金钱具有激励作用
金钱具有激励作用
正论
行为科学家倾向于贬低金钱作为激励物的重要性，他们更偏向于强调挑战性的工作、目标、参与决策、信息反馈、高凝聚力的工作团队以及其他非金钱因素的激励作用。我们的看法正好相反——金钱是工作动机中的重要诱因。
金钱对员工之所以重要，因为它是交换的媒介。虽然金钱不是工作的唯一理由，但是，如果抛开金钱这一点，还会有多少员工去工作呢？对将近2 500名员工进行的一项研究发现，虽然这些人对于哪个激励物最为重要的意见不同，但他们都一致地把金钱排在第一位或是第二位。
正如公平理论所指出的，金钱除了具有交换价值之外，还具有象征价值。我们把工资视为一种主要产出，并和我们的投入进行对比，以此判断自己是否受到公平对待。一个组织如果给一名经营人员的年薪是80 000美元，给另一名95 000美元，那么，后者所得的远远不止每年多拿的15 000美元。这个是组织向两位员工发出信息：它对于两个人贡献的重视程度不同。
除了公平理论之外，强化理论和期望理论也都证实了金钱作为激励因素的价值。对于前者，如果工资根据绩效而变化，则会鼓励工人付出更多努力。与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且依赖绩效标准。
一项综述研究给我们提供了金钱作为激励因素的最好例子，它考
察了四种激励员工工作绩效的方法：金钱、目标设置、参与决策和各种重新设计，从而给员工更多的挑战性和责任感。金钱对绩效的提高幅度总是高于其他任何方法。
反论
金钱在某些情况下对某些人具有激励作用，因此，问题并不在于金钱是否具有激励作用，因为这一问题的答案是肯定的。一个更重要的问题是：在今天的工作场所中，金钱能否激励大多数员工的工作积极性？我们认为，这个问题的答案是否定的。
要使金钱能够激励员工的绩效，它必须满足一定的条件：
第一，金钱对个人来说必须是重要的。但金钱并不是对所有人都重要。例如，高成就需要者受到内部动机的激励，金钱对这些人的影响非常小。
第二，金钱必须被个体看作是对工作绩效的直接奖励。遗憾的是，在绝大多数组织中，绩效与薪酬之间的联系很弱。更多时候，加薪是由于非工作绩效因素（如工作经历、社区薪水标准、公司效益）决定的。
第三，为工作消极支付的金钱数额必须达到一定量才能使员工感到明显差异。研究表明，对员工来说，增长值至少达到基本工资的7%时，他们才会感到具有激励作用。遗憾的是，近期的数据表明，工资的平均增长值仅为3.3%~4.4%。
第四，管理层必须有权力给高业绩者支付更多的金钱。但是，工会和组织的薪酬政策又会约束管理层的自主权。如果工会存在，则这
金钱激励、长期激励与团队激励
美国管理专家戴维得·里斯在《管理技巧》一书中详细论述了企业系统建立报酬体系的重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励方案。并对这３个内容进行了具体分析。戴维得·里斯在书中指出：采用良好、系统的方式来解决报酬问题直接关系到企业发展战略的实施。 金钱刺激的短期效果 对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意。然而，实现这样一种令人满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。 当然，我们首先应该清楚地认识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。 专家分析，适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件：能够对工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或小组；在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的。 工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的程序控制。 管理层有能力维持一种稳定的工作流程。
任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。 长期激励方案 采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。 另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。 还有一个问题是员工可能会抵制从“时间充裕”的工作中转换到那些“时间紧迫”的工作中去，对由此造成的生产质量或服务质量的影响。如某大厦停车场承包者对员工所作的定额和金钱惩罚的激励方案，导致了某些监管员乱开罚单的做法。 对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如１９９５年由尼克·李森引起的高达８．６亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付
精神奖励在激励中的作用分析汇总
