如何以企业文化引人育人留人

如何以企业文化引人育人留人

记者张景华、崔志坚、魏月蘅、王晓樱、赵秋丽、李陈续、耿建扩特约记者李志臣，通讯员

郭海刚、李霄、张国文

2013-05-22 07:32:00 来源：《光明日报》（ 2013年05月22日 13 版）

文化是民族的血脉，也是企业的灵魂。如果把人才比作珍珠，那么企业文化就是那条把珍珠串起来的线。随着经济社会的发展，企业对人才的需求不断丰富，对人才的要求不断提高，企业文化在人才引进与培育中的作用更加凸显。企业如何利用自身的文化吸引人才、培育人才、留住人才？眼下正值高校毕业生就业季，本期《论苑》特邀请6位企业高层人士发表自己的看法，从企业管理者的角度深入探讨文化如何成为人才与企业之间的连接纽带，希望能给读者带来有益的启示。

人塑造建筑建筑也塑造人

北京建工集团党委书记刘志国

相比于诱人的高职高薪等“硬通货”，企业文化所展现的“软魅力”往往成为人才择企时的重要考量。

企业文化是企业的隐性生产力，是企业的软实力。优秀的企业文化首先要体现对人的尊重，唯有此才能体现对人才的吸引。企业的竞争归根结底是人的竞争，作为生产力中最活跃的因素，人既可以创造产品和服务，又可以创造精神和文化。

北京建工有这样一个观点：人塑造建筑，建筑也塑造人。60年是一部写满荣耀的“建楼”史，同时也是一部令人骄傲的“育人”史：著名科学家梁思成、杨廷宝、戴念慈、张镈等早年都在北京建工的前身任过职，给企业留下了深厚的人文底韵；作为青年突击队的发源地，北京建工相继涌现出李瑞环、张百发、于春和、隋世忠、杨桂云、李之会、高占强、原波、路刚等一大批各个历史时期的青年突击队代表；作为劳模摇篮，北京建工先后培养了杨嗣信、王学礼、贾廷让、张裕泉、徐伟等全国和市级以上劳动模范841人次；60年来，北京建工还培养造就了不计其数的科技人才和行业专家。

可以说，“建楼育人”已经渗入北京建工集团的血液之中，而其中体现的正是对人的尊重。对于许多有志加盟北京建工集团的人才来说，吸引他们的正是这种企业文化。

从另一层面看，充分发挥企业文化在人力资源开发中的作用，可以降低企业引人风险和选人成本，同时提升育人效率，增加留人砝码。企业文化可以从更高的价值观层面筛选与企业相容，符合企业所需的人才，而价值观相近的人组成的团队能展现更好的合作性与创造性，无论是团队还是个人也将因此获得更好的成长。

这样的例子在北京建工集团不胜枚举。在2004年10月加入北京建工集团之前，路刚已经是某大型国有铁路建设企业项目指挥长兼总工程师，还获得过国家科技进步奖、中国詹天佑科技人才奖等，他能加入北京建工，正是被深厚的企业文化、不断创新的管理理念、大胆用人的原则和宽松进取的学习氛围所吸引。

“导师带徒”是北京建工多年坚持的人才培养方式，导师的责任不仅在教授业务技能，更重要的是对企业精神与文化的言传与身教。正是通过这样的文化传承，北京建工集团的优秀企业文化保持了延续性和一致性，不断滋养培育新的人才。

预计2013年集团的社会人才需求约1100人，校园人才需求约900人。截至4月，我们共招聘社会人才近300人，应届毕业生约400余人。我们相信，北京建工“建楼育人”的企业宗旨将继续得到传承，更多的优秀人才将在这里不断涌现。

