人力资源答案

人力资源管理习题册参考答案

第一章导论

一、单项选择题。

1-5 CCDDD 6-9 AADD

二、填空题

1、经济资源

2、社会性

3、质量

4、归属性、潜在性、专用性

5、经济

6、组织人力资源管理、组织人力资源管理

7、人与事

8、人尽其才、才有其用9、权威、契约10、可控性、变化性

11、劳动契约12、人力资源职能管理人员13、参谋职能、指导职能

三、名词解释

1、P23

2、P23

3、P24

四、简答题

1. P10

2. P13

3. P16

4. P19

五、论述题

1. P9

2.P19

第二章劳动关系

一、单项选择题。

1-5 DDBCA 6-7 C C

二、填空题

1、劳动力需求

2、劳动力供给

3、劳动能力

4、劳动时间、劳动效率

5、无投入的供求平衡方法

6、劳动权、劳动力

7、劳动力商品差异性、劳动力交易多维性

8、一级劳动市场、二级劳动市场；外部劳动市场、政府控制式市场、工会主导式市场、企业本位式市场、个体协商式市场

9、收益条款、使用条款10、固定期限

11、协商解除、双方协商12、民主制定、备案审查、制度公示

13、权利者本位、利益相关者本位14、监督式管理、训练式管理、开发式管理

三、名词解释

1、P47

2、P27

3、P 28

4、P34

四、简答题

1、P27

2、P35

3、P 37

4、P37

五、论述题

P41-45

第三章人力规划

一、单项选择题。

1-5 DDDBB 6、C

二、填空题

1、分计划

2、总政策、总步骤、总预算、职能、工作

3、人员调配计划职业开发计划、工作考评计划

4、人力资源管理工作方案

5、工作条件

6、支持企业运行、明确管理目标、协调工作秩序

7、用人、育人、留人

8、人事匹配计划9工作考评计划、薪资分配计划10、员工培训计划、职业发展11、起点12、分析职业市场状况、分析地域因素、分析宏观经济形势、管理人员接替图、人员接替模型。13、（1）增加员工数量、工作时间（2）提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、提供新的就业机会、

三、名词解释

1、P73

2、P64

3、P65

4、P68

四、简答题

1、P52

2、P54

3、P56

4、P59

五、论述题

1.P70

2.P71

第四章答案

一、选择题

1—5 ABBBC 6—10 BCCBC 11--15、DCAAC 16---19 BACB

二、填空题

1、专业化

2、资格、岗位等级

3、工作责任划分

4、任职规范

5、企业经营战略、职业价格、岗位说明书

6、建立岗位评价标准

7、工作强度

8、观察法、工作日志法、访谈法、核心小组讨论法、调查问卷法

9、标准

三、名词解释

1、对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是规范岗位的工作方式P115

2、又称为雇佣规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要

求。P115

3、在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估，确

定不同岗位对于组织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。P115

4、岗位工作内容和形式的规范化表述，是岗位管理所依据的制度性文件。P115

5、某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

四、简答题

1、答：岗位规范，也叫工作规范、岗位任职资格，其目的是为明确雇用什么样的人来从事

这一工作。

岗位规范的内容包括身体素质、心理素质、知识要求、能力要求、职业经历、职业道德

2、答：岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息是对岗位进行评价的重要基础；岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象，是应用岗位分析成果的主要领域之一；