精神奖励在激励中的作用分析 ———以L企业为例摘要：近年来，随着精神激励法进入大众视野，越来越多的现代企业也不同程度地在企业管理中运用了精神激励法。精神激励法是相对于物质激励法而言的，是指企业在管理中运行的一种以满足员工精神方面需求为出发点的内在激励方法。文本文从现代企业运用精神激励法的表现，探讨运用效果以及存在的问题，并从问题出发提出了几点解决措施和应该注意的问题，希望能给企业管理者提供实质性的帮助。关键词：精神激励，激励，作用，企业 Abstract:In recent years, along with the spiritual incentive method into the public view, the modern enterprise more and more are also different degrees in business management in the use of the spiritual encouragement method. Spiritual incentives is relative to the material incentive method, is refers to the enterprise operation in the management of a kind of spirit to meet staff needs for internal incentive method of the. Text from the modern enterprise with spiritual incentive method of performance, application and existing problems, and puts forward some measures and the problems should be paid attention to from the point of view, the hope can give the enterprise managers to provide substantial assistance. Key words:Spiritual incentives,incentives,function,enterprise 一、正文 （一）研究意义与目的
激励的原则和方法
激励的原则和方法 摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。 关键词：激励；原则；方法 一、激励的相关概念 1、激励的含义 激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。 既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的？管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。这种激励的过程如图1-1所示。 2、激励的作用 （1）、激励有助于激发积极性 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程
度相当于受激励前的3～4倍。 （2）、激励有助于提高工作绩效 日本丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。 （3）、有助于吸引人才 从世界各国看，美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励办法，这也是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位的重要原因之一。 二、激励的原则 1、可持续性原则 员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时问后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性，但是过一段时问后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清就失去了引导的意义。②、激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，员工是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。③、激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观的表述因为直观性与激励的心理效应成正比。 3、公平性原则 公正与公平有相似之处，但是也有区别。在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的成本与自己所得到的报酬同别的员工进行比较.关注自己所得到的报
激励与奖励的主要区别(doc 17页)
第19讲常见的误区 激励是公司的事情 职业经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，也没有升职的权力，激励应该是老总的事情、是公司的事情，公司有统一的激励政策，照章执行就可以了。 请看： 激励方法决定者 ·参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员 ·老总制定 工的工资水平 ·老总与人力资源部规定 ·定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、 销售比赛等 ·设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖·老总拍板 ·定期改善工作环境并提高工作条件·公司统一规定是否改善 ·老总决定 ·根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶 出去旅游等 ·给员工配股·董事会决定 “怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定、都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任务。”——你是否也如此认为呢？ 激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励，它还是一个更广义的概念，激励包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、经理与下属、下属相互间的协作等的关系，职业经理的工作