让人才和企业共成长

中信重工机械股份有限公司纪委书记、工会主席何淳

我们每名员工都有一份量身打造的职业生涯规划，企业利用内外部各种优质资源，打造管理、技术、技能人才“三通道”职业生涯发展体系，促使员工与企业共同成长。

优秀企业文化不仅赋予企业健康持续的凝聚力，带来源源不断的创造力，也会以强大的感召力和生命力吸引人才，让人才和企业共成长。

第一，以企业文化吸引人才，前提在于企业文化茁壮的生命力。企业文化不可能没有企业特色，也不可能是企业家或企业的有关部门随心所欲创造的，优秀的企业文化应该是植根于企业的历史和现实，秉承优良的文化传统，体现对企业未来使命及对国家、对社会、对员工责任的前瞻性引领，反映先进生产力发展要求、符合职工群众根本利益。

中信重工机械股份有限公司，原名洛阳矿山机器厂，是国家“一五”时期重点建设的156个项目之一。60年的风雨磨砺中，“心里装着全体人民，唯独没有他自己”的焦裕禄在企业工作的九年，所孕育形成的焦裕禄精神激励和鼓舞着一代又一代洛矿人；青年女工刘玉华带领的姑娘组，以巾帼不让须眉的艰苦奋斗，成就了一代共和国女工的典型榜样；习仲勋同志和企业员工一同劳动，树立起党员干部学习的典范。

第二，以企业文化吸引人才，根本在于让人才与企业共成长。只有在良好的文化环境和文化氛围中，人们才会懂得按照一个合适的尺度进行生产生活。我的体会是，企业文化是一种价值体系，也是一种行为规范体系，包含整个企业和员工分辨是非、善恶、美丑、真伪、好坏的判断标准，在实践中滋养道德心灵，塑造品格气质，推动着人才与企业在物质与精神两个层面的同生共长。

“新时期焦裕禄式的好干部”——杨奎烈，就是其中一个代表，他从部队复员回到企业后，34年间无怨无悔，即使在累计19个半月发不出工资的情况下也不为所动，恪尽职守、负重奋进、无私奉献，直到生命的最后一息。可见，以企业文化吸引人才，是一种深层次的心理契约。

第三，以企业文化吸引人才，关键在于提升文化品牌的价值。三流的企业靠价格，二流的企业靠质量，一流的企业靠服务，优秀的企业靠文化。知名品牌释放出的文化魅力，能够跨越国界，能够穿越时空。

2011年，中信重工西班牙分公司的20多名员工代表来到洛阳总部，实地感受以焦裕禄精神为精髓的诚信文化。在参观企业之后，他们提出参加一次中信重工的升旗仪式，这些身着中信重工工作服的“老外”看到五星红旗伴着雄壮的乐曲冉冉升起，震撼之情溢于言表。

用精神动力凝聚一批批优秀员工

海航集团董事局主席陈峰

去年6月29日，海航天津航空GS7554航班机组面对6名歹徒暴力劫机临危不惧，在旅客的协助下最终成功将歹徒制服。优秀的职业素养和企业文化在关键时刻爆发出巨大的能量。

回顾海航20年历程，一个特殊的现象是：企业文化建设一直领先于公司业务的发展。当海航还没有一架飞机时，海航就拟定了《企业文化建设纲要（草案）》，两年之后又制定了《企业文化建设大纲》。企业文化伴随着公司事业发展而丰富完善，文化反过来能为企业提供源源不断的精神动力，这精神动力凝聚着一批又一批的优秀员工，推动企业一步又一步的前行。对企业文化建设与人才培养的关系，我有几点看法：

首先，将企业文化培训作为一个系统工程看待，把企业文化建设贯穿于员工们的每一个工作环节。海航目前构建了完整的企业文化培训体系，制定了完备的企业文化培训规划，编制了规范化的企业文化培训教材，建立了企业文化辅导员制度，经由制度化管理培训，实现员工对海航文化的认同，进而自觉践行。海航每年花在企业文化培训上面的资金超过5000万元，但这些投入产生的效益是无法估量的，海航员工拥有不断创新的激情、强大的执行力和以诚待人的善意，这些特质对于一个企业来说，毫无疑问都会成为向前发展的动力源泉。