在薪酬设计的过程中，工作信息的收集是基础，岗位分析是中介，岗位评价是核心，建立合理的薪酬是我们最终的目的。

3、答：（1）确定评价范围；

（2）选取评价指标或者评分因素；

（3）界定指标；

（4）确定评价指标的相对价值；

（5）建立岗位评价系统；

（6）评价岗位在每个评价指标上的等级；（7）确定岗位等级

4、答：（1）选择评价因素；（2）确定关键岗位；（3）关键岗位等级化（4）分配支付率

（5）确定关键岗位的支付额；（6）因素比较表格制作

5、答：（1）根据岗位分析目的确定问卷范围，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题

（2）问题应该有针对性，语言应清晰、简洁、易懂

（3）易于回答的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面。

6、答：（1）可以为建立合理的薪资和奖励制度提供科学的依据；

（2）可以为招募甄选、岗位管理、绩效考核等人力资源提供参考；

（3）有利于健康的组织文化建设；

（4）有利于组织管理的优化升级；

（5）有利于实现人力资源的优化配置

五、论述题

1、答：在企业实践中，岗位描述和岗位规范通常合在一份文件中表述，即岗位说明书。由于岗位不同，编写格式不同，岗位说明书有不同的模式，但基本上都包括下述几方面的内容。

①岗位概况，包括：职务的名称、编号、职务所属部门、职务等级、职务说明书的编写日期等项目。

②工作描述

（1）工作概要(2)责任范围及工作要求（3）职务目标（4）工作关系（5）工作条件与环境③任职资格。是指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。如受教育水平、经验、培训、性别、年龄、相关工作经历、身体状况、个性、能力、知识要求、基本技能等。

2、观察法是在工作现场观察任职人员的工作状况，以不采取任何干预措施的方式，将观察到的结果如实记录下来，作为岗位分析的资料与数据。这种方法强调对工作人员的可见活动进行描述，适用于重复性劳动的操作性岗位，对于难以用外在表现衡量的岗位不太适用，对那些灵活性大、时间均衡性差的岗位也难以发挥作用。

采用问卷法时，要设计并分发问卷给选定的职工，要求在一定的期间内填写完毕并收回。问卷主要有两种：一种内容具有普遍性，适合于各种职务；另一种专门为特定职务设计。问卷法时比较节省时间与经费的方法，也是可用于书面较大对象的方法。使用问卷法的好处，是被调查者没有心理压力，所得的答案较面谈法更为标准。但此法也不能避免人为误差，而且答案准确性又取决于回答者的耐心、文化水平、表达能力及掌握的资料等因素。同时由于回答者陈述与表达的方式不同，整理起来比较麻烦

第五章招聘甄选

一、单选题

1—5DDDBB 6—10 CCACB

1、人员甄选

2、内部招聘

3、人员返聘

4恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选

5、外部招聘；招聘广告

6、注意；兴趣；愿望；行动

7、劳动合同8、简明；实用9、无领导小组讨论

10、开展校园活动；企业实习；设立企业奖学金

11、招聘

三、名词解释

1、对于应聘对象进行分析评价的活动，是招聘工作的关键环节，往往需要使用相应的人事

测评工具。

2、以结构化方式进行人员甄选的认识测评工具结合，主要包括公文筐测试、无领导小组讨

论、情景模拟等。

四、简答题

1、答：（1）招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源；

（2）招聘工作影响着工作人员的流动；

（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用；

（4）招聘工作是企业进行宣传的有效途径

2、答：（1）招聘需求确认、（2）招聘范围选择、（3）招聘信息发布、

（4）应聘人员甄选、（5）人员录用手续

3、答：评价中心可以采用多种手段对候选人及进行评价；

评价中心可以判断候选人在真实工作中的表现；

评价中心可以识别应聘者胜任未来工作的潜力；

评价中心通过设计特定的工作状态，运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，能够对候选人现有能力和潜在能力提供客观、公正的评估，解决了传统方法对候选人工作能力及潜能的测评难题。

4、答：优点：成功率高、激励作用大、招聘费用低、有利于培养员工忠诚度

缺点：加剧企业内部的紧张气氛；不利于组织创新；容易产生政治行为

5、答：甄选步骤与方法:资历调查；会见挑选；雇佣测验；验证推荐材料；综合面试；分析

决策

内容：主要是职务资格—一般知识经验、初步总体印象、基础能力结构、工作经验和品格、胜任才能

第六章员工培训

一、单选题

1—5 C(P160)D(P160)A(P161)C(P161)B(P161)

6-10A(P161)A(P165)C(P167)D(P170)C(P170)

