场,解除人才尤其是大学毕业生到西部地区、基层工作的后顾之忧,使得他们不存在把居民固定在一个地区的法律和习俗。其次,在社会保障制度

方面。目前为了适应我国日益深化的经济体制改革和社会生活需要,我国已经开始针对传统的社会保障体系的不足和弊端进行了全面的改革,已经形成了以养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等为主的新的社会保障体系。我们还应努力建设社会化的福利保险保障体系。从上述分析中我们可以看到,社会保障体系严重影响着人才的流动决策行为,只有建立覆盖全国的、统一标准的社会保障标准,并对欠发达地区予以一定的政策倾斜；才能降低人才流动的成本,从而有效促进人才的合理流动。再次,完善欠发达地区吸引人才战略的配套措施。我国自实施“大学生志愿服务西部计划”以来,吸引了一些大学生到西部奉献知识和才华,但很多大学生还是不愿意到西部、基层就业,究其原因是志愿服务没有与毕业生的人力资本投资收益实现有效的挂钩。政府首先要建立健全人才到西部、基层就业的激励补偿机制,鼓励人才尤其是应届毕业生到中西部就业的积极性,完善欠发达地区吸引人才战略的配套措施。比如政府对去贫困落后地区工作的人才可对其考研、考公务员加分,晋升职务、评职称时优先,同时发放生活补助,创业低息贷款、税收减免等优惠措施。其次在物质待遇上,可以比东部更优惠,更具有吸引力。打开人才进入西部的方便之门,对到西部工作的各类人才,提供良好的工作和生活条件,实行户口可以不迁、身份保留、来去自由;户口迁入西部的,由政府提供一次性安家费用,帮助解决其配偶和子女问题。再次政府还可以支持其他地区人才以兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股、承包经营等多种形式参加西部开发。

总之,在改革开放深化过程中,由于人才市场的不完善、相关政策的缺失、地区发展的不平衡以及人才自身因素造成了人才流动的地区失衡。我们应着眼于未来,着眼于长远,努力吸引人才、培养人才、留住人才、用好人才,充分发挥各种人才的作用。最后,作为流动主体的人才,应不断提高自身素质,将个人利益与国家利益相结合,为建设祖国贡献力量。

参考文献：

[1]黄仲熙；当前人才流动中存在的难题及对策[J].发展研究.2007

[2]杨思璐：当前我国人才流动存在的问题及对策研究[J].当代经济.2008

[3]张阳：当前我国人才流动存在的问题及路径选[J].法制与经济.2009

[4]王伟国：当前我国人才流动的特征及原因探析[N].重庆职业技术学院学报.2003

[5]陈国銮：关于促进人才流动的理论思考[N].福建省社会主义学院学报.2004

[6]肖勇:人才流动对组织的负面影响及对策[N].湖南农业大学学报.2004

[7]王伟英:人才流动中地区失衡的原因及对策分析[N].中南林业科技大学学报.2010

[8]刘军:适度人才流动研究[J].劳动经济.2005

当前人才流动中的问题及对策研究

安徽电大宿州分校毕业论文论文题目: 当前人才流动中的问题及对策研究姓名：郑亚雷学号：1134001217740 年级：2011年春季专业：行政管理(本) 分校：宿州电大指导教师：杨立新日期：二0一三年六月

目录一、人才和人才流动的定义及其意义 (1) (一)人才及人才流动的定义 (1) （二）人才流动的意义 (1) 二、人才流动的原因和影响因素 (2) （一）人才流动的原因 (2) （二）人才流动的影响因素 (3) 三、我国人才流动中存在的问题 (4) （一）人才流动使企业丢失机密 (4) （二）人才流动的地区差距 (4) （三）企业对于人才流动的管理还不完善 (5) 四、人才流动的对策 (5) （一）培养氛围让人才有认同感 (5) (二）制定合理的制度以及培训机制 (6) （三）坚持科学的考评和分配制度 (6) （四）为人才提供竞争性薪酬 (6) （五）为人才创造职业发展空间 (7) （六）营造良好的组织环境 (7) 五、总结 (7) 六、参考文献 (8)

