《人力资源管理》课程考试大纲
《人力资源管理》课程考试大纲
Ⅰ课程性质、设置目的和要求
一、课程性质与设置目的
《人力资源管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业计划中的一门专业基础课。本课程主要研究人力资源的产生，发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利)。设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析，让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础。
二、本课程的基本要求
通过本课程学习要求考生:
1. 围绕人力资源战略，规划，工作分析，招聘，绩效考评，薪酬管理，培训等核心问题，掌握不同知识模块组成的人力资源管理理论部分。
2. 系统地学习人力资源开发与管理的思想、技术与方法，使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势，对人力资源管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解。
3.掌握人力资源管理的基本理论、核心理念、常用方法，能按照人力资源管理操作流程进行基础的人力资源管理工作。
4、通过系统性学习，有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力。
总之，本课程的重点是人力资源规划、工作分析、培训与发展、劳动关系管理内容的掌握；职业生涯规划、中外人力资源管理的比较的了解；人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利设计方法的掌握与应用。而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等
Ⅱ课程内容与考核目标
第一章人力资源开发与管理概述
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握人力资源内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的发展与演变、人力资源开发与管理内涵、人力资源管理的职能和内容、我国人力资源管理的现状。
二、课程内容
第一节人力资源与经济
一、人力资源内涵与特征
（一）人力资源的内涵
（二）人力资源的基本特征
（三）人力资本与人力资源
二、人力资源的数量与质量
三、高素质的人力资源是经济增长的动力
四、劳动力素质与经济增长模型
第二节人力资源管理的发展与演变
一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）
二、科学管理阶段（19世纪末—1920年）
三、人际关系阶（1920—第二次世界大战）
四、行为科学阶段（二次大战—70年代）
五、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）
第三节人力资源开发与管理
一、人力资源开发与人力资源管理的关系
二、人力资源开发与管理的内容
三、人力资源开发与管理系统模型
四、人力资源开发与管理目标系统
第四节人力资源管理的职能和内容
一、基本职能静态描述
二、基本职能间的相互关系
三、人力资源管理的内容
四、人力资源管理活动的承担者
第五节我国人力资源管理的现状
一、我国人力资源管理的现状
二、人力资源管理的发展趋势与面临的挑战
三、考核知识点
1、人力资源是经济资源中的第一资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
2、与其他资源相比，人力资源具有如下特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。
3、人力资源作为一个经济范畴，具有质的规定性和量的规定性；一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价；数量是基础，质量是关键。
4、高素质的人力资源是经济增长的动力；这种动力作用，在与经济增长相伴运动的产业结构的演变中得到进一步的加强；人力资源素质与经济增长的关系可以从包含劳动力素质系数的经济增长模型中得到进一步解释。
5、人力资源管理的发展和思想演变大致分为五个阶段，即产业革命阶段、科学管理阶段、人际关系阶段、行为科学阶段、人力资源立体管理阶段。
6、人力资源开发与人力资源管理既有紧密联系，又有一定区别的两个概念。人力资源开发的内容主要有正规学校教育、职业教育、医疗保健、人力资源迁移、全社会启智教育等。人力资源管理的主要内容有人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、绩效考核、激励与报酬、晋升与调配。
7、人力资源开发与管理系统模型由组织的外部环境、内部环境、人力资源开发与管理活动以及结果所构成；社会、组织、个人各自的发展目标实现协调是人力资源开发与管理的目标系统；组织计划、人力资源分析、业绩评定、资源需要与现状分析、职业生涯发展、员工与管理者沟通和对话、计划的实现监测和评估等等构成人力资源要素系统。
8、人力资源管理的职能可分为战略职能和经营管理职能。其任务是根据企业发展战略、有计划配置企业的人力资源、搞好培训与开发，做到人尽其才、才尽其用，促进企业目标和
职工个人发展目标的共同实现。
9、我国人力资源管理的发展现状，发展趋势和面临的挑战。
四、考核要求
（一）识记
人力资源、人口资源、劳动力资源、人才资源、物质资源、人力资本、人力资源数量、人力资源质量、现实人力资源、潜在人力资源、劳动力素质、劳动力素质系数、人力资源开发、人力资源管理、科学管理、行为科学、企业文化、人力资本经营。
（二）简单应用
1、人力资源的基本特征与人力资源开发与管理关系。
2、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别与联系？
3、如何认识人力资源数量与质量？
4、人力资源开发与人力资源管理的联系和区别是什么？
5、如何理解人力资源开发与管理要素系统和目标系统？
6、人力资源与经济发展的关系。
7、人力资源开发与管理的职能和发展趋势是什么？
第二章人力资源管理的理论基础
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握人力资源管理理论发展阶段、理论发展过程中的人性假设、人力资源管理的法律环境。
二、课程内容
第一节人力资源管理理论发展阶段
一、经验管理阶段
二、科学管理阶段
三、人际关系阶段
四、行为管理阶段
五、企业文化阶段
第二节理论发展过程中的人性假设
一、“经济人”假设
（一）“经济人”假设内含的人力资源管理策略
（二）对“经济人”假设的评价
二、“社会人”假设
（一）“社会人”假设内含的人力资源管理策略
（二）对“社会人”假设的评价。
三、“自我实现人”假设
（一）“自我实现人”假设内含的人力资源管理策略
