层次分析法在高校高层次人才引进中的运用研究

《XXX大学高层次人才队伍建设实施办法》(修订).doc

XXX大学高层次人才队伍建设实施办法 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观，推进人才强校战略，促进学校特色学科建设、创新团队和优秀教学团队建设，提高教师队伍整体科研水平和教学质量，切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用，特制定本办法。 第二条高层次人才队伍建设坚持党管人才原则，在校党委统一领导下，根据目标管理办法，由组织和人事部门牵头负责、校院两级分类管理，完善岗位激励和业绩评价制度，逐步形成高层次人才队伍建设的长效机制 第三条高层次人才队伍建设的指导思想:以学科建设为基础，以团队建设为核心，以高水平人才培养为重点，既要重视所需人才的引进和使用，又要加大对现有人才的培养和资助力度；尊重人才的个体发展，激励人才团队的建设；既要重视科学研究、鼓励科技创新，又要重视教书育人；既要重视教师教学科研能力的提高，也要重视教师职业道德建设。通过制定政策、整合资源、保证经费、提供服务等措施，统筹高层次人才队伍建设工作。 第四条高层次人才队伍建设的总体目标：到2015年，引进、培养和选拔30名左右首席专家、100名左右具有较深学术造诣的优秀学科带头人、300名左右优秀中青年学术骨干教师，建设30个特色学科团队、创新团队和优秀教学团队。上述总体目标总称为“3133人才工程”。 第五条实现“3133人才工程”，其配套计划由“高层次人才引进计划”、“学科带头人引领计划”、“中青年学术骨干培养计划”、“教师队伍学历提升计划”、“中青年学术骨干海外研修支持计划”、“青年教师专业实践能力提升计划”、“学术团队建设计划”等7个计划组成。 第二章高层次人才引进计划 第六条高层次人才引进计划着眼于引进、遴选和造就一批在国内外具有先进水平的知名学者、专家。通过长期聘用、项目指导、学科牵头和培养人才等形式，按照“选到一个，聘任一个”的原则，以“不求所有，但求所用”的用人观念，广罗名师，广揽

员工管理关于加强高层次人才队伍建设的实施意见

（员工管理）关于加强高层次人才队伍建设的 实施意见

中共扬州市委文件 扬发〔2011〕35号 ★ 关于印发《关于加强高层次人才 队伍建设的意见》的通知 各县（市、区）委、人民政府，经济技术开发区、化工园区、新城西区、蜀冈—瘦西湖风景名胜区工委、管委会，市委各部委办，市各委办局（公司），市各人民团体，驻扬各单位： 《关于加强高层次人才队伍建设的意见》已经市委常委会讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻落实。 中共扬州市委 扬州市人民政府2011年4月21日 关于加强高层次人才队伍建设的意见 高层次人才是推动扬州转变经济发展方式、加快创新发展的重要力量，主要包括创业创新领军人才和高技能人才。为进壹步加快高层次人才的引进和培养，加速集聚创业创新领军人才和高技能人才，更好地服务“创新扬州、精致扬州、幸福扬州”建设，现就加强我市高

层次人才队伍建设提出如下意见。 壹、指导思想和目标任务 1.指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，深入实施人才强市战略，把人才优先发展作为强市之基、竞争之本、转型之要，强力推动人才创新，建立健全高层次人才引进、培养、使用、激励、服务的政策体系，加大人才投入、创新人才机制、优化人才环境，以人才优先发展引领和支撑“三个扬州”建设。 2.目标任务。围绕我市重点发展的石油化工、汽车船舶、机械装备、新能源、新光源、新材料、智能电网、电子信息、生物医药、现代服务业、现代农业等产业以及城市建设、文化旅游、教育卫生、环境保护等领域，重点引进壹批具有较强创业创新能力、能够突破关键技术、转化重大成果、推动高新技术产业发展的创业创新领军人才，重点培养壹批主导产业发展紧缺的技术精尖、技能娴熟的高技能人才，着力打造壹支结构合理、活力充沛、持续创新的高层次人才队伍。 二、完善引进使用政策，集聚创业创新领军人才 3.深入推进“绿扬金凤计划”。符合“绿扬金凤计划”申报条件，经评审认定为创业领军人才的，分别给予300万元、200万元、100万元的资金资助；经评

