劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

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张传鹤

要贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护妇女平等就

业权、实现两性和谐发展的意义。但在现实生活中，妇女的发展机会明显少于男性，妇

女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视。本文拟就我国劳动力市场存在的性别歧视问

题作些探讨。一、对劳动力市场性别歧视的原因分析所谓劳动力市场的性别歧视，是指

用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、

产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使

女性与男性相比同工不能同酬。造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样

的，归纳起来主要有以下四个方面：

（一）传统性别偏见的作用。首先，传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树

立起“女不如男”的观念。能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价

男性和女性时能否端正立场，也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。有的大男子主

义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种

观念。其次，对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。评价男性和女性的方

法对评价的结果也很重要。实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于

以偏概全。如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许多

缺点。笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德，只是说男性和女性一

样，也会有缺点和不足，不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。再次，是具体地

看一位男性或一位女性，还是抽象地看一位男性或一位女性，对我们能否正确评价男性

和女性也很重要。不经过工作的检验，一概认为女性都是心胸狭窄、目光短浅、庸庸碌

碌之辈，是非常不公平的。

（二）我国相关的法律法规不能适应新的就业形势的要求。这里讲的就业新形势包

括三层涵义：其一，我国基本经济制度和经济运行机制发生了重大变化，从而对女性就

业产生了巨大影响。其二，我国的劳动就业制度发生了深刻变化，也对女性就业产生了

重大影响。其三，我国劳动力总体上供大于求，也对女性就业带来不利影响。

尽管我国的就业形势发生了深刻的变化，但我国相关的法律法规却没有根据新的就

业形势及时做出修改、充实和完善。首先，我国的《劳动法》、《妇女权益保障法》等

关于维护妇女平等就业权的条款太原则，缺乏可操作性，造成有关职能部门不作为，并

给用人单位歧视妇女、逃避惩罚提供了可乘之机。如《妇女权益保障法》规定：“国家

保障妇女享有与男子平等的劳动权利”。此强制性规定需要相应的法律责任来保证实

施，否则就是形同虚设。其次，我国相关法律现有的对妇女权益的保障条款有些已不适

应市场经济条件下就业环境变化的要求。在计划经济时期，为维护妇女的平等就业权，

我国制定了一系列法律法规。但这些法律法规是否符合市场经济条件下维护妇女平等就

业权的需要就大有疑问了。众所周知，在市场经济条件下，企业的信条都是最大限度地

降低企业的成本，最大限度地提高企业的效益。而在国家现有的法律规范下，企业雇用

一个男性可能比雇用一个女性付出更少的成本。用女性需要付出更大的成本，这种“性

别亏损”是很多企业不愿意额外承担的。因此，女性在劳动力市场中自然而然地被置于

不利的地位。

（三）社会各界特别是有关职能部门在维护妇女平等就业权方面的工作力度不够。

为了贯彻落实国家有效维护妇女平等就业权的规定，社会各界做了大量的工作。但应该

承认，也有些工作还做得不够扎实，进一步加强这项工作的空间很大。笔者在2004年的

问卷调查中发现，各类妇女群体对社会各界在维护妇女平等就业权和扩大妇女就业方面

的工作满意度还不够高。在针对“白领”妇女的问卷中，39.5%的人认为社会各界在保障

劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨 -------------------------------------------------------------------------------------------- ---- 张传鹤要贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护妇女平等就业权、实现两性和谐发展的意义。但在现实生活中，妇女的发展机会明显少于男性，妇女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视。本文拟就我国劳动力市场存在的性别歧视问题作些探讨。一、对劳动力市场性别歧视的原因分析所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样的，归纳起来主要有以下四个方面：（一）传统性别偏见的作用。首先，传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树立起“女不如男”的观念。能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价男性和女性时能否端正立场，也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。有的大男子主义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种观念。其次，对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。评价男性和女性的方法对评价的结果也很重要。实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于以偏概全。如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许多缺点。笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德，只是说男性和女性一样，也会有缺点和不足，不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。再次，是具体地看一位男性或一位女性，还是抽象地看一位男性或一位女性，对我们能否正确评价男性