其次，企业文化要强调以人为本，把员工的理想、信念、价值观统一于企业的共同价值取向和整体观念上，促进员工对企业的认同感、荣誉感和使命感，为事业的腾飞奠定坚实的基础。海航企业文化建设提供共享的价值观和行为方式，既吸引各方英才纷纷加入，又凝聚海航全体同仁共同奋斗。天津航空GS7554航班机组最终能成功将6名歹徒制服，就是最好的证明。

最后，随着国际化步伐的展开，企业文化将传向世界各地，产生不可估量的价值。我们把企业文化中的“同仁共勉十条”翻译成英文、法文、阿拉伯文作为培训材料。2012年10月23日，海航在巴黎宣布完成对法国蓝鹰航空48%股权收购，当时，我去给法国员工作海航的企业文化讲座，他们主动背诵法文版的“同仁共勉十条”，这说明好的企业文化具有普世价值，这是一个很重要的力量。

把“硬管理”与“软管理”结合起来

山东省药用玻璃股份有限公司董事长、党委书记柴文

我们始终坚持以人为本，主张员工是管理的主体，又是管理的客体，员工处于生产经营活动的中心地位。

一个成熟的企业不仅要重视人的价值，更要重视企业员工对统一的价值观的认同，形成企业文化共识，从而通过独特的企业文化来吸引人才，凝聚人心。

经过40多年的发展，我们公司已经从一个地方小国营企业，成长为目前亚洲最大药用玻璃包装制品和丁基胶塞系列产品生产基地，全国工业重点行业效益十佳企业、全国药用玻璃包装行业首家上市企业、同行业国家标准参与制定企业、高新技术企业。创业的路是漫长的，有着数不清的坎坷，有着讲不完的动人故事，正是这些动人的创业故事孕育了独具特色的企业文化。

随着企业发展规模的日益扩大，战线越拉越长，摊子越铺越大，员工人数越来越多，我们充分认识到了建设好企业文化的重要性，也深刻体会到，必须依靠企业文化的力量来规范、引导、约束员工的行为。

在对员工的管理中，既要重视制度和纪律的规范作用，又要重视意识形态的作用，把“硬管理”与“软管理”有机结合起来。其中，以“软管理”为主从而实现企业管理功能的整体优化，主要是通过精神和文化的力量，从管理的深层规范企业的行为，实现企业的经营目标。

我们把创建学习型企业当做企业文化建设的突破口，通过系统学习如何创建学习型组织理论，学习创建学习型企业的成功经验，制定公司创建学习型企业的实施方案，再造我们组织的无限生机。强化员工培训工作，使职工培训更贴近生产经营，做到急用先培训，学以致用，通过实施科技创新、管理创新、文化创新等具体的创新活动，激发广大员工干事创业的工作热情，为实现公司的战略目标，营造和谐的生产经营氛围，提供巨大的精神动力。

企业的发展靠人才，而留住人才靠的是文化。独具特色的企业文化，吸引了众多玻璃专业、橡胶专业的专家型人才加盟山东药玻，先后有十几位硕士、博士慕名来到公司工作，公司先后建立了省级技术中心、博士后科研工作站，为各类人才的成长搭建了更广阔的舞台。

用文化提升企业竞争力

皖北煤电集团公司董事长、党委书记葛家德

每年我们都能收到员工合理化建议近3万条，创新成果100多项，其中已经形成管理工具的就有226项。

传统煤矿企业在企业文化建设中，往往面对着三大难题：一是职工队伍文化素质相对偏低；二是煤矿企业工作在井下，生活远离城市，生产生活环境较为艰苦；三是职工队伍流动性较大，企业管理往往科学化程度不高，不少职工缺乏积极向上的工作学习激情。

皖北煤电集团公司是安徽省属的大型能源企业，组建15年来尤其是“十一五”以来，企业以年均30%以上的速度增长，实现了产业结构由单一煤炭向煤、煤化工一体化，经营方式由生产型向“生产+物贸”型，发展布局由区域经营向跨区域经营的“三大转变”。回顾跨越历程，我们深感以人为本的企业文化建构激活了生产力，增强了创造力，进而提升了竞争力。