曲阜师范大学高层次人才引进与管理规定

曲阜师范大学高层次人才引进与管理规定 第一章总则 第一条为适应学科发展需要，建设一支高层次、高水平、富有创新能力的师资队伍，提高竞争力，促进学校可持续发展，特制定本规定。 第二条引进高层次人才应在设岗基础上有计划地组织实施。 第三条高层次人才引进岗位设置应遵循“立足现状、着眼发展、确保重点、兼顾一般”的原则。 第四条引进高层次人才必须全面考察、坚持标准、确保质量，并严格按公开招聘程序、经过审核论证进行。 第二章引进人才的条件 第五条所引进人才应具有良好的政治素质、精深的学术造诣，能胜任教学工作，有较强协作能力，身体健康。一般分五个层次：第一层次：两院院士、著名学者。 第二层次：年龄一般不超过55周岁的下列人员：国务院学位委员会学科评议组成员、国家“百千万人才工程”一、二层次人选、国家杰出青年科学基金获得者、国家有突出贡献的中青年专家、国家重点学科、重点实验室的带头人、在国外获聘教授专业技术职务且取得国际公认学术成果的专家、长江学者、泰山学者及同类省部级专家、获任二级及以上岗位的教授。 第三层次：博士生导师，具有博士学位的教授，年龄一般不超过45周岁，且近5年来具备下列条件的： 1.作为首位人员获省部级二等以上科研奖励1项以上（自然科学

类），一等以上科研奖励1项以上（社会科学类）。 2.主持国家级教学、科研项目1项以上，并作为首位人员在学校规定的核心A类学术刊物上发表学术论文4篇以上或作为首位人员出版有影响的著作2部以上。 第四层次：发展潜力大的博士，年龄一般不超过30周岁，且作为首位人员在学校规定的核心A类学术刊物上发表学术论文2篇以上，或作为首位人员在学校规定的核心A学术刊物上发表学术论文1篇以上、并作为首位作者出版有影响的著作1部以上。 第六条其他特别优秀的人才，可不受上述条件限制。 第三章引进人才待遇 第七条实施住房货币化政策，引进人才应利用合理借贷购买商品房。 第八条学校对引进人才给予科研启动费、购房补贴。学校在引进人才报到工作、核实学位证书后落实待遇。 科研启动费纳入学校科研项目管理，由科研处负责；购房补贴由人事处负责。 科研启动费、购房补贴标准

浅谈如何加强高层次人才队伍建设

人力资源协作组 发布专题论文之六 浅谈如何加强高层次人才队伍建设 专业人员管理组 摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。 关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施 中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。公司确定的

“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。 一、公司专家队伍建设现状分析 公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的67.5%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。 （一）基本情况 1．年龄结构

关于培养和引进高层次人才的实施意见

关于培养和引进高层次人才的实施意见

关于培养和引进高层次人才的实施意见 （征求意见稿） 二十一世纪，知识经济占领了主导地位。在知识经济时代，高层次人才将成为推动经济发展和社会进步的关键因素，未来的一切竞争最终归结为人才的竞争。当前，我州的发展面临着诸多挑战与竞争，也面临着发展的机遇，欲在竞争中求得发展，迫切需要造就和培养一大批高层次跨世纪人才。为深入贯彻党的十六大和十六届四中、五中全会精神，加快实施科教兴州战略，造就人才智力优势，促进我州的建设和发展，现就加强高层次人才培养、引进和使用工作提出如下意见。 一、认清形势，着眼发展，明确高层次人才开发的工作目标 近年来，我州积极开展人才培养和引进工作，有效地推动了经济和各项社会事业的发展。但高层次人才数量少、结构布局不合理的问题仍然相当突出，截止到2005年底，全州各类高层次专业技术人才8,118人，仅占全州各级各类专业技术人才的9.1%，占全州人口总数的0.37%，与发达地区相比明显偏低。而且这些高层次人才主要分布在医疗卫生、教育等战线，高新技术人才、外向型人才和懂经营、会

管理的复合型人才极为紧缺，这一状况严重制约了我州经济和各项社会事业的发展。各级各部门要从战略的高度充分认识高层次人才开发的重要性、必要性和紧迫性，作为一项刻不容缓的任务来抓，尽快抓出成效。按照中央关于“三支队伍一起抓”的要求，我州高层次人才开发工作要坚持培养、引进、使用并举的方针，努力增加数量，全面提高质量，合理调整结构；力争到2010年实现以下目标。 （一）专业技术人才。培养和引进5名左右在国内科技界具有一定影响的高级专家。5O名左右学科带头人，5OO 名左右优秀青年科技骨干。新增享受国务院津贴人员1O名，省、州拔尖人才3O名，博士、硕士研究生和具有高级专业技术职务的人才5OO名左右。 （二）企业经营管理人才。重点培养和引进能够担任大型企业正职的人才1O名，能够担任中型企业正职的人才1OO名，擅长市场营销和财务管理的高级企业管人才300名。 （三）党政领导干部。县市、州直单位党政班子要形成以35一45岁干部为主体，5O岁、4O岁、3O岁左右干部构成的梯次年龄结构。担任县处级以上领导职务的一般应具有大学本科以上学历，研究生以上学历的达到1O％以上，第一学历为大学以上文化程度的干部所占比例要有较大提高。各县市党政班子、州直综合部门和涉外部门领导干部要