上海市劳动力市场供求状况分析

2002年上海市劳动力市场供求状况分析上海市职介中心 2002年是中国入世后的第一年，是上海成功取得世博会主办权的一年，上海的GDP 连续第十年以超过两位数的速度快速增长；与此同时，党中央和国务院召开了全国再就业工作会议，就业问题上升到战略的高度受到各级党、政府组织更大的重视。在这样一个大环境下，上海劳动力市场供求状况也发生一些新的变化，劳动力市场就业形势更加严峻。一、新网络运行，覆盖面扩大 2002年1月4日，新的“上海市劳动保障管理信息系统”开始运行，相当一部分原先活动于街道层面的用人单位和求职者被纳入网络管理范围，劳动力供需总量均有较大幅度增长。 1．2002年先后有15000余家用人单位进入各区县劳动保障部门职业介绍所发布招聘信息，共招聘本市劳动力48.37万人，比2001年的35.34万人和2000年的34.05 万人，分别增长了36.9%和42.1%。 2．2002年本市求职人数为57.42万人，比2001年的38.03万人和2000年的34.97万人，分别增加了51.0%和64.2%。二、求职者素质有所提高 1．持有中、高级证书的求职人数成倍增长。持有中级证书的从2001年的3.77万人增加到2002年6.65万人，持有高级及高级以上证书的从2001年0.16万人增加到2002年的0.38万人；这表明政府补贴培训的实施是卓有成效的； 2．高中以上学历的求职人数大幅上升，从2001年的23.92万人增加到2002年的34.16万人，增幅达42.8%。三、供求总量矛盾更加突出从供求比较分析来看，求职人数的增加幅度远大于招聘人数的增幅，求人倍率为0.84，比前两年明显下降。反映供求平衡状况的求人倍率连续两年下降，劳动力需求缺口日益扩大。这其中的原因是劳动力供给的增长速度超过了就业岗位的增长速度，劳动力供给的增长来源有三：第一，2002年借助新系统的运行和就业援助员工作的开展，让一部分以前不了解公共职业介绍功能的劳动者到劳动力市场求职登记；第二，随着城市化进程的加快，城镇劳动力机械增长幅度加大；第三，再就业服务中心完成历史使命，劳动力资源全面实现市场化配置。四、制造业需求量激增

劳动力市场中的歧视及其影响

劳动力市场中的歧视及其影响摘要劳动力市场歧视不论在发达国家还是发展中国家都是普遍存在的现象，大量研究成果证明，劳动力歧视不仅违背机会均等的原则，破坏社会公平，降低社会效率;同时也造成被歧视者的就业困难，严重影响到他们的生活质量和自身发展，使他们成为就业领域里相对的弱势群体。显然，这与我国建设和谐社会的要求格格不入。随着我国经济社会的不断发展，人们就业范围越来越广，劳动力市场中的歧视现象也逐渐明显，并日益成为人们关注的焦点。因此对劳动歧视理论的研究及其应用无论对建设较为完善的劳动力市场、还是解决就业问题和劳动者自身发展的问题都有积极的意义. 关键词:劳动力市场分割歧视制度文化

Abstract Discriminations in labor market generally exist not only in developed countries but also in developing countries. Existence of discriminations in labor market shows that it violates the principle of opportunity equity, destroys social equity and decreases economic efficiency. Meanwhile it lead to employment difficulties of the discriminated,seriously affects their life quantity and selves-development, which make them become a vulnerable group. Obviously, it absolutely turns away from harmonious society construction. With the continuous development of Chinese economy, employment scope of people is also increasingly extensive, discrimination phenomenon in labor market gradually clear, many scholars focus on it with each passing day. So researches on discrimination theories of labor market and its application have an positive sificance for constructing a mature labor market, solving employment problems and self-development of labor market. Keywords: Labor Market; Segmentation;Discrimination;Culture;Institution