风格，对公司、对工作的责任与态度，人格魅力，威信，对下属的认可与赞美，与下属之间彼此的信任程度，下属的成就感与满足感…… 激励不只是公司的事情，职业经理对下属的激励起着非常重大和微妙的作用，真正的对下属的激励在于职业经理本身，他才是激励的源泉所在。 重业务，不重激励 一些职业经理在实际工作中，往往只注重员工的业务成绩，诸如是否完成了工作、是否达到了工作标准，部门的工作业绩如何，所定的指标是否完成。但是，对员工的工作态度、内心想法、有无积极性、是否发自内心认同等等都不太关注，更不要说如何去激励下属了。 经理的做法 下属的想法 不能只重业务而忽略了下属的正当要求，下属也同样是有各种需求和要求的，别忘了要适时地激励下属——包括对过程和结果，激励在管理过程中充当着重要的角色，能够促使下属高效率地完成任务。 把激励和奖励划等号
非金钱激励员工的十二种方法
一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励
激励和奖励的重要性
激励和奖励的重要性 激励机制和奖励措施是最为有效的管理手段之一。为了支持公司采用新的商业模式，美孚石油公司改变了以往的评估系统，将员工奖金的30%与评估指标挂钩。借助这一做法，该公司实施新商业模式的能力在不断提高。它在公司层级采用了非石油业务销售额增长的指标，借此了解渐进式创新为新商业模式带来的价值；在部门层级则采用了新产品投资回报率和新产品接受率等指标。这些做法最终让美孚石油公司占据了行业第一的位置。 但是，一定要慎重考虑究竟应该奖励哪些行为。一家刚刚被一个大型医药企业收购的发展迅速的新公司（姑且称它为ATH技术公司），面临着如何才能在将利润上缴给收购企业的情况下，激励员工并实现销售和利润目标的问题。一些非实物奖励、来自高层管理者的鼓励以及注重个人表现的企业文化已无法帮助该企业实现目标。于是，高层管理者决定改变现有的激励机制，规定如果员工可以完成销售额和利润指标，他将得到（相当于其工资总额）30%的奖金和一次夏威夷双人游。将激励机制与财务指标挂钩非常有效，企业实现了增长目标。然而，夏威夷之旅过后，该企业却发现其产品存在着严重的质量问题，以至于企业面临关闭的威胁。因此，虽然评估系统和激励机制都是非常有效的管理手段，但是必须对其进行精心设计，并且要与风险管理等其他管理手段配合使用。 激励 人们从事某项活动是因为： - 可以因此得到奖励； - 对活动的激情； - 认为他们会因此得到相应的认可； - 这是他们的理想。 在制定有助于创新的激励机制时，应考虑以上四个因素。 有些重要的奖励方式不会出现在企业的正规管理系统中。但它们会体现在人与人的交往中，如首席工程师在与一位普通工程师喝咖啡时，赞赏后者的工作；团队负责人在团队成员全力以赴、对工作感兴趣、取得了好的成绩、自身也得到了提高时所表现出的满意；老板对实施一个风险项目所付出的努力表示肯定，尽管该项目失败了；或者个人对自己努力的肯定。我们所采访的一位管理人员说了这样一句朴实的话：“对于技术人员来说，金钱的确很重要，但是精神食粮更重
非金钱激励员工的经典手段
非金钱激励员工的经典手段 最近看了，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。现把其中的精华摘录一些，与大家分享。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期 任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇 31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令 34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、 不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子 37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣 五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制 42、消除沟通障碍，确保信息共享
员工激励奖励,员工激励计划
员工激励奖励,员工激励计划 员工激励奖励，员工激励计划中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业 提供员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工 心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的IT 平台技术及强大的供 应商整合能力，已成功为近10000 家企业，350 万员工传递了关爱。 员工激励在线应用。目前有 2 款产品：为你点赞?和白领悦读?。 为你点赞? 是一款员工即时认可与激励在线应用。通过事先定义符合企业价值观的行为，并在员工做到这些行为时及时给予认可和奖励，从而达到落实企业文化、提升员工敬业度的效果。 白领悦读? 是一款奖励员工读书、写书评的在线应用。它能够提升员工的创新能力，增强员工间的交流沟通，并助力企业向学习型组织转型。 物质激励所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人 的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工 的劳动热情有很大的作用。 情感激励情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导 者之间的以感目标激励示意图目标激励示意图情联系为手段的激励方式。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰话语， 都可成为激励人们行为的动力运用情感激励要注意情感的两重性：积极的情感可以增强人 的活力，消极的情感可以削弱人的亲和力。