信息中心运维绩效初步评估(多个团队)

信息中心运维绩效初步评估(多个团队)
信息中心运维绩效初步评估(多个团队)

运维绩效初步评估报告

(YYYY年MM月份)

1整体绩效分析

XX月份运维项目组的综合绩效相对于XX月份有所上升,主要原因是诸多应用系统项目组的事件单完整性、事件单解决率和发布流程的整体绩效水平有所提高。综合各运维绩效指标,重要运维项目组的运维绩效情况如下表:

其中XXXX项目组的绩效相对于XX月份的绩效显著上升。XXXX项目组绩效上升的主要原因是事件单的数量相对于上个月有显著下降; XXXX项目组相对于XX月份的绩效有所下降。XXXX项目组绩效下降的原因是系统可用性降低;

2数据分析

2.1信息系统可用性指标

XX月XX日16:10-16:15,XXXX系统申报清缴模块操作出现异常,影响约X 分钟。XX月XX日08:59-09:09,XX系统无法正常访问,影响约10分钟。

注释:可用性公式=(当月服务承诺时间-当月累加的故障时间段*影响系数1*影响系数2)

/当月服务承诺时间*100%(此计算不包括计划中断时间)

影响系数1:影响发生在周六日,系数为1;工作日,系数为3;如果还影响到税期、国家法定节假日或重要的用户,系数为10;

影响系数2:可用性要求较高的系统,系数为2,包括核心征管系统、社保费征收管理信息系统、短信平台、统一工作平台、门户网站系统、网上办税系统、发票在线系统、自助办税系统和12366纳服热线,其它系统系数为1。

2.2运维项目组绩效指标情况

注释:由于被考核的项目组对服务台事件单督办请求都完全按时回复,因此催办回复或解决占整个催办事件单的比率指标就不纳入11月份的考核范畴。

绩效评估打分参照办法:

1、事件单数量变化的比率:分值8分基本分,事件单相对于上个月减少50%以内(包括50%),分值加1

分;减少100%以内,分值增加2分。事件单相对于上个月增加50%以内(包括50%),分值减1分;增加100%以内,分值减2分;增加100%以上,分值减3分(由于大集中事件单在整个事件单的比重较大,大集中的事件单数量波动相对其它系统会更加难以控制,所以大集中的基本分设为10分)

2、事件单解决率:事件单的解决率=100%为10分、>=95%为9分, >=90%为8分、>=80%为7分、>=60%为

6分、其它为5分

3、应用异常类事件单的比率:应用异常类事件单占整个事件单的比率<=20%为10分、<=50%为9分、<=70%

为8分、<=90%为7分、其它为6分。应用异常类事件单数量是异常数据、异常情况、程序bug和错误提示等类型事件单之和,即应用异常=异常数据+异常情况+程序bug+错误提示

以下是具体事件类型的定义:

●服务请求:来自用户的,对信息、建议、标准变更的请求。例如数据查询、咨询、创建用户、系

统权限、数据维护和修改。该类事件单主要是业务变更导致。

●操作错误:用户因不熟悉系统或者业务规则,对应用系统操作不当,而导致数据修改的事件单。

●异常数据:因系统数据本来存在的缺陷导致的事件,本类型事件只指系统本身就已经存在的数据

异常,即非用户操作不当导致,也非业务规则改变导致。

●异常情况:暂不能明确事件具体原因的事件。

●错误提示:系统有提示“错误代码”的事件。

●程序BUG:由代码方面的BUG引起的系统功能或者性能问题。

●需求申请:事件单要求需求开发或者变更。

4、催办回复或解决占整个催办事件单的比率:完全回复或解决为10分、回复或解决>80%扣2分、回复

或解决>60%扣3分、回复或解决>40%扣4分、其它为5分

5、事件单完整性:每月对指定项目组抽查10个事件单,10分为基本分,每发现一个不完整事件单就扣

1分。如果成功解决的事件单没有详细的处理意见、必填项没有填(例如,影响度、描述等)、过程记录存在缺失的现象视为该事件单不完整

6、发布流程整体绩效:发布效率与效果(权重0.6)和发布申请单填写完整性和准确性(权重0.4)综

合打分,打分详细请参照当月的发布管理流程评估表

7、系统可用性:由于应用自身的原因引发指定应用系统的可用性比率,如果由于非应用自身原因导致可

用性降低,此指标不纳入项目组当月的绩效考核,可用性=100%为10分,>=99.99%为9分、>=99.9%为8分、>=99%为7分、>=98%为6分、其它为5分(IT基础设施维保项目组以已交维的应用系统或由于基础设施原因导致的应用系统的最低可用性打分,不可用时间的统计同样会统计集群应用系统的关键节点不可用的情况)

8、性能(阻塞)的次数:由于IT设施原因导致的性能(阻塞)次数,没有为10分、1个为9分、2个

为8分、3个为7分、4个为6分、其它为5分

9、变更导致的事件数,0为10分、1为8分、2为7分、其它为6分

10、重大事件的数量:体现在运维月报中的重大事件或事件级别为高级的事件,没有为10分、1个为9分

(非人为)或8分(人为)、2个为7分(非人为)或6分(人为)、其它为5分

11、数据备份的成功率:数据备份的成功率:数据备份的成功率=100%为10分、>=98%为9分, >=95%为8分、>=90%为7分、其它为6分(取南海和省局数据中心备份成功率最低值)

12、事件单按时解决率:>75%为10分、>50%为9分、>10%为8分、其它为7分

解决时长取:【事件单解决时间】减去【服务台分派到项目组时间】。IT服务台系统已经根据事件单设置的优先级设定不同的解决时限。

事件单级别为更高,完成时限为4小时;事件单级别为高,完成时限为8小时;

事件单级别为中,完成时限为24小时;事件单级别为低,完成时限为120小时;

3改进建议

一、项目经理任务分派负责制

项目经理作为提交到项目组的所有事件单的统一入口。对任何一个需要项目组解决的事件单,项目经理总控事件的分派时间、受理时间、目标完成时间、实际完成时间和项目成员投入的工作量,这些信息需要及时的通过事件单处理过程记录表来统计。该过程统计信息需要反映到项目周报和月报中。需要填写

