教培行业市场部绩效业绩提成方案

市场部经理绩效方案文件

一、薪酬体系构建基本原则

1、为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，

建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

2、制定原则，本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

3、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务

年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承

担不同的工资差异；

3、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势；

4、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充

分调动员工的积极性和责任心；

5、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员

工与企业能够利益共享。

6、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

二、管理机构

1、薪酬落地执行委员会

1.1.主导：总经理

1.2.执行并解释：人力资源部

1.3.成员：各部门负责人

2、薪酬落地执行委员会职责

1.1.审查公司人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如贡献突出

奖、专项奖等）；

2.2.审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审查权，本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务核算中心负责。

3、制定依据

制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对

企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）、职级、

职务、及员工职业发展生涯等因素。

一、实际到店到访量

（表一）

详解：

1、当月达标250个，绩效奖金3000元；

2、当月达标150个，绩效奖金1500元；

3、当月达标100个，绩效奖金800元；

4、当月达标125个，未达到上一标准150个的85%，绩效奖金800元；

5、当月达标128个，达到上一标准150个的85%，绩效奖金为128个/150个*1500=1280元，以此类推；

6、当月达标213个，达到上一标准250个的85%，绩效奖金为213个/250个*3000=2556元，以此类推；

7、当月不达标100个，扣除绩效点=实际到店到访量82个，（100-82）*绩效扣除点16元=288元。

二、关单率

（表二）

详解：

1.自然年度1月，2月，4月，10月，11月，关单任务45个，低于达标率45个的85%以下，不做绩效奖励；

1.1自然年度1月，2月，4月，10月，11月，关单任务45个的85%（含）-100%（不含），绩效奖励标准：关单个数*50元；

1.2自然年度1月，2月，4月，10月，11月，关单任务

45个以上，绩效奖励标准：关单个数*80元；

2.自然年度5月、6月、12月，关单任务30个，低于达标率30个的85%以下，不做绩效奖励；

2.1自然年度5月、6月、12月，关单任务30个，关单任务30个的85%（含）-100%（不含），绩效奖励标准：关单个数*50元；

2.2自然年度5月、6月、12月，关单任务30个，关单任务30个以上，绩效奖励标准：关单个数*80元；

3.自然年度3月、7月、8月、9月，关单任务60个，低于达标率60个的85%以下，不做绩效奖励；

3.1自然年度3月、7月、8月、9月，关单任务60个的85%（含）-100%（不含），绩效奖励标准：关单个数*50元；

3.1自然年度3月、7月、8月、9月，关单任务60个以上，绩效奖励标准：关单个数*80元。

三、季度奖励 (表三）

详解：

1. 自然年度内，以入职后一个月为季度考核期，如：2018年6月28日入职，2018年7-9

月为一个季度；

2.季度考核完成的关单率参考（表二）的各项数值；

此制度最终解释权归薪酬落地委员会及人力资源部，有任何疑问请咨询部门领导及人力资源部，本薪酬绩效机制自发布之日起施行

二零一八年六月二十七号复审记录：

修改内容为：

公示确认书

本人已阅《市场部经理绩效考核机制》，知悉并理解其所规定的内容，故本人自愿遵守并签字确认。