地方高校高层次人才引进问题分析

地方高校高层次人才引进问题分析 摘要：地方高校为了发展迫切需要引进高层次人才。但是，在引进的过程中，存在着一系列问题，主要表现在不讲科学发展观，引进工作无规划，盲目引进，脱离学校实际引进，人才引进待遇和事业支持的不对称，引进人才的成本过高，校内微环境有待优化等诸多方面。在分析上述问题的基础上，提出了重构科学的人才引进理念的观点。 关键词：地方高校人才分析 根据国家教育部高校分类统计，在普通高校中，按举办者不同分类为中央部委举办的高校、地方部门举办的高校和民办高校三类。以2004年为例，我国共有普通高校1731所，其中地方普通高校1394所，占80.53％。所以，在我国高校构成中，地方高校的数量占绝对多数。因此，开展地方高校高层次人才队伍建设研究工作，对我国高等教育的发展具有深远的战略意义。 本文将着重就地方高校高层次人才引进工作中存在的问题进行探讨。 一、地方高校迫切引进高层次人才的动因分析 衡量一所大学的办学水平和社会地位，师资质量是一个重要的评估指标，定量评比的方式主要看教授和博士学位教师的数量。引进一个高层次人才，可以带起一个学科梯队，可以形成一个优势学科，可以创造一个名牌专业。因此,高校一直把高层次人才的引进作为师资队伍建设工作的重要内容来抓。 由于历史原因，地方高校高水平拔尖人才较少，高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例很低。地方高校要发展,迫切需要引进高层次人才以提高学校的教学科研水平。因此,对于地方高校来说，人才引进的要求更为迫切。具体来说，地方高校迫切需要引进高层次人才的原因有以下几点： 一是“申博”、“申硕”的需要。一所学校的博士点、硕士点越多，标志着学校的学术水平和社会地位就越高。地方高校为了取得博士学位或硕士学位授予权，一直不惜代价花大力气引进高层次人才，以便在“申博”、“申硕”工作中占据某些方面的优势。根据2005年国务院学位办第十次申报博士新开点学校的资料显示，在新开点的高校中，拥有教授和博士的数量分别都在150人以上。 二是教学评估的需要。近几年教育部开展的本科教学评估，各高校尤其是地

探索高层次人才引进并发挥人才作用的设想及举措

探索高层次人才引进并发挥人才作用的设想及举措探索建立引进高层次人才人尽其才，才尽其用的设想及举措，是推进人才工作和高层次人才队伍建设的内在要求，也是立足当前形势，推动康复事业发展的必然选择。 一、探索建立引进高层次人才人尽其才、才尽其用的设想 1、探索建立引进人才并发挥人才的作用，是深入推进学习实践科学发展观活动，实现人才工作科学发展的题中之义。要树立和落实全面协调可持续的科学发展观，必然要求人才工作不断推进自身的科学发展；必然要求加强科学化、规范化和制度化建设。胡锦涛同志指出“要牢固树立以人为本观念，把促进人才健康成长和人才作用充分发挥放在首要位置”。这充分说明发挥引进人才作用是人才工作的重要内容。探索建立引进高层次人才人尽其才、才尽其用的设想，进一步把握人才作用发挥内在规律，找准影响制约的关键因素，研究解决问题的针对性举措，形成协调高效的发挥人才作用的举措，对于促进整个人才工作意义重大。 2、探索建立引进人才并发挥人才的作用，是发挥以用促引，加大高层次人才引进力度的现实之需。人才引进的成效很大程度上取决于各地提供的用才空间和引才力度。探索建立引进高层次人才人尽其才，才尽其用的设想，充分发挥高层次人才的重要作用，将有利于巩固人才引进成果，促进人才引进工作的可持续发展。 3、探索建立引进人才并发挥人才的作用，是发挥人才保障和支撑作用的有力之举。要推进我院康复事业的建设，必须以人才支撑和引领发展，切实为康复事业的发展提供有力的保障。我院推出的“人才特区”政策明确了在推进康复事业发挥人才保障和支撑作用的总体要求和具体措施，其中专门强调了要根据我院需要，实施康复事业高层次人才引进计划，大力引进康复事业紧缺急需的高层次人才，着力借助智力优势，发挥引领作用，助推康复事业。这一措施的提出，需要我们抓紧研究引进高层次人才发挥作用的实现途径、激励手段、保障措施，切实形成协调高效的工作举措，努力促进人才引得进，用得好，留得住。 4、要正确把握的几个关系。发挥引进高层次人才作用是一项复杂的系统工程，要真正实现人尽其才、才尽其用，需要重点把握好以下几个关系： ① 要正确把握高层、中层和一线人才之间的关系。高层次人才是引领者，具有较强的牵引和带动作用；中层次人才是中坚力量，发挥着承上启下和承点启面作用；一线人才是执行者，发挥着具体执行和具体实施作用，三个层次人才相互影响、相互支持。高层次人才要真正实现人尽其才、才尽其用，关键在于建设有相应中层次人才和一线人才的支撑和保障的团队，充分发挥各个层面人才的作用。 ② 要正确把握引进、培养和使用人才之间的关系。引得好是前提，引进人才的能力水平是否达到要求、专业是否匹配、环境是否适应等等，直接关系人才作用的发挥；育得好是保障，任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程；用得好是关键，只有用对、用好人才，才能全面发挥人才的才能和优势。 ③ 要正确把握考核、评价和激励人才之间的关系。人才的考核、评价和激励三个环节层层递进，缺一不可。科学考核是基础，客观评价是关键，有效激励是根本。只有科学合理地考核人才，才能客观准确的评价人才；只有客观准确地评价人才，才能切实有效地激励人才；只有切实有效激励人才，才能不断促进引进高层次人才作用的充分发挥。 二、高层次人才引进的困难 1、人才的总量不足，高层次重点人才不多，中青年拔尖人才和具有较强创新能力的学科带头人十分匮乏，与医院服务半径的扩大、服务功能的延伸、硬件设施的建设相比，人才的储备还远远不能满足医院发展的需要。 2、人才开发的主动性不强，方式方法比较单一，基本上还是依靠传统的招聘方式，