（二）“自我实现人”假设的评价
四、“复杂人”假设
（一）“复杂人”假设内含的人力资源管理策略
（二）以“复杂人”假设分析企业中职工需要的复杂性
第三节人力资源管理的法律环境
一、美国公平就业机会法案
（一）“公平就业机会法案”的内容简介
（二）“公平就业机会法案”的执法过程
二、中美人力资源法律体系比较研究
（一）美国的法律体系
（二）中国的法律体系构成
三、中国的人力资源法律体系及内容
（一）中国人力资源法律
（二）中国法律的执行机构
（三）全球化发展为中国人力资源法律带来的变化
三、考核知识点
1、人力资源管理理论发展大致经历了五个阶段，即：经验管理阶段、科学管理阶段、人际关系阶段、行为管理阶段、企业文化阶段。
2、“经济人”假设起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论，X理论就是对“经济人”假设的概括。
3、“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。
4、“自我实现人”Self-actualizing man，也叫“自动人”这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。”
5、“复杂人”的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。
6、“公平就业机会法案”（简称EEO）是世界公认的人力资源管理最重要的法案，其主要内容由1964《民权法案》第七章及1972 年、1991 年和1994 年对第七章的修订版、4 个联邦立法和2 个总统政令所构成。
7、中美人力资源法律体系比较研究。
8、中国的人力资源法律体系及内容。
四、考核要求
（一）识记
X理论、Y理论、马斯洛需要层次理论、经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、
复杂人假设、美国公平就业机会法案。
（二）简单应用
1、人力资源管理理论发展的五个阶段及各个阶段的特点。
2、X理论与Y理论各自的特点与依据。
3、4种人性假设的内涵以及不足是什么？各自适应的企业环境是什么？
4、美国公平就业机会法案的内容。
5、比较中美人力资源法律体系的不同，以及中国人力资源法律体系的不足之处。
第三章工作分析
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握工作分析的概念及作用、工作分析的方法、工作和工作分类、工作分析的基本程序、工作设计。
二、课程内容
第一节工作分析的概念及作用
一、工作分析的基本术语
二、工作体系
三、工作分析的作用
第二节工作分析的方法
一、访谈法
二、直接观察法
三、工作日志法
四、问卷调查法
第三节工作和工作分类
一、工作的定义
二、工作分类
三、工作分类的结构
第四节工作分析的基本程序
一、计划阶段
二、设计阶段
三、信息收集阶段
四、信息分析阶段
五、结果表达阶段
六、工作分析结果应用阶段
第五节工作设计
一、工作设计与方法
二、工作设计的原则
三、工作设计的原理与方法
三、考核知识点
1、工作分析是人力资源管理的重要基础工作。经由工作分析产生的工作说明书与工作规范说明书对人力资源计划、招聘、选择、开发、绩效评价、报酬与福利、安全与健康、员工和劳动关系、人力资源研究等具有重要的意义。
2、组织的工作分析通过准备阶段、调查阶段、分析阶段与完成阶段等四步骤实现。工作分析的方法很多，主要是以工作为中心与以雇员为中心的工作分析，主要的方法包括功能工作分析、管理职能描述问卷、方法分析、任务清单法、生理素质分析、关键事件记录法、指导定向工作分析法等。获取工作分析的信息手段可采用问卷调查、观察法、面谈法与员工
记录法等。
3、工作分类就是把所有的工作工作（工作），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向看）；然后按责任大小、工作难易所需要的教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向看）。工作分类是一种人力资源管理制度，没有合理的工作分类，就不可能有科学的人力资源管理。
4、工作设计就是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。而工作再设计则是指改变某种已有工作中的任务或者改变工作完成的方式的过程。工作设计的主要方法有工作简化、工作轮换、工作扩充、工作丰富化等四种。
四、考核要求
（一）识记
工作分析、职务、工作、工作规范、任务、观察法、面谈法、工作分类、职门、职组、职系、职级、职等、工作简化、工作轮换、工作扩充、工作丰富化。
（二）简单应用
1．什么是工作分析？为什么说工作分析是人力资源管理的功能的核心？
2．工作分析的方法主要有哪些，各有何利弊？
3．简述工作分析的主要过程。
4．结合企业的实际，举例说明工作分析的基本术语，如任务、责任、工作之间关系。
5．工作说明书与工作规范书有什么区别？
6．工作说明书和工作规范书的主要内容有哪些？在实际运用中可能存在什么问题？
7．如何编写工作说明书？
8．请你编写一份企业人力资源管理部经理的工作说明书和一份生产经营部经理的工作规范书。
9．工作与职务有何区别？如何进行工作分类？
10．工作设计的内容和影响因素有哪些？
11．如何进行工作设计？
第四章人力资源规划
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握人力资源规划的含义和作用、人力资源规划的程序与方法、人力资源战略规划、人力资源战略规划的意义、基于战略的人力资源状况分析、人力资源战略规划的制定与实施、人力资源信息系统的建立。
二、课程内容
第一节人力资源规划的含义和作用
一、什么是人力资源规划
二、对人力资源规划的要求
三、人力资源规划的作用
四、人力资源规划的主要内容
第二节人力资源规划的程序与方法
一、人力资源规划的程序
二、人力资源供给预测的方法
三、人力资源需求预测的方法
四、人力资源预测结果的平衡
第三节人力资源战略规划概述
一、人力资源战略规划的界定
二、人力资源战略规划的内容
三、人力资源战略规划的种类
四、人力资源战略规划的任务与目标
五、人力资源战略规划的意义
六、人力资源战略规划的程序
七、人力资源战略规划的基本要求
第四节基于战略的人力资源状况分析
一、人力资源现状分析的内容与一般方法
二、基于战略的人力资源的环境分析
三、人力资源自身队伍现状的分析
四、基于战略的人力资源现状的综合分析
第五节人力资源战略规划的制定与实施
一、制定人力资源战略规划应注意的问题
二、对企、事业等组织战略规划的分析
三、企业在不同阶段的人力资源战略选择
四、人力资源发展战略的类型及选择
五．人力资源战略规划的实施
第六节人力资源信息系统的建立
一、人力资源信息系统的内容与功能
二、人力资源管理的基础信息
三、人力资源规划的有关指标
四．人力资源指标体系设置的原则
三、考核知识点
