网站建设公司人才招聘原则
网站建设公司人才招聘原则
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除了人力银行这类制式化的人才招聘平台外，每家企业都有自己的人才招聘网页，期以吸引适配组织文化和职务需求的人才前来应征，而在众多的企业人才招聘网页中，有哪些重点或特色可以创造出最佳的招聘成效呢？
所谓招聘(recruitment)，就是吸引符合条件的人力前来应征、维持求职动机，并最后愿意接受雇用的系列过程。因此，招聘的首要关键就是塑造优良雇主的形象、找到适合的来源与媒介，以吸引适合的人才的前来投效。随着企业设计各自的招聘人才网页日趋普及，判断该媒介之招聘成效的最重要指标在于是否能吸引质量兼俱的人才前来应征，和组织人才吸引力--也就是求职者到该组织工作意愿的强度。其中就质的部份，意指符合组织核心价值观和职务要求的人才；就量的部份，就是符合组织与职务基本适配门坎的应征者数量，是否足够让企业进行进一步的甄选，以补足职缺人数。
由于外部劳动市场常常出现信息不对称的状况，因此企业在求职者心中的形象往往是影响组织人才吸引力的关键因子。而其中企业的人才招聘网站往往是可以塑造求职者对企业的知觉观感，继而形成一定的印象，甚至重塑先入为主的看法(无论客观与否，若求职者对该组织之成见已深，就相对不易改变了)，以强化人才吸引力。而具备组织人才吸引力的招聘网页设计，须考虑几项重点，本文整理目前国外学者的研究如下：
1. 美工设计 (Aesthetics)
包括网页设计的颜色、字体、图片、版面等。必须要符合整体网页风格的一致性，任何一个区块不能有突兀或不协调的现象出现；其次，在颜色的使用上要像服装搭配般，正确运用对比或同色系但深浅分明的色调，强化其美学和层次感。优质的美工设计，有助于强化应征者对该网站和公司的正面印象。
2. 塑造娱乐感 (Playfulness)
在网页设计中，若能加入娱乐的效果，让应征者在浏览招聘网页的过程中，除了得到信息和享受美感外，亦有得到娱乐性的感受，有助于强化应征者对该招聘管道和公司的正面印象。例如美国迪斯尼或台湾游戏橘子的网站皆俱备此特色，于网页中加入动画、影音、互动游戏等能创造娱乐视听的效果。
3. 易于使用 (Usability)
应征者进入招聘网页中，除了外观设计外，网站的内容架构、内容本身和连结设计，要让求职者轻松且清楚取得其所在意的信息或传达企业想要沟通的讯息，亦是一大学问。其重点如
下：
a.内容架构要有的组织性与层次感，内容之间的串连要符合逻辑，不会杂乱无序，可让求职者一步一步地取得所想得到的信息。简单说，就是要让求职者浏览网页时，很清楚知道自己在那儿？下一步怎么去？回头怎么走？
b.求职者在浏览网站的过程中，若有疑问，可否轻易连结到自动性回复的功能，以快速得到响应和解答。
c.网页内部的链接按纽或图示，要容易让人理解，不看文字就可轻松判断该图示或按纽是要连结到什么地方或内容去，或要能正确传达这些图标或符号原本要传达的内涵。
d.由于不同求职者所在意或想要取得的信息千变万化，因此内容要丰富，尽量让求职者容易取得自己想要的信息。人才招聘网页的设计跟一般消费商品营销网页的内容相较，除了同样具备销售推广的招聘导向外(recruiting-orientation)，差异处在于人才招聘网还具备了甄选导向的功能(screening-orientation)。
招聘导向重点在推广组织的优点与特色，内容以强化最佳雇主形象为主要诉求；而甄选导向重点在提供企业选才的信息，包括企业文化、核心职能、选才标准等，让求职者可以先进行自我筛选，以强化应征者的质量。根据国外实证研究发现，同时兼顾招聘与甄选之双元导向(dual-purpose orientation)的招聘网页内容，比单一招聘或甄选导向的内容设计，更容易强化组织人才吸引力。
e.最后就是网页内容呈现与开启的速度，每个新网页完全开启的速度，以不超过十秒钟为宜，如此一来才能让求职者有耐心地读取企业想要求职者看到的信息，并有助于企业形象。
最后，当组织着手于人才招聘网页设计时，更不要忘了所要选才的目标是否适合这个招聘管道？因为研究发现，求职者对网络招聘的成效预期，例如容不容易透过该媒介成功找到工作？亦会影响人才招聘网页设计对组织人才吸引力的影响成效。此外，实证研究亦发现，求职者对于因特网的使用精熟度，亦会有影响人才招聘网页设计所能产生的招聘成效。
对于一些劳力工作者的职缺，或一些不太经由网络招聘而来的工作职缺，这些人才大部份是依靠其它招聘管理而取得工作的，例如高阶主管或资深的专业人力大部份是透过人脉介绍、猎才顾问公司；亦有一些工作者还是透过传统的报纸征才广告或校园建教合作等媒介。若企业主管的招聘对象是这些人才，费心设计人才招聘网页的恐难达成招聘成效或强化组织人才吸引力。
然而，时代在改变，消费者的习惯在改变，求职者的习惯亦会改变，组织不应用现在的观点或现况来看待未来。在任用时，还是应记录掌握人才的来源管道，并随时掌握媒体所做的调查，进行分析，以了解网络招聘效果是否发生改变？趋势为何？
举个例子，许多从事招聘的人员或用人主管总认为，中高阶人才、资深的专业/业务人才，不会将自己的履历放在网络人力银行或经由企业人才招聘网页求职，较多是透过猎人头公司或人脉介绍而来。此现象，在近几年许多同业经验分享中似乎发生改变，因为无论在人力银行或企业的人才招聘网站数据库中，渐渐可以搜寻到许多这类族群所开放的电子履历，甚至许多猎才顾问公司也开始透过网络人力银行的平台来搜集人才数据，这是值得密切观察的现象！