甘肃省引进急需紧缺高层次人才(团队)项目扶持办法(试行)

甘肃省引进急需紧缺高层次人才（团队）项目扶持办法（试行） 第一章总则 第一条为加大对引进急需紧缺高层次人才（团队）创新创业项目的扶持力度，根据《中共甘肃省委甘肃省人民政府关于加快引进需紧缺人才的意见》有关规定，特制定本办法。 第二条坚持公开、透明、科学、公正，按照自愿申报、专家评审、政府决策、社会公示的原则，对符合条件的人选及项目进行扶持资助。 第三条省委人才工作领导小组负责项目扶持工作的组织领导和统筹协调，由省科技厅牵头，省发改委、省工信委、省财政厅等部门共同负责项目申报、组织评审、资金管理、跟踪考核等工作。 第二章扶持对象和类别 第四条本办法所称引进急需紧缺高层次创新创业人才（团队），是指具有国际或国内先进水平，掌握或能够突破关键核心技术，对我省发展高新技术产业、战略性新兴产业和改造提升优势传统产业具有重大影响，在我省开展成果转化或科技研发，能创造显著经济效益和社会效益的高层次人才或团队。 第五条对引进高层次人才（团队）的项目扶持主要分两类： 1、重大科技成果转化项目扶持：引进高层次人才（团队）带高新技术研发成果、专利技术等自主知识产权的项目，与我省

企业合作实现产业化，或在我省创办、领办企业，实施科技成果产业化的，经评审，最高可给予1000万元的转化扶持资金； 2、重大科技研发项目扶持：引进高层次人才（团队）依托我省企业、高等院校、科研院所或其他科研平台，承担国家级重大科研项目，或开展对我省科技创新有重大影响的科技攻关活动的，经评审可给予最高500万元的研发扶持资金。 第三章申报和推荐 第六条用人单位是引进急需紧缺高层次人才（团队）创新创业项目申报的主体，负责推荐引进人选及相关项目。 第七条符合条件但尚未有承接单位的高层次创新创业人才（团队），可以采取自荐方式直接申报。 第八条申报评审扶持项目的高层次创新创业人才（团队），必须具备良好的工作基础，有明确的研究方向和研究目标，符合我省经济社会发展需要，掌握核心技术或知识产权，由带头人和若干名核心人员组成，在国内外科研机构或重大项目稳定合作2年以上，遵纪守法，具有良好的职业道德，严谨的科研作风和科学、求实、团结、协作的精神，学术水平在本领域内具有明显优势，已取得突出成绩或具有明显的创新和产业化潜力。 第九条申报评审扶持项目的高层次创新创业人才（团队）所创办或领办企业，原则上应已在我省完成工商注册（注册资本不低于100万元）和税务登记手续，企业成立5年以下（时间计算以申报当年1月1日为限），且该企业由引进人才控股，或引

层次分析法在企业招聘中的应用

层次分析法在企业招聘中的应用研究 （霍浩哲——09406105） 一、问题的提出 在大力提倡人员合理流动的今天,用人单位选聘岗位人员,可以说是一件经常性的工作。不同性质的单位,不同性格的业主,在选聘员工的过程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一点是相同的,那就是希望选用最合适的人才。那么,如何能选出最合适的人才呢? 二、层次分析法概述 T·L·Saaty等人在上个世纪七十年代提出了一种能有效地处理这类问题的实用方法,称为层次分析法。这是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。为了理性地作出决策,必须对应聘人员进行定性和定量分析,建立合理的选择方案，同时对于结构复杂的多准则、多目标决策问题，是一种有效的决策分析工具。 层次分析法具体计算步骤如下： （一）分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构。将复杂问题分解。把这些元素按属性不同分成若干组，以形成不同层次。同一层次的元素作为准则，对下一层次的某些元素起支配作用，同时它又受上一层次元素的支配。 （二）构造两两比较判断矩阵。在建立递阶层次结构以后，上下层次之间元素的隶属关系就被确定了。假定上一层次的元素 C 作为准则，对下一层次的元素 A ，， A 有支配关系，我们的目的是