1、人力资源规划就是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供的长期安排，是组织战略规划的重要组成部分，它为组织战略目标的实现提供了人力资源的保证，另外，人力资源规划还指导着整体的人力资源管理工作。
2、人力资源规划流程从“组织内外人力资源信息的收集”开始，经历一个并行的阶段“人力资源供给与需求预测”，再根据供需平衡的需要制定实施计划并执行，最后是对人力资源规划的反馈与评估。
3、人力资源预测分为供给预测跟需求预测。供给预测可以分为外部供给预测和内部供给预测，人力资源内部供给预测的方法主要有以下三种：（1）人事资料清查法，（2）人力接续法，（3）马尔可夫分析法。需求预测分为经验预测和数学预测，经验预测有管理者决策法和德尔菲法两种方法，数学预测则有转换比率法跟回归分析法。
4、通过FEST分析方法对战略的人力资源进行环境分析，同时人力资源自身队伍现状的
分析属于人力资源现状分析的内在系统分析，是整体实力的评价，运用SWOT分析法对人力资源现状进行综合分析也是十分重要的。
5、人力资源战略规划的制定与实施要注意协调好各个环节的关系。
四、考核要求
（一）识记
人力资源规划、外部预测、内部预测、人事资料清查法、人力接续法、马尔可夫分析法、德尔菲法、转换比率法、回归分析法、战略、人力资源战略规划、PEST分析法、SWOT分析法。（二）简单应用
1、什么是人力资源规划？它与企业战略之间如何关联？
2、人力资源规划具体流程。
3、如何对人力资源进行预测？
4、战略性人力资源规划应包括哪些内容？
5、如何进行人力资源环境分析？环境因素如何影响战略性人力资源规划？
6、人力资源战略规划的制定与实施应该注意哪些问题？
7、运用本章理论试结合我国企业的人事现状，讨论如何通过制定战略性人力资源规划来提高企业的竞争力。
第五章招聘和选拔
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握招聘的作用和程序、招聘的主要方式、招聘流程和技术、人员素质测评、招聘效果评估和应用。
二、课程内容
第一节招聘的作用和程序
一、招聘的作用
二、招聘时应注意的问题
三、招聘方人员的选择
四、招聘的程序
第二节招聘的主要方式
一、内部招聘和外部招聘
二、具体招聘形式
第三节招聘流程和技术
一、招聘流程
二、招聘技术
第四节人员素质测评
一、人员素质测评的概念
二、人员素质测评的原理和作用
三、人员素质测评指标体系的内容
四、测评指标体系建构的步骤
五、人员素质测评的基本方法
六、人员素质测评的实施
第五节招聘效果评估和应用
一、招聘效果的评估
二、职称评定和职务聘任
三、职称制度改革的趋势
四、人事任免
五、人事任免工作中的问题及其对策
三、考核知识点
1、招聘包括征召、筛选和聘用三个阶段。招聘不仅是为企业挑选合适的人员的过程，而且对企业的发展还具有很重要的作用。
2、招聘的基本程序包括：制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测试和筛选、做出招聘评估等五大步骤。
3、招聘从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，招聘包括广告招聘、熟人引见、专门机构推荐、同业推荐、招聘会、校园招聘、申请人自荐、临时性招聘、网上招聘等形式。
4、心理测验、面试与评价中心是人员素质测评的三种主要方法。
5、素质是产生高绩效的关键，素质测评是选聘员工的核心技术。心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。
6、招聘工作的效果是通过评估方法来体现的，常用的评估方法有三种：成本效益评估、数量与质量评估及信度与效度评估。
四、考核要求
（一）识记
招聘、面试、结构式面试、非结构式面试、素质、人员素质测评、心理测验、职业能力倾向、人格、评价中心、公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、成本效益评估、内容效度、结构效度、关联效度、职称评定、人事任免。
（二）简单应用
1、招聘的作用及招聘程序。
2、比较员工内部招聘与外部招聘的优缺点。
3、九种招聘形式的优缺点。
4、面试中常见的问题，以及怎样提高面试质量？
5、评价中心主要有哪几种方法？各有何优缺点？
6、什么是素质？现实中有哪些关于素质的说法？
7、素质由哪些内容构成？有哪些特性？
8、心理测验的的实质是什么？有哪些种类跟形式？
9、面试的主要内容包括哪几个方面？为什么主要限于这几个方面？
10、结合实际情况指出人事任免存在的问题并找出相应的对策。
第六章人力资本投资和培训开发
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握人力资本投资的理论分析、人力资本投资的收益分析、培训和开发、人力资源管理专业人员的培养。
二、课程内容
第一节人力资本投资的理论分析
一、现代人力资本理论溯源——早期人力资本理论
二、现代人力资本理论
三、当代人力资本理论
第二节人力资本投资的收益分析
一、人力资本的特征
二、人力资本的投资收益
第三节培训和开发
一、培训与开发的含义和作用
二、培训与开发的类型和方法
三、培训需求分析
四、培训管理
第四节人力资源管理专业人员的培养
一、人力资源管理人员的素质要求
二、人力资源管理人员的培养模式
三、考核知识点
1、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
2、经过早期的思想萌芽，由舒尔茨和贝克尔等人完成了人力资本理论的创建，人力资本理论的研究进入了进一步深化与完善的时期，并成为一个有力的分析工具，向其他研究领域迅速扩展。
3、20世纪90年代以来，伴随着西方发达国家知识经济的兴起，人力资本理论成为人力资源管理的理论基础，它开始全面介入企业管理，引致激励机制的重塑、企业管理重心的转移和管理内容的变化。
4、人力资本有依附性、时效性、可变性、外在性、可投资性等特点。人力资本投资的形式主要有学校教育的收入效应、在职培训的收入效应、医疗保健、劳动力迁移。
5、从一般意义上根据培训开发的内容和特点，将企业的培训分为两大类：入职培训和岗位培训。
6、人力资源管理专业人员的培养是十分重要的一个方面，同时也是需要长期发展的一个方面。
四、考核要求
（一）识记
人力资本、人力资源投资成本、人力资源的历史成本、人力资源的重置成本、取得成本、开发成本、遣散成本、在职培训、医疗保健、劳动力迁移、培训、开发、入职培训、转岗培训、学习契约、头脑风暴、模拟、辩论、敏感性训练、演练、培训需求分析。
（二）简单应用
1、人力资本理论发展经历的阶段有哪些？
2、人力资本的特点？
3、人力资本投资收益的计算模型
4、人力资本投资的方式有哪些？
5、培训与开发的类型与方法。
6、人力资源管理专业人员培养的重要性，以及结合我国人力资源管理专业人员的现状进行分析，应该如何改善。
7、结合实际说明如何进行人力资本投资决策。
第七章职业生涯规划和管理