11-15B(P169)D(P170)C(P177)A(P178)D(P179)

16-18 D(P184)C(P185)B(P185)

1、提高技能、引导态度（P159）

2、任务分析(P164)

3、必要性(P163)

4、按照企业要求塑造员工技能和素质(P158)

5、是否提高了企业的经营效益（P176）

三、名词解释

1、培训：改进员工能力和素质的工作措施，有广义和狭义之分。广义的培训指有意识改进员工能力和素质的所有活动；狭义的培训指为实现特定培训目标进行专门投入并进行专门管理的特殊活动。(P158)

2、培训成功率：是培训目标的实现程度，在对培训对象进行调查和考核的基础上，结合培训项目预期达到的指标，通过统计分析后得出。（P181）

四、简答题

1、组织分析通常包括以下内容：第一，组织战略分析；第二，组织资源分析；第三，组织环境分析；第四，组织氛围分析。(P164)

2、第一，通过职位分析，撰写详细的职位说明书；第二，确定具体工作内容

第三，确定知识、技术、态度等任职资格条件；第四，确认能够通过培训改进的员工特征第五，培训需求的的排序（P166—167）

五、论述题

第一：是否改进员工队伍状况。可以从四方面着手：首先是反映层面的评估；其次是学习层面的评估包括知识成果、技能成果、态度成果；再次是行为层面的评估包括行为评价量表、实践计划；最后是结果层面的评估，包括成本是否降低、产出是否增加。

第二，培训是否提高了企业经营效益。首先是培训成功率，即培训目标的实现程度；其次是培训回报率即从经济价值角度评价培训项目的效果。（P176—179）

六、案例分析题

员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就可能达不到预期的培训效果。案例中出现的问题就与忽视这些规律和原则有关。

培训与需求脱节。员工层次差别较大，对于王先生选择的培训项目在公司并不具有普遍的适用性。另外，培训评估是监督培训效果不可缺少的一个环节，因此在培训中必须设置相应的检测和考核环节。

第七章绩效考评

一、单选题

1—7 B(P194)B(P194)B(P212)C(P212)A(P216)A(P212)A（P220）

二、填空题

1、多变性(P192)

2、准备阶段(P197)

3、成果类指标(P211)

4、行为锚定法（P218）

5、考评者能力素质的改进（P221）

三、名词解释

1、员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度则是工作的行为。(P191)

2、评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、储存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。(P193)

3、是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分登记表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法。(P219)

四、简答题

1、区别：绩效管理是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评和改进所进行的管理。其特点在于注重工作结果的比较与评价，通过分析工作差距产生的原因，有针对性进行工作绩效改进。

绩效考评则是评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、储存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。

联系：绩效考评是实现绩效管理有效性的手段，绩效管理则是绩效考评的最终目标(P193)

2、明确公开；客观考评；有效可行；及时反馈；差别处理（P194）

3、以偏概全、宽严偏误、趋中倾项、印象偏差、对比效果(P202)

4、第一，绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标，且随情景变化而变化的内容。

第二，绩效目标应当设计成可以感知到的、结果可以量化的指标。

第三，绩效考核指标应当是员工与主管都认可的。

第四，绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标

第五，绩效考核指标应当有时间限制的，关注到效率的指标。（P212）

5、第一，进行工作分析，获取决定工作业绩的关键事件，以便对代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述

第二，将关键事件归为并为若干绩效指标，并给出确切定义，在此基础上对关键事件的不同表现情况进行等级划分，建立评价等级

第三，建立最终的工作绩效评价体系（P219）

6、第一，员工绩效改进。首先进行绩效诊断与分析，分析考核的原因及产生问题的原因；然后依据诊断和改进的结果确立员工绩效改进的措施。

第二，绩效发展计划。首先确定个人发展计划的内容，然后依据内容制定个人发展计划

第三，考评结果在人力资源管理中的应用。主要用于报酬分配、职位调整、配选开发和人员选拔。（P206—211）

五、论述题

1、第一步，分析从哪些方面进行工作考核；然后运用归纳法将各项内容进行归纳

第二步，运用鱼骨法，确定KPI维度的关键要素

第三，运用鱼骨法，确定KPI中可以量化的要素

第四，准确描述KPI

第五，建立KPI指标库(P213)

