电大 组织行为学案例选择题
组织行为学期末复习提纲案例选择题、案例分析题部分
（如果案例分析题提纲里面没有的话，一定要自圆其说把卷子写满！！！！！！）
目录
第一题、爱通公司
第二题、反思失误王效金厂长
第三题、王义堂现象说明了什么？
第四题、建造“大家庭”新鸿基证
第五题、大连三洋制冷公司
第六题、杨利平糯米美食厂
第七题、小白为何跳槽固定工……
第八题、贾厂长的困惑
第九题、骨干员工为何要走？
第十题、日本大河精工株式……
第十一题、北京雪莲关绒有限……
第十二题、魏亮老师为何想不通
第十三题、王安电脑公司……
第十四题、利民公司的组织结构
第十五题、如何看待评先进王作者
第十六题、古井酒厂
第十六题：研究所里来了个老费
第一题、爱通公司（内容略）
思考题：
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？
3、本案例对如何处理人际关系有何启发？
提示：
1．由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2．威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设立一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3．改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威思的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
1. 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是(C. 由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛后)
2. 爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得(D.马德)
3. 公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法(A. 转移目标的策略)
4. 根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系(B.竞争的原则)
第二题、《反思失误》
问题：
⒈读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？
2.这个案例对你有哪些方面的启示？
提示：
1.读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。
2.这个案例对我们有以下的启发：
①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；
②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；
③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；
④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。
第三题、《王义堂现象说明了什么？》
问题：
１.王义堂现象说明了什么？
２.在当前，研究王义堂现象有何现实意义？
提示：
1.王义堂现象说明了领导者的素质的高低是企业成败的关键
2.当前，研究王义堂现象对于搞
好企业生产经营活动，提高企业经济
效益有现实指导意义。
第四题、建造“大家庭”
问题：
⒈冯景禧是如何提高新鸿基证
券有限公司凝聚力的？
⒉您从该案例得到了什么启
示？
提示：
⒈主要从以下几方面分析：
①在管理方式上，重视人的作
用，强调发挥人的创造性；
②在管理哲学和用人艺术上，强
调东西方结合；
③管理原则上，强调团结和广开
言路；
④在管理作风上，注重以作则和
平易近人。
⒉建造“大家庭”的关键在于领
导者。从怎样做一个好的领导者来分
析。
第五题、大连三洋制冷公司的企
业文化建设
问题：结合本案例说明应如何进
行组织文化的建设？
案例分析提示：
组织文化，主要是在一定的历
史条件下通过社会实践所形成的并
为全体成员遵循的共同意识、价值观
念、职业道德、行为规范和准则的总
和。在企业中通常称它为企业文化。
这个案例告诉我们：做好组织文
化的建设工作，是一个组织可持续发
展的一个重要保障。组织文化建设，
它既是组织管理的基础，又是组织管
理的灵魂。有了组织文化，员工就可
以在组织的整个管理过程中立足于
岗位自我管理，立足于岗位的自我改
善，有效地实现个人的价值；把个人
的价值和个人的发展，有效地融入到
公司的发展当中去，同组织的发展目
标有机地结合起来。
大连三洋制冷公司的企业文化
从物质层、制度层和精神层三个层面
上，把企业的价值观念、组织信念、
组织目标、规章制度、职业道德、组
织情感等要素很好地结合起来，构成
了独具特色的中国合资企业文化，并
使其具有导向功能、规范功能、凝聚
功能、激励功能、创新功能和辐射功
能。
大连三洋制冷公司成功的企业
文化建设例子告诉我们，要搞好企业
文化建设必须做到以下几点：①领导
者重视、调节和控制。如公司经理肖
永勤，就把企业文化的建设视为企业
发展中的一个重要基础建设来抓。②
领导者对重大事件和企业危机的反
应。③领导者进行详细的角色示范，
教育和培训。如使员工在立足岗位自
我改善这项活动和ZD小组无缺陷活
动中得到锻炼和提高。④合理制定与
实施分配报酬和提升的标准。⑤科学
合理地制定招聘、挑选、提升、退休
和解聘职工的标准。大连三洋制冷公
司在刚成立时，就注意到了企业挑选
新成员是内化和渗透文化最核心的
一个方面，而且也是最有效的方法。
公司规模扩大以后，管理的问题
日益突出。初创时期依靠创业参与者
的奋斗精神和人际关系等模式已经
不能适应发展后的企业新形势。
第六题、杨利平糯米美食厂
思考题：
⑴根据钱德勒的组织结构理论，
杨利平糯米美食厂采用的是什么类
型的组织结构？它有何优缺点？适
合于什么样的环境？
⑵汤正龙建议的产品型结构是
怎样的？人何优缺点？
案例分析提示：
⑴根据钱德勒的组织结构理论
可以发现，杨利平糯米美食厂采用的
是一种职能制（或直线职能制）组织