在准则C 之下按它们相对重要性赋予 A ，，A 相应的权重。 （三）求解判断矩阵，通过线性计算，求得判断矩阵的最大特征值λ和对应的归一化特征向量。最后还需要进行一致性检验（详细计算过程及在EXCEL表格中具体应用见——计算过程—层次分析法在企业招聘中的应用研究）。 三、人员招聘中的层次分析法应用示例 根据企业招聘理论和研究结果，在企业招聘目标的评价主要包括以下五个方面： 1、品德素质（F1） 2、文化素质（F2）。 3、身体素质（F3） 4、沟通与协调（F4） 5、创新素质（F5）。 企业招聘人员可以依据各位人才的各项评价因素的具体指标以及通过面试等环节形成的具体的个人主观评价，进行综合分析，然后按9分位（表3）排定各评价因素的优劣顺序，各个人才之间两两比较后各因素指标按优劣顺序评定价值后，构造判断矩阵。根据判断矩阵，计算各指标各人才的优劣顺序排名值，最后通过一致性检验。各个判断矩阵的一致性检验值置于表后。 表1

高层次人才引进管理办法

高层次人才引进管理办法 文件编号：修改次数：0 发行版本：页码： 1 范围 本办法规定了公司高层次人才引进管理的范围、职责、原则、管理程序、待遇等方面的内容与要求。 本办法适用于公司各单位。 2 职责 2.1 人事是公司高层次人才引进的归口管理部门，负责汇总制定高层次人才需求计划、组织招聘、办理引进的相关手续、落实相关待遇、开展业绩考核以及制定相关政策的具体管理工作。 2.2 公司所属各单位人事（组织）部门是本单位高层次人才引进的归口管理部门，负责对高层次人才引进提出需求计划，制定岗位职责，报公司人事处；负责对引进的高层次人才进行日常管理。 3 管理工作流程图 公司高层次人才引进管理流程

4 管理内容 4.1 引进原则 4.1.1 按需引进。围绕全面建设具有一定经营规模和特色地区能源公司的需要，重点引进具有核心竞争力的战略科技人才、科技领军人才和学科带头人。 4.1.2 柔性引进。实行引人与引智相结合的方式，做到不求为我所有，但求为我所用。 4.1.3 择优引进。严格执行引进条件，突出专业对口和专业经验要求，公开、公正，择优录取，宁缺勿滥。 4.1.4 统筹引进。根据公司战略发展规划，由公司人事部门超前谋划、统一部署高层次人才引进计划。 4.2 引进范围与条件 4.2.1 引进范围 4.2.1.1 重点高校、科研机构及本行业、本系统的知名专家、学者，能够负责公司重大科研课题、项目的研究工作，具有教授级专业技术职务。 4.2.1.2 具有较高创新精神、创业能力和经营管理水平，职业化、现代化、国际化的优秀管理专家，具有研究生以上学历，副高级以上专业技术职务。 4.2.1.3 掌握核心技术，能够解决理论研究方面的重点、难点和前沿问题以及生产过程中存在的技术瓶颈的技术专家，具有研究生以上学历，副高级以上专业技术职务，从事10年相关专业的工作经验。 4.2.1.4 具有高超技能水平、在同行业处于领先地位、在推广新工艺、新技术及解决关键技能难题、培养后备技能人才等方面成绩突出的优秀操作技能专家，具有大学本科以上学历，高级技师职业资格。 4.2.1.5 所学专业与公司常规煤层气勘探开发、地热资源开发利用以及储气库群建设项目等领域的重大科研课题有关，能够承担课题攻关任务，具有很

对高校吸引并留住高层次人才的思考

对高校吸引并留住高层次人才的思考 对于高校来说，高层次人才已成为促进学校发展、提高学术竞争力的关键，高层次人才对高校的可持续发展能力、整体实力和水平以及未来发展起着至关重要的作用。吸引外部人才、稳定内部人才，已成为大学谋求发展、争创一流的重要战略举措。因此如何吸引并保留高层次人才就成为知识经济和市场经济条件下，人力资源管理的一个重要课题。 一、高校高层次人才的界定 一般来说，高层次人才是指在某一领域或某一方面做出卓越贡献并处于领先地位的专业技术人才群体。具体来说，一是有知识（学历、职称）；二有能力（创新能力，研究能力等）；三是有业绩（科研成果、专著、专利等）；四是有道德。即高层次人才由知识要素（教育程度）、能力要素（经历）、业绩要素（贡献）和道德要素组成。高层次人才是人才资源的“塔尖”，是人才队伍中的精英与帅才。对高校而言，高层次人才在学科建设中发挥着骨干作用，决定着学校未来的发展速度和后劲。 二、目前引进和保留高层次人才的问题 1.现状