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握职业生涯管理理论、职业生涯决策、职业生涯设计和开发、组织的职业生涯规划、构造团队的核心文化。
二、课程内容
第一节职业生涯管理理论
一、职业生涯管理概述
二、职业选择理论
三、职业生涯发展阶段理论
四、职业生涯发展管理理论
第二节职业生涯决策
一、影响职业发展决策的因素
二、职业生涯的三维策划
三、个人职业生涯选择原理——人职匹配
第三节职业生涯设计和开发
一、职业生涯设计
二、职业生涯的开发
第四节组织的职业生涯规划
一、组织目标与人的职业生涯规划的兼容
二、组织的职业生涯规划内容
三、职业生涯周期的管理
第五节构造团队的核心文化
一、团队的基本概念
二、团队文化的塑造
三、优秀团队的重要标志——学习型组织
三、考核知识点
1、职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程，这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。
2、职业生涯发展分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段，也可分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
3、职业发展决策是个复杂的过程，影响它的因素有很多，既有外在的，也有内在的。影响个人职业生涯的因素有：个人条件的影响、家庭的影响、朋友、同龄群体的影响、社会环
境的影响。
4、职业生涯设计基本上可分为自我认知、职业认知、确立目标、职业生涯策略、职业生涯评估五个步骤。
5、团队是由为数不多的、相互之间技能互补的、具有共同信念和价值观、愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗的一群成员组成的群体。群体成员间通过相互的沟通、信任和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和更大的团队绩效。
6、团队文化，作为企业文化的组成部分，同样也应该沿着改革的潮流方向发展，即真正实现团队组织内部“以人为本”的管理。如今的团队也确实体现了“以人为本”的宗旨，比如团队可以自主地行动，成员得到充分的授权，可以共同参与团队的决策。
四、考核要求
（一）识记
职业、职业生涯、职业锚、职业生涯管理、职业生涯计划、团队、团队文化。
（二）简单应用
1、职业生涯的含义是什么？职业生涯的主要理论有哪些？
2、人的职业生涯如何划分？影响因素有哪些？
3、什么是人职匹配？霍兰德对职业人格是如何划分的？
4、怎么进行职业生涯设计与开发？
5、分析组织职业生涯规划在组织管理中的地位。
6、组织在人力资源管理中进行职业生涯规划的原则和方法是什么？
7、运用团队文化的理论，结合企业的实际情况，提出怎样建立一个高效的团队文化。
第八章绩效考评和管理
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握绩效和绩效考评、绩效管理、绩效考评方法、绩效管理技术、企业经营管理者的绩效评估。
二、课程内容
第一节绩效和绩效考评
一、绩效和绩效考评的定义
二、绩效考评系统
第二节绩效管理
一、绩效管理的界定
二、绩效管理的地位和作用
三、绩效管理制度的基本内容
第三节绩效考评方法
一、绩效考评方法的类型
二、绩效考评的基本方法
第四节绩效管理技术
一、绩效管理内容的设计
二、绩效管理的几种技术
第五节企业经营管理者的绩效评估
一、企业经营管理者业绩评估的理论依据
二、企业经营管理者业绩评估的主体分析
三、企业经营管理者业绩评估指标的选取
四、我国企业经营管理者业绩评估的现状与对策
三、考核知识点
1、绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益。
2、考评考核内容和考核指标体系可以划分为德、能、勤、绩指标体系，一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则。
3、现代企业绩效管理是一个系统，管理内容包括考核主体设计、绩效考核指标设计、考核权重设计、考核标准设计等诸多环节。
4、绩效考评的基本方法有核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法。
5、绩效管理的技术分为360度绩效考核方法、平衡记分卡、目标管理、超越标杆四种技术。
6、企业经营管理者可以是指其个人，也可以是指企业经营班子,对企业经营管理者的业绩评估绩效评估方法略有不同，其更多的倾向于对企业整体绩效的评估而不是个体绩效的评估。
四、考核要求
（一）识记
绩效、绩效考评、绩效管理、员工特征导向的评价方法、员工行为导向的评价方法、结果导向的评价法、核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法、价值树分析法、鱼骨分析法、360度绩效考核方法、关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）、目标管理、超越标杆、EVA 评估法。
（二）简单应用
1、什么是绩效？绩效的影响因素有哪些？
2、绩效考评与绩效管理有哪些区别？
3、绩效管理的内容有哪些？
4、人员绩效考评方法有哪些？请比较它们的优缺点。
5、请讨论基于BSC的KPI指标如何分解到岗位，并与岗位的职责对接。
6、结合企业只能管理部门的实际情况，讨论分析如何确定其绩效标准。
第九章薪酬管理和激励
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握薪酬与薪酬管理、建立科学合理的薪酬管理、企业薪酬体系的合理设计、高级雇员的薪酬激励。
二、课程内容
第一节薪酬与薪酬管理
一、薪酬的演变过程
二、薪酬的概念及组成
三、薪酬的功能
四、影响薪酬的因素
五、薪酬管理及内容
六、薪酬管理的原则
第二节建立科学合理的薪酬管理
一、薪酬体系的规划
二、企业薪酬管理
三、薪酬方案设计的主要环节
四、薪酬管理的改革思路
第三节企业薪酬体系的合理设计
一、普通管理类人员结构工资制设计
二、其他人员结构工资制设计
第四节高级雇员的薪酬激励
一、高级雇员的界定及其特点
二、高级雇员报酬决定的理论基础
三、高级雇员报酬方案确定的原则
四、报酬方式及其激励效果比较
五、高级雇员报酬方案及其影响因素
三、考核知识点
1、薪酬是劳动者为用人单位提供劳动而获得的薪酬，“全面薪酬”拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括劳动者所得的物质收益，又包括劳动者所得的心理收入和发展机遇等精神收益。
2、薪酬不仅具有保障功能、激励功能，而且具有调节功能和凝聚力功能。
3、薪酬体系规划包括两个层次，即总体规划和分类规划。总体规划是关于规划期内薪酬管理总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。分类规划包括工资计划、奖金计划和福利计划，这些计划是总体规划的展开分解和具体化，对总体规划的执行起细化作用。