结构。它的优点是能充分发挥各部门
的专业管理作用，对本部门的生产、
技术和经济活动进行有效的组织和
指挥，以适应现代工业生产技术和管
理分工的要求；缺点是科室和车间人
员的职责和权限难以明确划分，许多
问题需要各部门协同解决，这将会影
响效率和贻误工作，而且也不适于企
业大规模生产。这种组织结构比较适
合于企业成立和发展的初期。
⑵根据钱德勒的组织结构理论
和权变思想，一个组织的外部环境的
变化，需要这个组织有效地运用它的
资源时，必须改变过去的发展策略。
新的策略应导致内部结构的改革，否
则策略将归于无效。汤正龙建议的产
品型结构其实质是一种矩阵组织结
构。汤正龙认为如果糯米美食厂要发
展，就应不失时机地抓住市场需求，
扩大生产规模，改变原有的直线职能
结构，实行按产品系列划分的矩阵结
构。这种矩阵结构的优点是灵活机
动、适应性强，它按某种产品的特定
要求，把各种专业人员调集在一起，
集思广益、加强协作，加快实现创新
项目；它打破了传统的一对一的管理
模式，加强了组织中纵向的和横向的
联系，使集权和分权很好地结合在一
起，适应于产品多样化的发展阶段。
这种结构的缺点是稳定性差，易于变
化；由于人员的经常调动，有时也给
正常工作带来一些影响。
这实际是个描述性的案例，这个
案例介绍了杨利平在经营他的祖传
绝招杨家八宝饭的过程中发生的事
情，大家也可以运用所学过的《组织
行为学》第二章的有关内容，对杨利
平这个人的个性特征做出评价，他的
价值观念有何特点？杨利平与汤正
龙的价值观有何不同？杨利平到底
应该如何解决社会对杨家八宝饭的
迅速增长的需求与其生产能力有限
的矛盾？
杨利平这个人是个忠厚老实的
经营者，他坚守质量第一、顾客至上
的价值观，这在激烈的市场竞争中对
取信于顾客有着重要的意义。然而，
他的思想也有点僵化，面对日益增长
的市场需求，他坚持质量第一是对
的，但也应该千方百计地采取积极措
施，如加强对工人的培训、引进资金、
采用前进的科学技术等方法，扩大生
产规模，以满足日益增长的市场需
求。
对案例的研究和讨论，要求大家
自己开动脑筋运用所学知识分析问
题，不能指望老师给你们现成的解
释。
第七题、小白为何跳槽固定工
资还是佣金制
白泰铭在读大学时成绩不算突
出，老师和同学都没认为他是很有自
信和抱负的学生，（下略）
思考题：
⑴小白为什么不同意公司现有
的付酬制度？试用亚当斯的公平理
论来解释？
⑵小白能否算一个高成就激励
者？试用麦克利兰的标准来说明？
案例分析提示：
固定工资制还是佣金制这个案
例，介绍了白泰铭参加工作后对薪金
的态度变化过程。一开始，小白对固
定工资制非常满意，而当他在工作中
作出成绩，特别是他已熟练地掌握推
销业务后，却对固定工资制不满意
了，当他建议上司采用佣金制而被拒
绝时，竟辞职而去了。
这个案例要求大家从有关激励
理论中寻找答案，比如，激励需要理
论、公平理论、强化理论等。例如：
亚当斯公平理论认为：一个人对他所
得的报酬是否满意，是能只看其绝对
值，而要进行社会比较或历史，看其
相对值。即一个人的贡献与报酬的比
率等于另一个人的贡献与报酬的比
率时，就感到公平，否则就觉得不公
平。对现有的固定工资制，小白觉得
自己的贡献越来越多，而报酬并未增
加，这样就在基贡献报酬庇护历史资
料上出现了不平等，致使小白产生了
不公平感，因此他不同意公司现有的
付酬制度。
还有麦克利兰认为一名高成就
激励者有以下特点：第一，能够为解
决问题担当起个人的责任；第二，善
于在工作进程中调整取得成就的目
标，使他能在切实可以达到的目标的
工作中，不断获取成就需要的满足；
第三，对于那些具有高成就需要的人
来说，他希望及时了解自己的工作情
况，和成绩以及上级的评价，据此可
以判断小白算一个高成就动机者，因
为他能承担起自己的推销工作，而且
做得十分出色，并在工作中不断满足
其高成就需要。但由于得不到上级更
好的评价和了解自己的工作情况，所
以他决定不在这家公司干了，而去寻
找能满足其高成就需要的工作。
第八题、贾厂长的困惑
贾炳灿同志是1984年调任上海
液压件三厂厂长的。他原是上海高压
油泵厂厂长，治厂有方，下略
思考题：
⑴贾厂长为什么会作出案例中
的决定？请运用利克特的领导行为
理论分析贾厂长的领导方式
⑵如果你是贾厂长，你该怎么
办？
案例分析提示：
对这个案例，可以用关于人性的
假设理论进行分析，贾厂长由于把工
人看成是理性的经济人，所以他过分
地强调对工人的奖惩，而不是过细地
做思想工作，导致了案例中出现的问
题。当然也可以用其它理论来分析这
个案例，该案例中，贾厂长只是根据
惯例主观地采取了迟到不罚款，而对
早退罚款的决定。改革不合理的的厂
纪厂规有助于调动职工的积极性，贾
厂长取消了迟到罚款的规定受到了
工人的好评，这说明在这个问题上贾
厂长做对了。但在制定新的规章制度
时，由于没有很好地调查研究，没有
了解工人为什么会出现早退的现象，
就做出了早退罚款的决定。他犯了一
个先入为主的错误。他实际上是采用
了利克特的领导行为理论中管理方
式2，即开明权威式的领导方式。鉴
于案例中出现的问题，为了能使新的
规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变
原来的领导方式，可采用管理方式3
或管理方式4，在与工人充分讨论协
商的情况下，制定公平合理的、行之
有效的规章制度。为解决工人洗澡排
队的问题，厂里应该彻底改造女澡
堂。这样就扫清了新规定执行的障
碍。
1. 如果贾厂长认定要用经济杠
杆来管理员工，你认为他应该怎样对
待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚
规定，才能既保住领导威信又使员工
心服口服?( D. 彻底改造女澡堂，以
扫清新规定执行的障碍)
2. 请运用利克特的领导行为
理论来判断贾厂长的领导方式属于
哪种类型?( B.开明和权威式)
3. 利克特的领导行为理论被称
为(C. 管理系统理论)
4. 案例中贾厂长制定政策时仍
套用他以前在上海高压油泵厂的经
验来解决上海液压件三厂的新问题，
这样做出的决定属于哪种个体决策
因素?( B.克服心理定式)
第九题、骨干员工为何要走？
案例：
张经理是A公司的人力资源部
负责人，近段时间他却烦恼透顶，两
位他所看重的公司业务骨干要走。主
