人员素质测评考题

第一章

一、素质的含义

素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。

二、素质的特性、构成

特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质

二、人员素质测评的原则

客观测评与主观测评相结合

精确测评与模糊测评相结合

静态测评与动态测评相结合

分项测评与综合测评相结合

第二章

一、九品中正制的选官方式和测评标准？

1.选官方式

九品中正制选官方式的关键之处，在于中正官的设置

2.测评标准

九品中正制的测评标准有三项：家世、行状、品级

九品中正制创立初期还比较注意被选任者的行状，但由于世族大家对官位的垄断，家世成了对被选任者进行品评的唯一标准。

二、如何评价科举制？

科举制改变了我国自古以来在选拔人才过程中的只重家世、出身、不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使那些来自社会底层出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我们人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。

三、法国比奈智力测评？

世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。

他的另一个重要贡献是将智力测验成功地运用于教育领域。这也使人们看到了心理测验的应用价值，推动了心理测验的迅速发展。

法国公共教育部颁布了义务教育法，所有的孩子都有受教育的权利。1905年完成了世界上第一个智力量表《比奈-西蒙量表》，竖起了心理测验史上的一个里程碑。

四、西方人员素质测评的特点？

第三章

一、人员素质标准体系含义、作用及构成？

含义：人员素质测评标准体系由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一测面。

作用：1、建立人员素质测评标准体系有利于将人员和岗位

连接起来。

2、建立人员素质测评标准体系有利于测评的客观性

3、建立人员素质测评标准体系有利于测评主体统一认识

4、建立人员素质测评标准体系有利于测评主体对人员和工作深入了解

构成：内容结构（身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心理素质）和指标构成（测评要素、测评标志、测评标度）

三、人员素质标准体系的设计原则？

科学性原则、针对性原则、完整性原则、客观性原则、等距性原则、一致性原则、可操作性原则

四、人员素质测评标准化的途径？

主要是通过工作分析、专家调查和胜任力分析等途径实现的。

五、人员素质测评量化的含义和意义？

含义：量化即数量化，指以数学形式表示事物。

意义：（一）量化是科学测评的标志

（二）量化是人员素质测评实践的现实要求

五、观察法和关键事件法的优、缺点？

观察法优点是通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻地了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和正确。但是另一方面也要求观察者要有一定的实际操作经验。缺点一是不适用于工作周期长和主要是脑力劳

动的工作，二是不易观察紧急而又偶然的工作，例如处理紧急情况。关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。

六、了解二次量化、当量量化？

二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。

当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的人员素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

第四章

一、素质测评的基本程序

1、准备阶段

（1）确定测评目标

（2）确定测评内容

（3）收集测评数据

（4）成立测评小组

（5）设计测评方案

1）确定测评对象

2）设计人员素质测评的要素指标与标准指标体系3）选择测评方法和测评工具

（6）选择和培训测评人员

1）选择测评人员

2）培训测评人员

2、实施阶段

（1）测评前的组织动员

（2）测评时间和测评环境的选择

1）测评时间

2）测评环境

（3）测评操作程序

1）测评指导

2）具体操作

3）回收测评数据

3、结果分析阶段

（1）分析测评数据

（2）描述测评结果

4、反馈阶段

（1）反馈途径

（2）意义

二、素质测评方法

问卷法、观察法、实验法、测验法

三、问卷法编制原则

（1）问卷内容具有代表性

（2）问卷语言使用准确

（3）问卷表达方式准确

（4）问卷设计要科学化

四、观察法与实验法的优点

观察法优点：（1）被测人员比较自然

（2）真实性与及时性

（3）可以排除被观察者的主观成分

（4）收集到的材料比较系统

（5）运用方便

实验法优点：（1）可以把握因果关系，明确应对的政策（2）变量容易控制

（3）实验结果精确可靠

第五章

一、心理测验的含义与种类

含义：一般认为，心理测验是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征做出推论和分析描述的一种手段。

种类：根据测验的目的，心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式；根

据测验的实施对象，心理测验有个别心理测验与团体心理测验；根据测验的材料特点，心理测验划分为文字性测验与非文字性测验；根据测验的难度和时限，可将心理测验分为速度测验和难度测验；依据解释测验所采用的标准，可将心理测验分为标准参照测验与常模参照测验。较为通知的分类是将心理测验分为认知性心理测验和非认知性心理测验两大类。

二、心理测验形式与评价

形式：（1）问卷法（2）投射法

评价：（1）传统测评方法的缺陷：晕轮效应、近因效应、暗示效应、偏见误差

（2）心理测验的比较优势：

三、各类人格测验的名称与英文编写

四、心理测验在人才测评中的作用

五、投射测验的特点

第六章

一、面试含义、特点、作用

二、结构化面试的含义与实施

三、非结构化面试的含义与特点

四、口试与模拟操作式

五、结构化面试的设计

第七章

一、评价中心的含义主要形式

二、公文处理与角色扮演的含义、目的、特点

第八章、

一、信度的含义

二、效度的含义

三、信度分类

四、常用行为效标

第九章

一、人员素质测评结果分析

二、人员素质测评报告的撰写

三、个人报告八项内容

第十章

一、人员素质测评工具组合概述

二、人员素质测评工具组合

三、面向高级管理人员测验的组合原则

第十一章

二、人员素质测评信息化实际方式、理论、依据、特点？

二、计算机自实验测评

新增

一、评价中心的改进

二、建立量化指标体系的原则

三、西方国家人员素质测评的特点

四、西方国家人员素质测评发展趋向