4、一个企业的薪酬合理设计要根据不同的岗位来设计不同的薪酬体系，同时高级雇佣的薪酬激励又应该与企业其他的区分开来。
四、考核要求
（一）识记
薪酬、基本薪酬、福利薪酬、奖励薪酬、成就薪酬、附加薪酬、股票期权、薪酬管理、职务评价、工资制度、基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、绩效工资。
（二）简单应用
1、薪酬与工资有何区别？薪酬有哪些功能？
2、薪酬的形态体系包括哪些方面？
3、影响薪酬水平的因素有哪些？
4、结合一个企业的实际，具体说明各类人员的薪酬如何设计。
5、高级雇员的薪酬激励有何不同之处，怎么才能激励高级雇员？
第十章劳动关系管理
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握劳资关系和劳资协调、劳动关系管理和基础理论、劳动争议处理制度、职业安全卫生管理制度、劳动关系的软化管理。
二、课程内容
第一节劳资关系和劳资协调
一、概念和发展阶段
二、我国劳资关系的产生和发展
三、劳资协调的四大原则
四、国家和企业应努力提出协调对策
五、劳动者要增强自我保护意识
第二节劳动关系管理和基础理论
一、劳动关系的实质
二、劳动合同的订立和生效
三、劳动合同的变更
四、劳动合同的解除与终止
五、集体合同概述
六、劳动合同鉴证制度
第三节劳动争议处理制度
第四节职业安全卫生管理制度
第五节劳动关系的软化管理
三、考核知识点
1、劳动关系：社会关系的一种表现形式，又称“社会劳动关系”。它是人们在一定的生产资料所有制的基础上，在社会劳动过程中彼此之间必然产生的社会关系。
2、我国劳资关系的发展受到了经济全球化、以信息革命为标志的新产业革命等外来因素的影响，同时劳资关系又面临着新的挑战，如国企改革、下岗高峰与贫困化、民工问题、“入世”的影响等。
3、劳资协调应该按照合法原则、协商原则、三方原则、弱者保护原则的四大原则。
4、为了保护劳动者权益，国家和企业提出了相应的对策，规范劳动力市场、加强劳动立法，健全劳动制度、完善监管与调解机制、企业应健全劳资协商与集体谈判制度、建立劳资关系预警机制、推行工人参与管理制度、雇主应该成立相关的机构组织。同时劳动者也应该增强自我保护意识。
5、劳动合同的订立其目的是为了有效地行使劳动合同管理职能，纠正和制止劳动合同在订立和履行过程中出现的违法现象或不合法做法。
6、劳动争议处理按照一商一调一裁两审制，同时应该注意时效、程序以及举证等问题。
四、考核要求
（一）识记
劳动关系、劳资关系、合法原则、协商原则、三方原则、合作、劳动关系管理、劳动合同管理制度、集体合同、劳动争议、劳动争议的调解、劳动争议仲裁、沟通。
（二）简单应用
1、什么是劳动关系和劳资关系？区别是什么？
2、我国劳资关系发展面临的挑战与矛盾？怎样改善？
3、我国政府与企业针对劳资关系提出的对策。
4、劳动者怎么来提高自我保护意识？
5、劳动合同的内容和约定条款，集体合同与个人合同的区别？
6、第三方调节的主要内容？
7、劳动关系软化管理的措施？
Ⅳ有关说明与实施要求
一、关于“课程内容与考核目标”中四个能力层次的说明
本大纲在“考核要求”中，提出了四个能力层次要求：“识记”、“领会”、“简单应用”、“综合应用”。四个能力层次是递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，其含义是：
1.识记：要求考生能知道有关的名词、概念和知识的意义，并能正确认知和表述。
2.领会：要求考生在识记的基础上能全面把握基本概念、基本原理，能掌握有关概念和原理的区别与联系。
3.简单应用：要求考生在领会的基础上，能运用本大纲规定的少量知识点，分析和解决一般应用问题。
4.综合应用：要求考生在简单应用的基础上，能运用本大纲规定的多个知识点，综合分析和解决较复杂的问题。
5.认真组织好考生的实验课，按大纲要求完成必做的实验项目，加强实验操作辅导，认真批改实验报告。
二、关于命题考核的若干规定
1.本自学考试大纲各章所提到的考核知识点和列出的考核要求都是考试内容。试题要覆盖到章，并适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密谋。
2.试题中对不同层次要求的试题所占分数的比例大致是“识记”40％，“领会”30％，“简单应用”20％，“综合应用”10%。
3.试题的难易程度要合理，试题难易程度可以分为“易、较易、较难、难”4档，每份试卷中4档试题所占比例一般为3：4：2：1。
4.要注意试题的难易与能力层次是不同的概念，在各个能力层次中都可能存在不同难度的试题，请考生不要混淆。
5.本课程的考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟，评分采用百分制，60分为及格。
6.本课程理论课考试命题的主要题型一般为：单项选择题、多项选择题、名词解释、简答题、论述题等。
三、题型示例
（一）单项选择题
1. 劳动者在其实践活动中表现的劳动能力的综合水平是【】
A.人力资源质量
B. 人力资源数量
C.企业管理水平
D. 收入水平
（二）多项选择题
1.在个体之间相比的考核方法有【】
A. 核查表法
B. 对比法
C. 排列法
D. 行为锚定法
E. 强迫分配法
（三）名词解释
面试法。
（四）简答题
简述员工招聘的意义。（五）论述题
论述工作分析的步骤和方法。
最新天津自考“经济应用数学”课程考试大纲
天津2012年自考“经济应用数学”课程考试大纲
天津市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称:经济应用数学课 程代码：3093 编写弁言 《中华人民共和国高等教育法》第二十一条规定“国家实行高等教育自学考试制度，经考试合格的，发给相应的学历证书或其它学业证书。” 高等教育自学考试的开考专业根据经济建设和社会发展的需要设置。当前，中国高等职业技术教育正处于发展时期。发展职业技术教育是促进经济、社会发展和社会主义精神文明建设的重要途径。作为高等教育事业的重要组成部分，高等教育自学考试开展职业技术教育，对调整教育结构、广开成才之路，对普及义务教育、提高教育整体效益，对促进素质教育、增强教育与经济的紧密结合都具有重要的作用。 高等职业技术教育培养的是活跃在生产、管理、服务第一线，掌握专业知识、成熟技术和管理规范，具有完成职业任务能力的应用人才。高等职业技术教育的专业设置与社会需求密切结合，强调知识、技能、态度和价值等素质的整合及其在具体工作环境中的应用。其课程是依据社会经济发展对劳动力的需求，在以职业为导向的整合能力本位思想指导下开发的。高等职业技术专业的课程标准(大纲)是职业活动、学科知识和学习经验的综合反映，在课程内容和课程内容的构造方式上，具有针对性、应用性和综合性的特点。 1999年4月全国高等教育自学考试指导委员会批准天津市开展高等教育自学考试职业技术专业的试点工作。尔后，又批准了应用电子技术等十二个职业技术专业的专业考试计划。