要原因是该员工认为他现在所做的
贡献远大于回报，而且事实的确如
此。而公司则认为他们所取得的成绩
是因为有公司作后盾，离了公司他们
什么也不是，又怎么会有作为？相持
之下两人一气走之。
问题：请你用有关激励理论分析
此案例。
案例分析提示：
从某种意义上来说，企业的竞争
就是人才的竞争。谁拥有企业发展所
必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中
制胜的法宝。因此，在人才竞争十分
激烈的今天，吸引和留住优秀人才，
就成为企业领导者们所面临的一个
至关重要的问题。该公司人力资源部
的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
第十题、日本大河精工株式会社—尊重、理解、信任
案例：
日本大河精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小公司，发展到现在成为世界上最大的语句制造商，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。1962年，大河的总经理松景义男通过讲课的机会认识了东芝公司的质量管理科长衫本辰夫，并说服东芝公司总经理士光敏夫将衫本辰夫转入大河公司。于是衫本辰夫以总经理的身份转入大河，半年后就任总经理。
下略
问题：
1.衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价值观？
提示：尊重人，信任和支持，创新
2.这些价值观对组织发展有什么帮助？
提示：建立良好的工作环境，有利于员工的自我实现，有利于团队和学习型组织的建立
第十一题.北京雪莲关绒有限公司小苗的成长
北京雪莲关绒有限公司的科技人员苗晓光,是公司先进人物中的典型代表.他从学校的校门出（下略）问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
提示：北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公怀及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析；请大家运用已经学过的组织行为学激励理论进行分析，探讨到底如何调动人的积极性。
另：这个案例的选择题形式：
13. 苗晓光认为" 总觉得人一辈子要能干出点贡献" ，根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些? (D. 自我实现需要)
14. 麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人? (B. 成就需要)
15. 赫兹伯格认为，激励员工的关键在于(c. 设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务)。
D. 创造良好的工作条件
16. 根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒有限公司的李总对小茵的科研成功设置的效价是什么? (c. 精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励)
第十二题、怎样看待奖金和荣誉魏亮老师为何想不通
魏亮是中山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学：工作。去年他是全校的先进教师：他热爱教学，仔细研究教法，但在研究与著述方面业绩平平，没有多大起色。（下略）思考题：
(1)魏亮为什么想不通?他应该怎样看待奖金和荣誉？用公平理论解释。
(2) 依据态度不协调理论，系主任怎样帮他想通思想工作?
1、魏亮对先进教师的观念，没有随学校对评先进教师的标准的改变而改变，使他产生了不公平感。亚当斯的公平理论认为人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率
相等，则认为公平合理而感到满意，
从而心情舒畅努力工作；否则就会感
到不公平不合理而影响工作情绪。管
理者应能以敏锐的目光察觉个人认
识上可能存在的偏差，适时做好引导
工作，确保个人工作积极性的发挥。
2、态度不协调理论认为：一
般说来，人们都力求将认知中各种元
素（既各种知识）协调起来，但要做
到这一点，有一定难度，因为认知元
素间难免发生矛盾，呈现不协调状
态。魏亮认为：教好书就能评先进教
师的观点与实际上科研好也能评上
先进教师的观点出现不协调。要消除
这一不协调状态，主要是魏亮要改变
态度，认识到科研的重要性，积极努
力加强这方面的工作。魏亮是一个独
立型性格的人，独立性强，善于独立
思考和解决问题，不易受外来因素所
干挠，积极发挥自己的作用。系主任
应据此理论，肯定他优点，克服不足，
做好其思想工作
案例分析所用理论（复习指导、
作业案例、网上其他上案例也需要掌
握）：
公平理论、认知不协调理论、气
质类型理论、组织文化理论、成就激
励理论、群体冲突理论、人际关系理
论、领导理论、组织结构类型及优缺
点、组织变革理论
第十三题、王安电脑公司的用人
之道
王安电脑公司曾是美国IT企业
界的一颗闪亮的明星。（限于篇幅下
略）
1. 请你根据西方人性假设理论来判
断，王安把公司中的员工看作是(c.
自我实现的人)。
2. 王安公司和员工之间劳动关系
问题上只用哪一类词? (B.聘用)
3. 当一个研究对数计算器的工程师
告诉王安，公司的工作计划同他在
几个月前达成的夏季度假租房协议
发生冲突时，王安是如何处理的? (D.
该工程师完成工作后可用王安私人
别墅度假)
4. 如果用M(积极性的高
低)=E(期望值) ?V( 效价) 来表示王
安激励员工的过程，那么
这个模型中的变量和关系是什么? (D.
M、E 、V 都是变量、M=E·V 是关
系)
第十四题：利民公司的组织结构
利民公司于1 9 9 1年开创时只
是一家小面包房，开设一间商店。到
2 000年因经营得法，（限于篇幅，下
略）
问题:
1、唐文为什么要把组织结构改
成图2 的样子，原先的结构有什么
问题?
2、唐文改革组织结构可能遇到
什么问题? 他应当如何根据其制订
好的变革策略来分步实施?