当前人才流动中的问题及对策研究【内容摘要】人才是科技进步和社会经济发展最重要的资源，因此人才的合理流动能够可以有效的推动社会的进步发展，然而影响人才流动的因素也有很多，如个人因素，制度因素，地区差异等，如何面对人才不合理流动带来的问题以及相应的对策将是本文的讨论内容。【关键词】人才流动问题对策一、人才和人才流动的定义及其意义（一）人才及人才流动的定义人们常说人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源，那么什么是人才呢？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》[1]）。人才其实是一个很宽泛的概念，什么样的人都有可能是人才。人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。（二）人才流动的意义 1、人才流动对社会的意义我们知道人才流动是社会的发展必然现象，为什么这么说呢，随着社会的发展现代化管理需要人才，技术研发需要人才，经济发展需要人才，人才是进步发展的重要资源，因此人才流动能够达到人力资源与物力资源,财力资源的优化配置，推动生产力的发展，创造更多的经济社会效益，真正做到人尽其才，物尽其用。 2、人才流动对企业的意义人才是一个企业发展的根本因素之一，一个企业只有拥有人才才算是有实

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号学生王文指导教师王蘅起止日期20起至20止

摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

中小企业人才流失原因及对策分析

人才流失问题的研究

【摘要】：人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。【关键词】：无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制【正文】： “21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。一、人才流失对企业造成的危害国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3）据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4）由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地

某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计）开题报告题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景：（一）选题意义我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。（二）选题背景人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，

当前人才流动中的问题与对策研究(同名13369)

当前人才流动中的问题与对策研究【摘要】人才流动，不但是一个由来已久的社会现象，同时还是一个极具新意的热点话题。在当今时代，产业创新、知识创新以及科技创新等都在不断的发展与前进，在这种大背景下，人才资源已经逐渐发展为社会生产与企业经营中最为关键的战略资源之一，而人才之间的竞争也逐渐发展为市场竞争的核心。人才的合理流动，可以有效促使人才资源的优化配置。随着我国社会经济的飞速发展，使得人才的需求与供给达到了一个高潮，同时也相对应的推动了人才流动的大浪潮。我国在人才流动上虽然获得了一定成果，但是在实际的工作中依然存在一定的问题，例如人才流动的不合理、人才流动程度不足等，进而造成了人才供求市场的失衡、人才资源浪费等问题。所以，对目前人才流动中所存在的问题进行分析与研究，具有一定的现实意义。【关键词】人才流动；社会保障；健全机制；应对措施 1.前言随着现代经济社会发展的不断深化，人才交流也变得愈发普遍和频繁。这是现代社会对人才

资源进行科学调配的合理要求，顺应了时代发展的潮流。按照马克思主义的论述，人才交流，是生产关系与生产力相互作用的影响。人才交流的本质，是社会对优质人才资源的重新分配的过程。随着我国市场经济的不断发展，日益繁荣，其对人才的需求也在日渐增大。在当今世界，人才是一种非常重要的国家资源。人才的多少及优劣将决定一个国家能够发展的高度以及一个民族是否能够屹立于世界民族之林。正是因为人才有着如此重要的作用，当前我国高度重视人才问题，并逐步健全相关体制，保障人才能够社会主义市场经济体制中各得其用。由于，我国尚未完全实现市场化，因此在人才资源的配置上，还不够科学合理。这也要求我们必须建立和健全能够与人才资源配置相匹配的人才交流制度以及市场化的人才体制。近些年，由于国外发达国家加大了对人才培养和吸纳的力度，间接导致我国优秀人才外流现象严重，从而造成我国高端人才的不足以满足国家发展的需求，为我国经济社会的发展造成了一定的损失和影响。故,科学健康的人才流动，能够有效的调节和促进国家经济社会的良性发展，形成正

企业人才招聘中存在的问题与对策分析-人才招聘存在的问题及对策

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ce18748204.html, 企业人才招聘中存在的问题与对策分析作者：高雪松来源：《经营者》2018年第04期摘要现阶段，我国的经济发展十分迅速，企业的发展也有了很大的提高。21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务，也是最基础的任务。人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了人才招聘的重要性，然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题，最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。关键词企业人才招聘问题对策一、引言在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作。吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。二、企业招聘培训中存在的问题分析（一）招聘计划不完善很多企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。没有制订完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。（二）招聘流程不规范正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。（三）招聘队伍专业度不够