情感激励主要是培养激励对象的积极情感。其 方式很多，如：沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商 等。只要领导者真正关心体贴、尊重、爱护激励对象，通过感情交流充分体现出情味”，他就会 把你对他的真挚情感化作自愿接受你领导的自觉行动。 负激励美国心理学家斯金纳的激励强化理论，可以把激励行为分为正激励与负激励，也就是我们通常所说的奖惩激励。所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性。所渭负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。在组织工作中，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，比枯燥的教条和规定更直观、更具体、更明确，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气。 差别激励人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如：
非金钱激励员工的方法
非金钱激励员工的方法 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆,在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法
如何发挥好奖金的激励作用
如何发挥好奖金的激励作用 摘要：奖金作为企业对员工物质激励的主要表现形式之一，对于充分调动广大员工的工作积极性和创造性具有不容忽视的作用。但从近几年各单位的奖金分配和发放的效果来看，其激励作用呈现明显的弱化趋势。针对这种状况，笔者认为主要还是由于目前各单位对奖金制度的认识不很到位，发放方式不太科学合理，从而影响了奖金激励作用的充分发挥。因此，今后在单位奖金分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励的主要功能。 关键词：奖金激励 一、正确认识奖金制度的性质、特点和目的。 奖金制度，是根据不同生产和工作的要求，按照规定的奖励条件和奖金标准支付奖金的制度。它由奖励条件、受奖人范围、奖金水平、奖金来源、奖金形式、计发奖金办法等几部分组成。实行奖金制度，必须正确认识奖金的性质和特点，端正实行奖励的目的并加以管理，才能充分发挥奖金制度的作用。首先，奖金是企业员工工资收入的组成部分，是贯彻按劳分配原则、支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充。它实质上是对职工提供的有效超额劳动支付的报酬，其目的是为了更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术、业务水平，提高劳动生产率，从而促进生产发展和企业经济效益的增长。基于奖金的这个性质决定了它具有下列几个特点。1．灵活性。可以根据工作的不同需要，建立不同的奖金制度。例如，超产奖、单项奖、安全奖等等。2．及时性。可以根据工作需要并随着生产的变化及时调整奖励对象、奖金数额、获奖人数以及奖励的周期和范围等，及时准确地反映员工超额劳动的数量和质量。3．荣誉性。奖金是对那些为企
业做了较大贡献，付出了超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁工作好、贡献大，谁就计奖。反之，就没有奖金。所以说，奖金不仅是对职工的物质鼓励，同时，还具有褒扬先进、鞭策后进的作用，具有很强的精神鼓励。 另外，要不断修改和完善现行的奖金制度。要及时搜集、了解奖金制度执行中出现的有关问题，分析其原因，采取相应的补救措施；同时，要随着生产的发展和单位实际情况的变化，对奖金制度及时提出修改意见，根据生产中的新需要和企业经济效益增长等情况，相应调整奖励条件、奖励范围、奖励期限、奖金水平等。从近几年各单位实行奖金制度的实践看，现行的奖金制度普遍存在的问题是奖金与员工的超额劳动联系不紧密，在一定程度上成了定额内劳动的附加工资。造成这一问题既有客观原因，也有主观原因，主要是奖金制度中规定的奖励条件偏低。因此，有必要在抓好奖金基础管理的前提下，重新严格完善奖励条件，使奖金与职工提供的有效超额劳动紧密联系起来，真正体现奖金的性质，从而更好地发挥奖金制度的作用。 二、明确奖金发放的标准 奖金的发放能否激励员工的工作热情.一个重要因素是员工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会使员工心情舒畅，反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据对公司各基层单位奖金发放所作的调查和分析可以看出，奖金的发放一般只考虑到各岗位的系数和检查分值，如图：（检查分值按100分）
人力资源 金钱激励 长期激励与团队激励
金钱激励长期激励与团队激励 企业系统建立报酬体系的重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励方案。并对这３个内容进行了具体分析。戴维得·里斯在书中指出：采用良好、系统的方式来解决报酬问题直接关系到企业发展战略的实施。 金钱刺激的短期效果 对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意。然而，实现这样一种令人满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。 当然，我们首先应该清楚地认识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。 专家分析，适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件：能够对工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或小组；在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的。 工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的程序控制。 管理层有能力维持一种稳定的工作流程。