作为一种以人为本、先进的现代企业管理理论和管理方式，企业文化是企业长期倡导、广大员工认同、实践的价值观、行为准则、经营理念、道德规范等总和。一个健康的企业文化可以引导企业更好地成长，而失去企业文化滋润，企业也就从根本上失去了灵魂和方向。因此，企业文化要全面整合推进，要明确愿景目标和发展战略，要确立总体战略思路，要构建实现路径，以此凝聚企业精神。要注重以文“化”人，通过宣传导入、诊断调研、构建整合、实施培育、深化提升五大建塑阶段，通过造势、铸魂、塑行，使企业价值理念印刻在脑海中、溶化在血液里、落实到行动上，用价值观统一员工的思想和行为。

人作为生产力诸多要素中最活跃的要素，是企业文化建塑的主体。我们在企业文化建塑中，提出“胜任岗位就是人才”的理念，积极实施贤才引进和良才培育工程，大力推进学习型组织创建、岗位“双述”、职业技能鉴定、高层次继续教育。为吸引更多人才到煤矿工作，我们出台优惠政策，煤矿主体专业本科及以上毕业生，直接享受定级工资，每月另享受300元的技术津贴，推出廉价住房，对生产单位优秀班队长每年还组织出国学习。这些举措大大提升了企业的吸引力，连续多年我们集团年招聘本科生、研究生都在200人左右，今年到现在已经签订协议的154名。

文化是企业发展的根

冀中能源集团有限责任公司董事长、党委书记王社平

煤炭等资源是宝贵的，人才资源更加宝贵。“发展依靠职工、发展惠及职工”应该是企业始终秉持的文化理念。

冀中能源从组建到现在，刚好5年。5年来，成长为全国7个亿吨级煤炭企业之一，世界500强企业，发展速度、发展质量是河北乃至全国煤炭行业最好的之一。取得这些成绩，归根到底是因为有优秀的聚和文化作支撑。可以说：“企业发展，文化为根”。

第一，企业文化在于博采众长。我们汇聚了各个子公司优秀的文化基因，企业文化就叫聚合文化。煤炭企业特别能吃苦、特别能奉献、特别能战斗的文化品格，华北制药的至真、至美、至善的文化追求，航空公司精益、精细、精准的文化特质等都是聚和文化的积极组成部分。

第二，正是由于文化的兼收并蓄，增强了企业凝聚力。聚和文化形成了“聚、大、搏、强、和”五大核心元素，诠释了冀中能源的发展历程，带动了企业发展的创新动力。冀中能源尊重创新，崇尚创新，敢于创新。华北制药、井陉矿务局、下花园煤矿等4家原特困企业重新焕发了生机。通过实施科技创新，形成了院士工作站等“两站、两院、四中心”的创新研发新格局。不断创新，一要克服“怕”的顾虑，二要树立“干”的理念，这样才能闯出一片新天地。

第三，创新的原动力是人才。我们始终把培养人才、吸引人才、汇聚人才作为推动企业内涵式发展的一个重要手段，给优秀员工健康成长发展的土壤，给卓越人才以发展的空间，用好现有人才，稳定关键人才，吸引急需人才，培养未来人才，让人尽其才、才尽其用。我们探索建立了“六个一批”、“首席专家”、“首席技师”制度，设立了“企业总政工师”，给予相应的职务。对特殊人才、高技能人才实行特聘、返聘和岗位津贴，对有突出贡献的科技人才予以重奖。

这5年，我们的职工收入每年增长都在20%以上，2012年人均达6.6万元。特别是华北制药，重组后连续三次涨工资，2012年实现了翻番。现在，我们的井下职工都吃上了免费的营养餐，住上了带空调的宿舍，真正做到了体面工作、

幸福生活。以人为本是聚和文化的根本特征，我们希望能吸引更多的人才到企业，还是那句话：文化是企业发展的根。