的事件单处理过程记录表的基本内容举例如下:

二、运维过程控制改进细则

建议在项目组内加强运维过程控制,提高事件单解决率、事件单按时解决率、事件单完整性和发布成功的比率等绩效指标的满足度。

[项目管理]项目管理中绩效考核如何实施

(项目管理)项目管理中绩效考核如何实施

1、团队的定义 斯蒂芬.罗宾斯(1994)认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义突出了团队与群体不同,所有的团队都是群体,但只有正式群体才能是团队。并且正式群体分为命令群体、交叉功能团队、自我管理团队和任务小组[1].他对团队的理解主要是团队的协作效应。麦肯锡顾问卡曾巴赫(Katzenbach)则是从团队的任务角度提出团队的含义:"团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任的人们组成的群体[2]."他对团队的理解则是侧重于团队的构成要素,他认为,只有具备这五个要素才能构成一个团队,否则只是一个伪团队或工作群体而已。 对于团队概念的理解,不同的人所理解的含义有所差异,我们认为:团队是由两个或两个以上、相互依赖的、承诺共同的规则、具有共同愿景、愿意为共同的目标而努力的互补技能成员组成的群体,通过相互的沟通、信任、合作和承担责任,产生群体的协作效应,从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。 2、团队的特征

作为一支高效团队,斯蒂芬.罗宾斯(1994)认为它具有以下八个基本特征:一是明确的目标。团队成员清楚地了解所要达到的目标,以及目标所包含的重大现实意义;二是相关的技能。团队成员具备实现目标所需要的基本技能,并能够良好合作;三是相互间信任。每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑;四是共同的诺言。这是团队成员对完成目标的奉献精神;五是良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流;六是谈判的技能。高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的,这要求团队成员具有充分的谈判技能;七是合适的领导。高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用,他们对团队提供指导和支持,而不是试图去控制下属;八是内部与外部的支持。既包括内部合理的基础结构,也包括外部给予必要的资源条件。 工作群体是一个小规模的人群组成,群体中每个成员不互相依赖地工作,以及不为彼此的结果而分担责任,因而工作群体的绩效是每个个体绩效的简单加总,不存在像团队的积极协作效应,因而无法像团队那样实现1+1>2的效果。工作群体与团队的差别之处:第一,关系期望。团队相对于工作群体而言,对成员表现在参与、投入、合作或支持等方面的期望较高,要求也较为严格。在团队中,每位队员期望自己做到而且别人对自己也做到是完全合法的,而在工作群体中,彼此间只是共同和睦相处,相互支持合作比较少。第二,沟

项目团队绩效考核

项目团队绩效考核 篇一:团队绩效考核项目表 月度团队绩效考核办法 1主题内容与适用范围 为保障公司日常管理的有效性,特制订本办法。本办法规定了月度团队绩效管理评核的程序和标准。本办法适用于公司下属所有单位。2评分方式 本办法主要强调过程控制和持续改进,按百分制方式进行评核。2.1团队绩效考核是指将由各职能部门负责考核的项目(包括:成本控制、计划、制度、质量、培训、现场、设备安全、工艺纪律),将考核得分按相应的权重进行统计汇总,以此评价各单位的团队绩效状况,并与月度岗位工资和奖金的发放挂钩。3考核的兑现 3.1确定月度团队绩效考核合格分数线; 3.2考核结果与各单位岗资、奖金总额挂钩,凡达到或超过合格分数线的,当月岗位工资、奖金全额发放;低于合格分数线的单位,将在当月岗资奖金发放中予以扣罚。扣罚金额=单位月度岗资、奖金总额×(合格分数-本月团队绩效考核得分)/100。3.3月度考核的兑现由管理部按规定与当月岗资和奖金发放挂钩执行。4考核单位职责 4.1各单位应与每月10日前将上月考核情况汇总报管理部(如遇节假日顺延),迟一日扣责任单位团队绩效考核计划项1分;

4.2各考核单位应做好考核记录,一次检查应有一次记录,记录要完整。考核记录不全或考核未达规定频次者,每缺一次考核扣考核单位当月计划考核分5分,每缺一次考核记录按考核次数缺一次计; 4.3各单位在进行考核时,考核结果应及时向被考核单位通报,并请被考核单位签字确认;4.4被考核单位在无正当理由的情况下,拒绝签字确认的,将视情节轻重加大处罚力度;4.5各考核单位每季度应对本季度各月份考核情况作一次汇总,对于多次考核中重复出现的问题予以通报,并限期整改。未按期完成整改或整改后再次出现者,应加倍处罚。5各单位职责 5.1为保障公司日常管理和基础管理的有效性,各单位应着重加强内部控制和过程控制。制订相应的考核办法,尽量量化考核、责任到人、奖优罚劣、奖罚分明。 5.2各单位应对日常工作中出现的问题进行归纳和总结,对于经常或重复出现的问题组织研讨,找出原因,拟定解决方案,彻底解决,并保证消除,绝不再现。 5.3各单位应组织内部人员,技术、管理骨干等,探讨解决经常重复出现的顽症和“大”问题,并可求助于公司相应职能部门。6奖罚的兑现 6.1员工违反公司有关规定而造成单位月度管理分被扣罚的,公司将直接对责任单位进行扣罚奖金,责任单位依据本单位被考核情况进行分配奖金,管理部将对各单位奖金分配的公平性进行跟踪调查,对出现违反公司制度处罚或奖励员工的情况,管理部将直接追究相关单位