任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。 长期激励方案 采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。 另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。 还有一个问题是员工可能会抵制从“时间充裕”的工作中转换到那些“时间紧迫”的工作中去，对由此造成的生产质量或服务质量的影响。如某大厦停车场承包者对员工所作的定额和金钱惩罚的激励方案，导致了某些监管员乱开罚单的做法。 对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如１９９５年由尼克·李森引起的高达８．６亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以
员工激励与奖励实施办法(实用版)
昆明XX房地产开发有限公司文件 XX字[2010]02号 签发： 员工激励与奖励实施办法 一、目的与作用 激励与奖励是对员工进行有效管理的最基本的组织手段，是留住人才、开发人才、发挥人才潜能的一项重要管理措施。增强员工主人翁意识和树立自动自发的工作风，对员工做出的成绩给予肯定和奖励。表扬先进，激励后进，关心员工日常生活，以促进企业经营发展和稳定员工队伍，实现双赢。为此目的，特制定本实施办法。 二、适用范围 本实施办法适用于总公司及属下子公司、分公司所属全体员工。 三、奖励方式 （1）通报表扬； （2）嘉奖； （3）记功。 三、激励奖励情形与内容 1、年终绩效考核被评为公司年度优秀员工者； 2、年终绩效考核被评为公司年度优秀管理干部者； 3、年终绩效考核被评为公司年度优秀部门的； 4、检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财 产损失，经查实有立功表现者； 5、不顾个人安危，敢于与危害公司利益的行为作斗争事迹突出者；
6、当公司出现非常灾害事故，积极勇敢救护公司财产及人员脱离危难者； 7、见义勇为，敢于与坏人坏事作斗争，为公司赢得良好社会信誉者； 8、勇于改革创新，促进公司技术进步，提高管理水平，改善管理机制，为公 司经营活动创造利润，带来较好效益者； 9、引进项目并取得实际成果者，以项目合同金额的2%作为引进人的奖励； 10、提出合理化建议并被采纳，实施有价值作用并给公司管理或效益带来明 显改变者； 11、改善管理、技术革新，在保证工作质量和产品质量的前提下，节约开支， 降低成本者； 12、在公司工作满半年以上的员工生日之日，公司给予该员工一天带薪休假； 13、在公司工作满半年以上的员工结婚，公司给予适当金额贺礼，以示祝贺； 14、在公司工作满半年以上的员工生病住院，公司给予适当金额的慰问品， 以示慰问； 15、公司女员工，在“三·八”妇女节当日公司给予半天休假，并组织聚餐 一次，以示祝贺； 16、在公司工作满半年以上的员工，若直系亲属不幸去逝，公司给予适当金 额安慰金，以示哀悼； 17、为公司积极推荐适用人才，所荐人才能在公司工作满1年以上者，推荐1 名基础员工奖励30元/人；推荐1名普通专业技术人员奖励100元/人； 推荐1名中高级管理人员（含高级技术专业人才）奖励200元/人； 18、每一个年度公司组织员工省内旅游一次；每两个年度公司组织中高层管 理人员（含连续两年被评为优秀员工的人员）省外旅游一次。 四、奖励程序 由员工所在部门上报行政人事部，经核实评定后上报公司总经理批准执行兑现。个人申报的应经所在部门确认签字后上报行政人事部核实评定，再上报公司总经理批准执行兑现。 上报材料需真实、可信，否则将对申报人进行问责。
金钱与激励
金钱与激励：常忽略的5个问题 金钱的激励作用毋庸质疑。思考以下五个问题，有助于更好地发挥金钱的激励作用。 问题一，薪酬福利是成本还是投资？薪酬福利既是成本又是投资。管理者的观点见仁见智。认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资之中获得回报。两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。 据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。效果如何，聪明的你自有判断。 问题二，金钱在马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？好多人羞于谈钱，似乎钱是低级的，至少不够高尚。其实，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。对于许多人，经济收入是衡量David McClelland 所谓成就动机的成就的标志。 对金钱的追求虽然是一种外在动机（extrinsic motivation），然而，除健康以外，在魅力上能够与金钱抗衡的也许只有好的上司和好的工作氛围了。 问题三，用Frederick Herzberg的术语来讲，金钱属于保健因素（hygiene factor）还是激励因素(motivating factor)？薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。有人认为，没有人认为自己挣得足够多，其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也可能是三倍于平均水平的业绩。