人才流失原因及对策分析报告

人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化

氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人

企业人才流动的意义与对策研究

企业人才流动的意义与对策研究赵平华摘要：人才流动是企业发展的必要手段和措施，是企业发展的客观规律。本文浅析了如何保持企业合理的人才流动，从而发挥人才流动的积极作用。关键词：人才流动人才合理流动的对策企业人才流动，简言之就是吸引适应自己的优秀合格人才，通过流动使人才找到自己的位置。企业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化。这是人才调节的一种基本形式，是充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。一、人才流动的意义在计划经济时期，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着市场经济的发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，造成人才群体结构不合理，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。邓小平根据世界发展的新形势，１９７７年９月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。（一）合理人才流动是企业发展的必要手段和措施从企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。一个企业要想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。（二）合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合无论是在企业与企业还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。因此，人与现代企业之间的关系，就成了一种经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系发生失衡时，就会出现人才的流动。（三）合理人才流动是企业发展不可逾越的客观规律由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动；如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动，不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。企业的发展需要与其“人才标准”始终保持一致，如果企业人才标准定得过高，就会造成人力资源的浪费，如果定得太低，又跟不上时代发展的要求；作为人才本身来讲，如果不适应这种要求，也就谈不上是一个“现代化”的人才。人力资源作为社会生产中的一种重要资源，必须进行有序的流动。只有人才流动起来，才能

关于人才流动态势及其影响因素分析

关于人才流动态势及其影响因素分析摘要：人才流动其实质是劳动者与生产资料重新组合的过程，可以用人才流动率来进行衡量。现实社会中，影响人才流动的因素是来自多方面的，因此人才的流动没有真正完善和自由的流动。但能肯定的是，人才流动越充分，整个社会的人力资源配置才能接近最佳状态。人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。为此，全面、科学、辩证地认识和把握人才流动的特点及规律，对促进人才资源的合理流动与优化配置，搞好人才资源的开发利用，推进人才强国战略的实施，都具有重大的现实意义。随着社会主义市场经济的快速发展，我国人才流动的趋势也在不断变化。本文针对我国当前人才流动的态势进行了分析，并对其影响因素做了一些简单的思考。一、人才及人才流动的概念人才，是指在社会实践中，具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。人才流动是指人才在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。宏观上属于人才资源配置和再配置问题，微观上是其寻找工作的过程。而广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。广义的人才流动不仅包括人才在部门间、企业间甚至行业间的流动，也包括人才在企业、部门内的流动，外派学习或技能知识引进，都是人才的智力流动。人才流动的实质就是劳动者与生产资料重新组合的过程。二、人才流动对社会的影响人才流动作为一种社会现象，古今中外都是客观存在的，是社会

分工的必然要求，也是生产关系适应生产力的必然结果。市场要素只有经过充分流动，才能达到最佳配置，发挥最大效益。美国学者卡兹和库克分别用他们的组织寿命学说理论、库克曲线论证了人才流动的必要性。人才流动的目的就是为了人尽其才，才尽其用，使人才资源得到最充分的利用，从而促进经济的增长。在市场经济时代，人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。其积极作用表现在：1.人才的流动保证了经济发展对劳动力的需要，能够产生最佳的经济效益；2.人才的流动是劳动力供求双方自由选择的结果，使人力资源得到最合理的利用；3.人才在产业、行业和地区之间的流动，使劳动力资源管理器在全国范围内根据产业、地区发展的需要进行配置，可以实现活劳动的按比例分配；4.人才流动有利于提高劳动者的地位。5.人才的流动也给劳动力市场带来了竞争，从而保证了劳动力市场的竞争和效率。一方面，供方的竞争使劳动力自身素质提高；另一方面，需求方的竞争有利于改善劳动力的地位。一个充满竞争和流动的市场，才是一个充满竞争的市场。人才流动对社会经济的发展有着积极的作用，但是个人与社会也要为此付出一定的代价，这就是失业。失业是劳动力流动所产生的最严重的副作用。从社会角度来看，失业总是与一定形式的劳动力流动相联系的。失业既是流动所带来的副作用，同时又是进一步流动的前提条件。三、我国人才流动的历史及现状（一）人才流动的四次高潮社会的每个发展阶段，每个时期人才流动的特点和趋势也是在不断变化的。我国人才流动大致有四次高潮：第一次是上世纪80年代中期，人才流动有一定的自发性、盲目性，政府主导作用不强。直接的影响是促进相关制度出台，如辞职辞退政策，招聘应聘政策，人才流动服务等。第二次在上世纪80年代后期，三资企业和乡镇企业迅猛发展，辞职下海、停薪留职、兼职等，加快了人才流动的速度。上世纪90年代中期的第三次高潮，特点是以用人制度、分配制度和社会保障制度为重点，营造市场机制。