IT运维绩效考核方案

**公司 IT运维绩效管理办法 **公司

目录

总则 当前,在**分公司,数据大集中的一体化系统实施后,IT运维中心作为承上启下、信息控制和信息转发的枢纽环节,承担着包含一体化系统在内的近70台硬件设备、20个应用系统的运维职责。特别是在一体化系统实施后,分公司的IT运维职责非但没有减轻,反而明显增强,目前分公司存在机房温度不稳定、设备老化等问题,设备故障率比较高,为了保障设备稳定运行,需要加强设备日常管理,结合责、权、利三个方面对运维小组的考核与激励机制给予考虑,做到工作质量与绩效挂钩,做到奖惩有度。同时,IT运维绩效管理作为运维管理的重要组成部分,对信息管理有着重要的现实激励作用。建立起科学规范、系统全面的IT运维绩效管理体系,是箭在弦上,刻不容缓。 为调动IT运维组员工劳动积极性,提高执行力,切实保障****分公司IT运行维护工作的持续稳定运行,打造优质的运维服务质量,根据实际情况,同时参照《大唐****分公司信息化管理制度》,制定本绩效考核方案。 考核对象 ****分公司IT运维组全体成员。 考核基数 考核基数由两部分组成:日常考核基数和全年安全考核基数。 ●日常考核基数: 全年激励基数为项目组全年工资15%。 每月考核,按季度发放。 ●全年安全考核基数: 全年安全考核(无事故)基数为合同额度1%元,如果全年未发生任何安全事故,项目组全额奖励合同额度1%元。 非人为原因一类故障第一次扣1200,第二次扣2500,第三次全扣; 非人为原因二类故障第一次扣800,第二次扣1500,第三次2500,第四次全扣; 非人为原因三类故障第一次扣500,第二次扣600,第三次及以上扣,700;第五次全扣; 人为原因一类故障一次全扣; 人为原因二类故障第一次扣1500,第二次扣2000,第三次全扣; 人为原因三类故障第一次扣1000,第二次扣1500,第三次扣2000,第四次全扣; 考核周期 按月实行考核,按季度进行绩效发放。 年底兑现全年绩效。 考核原则 1、按劳分配、按责问制原则。奖金的分配要依据小组成员的工作业绩及贡献大小,多劳多得,少劳少得,不劳不得;同理,事故责任也要落实到主要岗位责任人,并对应给予相应的罚款。 2、考核在先原则。奖金和罚款考核分配要遵循先考核后分配的原则,利用得分制和扣分制最终决定小组成员的考评结果。得分制来源于服务意识、个人能力、上级安排任务、日常岗位工作的完成情况,以及工作态度等。扣分制来源于系统故障的程度、响应时限是否满足要求等。 3、奖惩兑现原则。奖金考核分配要体现奖励为主、惩罚为辅、奖惩兑现的原则。 4、向服务主管安排的任务倾斜原则。奖金考核分配要向客户服务主管重点安排的工作任务和指示倾斜,确保重要工作更好的完成。

客服部门绩效考核表

部门绩效考核表 部门:用户服务 考核期:2001 年11 季(月)考核结果: 部门职责部门计划 客户评价 (满意度调查) 重关指标总分 自评分100 96 100 审核分 注:总分=(部门职责30%+部门计划30%+客户评价(满意度调查)20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共五部分:职责考核、工作计划考核、客户评价(满意度调查)、绩效提 高与改进措施和附件(职责考核标准、重关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占部门 员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

表一: 部门职责考核表 职责考核指标 权 重% 实际完成情况自评分审核评分 1. 负责公司售前、售中、售后服务1. 100%满足用户和区域技 术支持和技术咨询。 10% 40% 完成河北移动的技术交 流及日常技术咨询,没 有投诉 40 2. 100%满足用户安装需求 并按要求进行调试、验收。 5% 完成辽宁联通终验和宁 夏联通验收。 3. 100%特别紧急投诉处 理,售后服务器材发运不超 过24小时,服务人员赶到 现场不超过12小时。10% 无 4. 90%紧急投诉处理,售后 服务器材发运不超过72小 时,服务人员赶到现场不超 过24小时。10% 全部完成 5. 80%一般投诉处理,售后 服务器材发运不超过7天, 服务人员赶到现场不超过3 天。5% 一般投诉处理完成率为 98.4%>80% 2. 负责及时反馈用户质量信息并参与公司质量提升每月3日前向生产中心书面 反馈公司质量信息 20% 按时完成 20 3. 负责用户运维人员培训100%满足用户提出的培训 需求 20% 圆满完成新疆电信、山 东移动的客户培训 20 4. 客户档案完善情况1.标准化10% 20% 12月11日通过9000审 核,无不符合 20 2.及时更新10% 得分100% 100 重关指标 自评:月日审核:月日 注: 1.自评人负责对各指标的评价,审核人负责对评价结果审核评分; 2.得分=∑(评分×权重); 3.重关指标值=重关指标得分/100。

工程项目管理绩效考核与激励办法

工程项目管理绩效考核与激励办法 (试运行) 1目的 为进一步提升公司工程项目建设的管理水平,提高工程项目管理人员的积极性、创造性,打造投资省、见效快、质量优和安全文明施工的工程建设项目,结合公司工程建设特点制定本办法。 2使用范围 本办法适用产品开发类项目、技术改造类项目工程建设管理团队的绩效考核。 3职责 3.1 考核小组 组长:IPD办公室主任 常务副组长:项目管理部经理 成员:HSE办公室主任、设计室主任、IT保密办经理、设备计量经理、安全经理、会计经理、工程项目团队各角色成员。 3.2 职责界定 3.2.1 组长:负责对工程项目管理绩效考核与激励进行指导、决策、监督、检查。 3.2.2 项目管理部:负责工程项目管理绩效考核与激励办法的制定与完善;负责公司工程项目月度绩效考核评定; 3.2.3 成员:负责工程项目管理绩效考核与激励办法的落实;负责公司工程项目月度绩效考核评定数据的搜集、整理; 4管理规定 4.1工程项目管理绩效考核由六部分组成:综合管理、质量管理、进度管理、 资金管理、安全(5S)管理、工程资料六方面。 4.2考核组工作程序 4.2.1月度考核工作程序 ①听取项目自查情况汇报; ②查阅有关档案、文件资料; ③查看工程现场,必要时可进行抽查检测; ④按照本办法的内容进行综合考评,形成初步意见;