目前引进和保留的人才的做法，高校，特别是一些正在努力提升自身声誉的高校，都争先恐后地在互联网上发布高薪聘请高层次人才的招聘广告，用相对高（与同地区同类学校相比）的待遇引进硕士、博士、副教授、教授等高学历、高职称的专业技术人才。但从实际效果来看，很多不知名高校，特别是一些民营高校尽管出高薪也很难招来博士、教授以及热门专业的硕士、副教授，即使招到了也很快就流走。 2.高薪招不到人才，也留不住人才的原因 一般认为，只要高薪就会招到并保留高层次人才。因此，很多高校目前采取用高薪、配备工作室及电脑，安排配偶工作，解决住房及子女上学问题等来吸引高层次人才。诚然，对高层次人才来说，满足生活需要的薪酬是必需的。但根据赫兹伯格的双因素理论，这些条件只是保健因素，它可以消除人的不满，但是不能带来满意。只有激励因素才能给人带来满意，高层次人才更看重的是工作上的成就感等工作本身带来的满足，而一些高校恰恰没有提供工作本身方面的信息，或没有提供使高层次人才成长的环境。 三、高校吸引并保留高层次人才的方法 1.创造自由的学术氛围 真正具有知识分子特质的高校专业技术人才，都希望在一个倡导学术自由的环境下从事教学和研究。大学的人才在教学和科研工作中应该享有充分的自主权，学校要为教授们

高校高层次人才引进及其对学科发展的作用研究

高校高层次人才引进及其对学科发展的作用研究高校人才竞争激烈,引才和用才成为高校建设及其学科发展的重要策略。已有研究主要侧重部属“双一流”高校,对于省属“211工程”高校和一流学科建设高校缺乏系统研究。本研究以早在2003年就设立特聘教授岗位,实施高层次人才引进战略的A大学为例,考察其人才引进政策的实施,引进人才对学科发展的作用,揭示高层次人才引进对学科发展的作用机制。本研究采用履历分析法考察A大学特聘教授的人口学特征、学术背景,建立研究对象信息数据库,梳理了A大学高层次人才引进和管理政策,采用文献计量法分析了79位特聘教授入校后的科研生产力和科研合作特征,并通过访谈12位特聘教授考察其对学科发展的作用及对学校引才政策和管理制度的评价。 主要结论如下:第一,引进的高层次人才对学科发展的作用主要体现在五个方面:质量高且数量多的学术生产,程度高且范围广的学术合作,实施课程教学并培养以研究生和青年教师为主体的科研团队,建立实验室与创建团队并实施有效管理,以及拓展学科研究方向和领域。第二,资源、人才、学科以及制度相互作用和相互影响形成高层次人才引进对学科发展的作用机制。资源和人才是吸引、制约与依附的关系。资源可以吸引人才加入高校,人才后续发展有赖于资源的持续性支持,资源不足和分配不均会制约人才作用的发挥并导致不同人才间矛盾的产生。 人才和学科是推动、吸引与影响的关系。人才发挥主观能动性推动学科的发展,学科对人才构成吸引力并产生影响。高校制度与服务对人才具有管理和保障的作用。第三,高层次人才引进与学科发展之间存在三种互动模式类型:理想融合型、动态制衡型和冲突对立型。 在前两种模式下,引进的高层次人才均会对学科发展发挥作用。区别在于,理想融合型模式下,资源、人才、学科、制度间的关系较为和谐,学科发展具有可持续性;动态制衡型模式下,四者处于相互博弈的过程,若未能很好地平衡相互关系,学科发展会呈现出阶段性和不可持续性。冲突对立型模式极大阻碍了学科发展,甚至会导致学科发展的“停滞不前”。本研究从机构和学科的结构因素与个体主观能动性因素相互作用的角度考察高层次人才引进对学科发展的作用机制,提出资源、人才、学科和制度四者互动的分析框架,丰富了高校人才引进和学科发

整理高层次人才队伍建设调研建议

高层次人才队伍建设调研建议 高层次人才队伍建设调研建议 按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。 一、**市高层次人才队伍建设现状 **市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7％。（此次调研未含高层次党政人才） 高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8％和全市人才总数的3.3％。其中国突7人，国贴99人、

省突46人。（见附表） **市专业技术人才构成表（单位：人）高级职称 中级职称 初级职称 人才总数 国有单位 10056 44764 57524 112344 民营单位 732 3615 5498 9843 总计 10788 48377 63022 122187

从职业分布上看，教育方面占34.5％、工程技术方面占28.3％、卫生技术方面占13.1％、经济方面占7.6％、会计方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。（见附表） 高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26％，占全市人才总数的1.5％。（见附表） 其中，国有企业2394人（具有副高职称以上的企业高管），民营企业2472人（规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员）。 技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8％，占全市人才总数的1.8％，占全市技能劳动者的 1.6％。（见附表） 二、高层次人才队伍建设的做法和经验 近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。 1．注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教