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system

当前人才流动中的问题及对策研究

当前人才流动中地问题及对策研究内容摘要：人才流动是社会发展地必要现象，是市场经济地必然结果，是实现人才价值和人地全面发展地必然选择.合理有序地人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置，推动生产力地发展至关重要.但是当前我国人才流动也带来了大量地危害，造成了一些组织人才地大量流失，有地已经严重影响了组织地生存和发展.因此，对我国地人才流动问题进行专门地研究就是显得尤为重要和必要.资料个人收集整理，勿做商业用途本文运用人才流动地理论学说，在全面分析我国人才流动地特点及存在地主要问题基础上，从思想观念，组织，制度和法规制度等因素剖析了造成我国人才大量流失地根源，并在文章地最后，从个人地视角提出了促进和保障人才合理流动地一系列具体地对策性意见和建议.以期对我国人才流动问题地妥善解决有所裨益.资料个人收集整理，勿做商业用途关键字：人才流动；人才流失；影响因素；人才流动对策引言随着我国干戈开放地升入发展，人地管理也经历了从但村地认识管理到人力资源管理地时代，其中发生最大变化地莫过于用工制度.员工也可以炒组织‘鱿鱼.近年来“跳槽“已成了职场中人地热门话题，每到岁末年初，更是惹到极致.人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来地负面影响不忽视.特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织地可持续法发展，不可等闲视之.资料个人收集整理，勿做商业用途绪论（一）人才流动问题地提出中国市场经济地发展，社会事业地进步，国际进程地加快，逼任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用地最大化.资料个人收集整理，勿做商业用途改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前地刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主地职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出社会现象，人才流动地日益加剧，大大激发了人们地积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力.但不可忽视地是，由于我国转型时期人才流动机制不全和国家宏观调控不当以及陈旧地思想观念地影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理因素.造成了人才紧缺于浪费并存，人才供给于需求失衡，市场配置人才资源地基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展地一大瓶颈.因此，从宏观上对我国人才流动问题及其对策进行系统地研究，既有重要地现实作用，又有长远地战略意义.最新核心课程编译组.人力资源管理（）.北京：九州出版社资料个人收集整理，勿做商业用途（二）当前我国人力资源地特点在从计划经济体制向市场经济体制地转变过程中，人才配置逐步由计划经济时期国家单一地统包统配体制，向以市场配置为主地体制转变.市场机制在人才资源流动和配置地过程中发挥出越来越重要地作用.在人才流动发面，呈现出一下主要特点：资料个人收集整理，勿做商业用途从西部地区流向东部经济发达地区由于各地区经济发展地不平衡，引起了人才流动地不平衡.人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区.内陆地区较贫穷.经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区，较富裕地地区，经济发达地区.不停地“孔雀东南飞“就是人才流向东南沿海地区地形象比喻.资料个人收集整理，勿做商业用途从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业改革开放以来，国有企事业单位地人才流动是较大地.跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略地重要，在工资，住房，职务，福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高