⑤与相关单位交换意见; ⑥工程项目管理绩效月度考核表。 4.2.2竣工验收考核工作程序 ①听取项目总结报告; ②查阅有关档案、文件资料; ③查看工程现场,必要时可进行抽查检测; ④按照本办法的内容进行综合考评,形成初步意见; ⑤与相关单位交换意见; ⑥工程项目竣工验收考核表。 4.3 绩效考核 项目管理团队绩效考核分两步。一是月度绩效排名,二是项目管理团队绩效奖金计发。 4.3.1 项目管理部每月组织相关人员对工程项目当月运行情况考核一次,考核分数作为公司工程项目月度绩效排名的依据。考核时间为当月25~30号。月度绩效排名下月10号前在OA系统中发布。 4.3.2 PDT项目管理团队绩效奖金发放执行公司《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》中项目奖金的相关规定,其中项目管理团队绩效评定得分作为IPMT 评定项目奖励等级(优秀、良好、合格)的依据之一。技改项目管理团队绩效奖金发放参照上述规定。该得分由各月度绩效考核得分的算数平均数与竣工验收考核得分组成。计算方式如下: 项目管理团队绩效评定得分=各月度绩效得分平均数×40%+竣工验收评定得分×60% 5 相关文件 5.1 《工程项目管理规定》 5.2 《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》 6 相关记录 6.1 《项目管理团队月度绩效排名》 6.2 《____工程项目管理绩效月度考核表》 6.3 《____工程项目竣工验收考核表》

软件实施团队绩效考核程序.doc

软件实施团队绩效考核程序 为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性,为了激励并影响员工实现公司目标,特制定本程序。目的是: 1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致; 2.更加妥善的处理内部团队间的协同; 3.统计的运营成果和员工业绩数据。 本程序的核心是由“业绩指标” 、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共 5 类控制项组成,根据不同的绩效角度定义不同的受控项,具体如下: 第一章绩效角度 1.薪酬调整 从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作,“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。 考核周期: 12 个月。 考核指标:“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” 具体操作 部门根据年初公司软件业务的经营目标,结合往年的历史数据,测算出今年的“业绩指标”数,报公司总裁室审批。审批通过后,部门内部讨论个人“业绩 指标”,个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果 确定个人的薪酬等级,报公司总裁室批准后执行。具体详见《薪等表》。 2.绩效工资 从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略,“绩效工资”是对评估结果的执行体现。 考核周期: 3 个月。

考核指标:“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” 具体操作 员工工资的 30%为“绩效工资”;(注:“基本工资”为员工工资的70%)普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为: “绩效工资” * “工作量统计” * 部门“业绩指标” 项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为: “绩效工资” * “工作量统计” * “成本控制” * 部门“业绩指标” 部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为: “绩效工资” * “成本控制” * 部门“业绩指标” 3.绩效奖金 从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创 造了收益(包括:经济效益和社会效益),“绩效奖金” 是对评估结果的执行体现。 考核周期: 12 个月。 考核指标:根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数, 具体如下: 岗位岗位系数受控项权重系数 业绩指标50% 分管副总经理年薪考核成本控制30% 工作评价20% 业绩指标50% 部门经理15% 成本控制30% 工作评价20% 业绩指标50% 工作评价20% 项目经理30% 技能考评10% 成本控制20% 业绩指标50% 工程师45% 工作评价30% 技能考评20%

项目管理过程标准及绩效考核

项目管理过程标准及绩效考核 时间:2018/05/02 拟稿:杨胜灵 1编写目的 为了提供更好的产品与服务;为了更好、更快、更经济地交付产品与服务,同时规范项目过程管理,严格落实项目实施质量与进度,确保按计划完成项目验收与交付,特编制此项目过程控制标准及操作规范。 本制度参考软件工程相关流程规范、项目管理规范以及CMMI-Dev模型,根据企业的实际情况,从项目团队的成立、过程管理规范、项目达标规范到绩效考核均进行了基础定义;作为项目实施、过程管理以及绩效评价的依据。 本项目管理制度规范适用于项目履行、研发、测试、美工及Web前端工作人员以及所有项目干系人。 自主研发类项目管理工作也适用此标准。 2.项目团队组成 2.1 项目团队角色职责 1) 项目实施负责人(项目经理) 项目经理作为与客户对接的第一责任人,需要对客户需求、项目进度、项目质量、客户满意度、项目成本、项目回款、公司形象维护承担责任;同时负责项目全过程管理跟踪。 1.负责项目需求与客户的对接; 2.负责项目小组的组建; 3.负责形成项目需求文档,并提交项目技术负责人对接审核; 4.负责项目组长审核通过的需求与客户的对接,原则上,要求客户对需求文档进行签 字确认; 5.负责项目实施计划的制定;并负责该计划与项目负责人的协调、落实; 6.负责协调项目组与客户的需求沟通; 7.负责协调项目组所需项目资料的落实; 8.负责项目验收的组织与实施; 9.负责项目里程碑报告,并及时公开至项目小组及公司相关部门、领导; 10.负责项目进度的保障,确保项目如期交付; 11.负责项目实施计划的管控,并及时处理突发情况; 12.负责客户满意度的提升与维护;

运维人员考评实施细则(最新)

运维人员考评实施细则 在《鲁能软件绩效管理办法》的指导下,运维人员的考评主要从“工作绩效”及“素质能力”两个维度进行。如下表: 工作绩效考核 人员/考评部门 月度单项奖(10%)月度/季度考核成绩(90%) 部门考核成绩占60% 运维组组长本部门申请客户对项目评价成绩占20%公司运维专员评价成绩占20%部门考评成绩占60% 项目运维人员本部门申请 公司运维专员考评成绩占30%客户对项目评价成绩占10%年底360度考评素质能力评价 一、运维人员绩效考评 1、工作绩效考评方式 主要分为:月度单项奖、月度/季度考评。 (1)月度单项奖 运维人员的月度单项奖归本部门申请; (2)月度/季度考评 运维组组长考评成绩=本部门考评成绩*60%+客户项目评价成绩*20%+公司运维专员评价成绩*20% 项目运维人员考评成绩=本部门考评成绩*60%+公司运维专员考评成绩 *30%+客户项目评价成绩*10%