高层次人才引进规定

关于高层次人才引进与管理的若干规定 (讨论稿) 为全面实施人才强市战略，大力引进高层次人才来沧工作，充分调动和发挥各类人才在推动沧州大发展快发展中的作用，特制定本规定。 第一条本规定所称引进人才是指从市外（含沧州籍在外）引进的具有较高的知识水平和技能并满足我市经济社会发展需要的各类人才。 第二条引进高层次人才的对象： （一）国家有突出贡献的中青年专家； （二）省管优秀专家，享受国务院政府特殊津贴的专家，省有突出贡献的中青年专家； （三）具有相当水平的正高级专业技术职务任职资格的专业技术人员、管理人员，省级特级教师，获得博士学位的毕业研究生； （四）市管专业技术拔尖人才，具有相当水平的副高级专业技术职务任职资格的专业技术人员、管理人员，具有较高学术技术水平的在职硕士毕业研究生； （五）获硕士学位的全日制毕业研究生； （六）国外具有以上（一）—（五）款同等学历、学位、知名度的留学回国人员； （七）经主管部门认定的支柱产业、高新技术产业及重点工程急需的

特殊人才，带资金、带项目、带技术来沧州创业的其他各类优秀人才。 第三条以调入方式引进的高层次人才，享受的优惠政策： （一）引进国家有突出贡献的中青年专家 1、可享受25万元的安家补助费。 2、凡提供技术、项目填补我市高新技术空白或属我市紧缺的，视其学科领域研究项目的实际情况，用人单位提供与之相适应的实验室，提供30－60万元的科研启动经费，并根据本人意愿配备工作助手1名。保证必要的参加国际学术技术交流与合作等活动的差旅费。可每年资助资料费3万元，每月发给津贴补助3000元。 3、用人单位提供140平方米住房，如自己购买，用人单位资助不少于1/2资金，五年后产权归个人。 （二）引进省管优秀专家，享受国务院政府特殊津贴的专家，省有突出贡献的中青年专家 1、可享受20万元的安家补助费。 2、凡提供技术、项目填补我市高新技术空白或属我市紧缺的，视其学科领域研究项目的实际情况，用人单位提供与之相适应的实验室，提供20－40万元的科研启动经费。保证必要的参加国际学术技术交流与合作等活动的差旅费。可每年资助资料费2万元，每月发给津贴补助2000元。 3、用人单位提供130平方米住房，如自己购买，用人单位资助不少于1/2资金，五年后产权归个人。

高校进一步加强引进和稳定高层次人才的暂行规定

高校进一步加强引进和稳定高层次人才的暂行规定 为了进一步加强引进和稳定学校高层次人才，推动学校的教学、科研和学科建设，保持学校可持续发展的后劲，按照上级有关文件规定，结合我校实际，特制定本暂行规定。 一、高层次人才引进 凡是符合XX省教育厅、财政厅《关于引进高校领军人才和团队的意见》（XX教人 〔20XX〕6 号）中规定的一类、二类、三类人才标准条件或《XX省XX江学者实施办法》 （XX教人〔20XX〕5 号）规定的XX江学者特聘教授条件的人选，学校在引进时，仍按照《XX高校高层次人才培养和引进的暂行规定》（院发〔20XX〕22 号）执行相关待遇。 其他高层次人才引进包括： （一）青年英才的引进1、青年英才引进条件 必须同时具备下列（1）、（2）项，以及（3）-（5）中的一项： （1）具有博士学历学位，身体健康，年龄一般不超过 40 周岁。 （2）具有胜任核心课程讲授任务和从事科学研究、技术创新的基本素质和发展能力。 （3）近 5 年来，主持一项以上以“国家自然科学基金项目”为标杆的科研课题，且 以第一作者身份在SCI/EI 源刊上发表论文 3 篇以上；或者以第一作者身份在SCI/EI 源刊上发表论文 5 篇以上

（其中SCI 一区不少于 1 篇）；或者科研成果达到以上相当水平。 （4）近 5 年来，主持一项以上以“国家社会科学基金项目”为标杆的科研课题，且以第一作者身份发表CSSCI 收录论文 3 篇以上）；或者以第一作者身份发表 CSSCI 收录论文 5 篇以上；或者科研成果达到以上相当水平。 （5）具备省级人才称号但不能作为高校领军人才引进的人才。2、青年英才引进待遇 （1）一次性发放安家费 10 万元、住房补贴 30 万元。 （2）自然科学类提供科研启动经费 30 万元，人文社会科学类提供科研启动经费 15 万元。服务期内分年度支付，须以立项形式申报、审批与考核。 （3）学校规定服务期内，每年确认完成学校额定的岗位工作量后，享受人才津贴1.8万元。服务期满后，按照稳定人才待遇享受人才津贴。 （二）紧缺人才的引进1、紧缺人才引进条件符合下列条件之一： （1）具有博士学历学位，年龄一般不超过 40 周岁。 （2）具有教授或相当职称，年龄一般不超过 45 周岁。 2、紧缺人才引进待遇 （1）一次性发放安家费 10 万元、住房补贴 20 万元。 （2）自然科学类提供科研启动经费 20 万元，人文社会科学类提供科研启动经费 10 万元。服务期内分年度支付，须以立项形式申报、审批与考核。