天津市高等教育自学考试委员会根据全国高等教育自学考试指导委员会《关于天津市开展高教自学考试职业技术专业试点的批复》(考委［1999］7号)、《关于天津市申请开设计算机技术与应用等高职专业的批复》(考委［1999］24号)的意见和《天津市高等教育自学考试职业技术专业课程考试大纲编写要求》组织编制了试点专业有关课程的考试大纲。这些课程考试大纲尽力体现了前述特点。今后，还将继续修订，以臻完善。 《经济应用数学自学考试大纲》由刘光旭教授、张效成副教授、俞钟祺教授、王鹏涛教授、周禄新副教授及杜瑞文高级讲师等参加编写，刘光旭教授执笔。 《经济应用数学自学考试大纲》经专业委员会审定，天津市高等教育自学考试委员会批准，自1999年9月1日起试行。 天津市高等教育自学考试委员会 1999年8月 第一部分课程性质 《经济应用数学》是高等教育自学考试经济管理类专业的一门重要基础理论课。其设置目的是为了使已具备高中(包括中等专业和职业高中)文化程度的自学应考者掌握高等数学和线性代数的基础知识、基本理论、基本方法和技巧，提高数学素质，培养用数学方法分析和解决实际问题的能力，为学习后继课程以及接受继续教育打下较好的数学基础。 第二部分课程目标与基本要求 《经济应用数学》的课程目标与基本要求是让自学应考者掌握一元微积分和线性代数
人力资源管理师(基础知识)考点归纳汇总
人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总 （新教材基础知识） 第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多） 一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性。 2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。（单* ） 二、效用最大化（单* ） 三、劳动力市场（单） 四、劳动经济学的研究方法（多） （一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多* ）2．实证研究法的步骤（多* ） （二）规范研究方法 规范研究方法的特点（多* ）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。（单）第二节劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单* ）劳动力参与率（单）劳动力供给工资弹性的五大类（单* ） （二）劳动力参与率的生命周期（多） （三）经济周期与两种劳动参与率假说 两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。（单* ）附加性劳动力假说认为（单* ）悲观性劳动力假说认为（单* ） 二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力需求的工资弹性的五大类（单* ） 三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律定义（单** ）三个阶段（多） （二）企业短期劳动力需求的决定（单） 四、劳动力市场的均衡 （一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多* ）劳动力市场的性质（多）劳动力市场的本质属性 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义（多* ） 五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响（多** ） （二）资本存量对劳动力需求的影响 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单，多* ） 二、工资形式（多** ，多）
2019人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
河北省高等教育自学考试课程考试大纲
河北省高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：室内陈设艺术设计课程代码：10091 第一部分课程性质与学习目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试美术专业所开设的专业课程之一。《室内陈设艺术设计》教材含室内陈设艺术设计概说，设计范围，设计构成，设计欣赏，从本质上说明了室内陈设艺术设计就是要重视“物质建设”和“精神建设”。 二、课程设置的目的和要求 其目的是通过教学，使学生通过学习室内陈设艺术,分清与室内装潢，室内装饰，室内布置，室内摆设这些同一实质不同名词概念，内涵和目的的认识。 三、与本专业其它课程的关系 本课程的教学能够使学生了解到室内陈设艺术设计是室内设计不可分割的重要组成部分，与其他许多室内设计课程，如灯具，家具，绿化，装饰面料一样，共同解决室内空间形象设计和室内装修中的装饰问题。 第二部分课程内容与考核要求 第一章室内陈设艺术设计概说 一、学习目的与要求 通过本章的学习，要求了解室内陈设艺术设计是室内设计不可分割的重要组成部分。
1、陈设艺术设计与室内设计是一种相辅相成的枝叶与大树的关系。 2、室内“精神建设”是室内陈设艺术设计的重点，它是以精神品质，性灵和视觉传递方式的生活内涵为基本领域。 第二章室内陈设艺术设计分类 一、学习目的与要求 使学生对室内陈设艺术的主要类别有基本的，正确的认识，学会在繁杂的陈设品中对其有一个基本的归纳和认识，方便在设计中熟练应用。 二、考核知识点与考核要求 1、室内陈设艺术按风格样式分类主要有几种。 2、室内陈设艺术按陈设方式分类主要有几种。 3、室内陈设艺术按使用功能分类主要有几种。 第三章室内陈设艺术设计范围 一、学习目的与要求 室内陈设艺术门类和配置方法很多，品质更是繁杂。本章通过对设计范围的归纳，使学生学习的更有条理和明确。 二、考核知识点与考核要求 1、室内织物陈设主要有几种。 2、室内家具陈设主要有几种。 3、室内绿叶陈设主要有几种。 第四章室内陈设艺术设计构成 一、学习目的与要求 任何艺术设计都有其规律性和美学特点，是前人对客观世界美学认识的经验总结，室内陈设设计同样通过空间，造型，色彩，光影，材质等要素来塑造。
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
最新应用数学课程自学考试大纲
应用数学课程自学考 试大纲
应用数学课程自学考试大纲 课程代码：01042 使用教材：《微积分》（第三版）赵树嫄主编中国人民大学出版社 2007年课程性质和学习目的： 本大纲供应用数学课程使用。 考核知识点及考核要求： 第一章函数 第一节集合 了解：集合的概念、集合的关系和运算。 第二节实数集 掌握：区间、邻域的概念。 第三节函数关系 掌握：函数的概念，函数的定义域、表达式及函数值。 第四节分段函数 掌握：掌握分段函数的定义域、函数值的概念以及分段函数的图像的做法 第五节建立函数关系的例题 了解：函数关系在实际生活中的应用。 第六节函数的几种简单的性质 掌握：函数的单调性、奇偶性、有界性和周期性，会判断所给函数的类别。 第七节反函数与复合函数