2、月度/季度工作考评流程 (1)客户填写《运维服务项目评价表》对运维项目进行考评,填写完交公司运维专员保管。 (2)公司运维专员根据运维人员实际工作情况及客户评价情况填写《运维人员考评表》; (3)公司运维专员将汇总的考评成绩以月度/季度报人力资源部; (3)部门考评由运维人员本部门内组织实施,考评成绩以月度/季度为汇总至人力资源部。 (4)人力资源部汇总形成最终成绩。 二、素质能力考评 年底在部门内部通过上级、下级、同事等进行360度考评。 该员工年度素质能力考评成绩=上级领导评分*60%+同事评分*30%+自我评分*10%。 附件1:《运维人员考评表》 附件2:《运维服务项目评价表》 附件一:运维人员考评表 被考人:部门: 分值分值项目指标 工作完成质 量(20分)考核要求 是否能够及时按时完成工作任务,并 保证工作质量分值标准

it运维绩效考核

it运维绩效考核 篇一:绩效考核运维部补充方案 运行维护部绩效考核补充方案 (20XX年1月23日) 为了强化运维部工作管理,规范维护人员的工作行为,增强服务意识,确保客户服务工作上水平,制定运行维护部绩效考核补充方案。 一、适用范围。运维部从事上门维修服务人员。二、考核周期。考核以月份为周期考核,奖金按季度核发。 三、考核方法 1、考核内容。运行维护人员考核依据为全省数字电视《上门服务人员服务质量排名》。 2、打分标准。满分为100分,在全省服务质量排名中,1-50名为100分,51-300名之间为90分,301-400名之间为80分,401-末100名之间为60分,末100名之后为0分。 四、结果应用 1、奖金从分公司季度绩效奖金中提取。奖金基数为每人每季度元。分配标准为奖金基数×分配系数。 2、得分100分,分配系数为1.0;得分90分,分配系数为0.8;得分80分,分配系数为0.6,得分60分以下,分配系数为0。 3、处罚办法。对处于末100名之后的人员,取消本人本方案规定的

奖励奖金,同时处以罚款,从工资中扣除。排名末51-99名,系数为-0.5,末50名以下,系数为-1。扣罚标准为奖金基数×系数。五、数据统计。《上门服务人员服务质量排名》数据来源于省公司下发文件(oa系统数据)。 六、本方案从20XX年1月起执行。 XX分公司20XX年1月24日 考核测算 本方案的思路是全省排名1-50名为优秀,得奖金100%,51-300名为良好,得80%,301-400为一般,得60%,401-末100名为刚及格,不得奖金,末100名之后,取消奖金同时处以罚款。以20XX 年1月为例,9名运维人员服务质量排名如下: 上门服务人员服务质量考核汇总表 依据上图数据,陈书峰、李峥、刘新、王海峰、王雪、张通6人并列全省第一,得分均为100分,系数为1.0,假设奖金基数为300元,则300×1.0,奖金为300元。王冰宇排名末 167名,得分60分,系数为0,取消本季度奖金。代德新排名末68名,系数为-0.5。按处罚条款,应处以奖金基数300元一半的罚款,即150元。迟健排名末13名,系数为-1,应处以奖金基数300元等额罚款,即300元,从工资中扣除。 篇二:维护人员绩效考核方案 **公司区维人员 绩效考核方案研究

如何进行项目团队考核

如何进行项目团队考核 项目团队考核:企业绩效考核的难点 在管理咨询实践中,我们经常遇到这样一种现象,企业在进行绩效考核时,对项目团队的考核,往往强调因项目开发的周期较长、参与人员较多、涉及面较广、项目交叉作业、项目结果的不确定、项目效益的不可预测、项目投资回报的周期过长等等因素的影响而难以进行,或即便进行考核,因考核指标不好确定而不能达到预期的目标。诸如此类。项目团队的考核一直是企业绩效考核的难点和困惑。 项目团队是指为完成某一业务目标,在一定时间,由有关人员临时组成的,充分运用相关资源完成任务的有机整体。包括营销项目团队、研发项目团队、工程项目团队、管理项目团队等等。随着企业的发展,项目团队的作用越来越重要,甚至项目团队的业绩在企业目标的实现中举足轻重。因而对项目团队的考核便在企业的绩效考核体系中变得越来越重要。 如何对项目团队进行考核,是决定企业绩效考核预期目标能否实现的关键。 项目团队考核要求绩效考核进行变革 的确,以上所列举的项目团队考核的困难所在正是项目团队的现状,有的甚至更为复杂。正是这些因素决定了项目团队考核不同于常规的绩效考核。换句话说,项目团队的实际情况要求绩效考核的变革: 首先,考评者的变化。在项目生命周期,项目是一个相对立运作的组织。项目负责人是项目计划的制定者、项目任务的安排者、项目过程的监督者、项目工作的总结者、项目责任的承担者,因而项目负责人是对项目组成员考核职责的最佳履行者。若项目的规模较大,项目经理下设管理层级,各级主管则是相应下属员工绩效的考评者。原有职能部门的主管不再履行考评者的责任,最多扮演考评工作的参与者的角色。 其次,考评周期的变化。项目有其特有的生命周期,项目界定、实施、移交、总结等阶段项目工作量的分布有其自身固有的规律,传统的以月度或季度等固化时间来确定周期已不能满足项目团队考核。不同的项目要根据其实际确定合理的考核周期。有的项目进行月度考核比较合适,有的项目进行季度考核比较合适,有的则进行年度考核比较合适。对业绩考核