参考答案：1. 因为唐文为了便于
自己对公司进行集中领导，有利
于他实施控制和管理，所以要对以
前的组织结构进行改革。改革后的组
织结构是典型的直线职能结构:它包
含了直线关系、参谋和委员会，管理
层次分明。且具有集中领导，便于调
配人力、财力和物力;职责清楚，有利
于提高办事效率;秩序井然，使整个组
织有较高稳定性的优点。
原先的组织结构具有多头领导、责权
不明、管理层次混乱、管理跨度不合
理等缺点。
2、唐文改革组织结构可能遇到
以下问题:
①来自公司上下员工观念上的
阻力;
②因地位变化产生的阻力;
③来自人们的生活习惯方面的
阻力;
④来自社会环境方面的阻力，如
人们的指责或批评等。
针对上述问题，唐文应该制订好
变革的策略，并从以下几个方面予以
实施:
①要开展宣传教育活动;②要利
用群体动力，发动群众讨论和参与组
织结构改革;③举办培训班，号召人们
促进与支持改革;④奖惩分明，使用力
场分析法，奖励先进、教育后进，增
强支持改革的因素，削弱反动因素。
第十五题：如何看待评先进王作
者
高山是在某部委行政机关工作
的一位公务人员，负责行政事务管理
工作。去年他是全单位的先进工作
者。（限于篇幅，下略）
问题:
1.高山为何想不通?请用公平理
论来分析。
2. 主任应怎样才能做好高山的
思想工作? 请用认知不协调理论来
分析。
参考答案: 1 .通过案例可以看
出，一方面高山对先进工作者的认知
观念，没有随该单位对评先进工作者
标准的改变而改变，从而他产生了不
公平感觉。从亚当斯的公平理论来
看，如果一个人的劳动投入和所得报
酬的比值与另一个人的劳动投入和
所得报酬的比值相等，那他就会感到
公平。显然高山认为自己认真扎实地
工作，劳动投入大，就应该评上先进，
结果却未被评上;而杨海只是会写文
章，并没有像他那样认真地工作，劳
动投入不大，却评上了先进。他觉得
两个人的劳动投入与所得回报之间
的比值是不等的，所以他感到不公
平。
2. 高山的领导要想做好他的思
想工作，就要协调高山的认知，使
之达到平衡状态，同时使他感到公
平。根据菲斯廷格的认知不协调理
论，主任需要帮助高山重新认识先进
工作者的评选标准;或是帮助高山在
继续搞好行政工作的同时，也多发表
论文;或是下年度评选先进时广
泛征求大家意见，提高评选标
准，如既要看其行政工作的效果，也
要看科研成果的水平与数量。
第十六题古井酒厂
新春伊始，是许多企业回顾成
绩、展望未来的时候，尤其是那些效
益好的企业，（下略）
参考答案:
1. 王效金厂长的管理风格是善
于及时总结，按科学管理的要求，进
行深刻而全面的反思，总结出了发展
中的“五大失误”;其次相信群众，通
过学习讨论，在总结经验和吸取教训
中，提高了认识，统一思想，为企业
再创辉煌打卜坚实基础。
2. 王厂长要提高领导的有效性，
应从以下几方而人手:
①从领导者自身入手。即明确
组织对领导工作的要求、科学配备领
导班子(集团)、不断地提高领导者的
素质和掌握领导艺术等。领导者是领
导活动的卞体，是集权、责和服务为
一体的人。领导者要用好职权(惩罚
权、奖赏权、合法权)，充分发挥权威
(模范权、专长权)的作用。按照特性
(素质)理论的要求，不断地提高自身
的素质，使白己在政治素质、知识素
质、能力素质和
身心素质等方面具有较高的水
平。具体要注意组织对领导工作的要
求、加强领导班子(集团)
结构建设提高整体效能、科学地
运用领导艺术等三方面的问题。
②从被领导者人手，不断地
提高他们的素质，使他们不断地从不
成熟到成熟。
被领导者是领导活动的基础。光
有高水平的领导者而没有一定水平
的被领导者与之相配合，领导工作也
不会有效。领导者应根据被领导者的
个性、能力、经验、知识、价值观、
对自主的要求、职业倾向、期望和士
气等不同，采取多种多样的措施和不
同的领导方式来调动被领导者的自
觉性、主动性和积极性。
③从环境人手，不断地创造一
种和谐的环境。环境主要包括任务结
构和组织情境。
第十六题：研究所里来了个老费
鲍尔敦一个人在自己的办公室
里坐着。一厂班了，屋里静悄悄的，
人全走光了，（限于篇幅，下略）
1. 鲍尔敦对费士廷的到来心情
难免紧张、激动，反复琢磨人和事，
心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢
找季老谈话，内心充满了对季老的依
赖。根据这些现象，请你用麦迪的个
性理论来判断鲍尔敦的个性特征是
哪一类型?( A. 外向一高忧虑)
2. 本案例很多地方都对鲍尔敦
的内心活动进行了描述，那么请问决
定人的心理活动动力特征的是什
么?( B.气质)
3. 是哪位理论家把人的个性分
为本我、自我和超我的?( D.弗洛依德)
4. 结合案例所描述的鲍尔敦的
内心活动现象来看，影响人一生成功
的最主要的因素是什么?(C.情商)
5. 如果用鲍莫尔对领导人提出
的十大条件来衡量，在正确对待费士
廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自
身哪方面的修养?( A. 合作精神)
2
(完整word版)组织行为学考试题及答案
组织行为学试题 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 1．着重对人的个别差异研究的学科是【】 A．普通心理学B．社会心理学C．人事心理学D．劳动心理学 2．行为的理论模式用函数关系式表达为【】 A．B=f(s·p) B．B=f(p·E) C．B=f(s·E) D．B=f(p·M) 3．组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为【】A．四个步骤B．五个步骤C．六个步骤D．七个步骤 4．人们较容易注意观察能满足需要的事物，而对于满足需要无关的事物视而不见、听而不闻，这是【】A．知觉防御B．晕轮效应C．投射效应D．首因效应 5．激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是【】 A．需要B．动机C．态度D．信念 6．最早提出归因理论的美国心理学家是【】 A．麦克里兰B．史布兰格C．海德D．特尔曼 7．创造性行为的主要特点是【】 A．系统性B．有用性C．社会性D．差异性 8．对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织、要担负的工作职务和工作职位的发展 道路，作出设想和计划的过程是【】 A．事业生涯开发B．事业生涯设计C．事业生涯决策D．事业生涯管理 9．在满足成员的社会需要方面发挥着重要作用的群体是【】 A．正式群体B．非正式群体C．命令群体D．任务群体 10．影响群体有效性的因素是群体任务的复杂性和【】 A．群体结构B．群体规范C．性格特点D．相互依赖性 11．最能集中体现民主或参与管理的沟通网络形式是【】 A．轮式B．全方位式C．链式D．Y式 12．小道消息传播的方式主要是【】 A．流言式B．偶然式C．单线式D．集束式 13．最早提出社会测量理论的学者是【】 A．莫里诺B．霍曼斯C．韦伯D．阿西 14．最简单、花费最低的管理群体间互动的方法是【】 A．运用层次等级B．设立特别工作组C．构建规则与程序D．成立工作团队 15．对组织人力、财力、物力等资源的分配权称为领导的【】 A．奖罚权B．专长权C．资源控制权D．决策权 16．衡量领导有效性的最重要的指标是【】 A．工作绩效B．工作计划C．德才兼备D．工作目标 17．影响领导有效性的最重要的权变因素是【】 A．领导者自身的特点B．被领导者的特点C．领导的情景D．领导者与被领导者之间的互动关系
组织行为学常用案例分析题参考答案
《组织行为学》常用案例分析题参考答案： 案例一 参考答案或提示： 开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。从组织变革的步骤着手分析。 案例二 参考答案或提示： 1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。 2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。 3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 案例三 参考答案或提示： 1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。 同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。 2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义： A、改革应首先从企业领导人入手； B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。 C、改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。 案例四 参考答案或提示： １、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。２、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。 案例五 参考答案或提示： 1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。 原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。 2、唐文改革组织结构可能遇到以下问题： ①来自公司上下员工观念上的阻力； ②因地位变化的产生阻力； ③来自人们的生活习惯方面的阻力； ④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。 他应该分以下步骤予以实施： ①要开展宣传教育活动； ②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；
国开电大组织行为学(本)形考作业一参考答案