2、306度考评是对员工进行的全方位考核。

其优点在于：（1）打破由上级考核下级的传统考核模式，提高考评工作的参与性

（2）可以反映出不同考核者对于同一考核者不同的看法

（3）防止被考核者急功近利的行为

（4）有助于被考核者多方面能力的提升

其不足之处在于：

（1）考核成本高

（2）成为某些员工发泄私愤的途径

（3）考核培训工作难度大（P221）

六、案例分析题

从绩效管理的角度看，这是典型的360度反馈法。经分析，员工提出不公平的关键点是，由于受人的主观因素的影响。出现这种不公平现象的原因主要基于以下两个方面：一是考评主体的选取缺乏针对性。很多考评主体对被考评者的工作标准和工作效果等情况并不是十分

的清楚，只能凭借个人的主观判断对考评对象作出评价；二是考评指标的设计过于笼统。五个方面无法进行客观的量化。

因此，该公司的考评可以这样进行：

第一，明确直接考评者的权利和责任

第二，科学、合理的设计信息反馈指标

第三，建立考评反馈和申诉机制

第八章工资管理

第一节薪资概述

一、单项选择题

1-5 B(P228)B(P228)D(P227)C(P230)D(P231) 6-10C(P231)C(P233)C（P240）A（P240）D（P244）11-15C（P244）B（P244）A（P242）D(P248)D(P250) 16-21C(P250)A(P253)B(P255)C(P256) C(P256)C(P256)

二、填空题

1、企业经营成本(P227)

2、规范性(P228)

3、及时性（P247）

4、效益性奖金（P148）

5、工资预算与执行(P245)

三、名词解释

1、员工从企业那里得到的各种直接的的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。(P229)

2、员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬和外在报酬两大类。(P229)

3、奖金：是对员工特殊贡献所支付的劳动报酬，通常与业绩考核挂钩，具有针对性和不稳定性。(P247)

四、简答题

1、薪资分为内在报酬和外在报酬

内在报酬是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益

外在报酬则是指员工所得到的各种货币收入和和实物，包含货币报酬和非货币报酬。(P229)

2、合法性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；竞争性原则。（P235）

3、明确工资设计的基础、进行工资调查、工资预算、工资结构设计、工资制度的实施、工资支付的方式。（P239）

4、第一，两者的范围不同。薪资是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分；

报酬所得则是个人劳动获得的回报，可以是从企业获得的也可以是直接向市场提供的；

后者范围广。

第二，隶属关系不同，前者存在雇用与被雇佣的关系；后者如果是作为个体劳动则不存在第三，风险不同，薪资具有稳定性和规范性；直接使用劳动力的报酬则不稳定，风险性较大。(P229)

五、论述题

第257页

第九章福利保障

一、单项选择题

1、C

2、B

3、C

4、B

5、D

6、C

7、A

8、D

二、填空题

1、生活性津贴

2、非货币

3、集体福利

4、竞争要求

5、地区性津贴

6、职业卫生

7、基本养老保险

三、名词解释

1、P265

2、P276

3、P279

4、P267

5、P266

四、简答题

1、P263

2、P263

3、P274

4、P279

五、论述题

1、P265

2、P281

第十章职业发展

一、单项选择题

1、C

2、B

3、D

4、B

5、A

6、C

7、D

8、A

9、B 10、C

二、填空题

1、职位

2、技能匹配、个性匹配

3、M=V·E

4、双重工作阶梯

5、职位

三、名称解释

1、P297

2、P291

3、P299

4、P289

四、简答题

1、P289

2、P301

3、P306

4、P314

五、论述题

1、P316

六、案例分析题

1、P307