如何进行项目团队考核管理

如何进行项目团队考核管理 项目团队考核:企业绩效考核的难点 在管理咨询实践中,我们经常遇到这样一种现象,企业在进行绩效考核时,对项目团队的考核,往往强调因项目开发的周期较长、参与人员较多、涉及面较广、项目交叉作业、项目结果的不确定、项目效益的不可预测、项目投资回报的周期过长等等因素的影响而难以进行,或即便进行考核,因考核指标不好确定而不能达到预期的目标。诸如此类。项目团队的考核一直是企业绩效考核的难点和困惑。 项目团队是指为完成某一业务目标,在一定时间内,由有关人员临时组成的,充分运用相关资源完成任务的有机整体。包括营销项目团队、研发项目团队、工程项目团队、管理项目团队等等。随着企业的发展,项目团队的作用越来越重要,甚至项目团队的业绩在企业目标的实现中举足轻重。因而对项目团队的考核便在企业的绩效考核体系中变得越来越重要。 如何对项目团队进行考核,是决定企业绩效考核预期目标能否实现的关键。 项目团队考核要求绩效考核进行变革 的确,以上所列举的项目团队考核的困难所在正是项目团队的现状,有的甚至更为复杂。正是这些因素决定了项目团队考核不同于常规的绩效考核。换句话说,项目团队的实际情况要求绩效考核的变革: 首先,考评者的变化。在项目生命周期内,项目是一个相对立运作的组织。项目负责人是项目计划的制定者、项目任务的安排者、项目过程的监督者、项目工作的总结者、项目责任的承担者,因而项目负责人是对项目组成员考核职责的最佳履行者。若项目的规模较大,项目经理下设管理层级,各级主管则是相应下属员工绩效的考评者。原有职能部门的主管不再履行考评者的责任,最多扮演考评工作的参与者的角色。 其次,考评周期的变化。项目有其特有的生命周期,项目界定、实施、移交、总结等阶段项目工作量的分布有其自身固有的规律,传统的以月度或季度等固化时间来确定周期已不能满足项目团队考核。不同的项目要根据其实际确定合理的考核周期。有的项目进行月度考核比较合适,有的项目进行季度考核比较合适,有的则进行年度考核比较合适。对业绩考核采取月/季度考核,对行为指标采取半年/年度考核。等等。但总的原则是周期不宜太长,周期太长难以发挥即时激励的作用。 再者,考核方法的变化。 一方面,把阶段性目标考核与整个项目周期目标的考核相结合;另一方面,把考核个人与考核团队相结合,以保证项目考核的全面、客观。

IT运维绩效考核方案设计

**公司 IT 运维绩效管理办法 文件控制受控不受控 文档编号版本号 分册名称第册/共册总页数正文附录 编制审批生效日期 ** 公司

目录 1总则 (2) 2考核对象 (2) 3考核基数 (2) 4考核周期 (3) 5考核原则 (3) 6岗位职责(设备主人划分) (4) 7考核内容 (5) 7.1月度常规考核 (5) 7.2特殊贡献奖 (8) 7.3事故考核罚款 (8) 8计算公式 (9) 9组织领导 ............................................................................................................................................................................... 错误!未定义书签。 10考核审定流程 (9)

1 总则 当前,在 ** 分公司,数据大集中的一体化系统实施后,IT 运维中心作为承上启下、信息控制和信息转发的枢纽环节,承担着包含一体化系统在内的近70 台硬件设备、 20 个应用系统的运维职责。特别是在一体化系统实施后,分公司的IT 运维职责非但没有减轻,反而明显增强,目前分公司存在机房温度不稳定、设备老化等问题,设备故障率比较高,为了保 障设备稳定运行,需要加强设备日常管理,结合责、权、利三个方面对运维小组的考核 与激励机制给予考虑,做到工作质量与绩效挂钩,做到奖惩有度。同时,IT 运维绩效管理作为运维管理的重要组成部分,对信息管理有着重要的现实激励作用。建立起科学规范、 系统全面的 IT 运维绩效管理体系,是箭在弦上,刻不容缓。 为调动 IT 运维组员工劳动积极性,提高执行力,切实保障**** 分公司 IT 运行维护工作的持续稳定运行,打造优质的运维服务质量,根据实际情况,同时参照《大唐**** 分公司信息化管理制度》,制定本绩效考核方案。 2考核对象 ****分公司 IT 运维组全体成员。 3考核基数 考核基数由两部分组成:日常考核基数和全年安全考核基数。 日常考核基数: 全年激励基数为项目组全年工资15%。 每月考核,按季度发放。 全年安全考核基数: 全年安全考核(无事故)基数为合同额度 1%元,如果全年未发生任何安全事故,项目组全额奖励合同额度 1%元。 非人为原因一类故障第一次扣1200,第二次扣 2500,第三次全扣; 非人为原因二类故障第一次扣800,第二次扣 1500,第三次 2500,第四次全扣; 非人为原因三类故障第一次扣500,第二次扣600,第三次及以上扣 ,700 ;第五次

运维部运行绩效考核管理办法(二篇)

方案计划参考范本 运维部运行绩效考核管理办法(二篇) 目录: 运维部运行绩效考核管理办法一 进场人员HSE绩效考核管理办法二 - 1 -

运维部运行绩效考核管理办法一 目的1.1为规范和完善运维部安全工作管理,保证员工人身安全和设备的稳定运行,建立健全安全生产长效机制,全面了解及评估员工工作绩效,发现优秀人才和提高部门工作效率,特制订本管理办法。原则2.1公开原则:考核过程公开化、制度化。2.2客观性原则:用事实标准说话,避免带入个人主观因素。2.3反馈原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,并将考核结果于当月月底前提交于综合管理部。绩效考核对象3.1绩效考核的方式分为公司级和部门级两类,绩效考核对象为部门、班组及个人。适用范围4.1本考核适用于公司运维部全体员工。考核小组5.1组长:运维部经理5.2组员:值长、设备员(兼职安全员)考核依据6.1国家电网电力安全工作规程,各级调度规程规范及变电站标准化管理条例。6.2依据中节能(内蒙古)风力发电有限公司年度安全生产考核目标责任书绩效考核的周期7.1月度考核:指月度部门目标指标、定期工作、月度基本任务、督办的事项和协作配合等部门职责的履行或常规工作完成情况。7.2年度考核:部门月度考核的汇总和部门年度目标责任书的完成情况。7.3不定期抽查考核:考核小组对部门的分管变电站安全、技术培训和生产运行不定期的抽查。考核标准考核标准以以运维部月末绩效考核指标情况为基准。考核内容1安全考核 考核项目考核内容考核备注安全生产管理进入设备区不戴安全帽,不穿绝缘鞋罚款30元停电更换熔断器后,恢复操作时不带绝缘手套罚款30元倒闸操作时操作人未到现场检查开关位置罚款50 7 / 7