掌握：函数)(x f y =与其反函数)(1x f y -=之间的关系（定义域、值域、图象），以及单调函数的反函数。函数的四则运算与复合。 重点掌握：复合函数的复合过程。 第八节 初等函数 了解：初等函数的概念。 掌握：基本初等函数的简单性质及其图象。 第二章 极限与连续 第一节 数列的极限 了解：极限的概念（对极限定义中“ε-N ”、“ε-δ”、“ε-M ”的描述不作要求），能根据极限概念了解函数的变化趋势。 第二节 函数的极限 重点掌握：函数在一点处的左极限与右极限，以及函数在一点处极限存在的充分必要条件。 第三节 变量的极限 了解：变量极限的定义、有界变量的定义。 第四节 无穷大量与无穷小量 掌握：无穷小量、无穷大量的概念 重点掌握：无穷小量的性质、无穷小量与无穷大量的关系。会进行无穷小量阶的比较（高阶、低阶、同阶和等价）。 第五节 极限的运算法则 掌握：极限的四则运算法则。 第六节 两个重要的极限
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
人力资源管理师考点(四级)第1章 人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的概念（内涵） 广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测； 对企业HR的供给进行预测； 采取措施达到企业HR供需平衡。 2.人力资源规划的分类 按照规划的期限划分： 长期规划（T≥5年） 短期计划（T≤1年） 中期计划（两者之间：1年＜T＜5年） 3.人力资源规划的内容（外延） （1）战略规划——事关全局的关键性规划 （2）组织规划——对组织机构的设计 （3）制度规划——制度体系建设、制度化管理 （4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划 （5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划 4.企业信息采集和处理的基本原则： （1）准确性原则——实事求是、客观真实 （2）系统性原则——分类整理、系统完整 （3）针对性原则——有的放矢、目的明确 （4）及时性原则——迅速采集、及时处理 （5）适用性原则——需求不同、类型不同 （6）经济性原则——节约成本、提高效用 5.企业组织信息采集的程序 （1）调研准备阶段 初步情况分析（假设主题） 非正式调研（寻找问题） 确定调研目标（确定重点） （2）正式调研阶段 确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查） 6.企业组织信息采集的方法 （1）档案记录法 决策机构的效果（接情报到研究）；
执行效率；文件审批效率；文件传递效率。 （2）调查研究法 询问法（当面、电话、会议、邮寄、问卷） 观察法（直接观察法、行为记录法） 现场直播录制重播 7.企业组织信息的处理的定义： 企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。 (1)筛选；(2)统计；(3)分析。 8. 企业组织信息的处理包括： (1)企业组织信息的分析 可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT） (2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用） 注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类 (3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索） 9.现代企业组织结构的有关概念 10. 现代企业组织结构的类型——直线制
高等教育自学考试课程考试大纲
湖北省高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：机械制造基础课程代码：04112 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 本课程是工科专业机械设计与制造课程中的一门学科基础必修课，是研究机械制造过程及其系统的专业学科。是一门综合性、实践性、灵活性强的专业技术课程。 二、课程目标与基本要求 学习完本课程要求学生： 1、掌握金属切削的基本知识，并能用于各种切削参数和刀具几何参数的合 理选择，对加工质量进行正确的分析与控制。 2、掌握常用机械加工方法的工作原理、工艺特点、保证措施、以及常用机 床和刀具的性能、加工范围、主要结构。并能合理选用机床和刀具。 3、掌握制定机械加工工艺规程、数控加工工艺规程及机器装配工艺规程和 设计专用夹具的基本知识。具有拟定中等复杂程度零件加工工艺规程、 设计中等复杂程度零件专用夹具的能力。 4、掌握机械加工精度和表面质量的基本理论和基本知识，初步具有分析现 场工艺问题的能力。 5、对机械制造技术的新发展有一定的了解。 三、与本专业其他课程的关系 学习本课程前，学生需先学习?机械制图?、?机械设计基础?等基础课程。学生有一定的识图能力，对各种机械零件和标准件常用件均能识别和熟悉。 第二部分考核内容与考核目标 第一章机械加工工艺系统的基本知识 一、学习目的与要求 掌握工艺系统各组成部分的基本特性，即零件的加工表面及成形方法和所需运动：用于切削加工零件表面的机床和刀具的基本知识；零件在夹具中的定位和夹紧问题。 二、考核知识点与考核目标 （一）、机械零件加工表面的形成；金属切削刀具；机床夹具
识记：工件表面的成形方法；表面成形运动；切削运动；辅助运动；刀具材料应具备的性能；常用刀具材料；机床夹具的分类及组成；对夹紧装置的基本要求；夹紧力的方向和作用点的选择； 理解：机床的传动联系与传动原理图；工件的定位原理；夹紧力的估算 （二）金属切削机床与数控机床的基本知识； 识记：机床的分类与型号编制；数控机床原理与结构； 理解：刀具的几何参数； 第二章金属切削过程及控制 一、学习目的与要求 要求学生掌握金属切削过程的基本规律，主动的加以有效的控制，从而达到保证加工质量，降低成本，提高生产率的目的。 二、考核知识点与考核目标 （一）金属切削的切削要素；金属切削过程的基本规律及应用；合理切削条件的选择 识记：切削用量三要素；切屑的种类；影响切削变形的主要因素；切削温度及其影响因素；积屑瘤对切屑过程的影响及防止措施；切屑的控制；影响刀具寿命的因素； （二）合理切削条件的选择 识记：切削力的来源及分解；切屑热的产生与传散；刀具的磨损及寿命；工件材料的性能对可加工性的影响及改善工件材料可加工性的途径、难加工材料的可加工性改善措施；刀具几何参数的选择；切削用量的选择；刀具材料的选择；切削液的选择 第三章车削加工 一、学习目的与要求 掌握普通车床及数控车床的工作原理；各自的结构组成；车削加工及车削用刀具；车床夹具。 二、考核知识点与考核目标 （一）车床；车削及车削刀具； 识记：，车床及数控车床的组成、结构、运动及工艺范围；车削用量及其确定 理解：CA6140运动传动系统、 （二）车床夹具 识记：车床夹具设计要点 理解：典型车床夹具的结构 （三）、车削刀具 识记：车刀的分类及常用车刀的结构及应用