题目1.王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。 对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。 理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。 信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。 此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。
【2021年最新整理】最新版电大组织行为学期末复习资料重点考试答案解析(可编辑
并将正确的匹配结果写在括弧中。四选一10分） 1、A、气质F、是一种心理活动的动力性特点。 B、能力G C、性格H、 理和行为倾向。 D、态度I 基本的心理特征之一。 E、价值观J 意义、重要性的总评价和总看法。 第1空答案A. AF（）第2空答案D. BI（） 第3空答案B. CG（）第4空答案C. DH（） 第5空答案E. EJ（） 2、A、奥德佛的ERG理论F、内容型激励理论 B、劳勒的期望模式G、过程型激励理论 C、亚当斯的公平理论H、行为改造型激励理论 D、斯金纳的强化理论I、综合激励模式 E、豪斯-迪尔的公式 请选择正确的配对：第1空答案B. AF（） 第2空答案B. BG（）第3空答案B. CG（ 第4空答案C. DH（）第5空答案D.EI（） 3、A、巴纳德的组织理论认为F 色组"所组成的集合体。 B、凯恩的组织理论认为G、 H、所有正式组织不论其级别和规模差别多大， I、不能用单一的模型来解决所有组织设计问 J、企业组织同人一样具有生命周期，有 在组织的不同时期，根据不同的要求， 第1空答案C. AH（） A. BF（）第3空答案 B. CG（） D. DI（）第5空答案 E. EJ（） F、是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑 H、既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时又包括 I、是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味
请选择正确的配对：第1空答案D. AI（） 第2空答案A. BF（）第3空答案B. CG（ 第4空答案C. DH（）第5空答案E. EJ（） 二、判断题（共11小题，每小题1分，共11 菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在"下，将是最有效的领导者。（对） 会感到他们是被公平对待的。（错） 用。（错） （错） 察每个组织中的领导者是否具备这些特点， 领导人。对 政组织等都是非正式群体。（错） 到最高的工作效率。（对） 黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（错） 形成的联结关系。（错） （错）（对） （对） ） （错） （对） （错） （错） （错） 错 （错） （对） （对） （对） （错）
电大本科组织行为学-案例分析
案例分析题 Y 研究所里来了个老费 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择： 1、鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论分析来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型？（ A. 外向-高忧虑） 2、本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么？（ B. 气质） 3、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？（ D. 智商） 4、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？(C. 情商) 5、如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养？（ A. 合作精神） Y 杨利平糯米美食厂 问题： 1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？ 2、根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？这种组织结构有何优缺点？ 1、根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和发挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。 2、表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。 这种组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很愉得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到
电大组织行为学小抄 已排版
A艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的（对成员的控制方式） ●B 被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验） 不仅指出需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出“挫折——倒退”趋势的理论是哪一种？（ERG理论——成长理论）。 表扬奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（尊重需要）。 不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业的管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（复杂-动态环境）。 ●D 当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（惩罚） 大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——小；30～1000人——中； 45 000人以上——巨型。] 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，这种行为反应是（升华的行为反应） 当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现（高生率高凝聚力） 对下属采取信任的态度，这种领导风格属于什么类型？（参与型） ●F弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（本我）。 ●G 过程型激励理论包括（期望理论、公平理论） 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）可能达到最高的绩效 管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式） 管理系统理论是由（利克特）提出的 ●H赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身 就是激励的工作任务） ●J 将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设?（经济人） 决定人的心理活动动力特征的是：（气质） 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：（天才）。 ●L 老心理分析论的代表人物是：（佛洛依德）。 临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（可变间隔的强化）领导的连续流理论是（坦南鲍母和施密特）提出的。 ●M 明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型）麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（成就需要）。 某公司年终进行奖励时，发给受奖人员每人一台电风扇，结果许多员工很不满 意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因 是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。 某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动，却想成为长跑运动员。他这种挫 折感源于（个人本身能力有限）。 某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对于这项工作的积极性会（可能高 也可能低） 目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权利与自己相当时，处理冲突的方式 是（妥协） ●N 内容型激励理论包括（需要层次论、双因素理论、成就需要理论） 哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施（建立规章制度） ●P帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（社会功能） ●R 如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪 种行为（减少自己的投入） 任务角色和维护角色都多的群体属于（团队群体）。 任务角色多而维护角色少的群体属于（无序群体）。 ●S 双因素理论的提出者是（赫兹伯格） “熵”能测量环境的什么特性？