{团队建设}跨部门团队的绩效考核

(团队建设)跨部门团队的 绩效考核

跨部门团队的绩效考核 跨部门团队的绩效考核 随着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡,许多公司不断地调整团队的结构和功能,促使团队向开放性、灵活化和虚拟型发展,团队不仅仅限于某种单独的功能,团队和团队之间的协作加强,吸收不同功能部门的人员加入某种专业团队的情况越来越多,使得传统的考核制度已经无法满足新型团队的要求。 让用户感受“同壹个声音” 于知识型创新企业中,每个人于企业中的位置,不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位,而是模糊定位。于知识创新型企业中,传统的工作说明书变得越来越没有用,取而代之的是角色说明书,即对人力资源进行分层分类的管理,于不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。传统的职务说明书已经不足以清楚地确定壹个人于企业中的定位问题,回答不了于知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。 传统的绩效考核,壹般均是严格按照部门考核的,针对不断出现的跨部门团队有时候显得无能为力,如何做好跨部门团队的考核,如何制定壹些切实可行的解决方案,成为企业管理的壹个新课题。 跨国公司由于先接触到跨部门团队的问题,也就先找到了壹些解决办法。例如于IBM,每壹位员工均会由来自不同矢量方向的“老板”评估他的业绩,“壹言堂”的现象于IBM不会出现。IBM于做哈尔滨啤酒XX公司的ERP项目时,牵扯到IBM全球服务部门(IGS)、IBM

中国总部、沈阳分公司、产品部门中的无数人员协同工作。哈啤项目给RS6000事业部、GMB (工商企业)、IGS、东北区(沈阳分公司)的IBM项目成员的绩效分数上均添加了壹笔。IBM采取的组织架构保证了用户感受的是“同壹个声音”,因为这个项目只由壹个人或者壹个部门牵头负责,这个人成为该项目的Owner,也就是项目负责人。Owner要为该项目确定需要什么样的帮助、需要什么部门和哪个区域的人员来配合。于Owner的主导协调下,这些关联部门的人员集结成壹个团队,为这个项目协同工作,迅速持久进行支持。于IBM,组织结构是“三维矩阵式”的,产品线为X轴,行业和职能部门为Y轴,按地域市场划分是Z轴。多维矩阵结构保证了各个部门之间相对的独立和协调,每壹个处于交叉点中的员工均受到产品、区域、行业及职能四个不同方向上的影响,每壹个人的工作均和其他人有相互作用。 以人为中心进行考核 打破部门考核的标准,建立以人为中心的跨部门考核体系,无论员工于那个部门均能够进行追踪考核。笔者曾为壹家企业的技术中心研发人员设计过壹套绩效考核办法。该技术中心有150来人,分为9个部,每个部均有自己的部门经理,负责成员的绩效考评。可是技术人员对原来的办法意见很大。分析其原因,平时项目的研发并不壹定是按照部门组织的,而是由技术中心的领导从各个部抽调适当的人员组成壹个课题组,也就是成立了壹个跨部门的临时团队,项目完成,这个团队也就消失了。课题组有壹个负责人。由于全年技术中心的项目可能有四、五十项同时进行,壹个技术人员可能同时于几个课题组里面工作。他们提出:部门经理不如课题组长了解自己的工作业绩,让部门经理给自己打分不合理。

运维系统绩效考核指标附件.pdf

企业管理类精品资料 Enterprise management information 运维系统绩效考核指标 附件 【精品】【专业】【实用】Fine quality Major Practical

运维系统绩效考核指标附件一线路维护率 线路设备维护率=(直埋光缆设备完好率×代维段直埋线路所占比例+架空光缆设备完好率×代维段架空线路所占比例)×100 (一)直埋线路 包括直埋光缆线路标石、路面维护、路由维护及线路加固、护线宣传牌等 1.标石:以每块标石为单位考核 (1)高度 要求:(1)埋设在光缆的正上方,左右偏差不超30cm。 (2)埋设必须正直,倾斜度不得大于3度(即标石上下偏差 小于2cm)。 (3)高度(标石出土)为40±5cm。 以上各小项每有—项不合格,则“高度”项不合格,不累计。 (2)面向 要求:(1)标石面向为编号所在方向,一般面向主要公路。 (2)转弯处标石编号面向内角(即小角),平面垂直于内角的 平分线。 (3)余留处标石设在余留的一端,面向正对余留。 (4)接头处的标石面向接头。 以上各小项每有一项不合格,则“面向”不合格,不累计。 (3)标志 要求:(1)标石油漆不得有明显剥落现象(剥落处不得大于2平方 厘米,剥落数量每块标石不得多于5处), (2)字迹清楚。 (3)编号正确。 (4)标石清洁。 以上各小项每有一项不合格,则“标志”不合格,不累计。 2.路面维护:以每相邻两块标石的路面为单位考核

要求:光缆路由上方左右1米不得有取土坑、冲刷坑、积水坑,(深 30cm、宽约50cm以上) 每有2延长米按一处不合格记。 (2)路由两侧 要求:光缆线路两侧3m以内不准有深度超过1m的坑,周围50CM内不得有杂草。每有1延长米按1处不合格记。 (3)缆沟 要求:光缆缆沟无塌陷(深20cm,宽约60cm)。5米以内不论多长记一处,超过5米不足10米按两处记、依此类推。 (4)宣传牌(碑) 要求:正直、完整、字迹清楚。不得有大量脱漆现象。不符合其中一项,则“宣传牌” 不合格。 (5)线路加固 要求:完好无损,无石头松动、丢失现象,不符合其中一项,则“线路加固”不合格。 (6)隔距 符合《广播电影电视光缆施工验收暂行规范》要求。 (7)其它 如接头手孔,监测标石等,每有一处不合格、则“其它”不合格. 3.路由维护 (1)埋深 任何情况下直埋光缆的埋深不得小于规定的2/3,包线员认定埋深与实际埋深偏 差不大于20m,每相邻两标石间有不合格的均记—处。 (2)位置 包线员认定的光缆位置与实际探测的位置偏差小于20cm。 4.检查办法 (1)抽查线路为40块标石。检查的标石每缺一块扣标石完好率1%。 (2)检查路由段落应和标石数目一致。 (3)路由维护情况检查时,位置和埋深应一并进行。检查5处应在40块标石范围内均匀分布。