大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
人力资源管理知识点
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
2020年整理《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版).pdf
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
一级人力资源管理师核心知识点汇总
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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质: 能动性, 时效性, 增值性, 社会性, 可变性, 可开发性。 简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系: ( 1) 联系: 人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系: 一方面, 人力资源管理是对人事管理的继承, 人力资源管理是从人事管理演变过来的, 人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能; 另一方面, 人力资源管理又是对人事管理的发展, 它的立场和角度完全不同于人事管理, 能够说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在: ( 1) 传统人事管理的特点是以”事”为中心, 而现代人力资源管理是以”人”为中心, 管理的根本出发点是”着眼于人”。 ( 2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种”工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种”资源”, 注重产出和开发。 ( 3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其它职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴, 从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能: 人力资源规划、职位分析和胜任素质模型, 员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理, 培训与开发, 职业生涯规
划, 员工关系 1.职位分析含义、意义和作用? 职位分析是指了解组织内的一种职位, 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来, 从而使其它人了解这种职位的过程。 意义和作用: 第一, 职位分析为其它人力资源管理活动提供依据。( 为人力资源规划提供必要信息, 为人员的招聘录用提供明确标准, 为人员的培训开发提供明确依据, 为制定公平合理的薪酬政策奠定基础, 为科学的绩效管理提供帮助) 第二, 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。( 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为, 以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题而且圆满地实现职位对于企业的贡献; 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程, 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位; 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人当前所做的工作, 能够发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象, 对职位进行及时调整, 从而有助于提高企业的协同效应。) 职位分析的方法: 定性方法: 访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法; 定量的方法: 职位分析问卷法、
自学考试课程考试大纲
自学考试课程考试大纲 课程名称：电磁场与微波技术基础课程代码：02349 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 本课程为计算机通信工程专业基础必修课。主要介绍电磁场与电磁波的基本特性及规律，内容侧重于时变电磁场的物理模型、数学描述、求解及应用，是通信类、电子信息类专业学生必备的知识结构的重要组成部分之一。 二、课程目标与基本要求 通过本课程的学习，使学生建立起电磁场与电磁波的基本概念，掌握关于电磁场与电磁波的基本原理和分析计算方法，为将来更深入的学习后继专业课程，和解决实际的工程应用问题打下牢固的基础。 三、与本专业其他课程的关系 本课程为微波通信技术类课程的专业基础课程。先期课程为高等数学、大学物理及电路理论，需较熟练掌握其中曲线与曲面积分、电磁学基本理论及电路基本求解方法等知识；后续课程为通信原理、微波射频技术等，为进一步学习通信技术、微波天线设计方法等提供理论支持。 第二部分考核内容与考核目标 第一章矢量分析 一、学习目的与要求 通过本章学习，使学生掌握场的概念及分析场的数学方法，即矢量分析法，重点掌握运用通量和环量、散度和旋度分析矢量场的方法。 二、考核知识点与考核目标 （一）通量、散度与散度定理，环量、旋度与旋度定理（重点） 识记：通量、散度、环量、旋度的概念 理解：矢量场的流量和漩涡效果，散度源和旋度源的概念 应用：散度、旋度的直角坐标系计算方法，散度定理和旋度定理 （二）矢量的标积与矢积，标量场的方向导数与梯度，无散场与无旋场，正交曲面坐标系（次重点）识记：标量、矢量、场、标积、矢积、方向导数、梯度的概念 理解：无散场、无旋场的概念、表现形式及性质，圆柱坐标系和圆球坐标系的定义和表示方法 应用：梯度的计算方法，正交曲面坐标系中长度、面积、体积微元的计算方法 （三）矢量唯一性定理，亥姆霍兹定理（一般） 识记：无 理解：矢量场唯一性定理，亥姆霍兹定理 应用：任一矢量场均可表示为一个无旋场与一个无散场之和 第二章静电场 一、学习目的与要求
人力资源管理六大模块基本知识 归纳
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人