公司薪酬绩效管理制度完整篇.doc
公司薪酬绩效管理制度1
公司薪酬绩效管理制度
一、薪酬原则
1、结构优化
1）本公司薪酬由工资、福利、奖励3部分组成。
2）薪酬结构比例与岗位职能有关，有关制度亦围绕此结构设计。
2、效率优先
1）薪酬增长幅度应基于公司业绩增长幅度。
2）工资定级按职级责任、管理责任、资历、学历、行业薪酬水平”等因素确定。
3）工资调整应主要基于任务达成率等因素。
4）福利按“职级责任、服务年限、行业水平”等因素制定。
5）奖励与“职级责任、月度绩效考核”、“年度业绩考核”等因素相关。
3、依法纳税本公司所有薪酬均为税前薪酬，受薪人均应承担并交纳相应个人所得税。
二、薪酬计划
1、年度工作会议时，人事负责人会同财务人员给出“公司年度薪酬计划”并在公司
年度发展白皮书予以规定。
2、“公司年度薪酬计划”内容包括：薪酬总额及结构比例、激励制度修订、福利制
度修订。
3、年度薪酬计划变动范围应控制在5%--15%（除非营业额有大幅变化）。如计划及
预算有重大变化（变动幅度10%以上）,总经理应及时提请召开特别董事会商讨相关情况。
三、薪酬报告
1、年度工作会议前，人事行政经理给出“公司年度薪酬报告”交年度工作会议审议
通过，报总经理批准，在保密条件下予以公布。
2、年度薪酬报告内容包括：年度考核结果、年度奖励方案、薪资职级调整方案、全
年薪酬分析。
四、争议解决
1、员工可向部门经理、人事行政部经理询问自己的薪资待遇与发放情况。
2、争议的投诉：部门经理、人事行政部（或财务部）经理、总经理。
3、争议的解释：人事行政部（或财务部）经理、总经理。
第一章、工资
一、定级原则
1、按“职能责任、管理责任、资历、学历、行业薪酬水平、本人薪资要求”等因素确定。
2、行业薪酬水平主要依据深圳市劳动局制定的“深圳市人力资源市场工资指导价位”。
3、依据实际月度业绩评估、年度评估结果进行工资调整。
1、按公司年度净利润增长率确定公司全员工工资总增幅比例
1）净利润增长率≥GDP增长率时，工资增幅=1.5XGDP增长率但不高于30% 2）0＜净利润增长率＜GDP增长率时，工资增幅=1.2XGDP增长率
3）净利润增长率＜0时，工资增幅=0.8XGDP增长率
4）出现亏损时，工资增幅=0.5XGDP增长率
2、本人月工资调增额=调增系数*本人上年度考核达成率*本人上年度月工资额；
3、调整时间1）公司年度工作会议后1个月，由部门经理
按已批准的“年度发展白皮书”及本制度有关规定提交本部门年度调资方案，报总经理审批，交人事部及财务部
2）调整时间从本人上次调整时间起12个月开始计算，特殊情况者（有明确理由）时可提前。
3）期间表现优异者或特殊情况者，可由部门经理提出、总经理审批，临时调整。
四、核算发放
1、财务部经理按“薪酬管理制度”规定、考勤结果、应扣项目（包括个人所得税等）
核算工资表，提交总经理批准后作为工资发放的依据。
2、工资计算期为每月1日到30日。工作满一月者，按全部工资发放，不满一月的
按实际工作天数计算发放。员工标准日工资=月基本工资/21.75天。
3、下列各项金额从每月工资中直接扣除：个人所得税、社会保险、住房公积金、由
公司垫付款项。
5、次月15日发放工资，若遇节假日提前发放。
6、工资核算及发放人员、员工本人应对工资保密，不得对外泄露。
第二章、绩效考核
一、总则
1、分公司管理部负责管理实施
2、每发放月1日开始统计上季度奖金额
3、每发放月10日发放核定后的奖金，节假日顺延
4、前期发布考核方案与本方案不一致时，以本方案为准
二、分公司总经理绩效办法
1、业务范畴：供应链金融业务\分公司经营绩效
2、绩效办法实施细则
2.1、达标奖
1）核算周期：自然季度
2）奖金基数：累计税前利润
3）奖金比率：区间分级比率
4）计算方式：
5）相关释疑：
a、累计税前利润达成率大于90%才能核算达成奖金
b、税前利润以财务报表为依据
c、指标以分公司管理部下发为依据
d、按照累计税前利润达成额核算奖金。前季度累计已发奖金额大于或者等于本季度核算奖金额时,本季度不计发达成奖金
e、每季度奖金额按照核算奖金的50%发放。每年末季度以全年税前利润额核算奖金，实发奖金按照核算奖金的100%扣除前季度累计已经发放奖金
2.2、风控奖
1）风控奖=(2%-坏账率%) 年平均放款额40%
2）坏账率%=坏账额÷年均放款额100%
3）年均放款额=放款总额X 1/4+放款总额（1-X）1/2（X 为三个月产品放款额占比）
4）风控奖每半年核算，4月份和10月份为核算月
5）风控奖发放方式为：
a、核算月发放风控奖金的40%
b、第二个核算月发放上一核算月风控奖的40%
c、风控奖随当月工资一并发放
d、风控奖的20%计入销售经理个人跟投基金
6）年均放款额和放款总额均为分公司客户在考核区间及时节点的实际发生额