开发人员绩效考核

开发人员绩效考核 篇一:开发人员绩效考核体系 开发人员绩效考核体系 此考核体系建议以项目的里程碑、项目阶段、项目或者季度为单位,又或年中和年末来对开发人员进行考核。不建议以月为单位来对开发人员进行考核,因为项目的周期长。而以月为单位的话(:开发人员绩效考核),考核就不全面,考核不全面就有可能存在着对一些开发人员的不公平,存在着不公平就可能会产生矛盾或者抵触心理,进而挫伤员工的积极性;考核是对开发人员在某个时期或者某个项目中对其具体工作状况和工作能力成长的一个评估。 通过考核,公司可以大概掌握所有开发人员的具体工作情况,以增强公司对资源的掌握,可以根据公司具体运行情况和市场开拓情况作为参考决策,好的绩效考核是能激励员工潜能、使团队组织运转通畅,进而为实现企业目标服务的。作为对开发人员进行考核的回报,可以根据一年来对开发人员的考核具体情 篇二:研发人员绩效考核 第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题 目前,企业面临的主要问题包括: 1)产品开发要求不断增加,项目组不断增加,项目协调工作剧增

2)维护工作和项目开发工作难以界定,项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求,员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任,项目中矛盾剧增 由此,企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况,以项目考核代替部门考核更适应企业现状,并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额,采用如下计算方案:项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=50%*项目总奖金 项目成员奖金总额=50%*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中,b=(1~2)%,公司决策层将根据项目规模,项目难度等因素确定b的具体取值。 有关P,S的计算方案如下, 1.项目团队考核实施 根据公司实际情况,项目团队考核具体方案如下所述: ?考核目标:为了更好地强化研发项目管理,对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核,从而实现对

团队绩效考核项目表

月度团队绩效考核办法 1主题内容与适用范围为保障公司日常管理的有效性,特制订本办法。本办法规定了月度团队绩效管理评核的程序和标准。本办法适用于公司下属所有单位。 2评分方式本办法主要强调过程控制和持续改进,按百分制方式进行评核。 2.1团队绩效考核是指将由各职能部门负责考核的项目(包括:成本控制、计划、制度、质量、培训、现场、设备安全、工艺纪律),将考核得分按相应的权重进行统计汇总,以此评价各单位的团队绩效状况,并与月度岗位工资和奖金的发放挂钩。 3考核的兑现 3.1确定月度团队绩效考核合格分数线; 3.2考核结果与各单位岗资、奖金总额挂钩,凡达到或超过合格分数线的,当月岗位工资、奖金全额发放;低于合格分数线的单位,将在当月岗资奖金发放中予以扣罚。 扣罚金额=单位月度岗资、奖金总额x(合格分数一本月团队绩效考核得分)/100。 3.3月度考核的兑现由管理部按规定与当月岗资和奖金发放挂钩执行。 4考核单位职责 4.1各单位应与每月10日前将上月考核情况汇总报管理部(如遇节假日顺延),迟一日扣责任单位团队绩效考核计划项 1 分; 4.2各考核单位应做好考核记录,一次检查应有一次记录,记录要完整。考核记录不全或考核未达规定频次者,每缺一次考核扣考核单位当月计划考核分 5 分,每缺一次考核记录按考核次数缺一次计; 4.3各单位在进行考核时,考核结果应及时向被考核单位通报,并请被考核单位签字确认; 4.4被考核单位在无正当理由的情况下,拒绝签字确认的,将视情节轻重加大处罚力度; 4.5各考核单位每季度应对本季度各月份考核情况作一次汇总,对于多次考核中重复出现的问题予以通报,并限期整改。未按期完成整改或整改后再次出现者,应加倍处罚。 5各单位职责 5.1为保障公司日常管理和基础管理的有效性,各单位应着重加强内部控制和过程控制。制订相应的考核办法,尽量量化考核、责任到人、奖优罚劣、奖罚分明。 5.2各单位应对日常工作中出现的问题进行归纳和总结,对于经常或重复出现的问题组织研讨,找出原因,拟定解决方案,彻底解决,并保证消除,绝不再现。 5.3各单位应组织内部人员,技术、管理骨干等,探讨解决经常重复出现的顽症和“大”问题,并可求助于公司相应职能部门。 6奖罚的兑现 6.1员工违反公司有关规定而造成单位月度管理分被扣罚的,公司将直接对责任单位进行扣罚奖金,责任单位依据本单位被考核情况进行分配奖金,管理部将对各单位奖金分配的公平性进行跟踪调查,对出现违反公司制度处罚或奖励员工的情况,管理部将直接追究相关单位的主管。各单位主管对本单位奖金分配情况负责; 7考核的反馈 7.1月度团队绩效考核汇总表应于次月 1 5日前发布。 7.2各单位对考核有异议的,且与评核单位沟通后意见不能统一时,可于当月20日前向管 理部提出,由管理部进行协调、处理。 8说明 8.1考核项各项目标准参照各职能部门发布相应考核办法,由各考核单位负责考核,考核结果由管理部进行汇总后发布,并与当月(奖金)挂钩;

运维部运行绩效考核管理办法(标准版)

运维部运行绩效考核管理办法 (标准版) Safety management refers to ensuring the smooth and effective progress of social and economic activities and production on the premise of ensuring social and personal safety. ( 安全管理) 单位:_______________________ 部门:_______________________ 日期:_______________________ 本文档文字可以自由修改

运维部运行绩效考核管理办法(标准版) 目的 1.1为规范和完善运维部安全工作管理,保证员工人身安全和设备的稳定运行,建立健全安全生产长效机制,全面了解及评估员工工作绩效,发现优秀人才和提高部门工作效率,特制订本管理办法。 原则 2.1公开原则:考核过程公开化、制度化。 2.2客观性原则:用事实标准说话,避免带入个人主观因素。 2.3反馈原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,并将考核结果于当月

月底前提交于综合管理部。 绩效考核对象 3.1绩效考核的方式分为公司级和部门级两类,绩效考核对象为部门、班组及个人。 适用范围 4.1本考核适用于公司运维部全体员工。 考核小组 5.1组长:运维部经理 5.2组员:值长、设备员(兼职安全员) 考核依据 6.1国家电网电力安全工作规程,各级调度规程规范及变电站标准化管理条例。 6.2依据中节能(内蒙古)风力发电有限公司年度安全生产考核目标责任书 绩效考核的周期 7.1月度考核:指月度部门目标指标、定期工作、月度基本

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