精神奖励在激励中的重要性分析
目录 摘要 (1) 关键词 (1) 引言 (1) 二、精神激励的概述 (2) 1、精神激励的内涵 (2) 2、精神激励的过程 (2) 3、涉及精神奖励的激励理论 (2) 三、精神激励的方式 (3) 1、目标激励法 (4) 2、环境激励法 (4) 3、领导行为激励法 (4) 4、榜样典型激励法 (9) 5、正负激励法 (9) 四、精神奖励有三个远胜于物质奖励的优点 (9) 五、安利的精神激励 (10) 六、结论 (11)
精神奖励在激励中的重要性分析 大学重庆工商大学专业名称人力资源管理学生姓名邱睿 指导教师朱力 摘要：随着我国全方位、多层次的对外开放和市场机制的进一步完善，我国企业面临着巨大的机遇与挑战。如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，建立行之有效的企业激励机制一直是困扰企业发展的“瓶颈”，也是我国人力资源管理学界面临的一个重要命题。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，本文结合影响企业员工积极性因素，首先对精神激励的内涵、精神激励过程以及与精神激励有关的激励理论进行了全面回顾、然后重点概述了精神激励的作用、举例说明了精神激励的重要性、最后分析了精神激励的优点，进而论证了精神奖励在激励中的重要性。 关键词：企业、人力资源、精神激励 引言 激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励包括物质激励和精神激励两方面，相对于物质激励来说，精神激励几乎是不花钱的激励方式。有一个说法：发奖金激励不算本事，不发奖金也能激励员工的干颈，这才是管理者的本事。而且，在物质收入达到较高水平后，金钱等物质激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越大。重视精神激励是非常必要的，因为我们的企业普遍难以通过大幅度提高物质激励达到激励目的，更需要精神激励的作用。
“金钱激励”是肤浅的
“金钱激励”是肤浅的 鲁鲁的一个同学，他妈妈许诺说，毕业考试平均过80分，就给他买一个游戏机。结果他平均81，得到了游戏机。鲁鲁很羡慕，说自己平均已经90多了，可什么奖励都没得到。我说，你自己的能力提高了，在班上受人尊敬，对学习也更有信心，还考上了好学校，在人生道路上迈出了很好的一步，这些，如果拿一部游戏机和你换，你愿意吗？当然不愿意！任何奖励都比不上自己从这件事本身所得到的。物质激励是一种非常肤浅的激励机制，它将金钱设置为奋斗的目标，而这个目标所能提供的动力是非常有限的。且不说现在的孩子什么都不缺，即使缺，也绝不是什么生活必须品，从这个意义来说，任何物质奖励都是可有可无的，一旦需要付出极大的努力才能得到，他宁肯放弃。所以，某些看起来生了效的物质激励，实际上只是巧合，只产生了很小的作用，真正起作用的还是内在动力，孩子所取得的那个成绩，和奖励没有多大关系，有没有那个奖励，成绩也会相差无几。从来没有一个优秀的孩子是靠金钱奖出来的，相反，金钱的刺激往往会起反作用。这种刺激很容易在孩子心目中造成如此的印象——学习是一件苦差事，而不是一种享受，学习本身是没有意义的，所以才需要物质补偿。这就把整个事情搞颠倒了！我们坚信有钱能使鬼推磨，于是把孩子变成推磨的鬼。但如此一来，他即便获得了钱，于其精神的成长来说，也是一种倒退。学习是一辈子的事，只有让孩子真正懂得了学习本身的价值和意义，能从学习本身得到乐趣，学习才是可持续的。学习是这样，工作、生活都是这样，孩子终会长大，终将去面对自己的人生，一个人，如果总是在为别人的激励而生活，他自己的生命也就永远处于桎梏之中，这不是很可悲吗？作家：鲁稚
金钱激励、长期激励与团队激励
蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。 蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。 美国管理专家戴维得·里斯在《管理技巧》一书中详细论述了企业系统建立报酬体系的重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励方案。并对这３个内容进行了具体分析。戴维得·里斯在书中指出：采用良好、系统的方式来解决报酬问题直接关系到企业发展战略的实施。 金钱刺激的短期效果 对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意。然而，实现这样一种令人满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。 当然，我们首先应该清楚地认识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。 专家分析，适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件：
能够对工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或小组；在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的。 工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的程序控制。 管理层有能力维持一种稳定的工作流程。 任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。 长期激励方案 采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。 另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。 还有一个问题是员工可能会抵制从“时间充裕”的工作中转换到那些“时间紧迫”的工作中去，对由此造成的生产质量或服务质量的影响。如某大厦停车场承包者对员工所作的定额和金钱惩罚的激励方案，导致了某些监管员乱开罚单的做法。 对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果