（有序性） 斯托迪尔没有把领导按（社会特性） ●T 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为 特征，这种知觉属于：（晕轮效应） 谈话法属于组织行为学研究方法的：（调查法） 提出需要层次论的是（马斯洛） 通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。 提出期望理论的是美国心理学家（弗罗姆）。 “途径——目标”理论是（豪斯）提出的 ●W 完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时， （异质群体）将会达到最高的工作绩效 我们平常所说的企业精神核心是一种（价值观念） ●X 下面哪一个不是组织的基本要素？（人际关系） 下面哪一项正确描述了组织变革的基本内容（组织的环境、组织的任务及技术、 组织的结构、组织的人员） 行为型理论包括（挫折理论、归因理论、强化理论） 学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有 特性主要是（分工、竞争和反应性） ●Y 一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：（个性） 以下各项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因 素与工作内容和工作本身有关）。 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有 明确的职责和分工的群体属于：（正式群体）。 一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？（稳定性） 要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（自由型组织 结构） 以组织结构为中心的变革措施主要包括（完善的信息沟通系统） 以人为中心的变革措施主要包括哪些？（调查反馈、群体建议、咨询活动） 研究领导行为的管理系统理论是（利克特） ●Z 在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（强制）。 在管理方格图中“乡村俱乐部似的管理”是哪种领导方式（1、9） 多项选择 ●A 按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（理智型；情绪型；意志型；中 间型）。 按人际关系的结构分，人际关系的类型有（经济关系；政治关系；法律关系； 伦理关系） 按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有（亲缘关系；地缘关系；业缘关 系）。 按群体沟通的组织系统分，沟通可分为（正式沟通、非正式沟通） ●B 布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：（理性型；政治型和审美型；社 会型；宗教型；经济型） 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力；敢于创新；尊 重他人） ●C 冲突的来源有（沟通因素；结构因素；个人行为因素）。 从沟通的渠道来看，可以将信息沟通分为（正式沟通和非正式沟通） ●D当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（改变行为；改变态 度；引进新的认知元素） ●F菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力；任务结构； 上下级的关系） 小抄版
【强力推荐】组织行为学练习题及答案(完整版)
《组织行为学》练习题 第一单元总论 1、定义组织行为学 答：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。当管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理来自不同领域的个体所需要的洞察力。 2、组织行为学模型中3个分析水平是什么？它们之间有什么关系？ 答：这三中分析水平是：个体水平，群体水平和组织系统水平。这三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平之上。群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水平之上。 3、组织行为学的权变观念意味着什么？ 答：组织行为学的权变观念认为管理的对象和环境变化多端，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。 组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。组织行为学的理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系。 埃德加·沙因(E·H·Schein)的人性假设 科学管理的人性观：理性——经济人"('rational-economicman) 人群关系学派的人性观："社会人"
人力资源学派的人性观："自我实现人"(self-actualizingman) 沙因的结论： 人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。因此人不是单纯的"理性一经济人"、"社会人"或者"自我实现人"，而是“复杂人”。管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。 4、描述克拉克洪-斯托特柏克文化分析方法 答：在分析文化差异方面被广泛参考的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克构架。它确定了6个基本的文化层面：天人观、时间观、人性观、作为观、责任观以及空间观。 天人观人们是屈服于自然环境，与自然和谐相处，还是征服自然？在许多中东国家，人们相信命中注定。他们认为一切事情的发生都是神的旨意。相反，美国人和加拿大相信人类能控制自然。他们愿意每年花费几十亿美元用于癌症研究，因为他们相信癌症病因是可以找到的，癌症是可以被治愈的，并且是会被根除的。 处于以上这两种极端观点之间有一种适度的观念、一种强调天人和谐关系的观点。在许多远东国家，人们应对环境的方法是改造它。 时间观一种文化是着眼于过去、现在还是将来？不同社会对时间的理解不同。例如，西方文化认为时间是一种稀有的资源。时间就是金钱，而且时间必须得到有效利用。美国人关注时间的现在和不远的将来。美国企业的绩效评估具有短期性就是一个证明。在典型的北美组织中，员工每6个月或1年接受1次评估。相反，日本人则具有长期的时间观，他们的绩效评估方法体现了这一点。日本工人通常可以用10年
《组织行为学》14个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
组织行为学小抄选择
一、单选题 1.“熵”能测量环境的什么特性？（有序性）。 2.“途径——目标”理论是（豪斯）提出的。 3.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验）。 4.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满 足员工的（尊重需要）。 5.不仅提出需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出“挫折 ——倒退”趋势的理论是哪一种？（ERG理论——成长理论）。6.不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人 员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（复杂-动态环境）。 7.大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～ 30人——小； 30～1000人——中； 45 000人以上——巨型。] 8.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果， 以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（惩罚）。 9.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（本我）。 10.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大 家的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）可能达到最高的工作绩效。 11.管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式）。 12.管理系统理论是由（利克特）提出的。 13.过程型激励理论包括（期望理论、公平理论）。 14.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到 工作本身就是激励的工作任务）。 15.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感， 活动成果突出而异的人属于：（天才）。 16.决定人的心理活动动力特征的是：（气质）。 17.老心理分析论的代表人物是：（佛洛依德）。 18.临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（可 变间隔的强化）。 19.麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（成 就需要）。 20.面谈法属于组织行为学研究方法的：（调查法）。 21.明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型）。 