7）当销售经理风控奖出现负数时，冲减分公司总经理风控奖
8）坏账定义：逾期超过两个月未能还款，经公司评审确认为不良贷款
9）2014年5月01起产生的坏账均纳入计算
三、其他部门绩效办法
1、适用范围管理部、贷后部、风控部、财务部
2、业务范围供应链金融业务
3、绩效办法实施细则
1）管理奖基数=(2%-坏账率%) 年平均放款额20%
2）坏账率%=坏账额÷年均放款额100%
3）年均放款额=放款总额X 1/4+放款总额（1-X）1/2（X 为三个月产品放款额占比）
4）年均放款额和放款总额均为公司客户在考核区间及时节点的实际发生额
5）当分公司风控奖出现负数时，冲减关联部门风控奖
6）坏账定义：逾期超过一个月未能还款，经公司评审确认为不良贷款
7）2014年5月01起产生的坏账均纳入计算
3.2、个人管理奖
1）依据考核区间各季度《**部考核评估表》核算个人评估系数
2）个人管理奖=奖金基数部门占比% 个人评估系数
3）关联部门评估系数为1
公司薪酬绩效管理制度1第2页
3.3、管理奖发放
1）管理奖每半年核算，4月份和10月份为核算月
2）管理奖发放方式为：
a、核算月发放管理奖的40%
b、第二个核算月发放上一核算月管理奖的40%
c、管理奖随当月工资一并发放
d、管理奖的20%计入销售经理个人跟投基金
3）当分公司风控奖出现负数时，冲减关联部门管理奖
四、销售经理绩效办法
1、适用范围分公司销售经理
2、业务范围供应链金融业务
3、绩效办法实施细则
1）核算业绩奖合同以线上线下提交完整融资资料并放款为标准。
2）业绩奖金申请表由分公司提报、分公司管理部复核，财务部审核通过后作为发放依据
3）平台服务费率为年化3.9%
4) 业绩奖发放方式为：
a、放款当月发放业绩奖金的30%
b、回款当月发放业绩奖金的60%
c、次年度3月份发放业绩奖的10%
d、业绩奖随当月工资一并发放
5）金融产品发生变更时，新产品业绩奖金办法以实时发布为准
3.2、风控奖
1）风控奖=(2%-坏账率%) 年平均放款额40%
2）坏账率%=坏账额÷年均放款额100%
3）年均放款额=放款总额X 1/4+放款总额（1-X）1/2（X 为三个月产品放款额占比）
4）风控奖每半年核算，4月份和10月份为核算月
5）风控奖发放方式为：
a、核算月发放风控奖金的40%
b、第二个核算月发放上一核算月风控奖的40%
c、风控奖随当月工资一并发放
d、风控奖的20%计入销售经理个人跟投基金
6）坏账额、年均放款额和放款总额均为销售经理个人名下客户在考核区间及时节点的实际发生额
7）坏账定义：逾期超过两个月未能还款，经公司评审确认为不良贷款)
8）2014年5月01起产生的坏账均纳入计算
3.3、晋（降）薪
1）晋（降）薪周期为自然月，每次晋（降）薪额度为500元
2）依据分公司《销售经理考核评估表》评分结果决定是否晋（降）薪
审核后给出综合得分后生效，
4）晋薪上限按照人力资源部的规定执行，降薪下限为销售经理合同薪资
5）销售经理入职两个月以上才有晋薪资格，未转正员工首次获得晋薪机会时，可以优先转正
6）《销售经理考核评估表》
薪酬管理制度
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司
管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分
5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理级；二层级（B）：副总级；
公司薪酬管理制度(范本)
三层级（C）：各部门部长级；四层级（D）：主管级、专员级；五层级（E）：基层管理级；六层级（F）：
具体岗位与职级对应见下表：
5.2 具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D 职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
公司薪酬绩效管理制度1第3页见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资= （基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/月应出勤天数
10.4 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按公司相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。
12、薪酬保密
办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
13、附件
《职级薪级表》