2020高层次人才队伍建设调查报告

2020高层次人才队伍建设调查报告 2020高层次人才队伍建设调查报告 《中共中央、国务院关于进一步增强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“ 持续推动制度创新， 形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这个要求，结合中 央及省、市委组织部相关文件和会议精神，为进一步增强高层次人才 队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、 座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状实行了深入调查，并在此基 础上，就如何增强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。 一、增强高层次人才队伍建设的必要性 第一，增强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营 管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这个问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入 wto及社会 主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种 竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素 质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。所以，无论 从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为 促动我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。 第二，增强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提升，对农业提出了新 的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变 当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的 拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质 上要求越来越高。所以，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现 代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业

层次分析法的研究与应用

第18卷第5期2008年5月 中国安全科学学报 C h i n a S a f e t y S c i e n c e J o u r n a l V o l.18N o.5 M a y2008层次分析法的研究与应用＊ 郭金玉　工程师　张忠彬　高级工程师　孙庆云　高级工程师 (中国安全生产科学研究院,北京100029) 学科分类与代码:620.5020 中图分类号:X913.4 文献标识码:A 资助项目:国家“十一五”科技支撑计划项目(2006B A K05B04);中国安全生产科学研究院基本科研业务费专项资金项目(2007J B K Y06)。 【摘　要】　层次分析法(A H P)作为一种定性与定量分析方法相结合的综合性评价方法,在安全和环境研究的多个领域得到广泛应用。对层次分析法、改进层次分析法、模糊层次分析法、改进模糊层次分析法和灰色层次分析法等在安全与环境科学中的应用进行分析、研究和展望。对影响我国职业危害监管工作的主要因素进行研讨,同时,基于层次分析法能将复杂问题进行分解,为最佳方案选择提供科学依据的特点,提出将层次分析法应用于职业危害监管研究领域的构想。 【关键词】　层次分析法(A H P);　模糊层次分析法;　灰色层次分析法;　安全科学;　环境科学; 职业卫生 S t u d y a n d A p p l i c a t i o n s o f A n a l y t i c H i e r a r c h y P r o c e s s G U O J i n-y u,E n g i n e e r　Z H A N G Z h o n g-b i n,S e n i o r E n g i n e e r　S U NQ i n g-y u n,S e n i o r E n g i n e e r (C h i n a A c a d e m y o f S a f e t y S c i e n c e＆T e c h n o l o g y,B e i j i n g100029,C h i n a) A b s t r a c t:　A H P(a n a l y t i c h i e r a r c h y p r o c e s s),a s a c o m p r e h e n s i v e s a f e t y e v a l u a t i o nm e t h o dc o m b i n i n g q u a l i t a t i v e a n d q u a n t i t a t i v e a n a l y s i s,h a s b e e nu s e di n m a n y f i e l d s o f s a f e t y a n de n v i r o n m e n t a l s c i e n c e. T h e a p p l i c a t i o n s o f A H P,i m p r o v e d A H P,F A H P(f u z z y A H P),i m p r o v e d F A H Pa n d g r a y A H Pi ns a f e t y a n d e n v i r o n m e n t a l s c i e n c ew e r ea n a l y z e d,s u m m a r i z e da n dp r o s p e c t e d.T h em a j o r f a c t o r s a f f e c t i n g t h e w o r k o f o c c u p a t i o n a l h a z a r d s u p e r v i s i o n w e r e a n a l y z e d.C o n s i d e r i n g t h e a d v a n t a g e s t h a t A H Pc a n d e c o m-p o s e t h e c o m p l e x i s s u e s a n d p r o v i d e t h e s c i e n t i f i c b a s i s f o r t h e c h o i c e o f o p t i m a l d e c i s i o n s,i t w a s p r o p o s e d t o u s e A H Pi n t h e f i e l d s o f o c c u p a t i o n a l h a z a r d s u p e r v i s i o n. K e y w o r d s:　a n a l y t i c h i e r a r c h y p r o c e s s(A H P);　f u z z y A H P;　g r a y A H P;　s a f e t y s c i e n c e; e n v i r o n m e n t a l s c i e n c e;　o c c u p a t i o n a l h e a l t h 0　引　言 层次分析法是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法。该法的主要思想是通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素,对两两指标之间的重要程度作出比较判断,建立判断矩阵,通过计算判断矩阵的最大特征值以及对应特征向量,就可得出不同方案重要性程度的权重,为最佳方案的选择提供依据。秦吉等对层次分析法的基本原理和计算方法进行了介绍[1]。 近年来,我国的经济进程不断加快,安全和环境问题成为各级政府和公众所关注的问题,对安全和环境风险的评价成为治理安全和环境问题的一个重要方面。所谓安全和环境风险是指一定时期产生安 ＊文章编号:1003-3033(2008)05-0148-06;　收稿日期:2008-01-18;　修稿日期:2008-05-10