论激励方式中的奖励与惩罚
论激励方式中的奖励与惩罚 欧阳学文 姓名： 单位： 日期： 摘要 奖励与惩罚是领导管理员工常用的手法。但奖励与惩罚是把双刃剑，行使好奖励与惩罚权利能够控制员工以领导的意图、方式工作，相反就会对员工起到相反的作用。本文主要讲了奖惩的利弊、依据、原则、方式以及相互关联。 关键词：奖惩、利弊、依据、原则、公平、方式、侧重 问题的提出 奖励与惩罚广泛的应用在企业管理实践中，奖励与惩罚的作用不仅对员工的外在行为存在影响，同时对于员工的内在心理影响也应被管理者所重视。奖惩制度作为企业管理中人员激励方式的一种，在对员工的管理、道德教
育、塑造员工行为以及激发员工工作积极性等方面发挥着巨大作用。但目前我们企业的奖惩制度还不健全，存在些随意性。奖惩的结果可能代表管理者的目的，也有可能违背管理者的意图，甚至产生相反的的作用。只有代表管理者意图的奖惩才是有效的奖惩，才有利于被管理者的行为和心理的发展。 奖励与惩罚的利弊 1.奖励与惩罚 奖罚激励是奖励激励和惩罚激励的合称。奖励就是对人们的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚就是对人们的某种行为给予否定或批评，使人消除这种行为，惩罚得当，能消除人的不良行为，化消极因素为积极因素。奖励是作为促进、改革某种行为产生及重复的正确强化方法，而惩罚是减轻或避免某种行为产生或重复的负向强化方法。 2.奖励划分 .奖励按其内容划分,奖励可分为物质奖励和精神奖励。物质奖励指以实物、奖金等形式表现出来的奖励;精神奖励
主要是指以赞许、表扬、夸奖、奖状等形式的激励。按其形式划分,奖励还可分为外部奖励和内部奖励。外部奖励,主要是用于满足个体的生理、安全和社交的需要;内部奖励,是指工作或学习本身直接含有能激发行为动机的奖励因素,这种奖励主要用于满足个体的高级需要,例如此次GMP认证的通过，对于大家工作的肯定，带来的成就感和自豪感。 3.奖励的正面功能。 奖励可以增强员工的认知能力与是非辨别能力,明白什么是好的、值得赞赏的行为。例如,当一个员工在工作中认真负责受到奖励时,他就认识到这一行为是好的行为。奖励能够增进员工在工作中坚持正确的工作方法或积极的工作行为的出现。一般情况下,奖励都会引起员工愉悦的情感体验,由于这种情感的出现,员工会重复那些受到奖励或可能会受到奖励的行为并逐渐内化为良好的品质,如工作的责任感。奖励有助于提高员工在工作中的自我肯定和工作的积极性，改变员工对于工作的态度。奖励还可以为其他员工树立模范作用，起到积极的带头作用，从而提高整体的工作积极性，大大提高工作效率。
金钱起不到激励作用
激励不能靠钱买 (发表日期：1998年01月01日) 那么，你为何还得付钱呢? Bob Filipczak 著钱与我们的工作有着不可名状的联系。简单说来，人们为企业工作，企业付钱就给他们。但是，当企业要求人们更努力工作，在工作中尽职尽责、发挥自己的创造性时，原来付给他们的报酬就不足以笼住他们的心了。因此，如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？ 如果对员工态度的大量调查能说明问题，那么对上面问题的答案是否定的。民意调查中，每次问到工作中员工最看重什么，是什么激励着他们或使他们对工作感到满意时，所有答案中钱远远排在后面。但当你问经理激励员工的因素时，他们几乎不约而同地一致认为，钱是主要的激励因素。 难道这些接受调查的人在撒谎？要是钱没那么要紧，为什么我们还这么看重钱？它到底在我们的工作中扮演什么角色？ 差不多30年前，Frederick Herzberg（赫兹堡）就在One More Time: How Do You Motivate Employees?（再谈激励员工）一文中对金钱和激励之间的关系提出质疑。他指出，与工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。
同样，他写道，不满意的反面也不是满意，而是缺乏使员工产生抱怨的因素。他把体现在薪酬上的钱归为后一类。也就是说，我们付给员工的钱只是为了让他们不要缺乏动力。 避免麻烦 管理顾问Alfie Kohn（科恩）著有Punished By Rewards（奖励是惩罚）一书。他强烈反对利用金钱激励员工。他指出，用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产率，不能用于致力提供质优产品或服务的企业。 “钱最多能避免一些问题的出现，”科恩说，“但这并不意味着，我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作。毕竟天不随人愿。” 但是，金钱起不到激励作用，这种观念也存在很深刻的问题。“说来说去，如果我把你的工资减半，你肯定怒火万丈，”科恩说道，“但是，即使给你工资加倍，你也不会一下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。” 那么，不用钱激励员工，用什么呢？科恩的答案是，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。科恩说，能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。科恩引用赫兹堡的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”