22.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许 多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。 23.某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成为 一名长跑运动员，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感源于（个人本身能力有限）。 24.目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时， 处理冲突的方式是（强制）。 25.内容型激励理论包括（需要层次论、双因素理论、成就需要理论）。 26.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（社会功能）。 27.任务角色多而维护角色少的群体属于（无序群体）。 28.任务角色和维护角色都多的群体属于（团队群体）。 29.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A 会采取以下哪种行为（减少自己的投入）。 30.双因素理论的提出者是（赫兹伯格）。 31.提出期望理论的是美国心理学家（弗罗姆）。 32.提出需要层次论的是（马斯洛）。 33.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。 34.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大 为他的整体行为特征，这种知觉属于：（晕轮效应）。 35.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产 生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。 36.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产 生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。 37.我们平常所说的企业精神核心是一种（组织信念）。 38.下面哪一个不是组织的基本要素？（人际关系）。 39.行为型理论包括（挫折理论；归因理论；强化理论）。 40.要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是 （分化-整合组织结构）。 41.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总 和是：（个性）。42.一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？（复杂 性）。 43.以期望理论为基础的波特——劳勒模型表明：职务工作中的实际 成绩（主要取决于一个人对所做工作的理解力[对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度]）。 44.以下各项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有 关，而激励因素与工作内容和工作本身有关）。 45.由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的 权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（正式群体）。 46.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式 是（强制）。 二、多选题 1.“途径——目标”理论认为，领导方式有（支持型；参与型； 指导型；以成就为目标）。 2.X理论认为：（人生来就是懒惰的；人们天生的目标就是跟组织 的目标背道而驰的；人们具有非理性的感情，不能自我约束）。 3.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（理智型；情绪 型；意志型；中间型）。 4.按人际关系的结构分，人际关系的类型有（经济关系；政治关 系；法律关系；伦理关系）。 5.按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有（亲缘关系；地 缘关系；业缘关系）。 6.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力； 敢于创新；尊重他人）。 7.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力； 敢于创新；尊重他人）。 8.布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：（理性型；政 治型和审美型；社会型；宗教型；经济型）。 9.冲突的来源有（沟通因素；结构因素；个人行为因素）。 10.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（改变行 为；改变态度；引进新的认知元素）。 11.菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力； 任务结构；上下级的关系）。 12.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（政治素质；知 识素质；能力素质；身心素质）。 13.个性的特点是：（社会性；组合性；独特性；倾向性）。 14.根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（）。 15.根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（社交 需要；安全需要；人际关系和谐的需要）。 16.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工 作本身的特点；责任感；提升和发展；上司的赏识）。 17.过程型激励理论主要有哪几种？（弗罗姆的期望理论；亚当斯 的公平理论）。 18.激励理论可划分为哪几大类（内容型激励理论；过程型激励理 论；改造型激励理论）。 19.解决或减少冲突的策略有（设置超级目标；采取行政手段；拖 延和平共处）。 20.具有普遍意义的激励方式有（思想政治工作动；奖励；工作内 容丰富化；职工参加管理）。 21.科学的研究方法应遵循的原则是：（研究程序的公开性；收集 资料的客观性；分析方法的系统性；观察与实验条件的可控性； 所得结论的再现性）。 22.勒温认为存在着（专制方式；民主方式；放任自流方式）的领 导工作方式。 23.领导的连续流理论是（坦南鲍母；施密特）提出的。 24.领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是 （信息的原则；接受型原则；冲突的原则；合理的原则；目标 合适的原则）。 25.麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有（成就需要；生 存需要；权力需要；社交需要）。 26.能力是（性格；知识；体力；智慧）的综合体现。 27.气质差异的应用应遵循的原则是（气质绝对原则；气质互补原 则；气质发展原则；阈值原则）。 28.气质差异主要应用于（人机关系；人际关系；思想教育；特殊 人员选拔）。 29.群体典型的角色有（自我为中心者；任务角色；维护角色）。 30.群体决策的方式有（缺少反应；独裁原则；少数原则；多数原 则；完全一致原则；基本一致）。 31.人的行为特征有：（自发的；有原因的；有目的的；持久性的； 可改变的）。
组织行为学选择题
第1题、单项选择题 1.面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法? （B） A．观察法 B．调查法 C．实验法 D．测验法 2.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?（B） A．1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B．霍桑试验 C．1914年利莲?吉尔布雷斯出版的《管理心理学》 D．泰罗的《科学管理原理》 3.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（B）。 A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我 4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设?（A） A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 5.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：（B） A．气质 B．个性 C．能力 D．性格 6.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（C）。 A. 能力低下 B. 一般能力 C．天才 D. 才能 7.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（C）。 A．很高 B．很低 C．可能高也可能低 D．不高也不低 8.有明确目的，自觉支配行动的性格属于（C）。 A．情绪型 B．理智型 C．意志型 D．独立性格型 9.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（A）。 A．惩罚 B．正强化 C. 自然消退 D．消极强化 10.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（C）。 A．公司没有做到奖罚分明 B．奖励不够及时 C．公司没有做到奖人所需、形式多变 D．员工太挑剔 11.提出需要层次论的是（B）。 A. 梅奥 B. 马斯洛 C．赫兹伯格 D．泰罗 12.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低很不合理，因为自己与B做出的贡献是一样大的。那么根据公平理论，A会采取以下哪种行为（B）。 A. 增加自己的投入 B. 减少自己的投入 C．努力增加B的报酬 D．使B减少投入 13.不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退“趋势的理论是（C）理论。 A．需要层次 B．成就需要 C．ERG理论 D．双因素 14.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（A）可能达到最高的工作绩效。 A．同质群体 B．异质群体 C．混合群体 D．简单群体 15.由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（B） A．非正式群体 B．正式群体 C．小群体 D．参照群体 16.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在出决策太快可能产生不利后果时，（B）将会达到最高的工作绩效。 A. 同质群体 B．异质群体