浅析企业员工流失原因以与对策

浅析企业员工流失原因以及对策 /h1 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。

(二)勒温关于人才环境的理论美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。

中小企业人才流动问题及对策分析

中小企业人才流动问题及对策分析 [摘要]由于我国中小企业规模小，数量庞大，行业分布广，经营方式灵活的特点使之在改革开放以来迅速的发展，并成为中国经济不可或缺的重要组成部分。但是，中小企业的发展也遇到了前所未有的困难，市场经济的性质决定了资源的流动性，中小企业的人员流动过于频繁已经成为了中小企业发展面临的巨大挑战。从人员配置，招聘，激励保留等方面系统的阐述了中小企业面临的问题以及相应的解决方案。 [关键词]人才流失中小企业问题人才流失对策分析我国的中小企业虽然规模较小，但数量庞大，行业分布广泛，且具有经营灵活以及同大企业存在分工协作关系等特点，已成为我国经济中不可缺少的重要组成部分。企业的竞争归根究底是人才的竞争，人才是企业发展的原动力和核心。调查数据显示：“优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%，而有一些中小企业的人才流失率竟达到了70%；而且中小企业寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。”中小企业的人员流动率远远超出了正常的企业，这种高流动率表明，相当一部分企业缺少凝聚力，员工对组织缺乏认同感和归属感。我国的中小企业正面临着“招人才难，留人才更难”的局面。中国已进入知识经济时代，中小企业的人才问题也是中小企业中的知识存量问题，人才流动问题的出现是中小企业发展过程中的极大障碍。一、人才流动问题产生的原因（一）不当的人才配置认识现代的人事管理理念容易，落实在行动上的却很少见。人力资源管理的作用是人尽其用，用尽其才，这样才能体现出人才配置的高效率。中小企业中很大一部分对于核心人才不够重视，不能用其长，避其短，而是采用了人才管理“一刀切”的管理方式。（二）传统用人观念根深蒂固，错位的人才观念导致人才引进遭遇困境人事招聘人员受传统用人观念影响，在人才的招聘开发过程中，重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置，重使用轻开发，重引进轻培养等的传统用人思想严重，又由于这种思想引发的企业过分集权、任人唯亲、论资排辈使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。（三）缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，高层管理不到位中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人

企业人才流失问题的研究(二稿)

学生姓名：吴学菊用户名：wxj201309 所属教学服务中心：江西经济管理专修学院服务中心指导教师：王琪延老师企业人才流失问题的研究 ----小微企业人才流失问题的研究【摘要】：中国经历了改革开放30年的发展历程，经济得到了突飞猛进的发展,社会不断进步和经济不断发展的同时，我们也看到了小微企业在经济社会发展中占据了重要的地位，也起到了大型、中型企业所不能取代的作用。但是小微企业由于企业规模小、资金缺乏、保障不健全等原因，不能够留住、培养自己的人才，导致人才频繁流失，阻碍小微企业的发展。本文对小微企业目前的发展的现状、障碍、机遇进行阐述，分析小微企业人才流失的原因及对企业造成的影响，探寻有效控制小微企业人才流失的措施，促进小微企业健康、可持续发展。【关键词】：小微企业人才流失企业影响控制措施【正文】：小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是由经济学家郎咸平教授提出的，目前，我国小微企业规模已近5000万家，为社会提供了大量就业机会，也为国家创建了大量的税收，在国民经济中的支撑作用越来越大。人才问题是企业的核心问题，在社会主义市场经济大背景下，人才竞争将成为企业竞争最为重要的内容之一。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。但是在企业中总是存在一些不确定的因素，从而使得企业对人才的吸引力下降，使得人才对企业的认同感不够，最终使得人才离开公司，造成人才流失。人才是公司发展壮大的关键，优秀的人才能够极大的提高企业的竞争力，而人才的流失也会极大的影响企业的竞争力。小微企业更是如此，由于受到资金、技术、人才等方面的影响，小微企业现代化管理水平普遍较低，企业信息化率低，同时面临管理不规范、融资难、效率低下、竞争能力弱的问题，严重制约了小微企业发展壮大。所以如何防止人才流失，如何吸引优秀人才，就成为国内小微企业必须面对和解决的首要问题。一、小微企业（一）小微企业定义小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。（二）小微企业标准小微企业在税收上的概念和其他部门略有不同，主要包括三个标准：1.资产总额，工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元；2.从业人数，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人；3.税收指标，年度应纳税所得额不超过30万元。“符合这三个标准的才是税收上说的小微企业[1]。（三）小微企业现状随着国家针对小微企业一系列优惠政策的出台，小微企业的发展越来越受到政府和社会的广泛关注。目前我国小微企业规模已近5000万家，为国家解决了大量的就业人口和近三分之二的所得税，在国民经济中的支撑作用越来越大。