《组织行为学》案例分析试题
激励理论 de 案例分析 —信息1102 蔡姣行 具体案例 在一个单位，按马斯洛的需要层次论对单位的青年加以归类。也就是说，把一些青年归入生理需要占主导地位的一类，把另一些青年归入社交需要占主导地位的一类，把第三类青年归入尊重需要占主导地位的一类，如此等等。当这种作法被本单位青年知道以后，引起思想上的混乱。 而另一个企业的领导受到需要层次论的启发，在厂内采用问卷调查的方法了解干部和职工的需要。经统计，全厂干部和职工提出了近千种需要。对于不正当的需要并不给予简单的满足，而是加强教育。在正当的需要中再划出合理和不合理的需要，对于不合理的需要还是进行教育的问题。对于合理的需要又划分为能够解决的和暂时不能解决的。对于暂时不能解决的需要，要做解释工作。在能够解决的需要中再划分为靠组织解决的和在组织帮助下自力更生解决的。经过这样的划分之后，帮助解决了群众中的200余种需要。这种做法收到了很好的效果。 还有一个单位，在奖励先进时，给先进人物每人发了一个价值600元的景泰蓝花瓶。领导人认为这个奖励够水平，但是得奖者认为自己得了个不能吃不能用的玩物，卖掉不合适，送人也不好，心里很不舒服。因为该厂员工生活水平并不高，住房都很困难，还谈不上装饰房间的要求，显然对一个高级花瓶也就谈不上兴趣了。
上海有个工厂，在评先进时，准备改变过去发纪念品的奖励方式为发奖金。在受奖人中有个女青工曾经因犯罪被劳教过，回厂后表现很好，被评为先进。对她应该怎样奖励呢？厂领导认为这个女工需要的是用新的荣誉洗刷过去的历史，而不是金钱。因而决定给她特制印有“先进工作奖”字的脸盆等纪念品，当众发给她，这个女工非常高兴。她每天用印有“奖”字的脸盆洗脸，并默默告诫自己：“可不能掉队啊！”可见，把“钱”改为“物”对这位女工的目标价值大大增加了。而其他受奖的工人，由过去一直发“物”改为发“钱”也很高兴。 具体分析 几个不同的企业所采取的不同的激励方式产生的结果形成了鲜明的对比，表明机械地搬用需要层次理论还是双因素理论等都必然要失败，而吸收理论的合理部分，结合企业的实际情况，实事求是，创造性吸收地加以运用，才是正确的做法，才能收到良好的效果。 第一、满足需要。 （１）满足不同层次的需要。不同层次的需要都具有激励的意义，所以，管理者必须探索出与各层次需要相对应的激励措施。 （2）满足高层次需要之前先满足低层次需要。低层次需要直接关系到个体的生存。如果这种需要得不到满足，个体就会产生直接的意外事故或危机。高层次需要不是维持个体生存绝对必须的东西，而且在一般情况下，只有在低层次需要得到完全满足或部分满足之后，高层次需要才可能产生。所以，管理者应该首先保证低层次需要的满足。 （3）低层次需要满足之后，必须培养并满足高层次需要。由于低层次需要的满足，并不必然导致高层次的需要的出现，所以，管理不应停留在满足员工原有的合理需要上。但是有些管理者在管理中以为奖金和物质奖励在调动人们积极性上是万能的，以为一种低层次需要的满足，会自动产生另一层次更高的需要，
组织行为学形考作业1-4
组织行为学形考作业1-4 1 一、案例分析：王安电脑公司（50分） 题目1王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家 朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如 此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到 了1982年经营额高达10亿美元之多。 对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人 组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。 具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实 行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的 灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇 佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而 对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或 是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从 而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出 现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且 做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。 为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和 这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另 一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。 理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到 莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算 器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假
2017年电大电大组织行为学第二次形考答案
最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除!】
组织行为学第二次形考 课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。 案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材 问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 分析与讨论： 本组成员名单： 组长；陈沃才（学号1144001265482）；成员：曾峰（学号1144001265479）、袁文远（学号1144001265481）、梁进娇（学号1144001265483）、陈展航（学号1144001265484）、柳超峰（学号1144001265485） 1、本人分析的观点： 答：苗晓光的成长过程可以通过内容型激励理论来分析，主要包括两方面：需要层次理论和成就需要激励理论。 一、需要层次理论是最著名的激励理论，是行为科学家试图揭示需要规律的主要理论，这种理论主要研究人的需要结构。需要层次是建立在以下三个基本假设基础之上的： 1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。 2.人类有五种基本的需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。 3.人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次。 1.生理需要。生理需要是人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得的原始需要，它包括衣、食、住、行等方面。 2.安全需要。安全需要是人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产等威胁的需要。 3.社交需要。社交需要有时也称做归属的需要，主要是指人类对从属于某个群体或组织、与人交往、获得情感等方面的需要。 4.尊重需要。尊重需要是指受人尊重以及自尊的需要。 5.自我实现需要。自我实现需要是马斯洛理论种最高层次的需要，它是指人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。 二、成就需要激励理论的主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为人在较高层次上还有三种需要： 1.成就需要。成就需要是指人们渴望卓有成效地完成任务或达到目标。有成就需要的人的特点是：希望干出一番事业，往往给自己确定有一定的难度和挑战性的目标；热爱本职工作，很有敬业精神；乐于接受挑战、喜欢冒风险；愿意承担责任；希望很快得到工作的反馈结果；孜孜不倦，不怕挫折；喜欢表现自己；对事情的成功和生理有强烈的要求。