中国职场隐性性别歧视

中国职场隐性性别歧视（评论员彭鑫）全面“二胎”政策的开放，在一定程度上将会缓解中国目前存在的人口老龄化问题，但随之而来的是中国的女性将如何抉择家庭和事业。中国职场隐性性别歧视是一直以来都存在的问题，因女性的社会刻板现象，许多企业都对某些职位进行了性别限定，导致出现了“职业性别隔离”或“玻璃天花板”，也就是女性没有升职的机会。现今，全面二胎的开放，在许多女性中最难抉择的是“生”还是“升”？虽然国家法规新增保护女性职场权益的条款，但在现实生活中仍然有许多的企业以及用人单位在录用员工时，即使女性能力高于男性，还是会选择录用男性。这是无形的，是一种主观的性质，并不是法律所能限定的。那么对于本就存在性别歧视的职场，女性如果选择再次生育，我想这一问题会更加严重。深究隐性性别歧视的内因是，企业所追求的是效益最大化，而聘用女性必须要损失掉女性在产假期间所能创造的效益。况且，较男性而言，女性在职场中就明显处于劣势地位。随着全面二胎政策的开放，企业在这方面的损失会增加一倍之多。依照这种趋势，中国职业隐性性别歧视会越发严重，前几日看到新浪新闻里的一个数据图，大致是讲述从同一起点毕业的男女大学生毕业后十年间的发展对照。男性在职场中蒸蒸日上，而可能在校园里更加优秀的的女性一直是小员工有的甚至就是全职太太。我想这一对比数据图多少是与隐性性别歧视存在一定的相关关系的。

“男主外，女主内”这一中国传统的思想已经根深蒂固了。女性被职场排挤，也是经常会发生的事情。如今，全面二胎政策的开放，女性的职业道路也将会越来越艰难。在我看来，我国应当加大力度保护女性权益。近年的法律新增了职位性别平等对待，这已经是一个社会的进步了，但是要想真正的实现职场中男女均等对待，实属不易的。在法律中规定是远远不够的，应加大宣传力度保护女性，使得在职场中女性不再处于劣势地位。如果职场频繁拒绝女性，那女性只能成为家庭主妇甚至沦为生育工具。那将是一个社会乃至一个国家的悲哀！对于中国职场中的隐性性别歧视的消除，需要全社会人的努力。女性应当拥有与男性同等的就业权利，应该尽量减少性别歧视！“二胎”时代的到来，女性生理和心理压力都加重，社会应更加关爱女性，不能让“二胎”政策的开放成为对女性的摧残，极力消除职场性别歧视！

(市场分析)年四季度人力资源市场供求状况分析报告

（市场分析）年四季度人力资源市场供求状况分析报告

概述 2010年4季度全市通过人力资源市场招聘的各类用工单位共提供岗位67487个，比3季度减少了7866个岗位，和去年同期相比增加了2074个岗位；进入市场求职的人数达55960人，比上个季度增加了7711人，和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21，和上个季度相比提高了0.03。本季度我市人力资源市场，主要呈现以下特点： 1.继三季度人力资源市场出现壹个供需俩旺的“小高峰”后，本季度虽然求职人员有所增加但各类单位的需求人数出现较大幅度的下降，预计春节后将迎来新的高峰期。 2.第二产业和第三产业依然需求活跃，第三产业经过三季度的小幅下挫后，本季度需求比重猛增9.31个百分点，需求比重达到6 3.38%，继续成为吸纳就业的主渠道。 3.就业困难群体援助活动更加深入的开展，大大缓解了“4050”人员的就业困难，45岁之上人员的需求比重增加了1.04个百分点，求人倍率为1.07；对技能无明确要求岗位的需求比重仍维持于37.63%。 4.大专毕业生的需求比重增加了6.48个百分点，求职比重也上升了3.16个百分点，于各种文化程度的求人倍率中，只有初中及以下文化程度的于1以下，这说明用人单位对人

力资源的文化要求逐渐提高，进入市场求职者的整体素质也于逐步提高，但求职者整体文化技能水平偏低的现象仍没有改变。分析壹、供求总体情况表1.供求总体人数本季度人力资源市场，各类用工单位共提供岗位67487个，进入市场求职的人数达55960人，比上个季度增加了7711人，和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21，和上个季度相比提高了0.03，总需求仍略大于总供给。二、各产业劳动力需求情况表2.按产业分组的需求人数

劳动力市场存在的歧视现象

浅析劳动力市场存在的歧视现象

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浅析劳动力市场存在的歧视现象学生姓名：孙娇娆学号：201103131033 专业：人力资源管理班级：一班指导老师：郑伟波

相关概念：1、歧视，顾名思义，是指人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光看待。它是一个明显带有贬义的词汇。 2、劳动经济学中的劳动力市场歧视是指，具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训方面等方面受到不公平的待遇。 3、劳动力市场歧视的类型分为工资收入歧视、雇佣歧视、职业歧视、人力资本歧视。劳动力市场存在歧视现象直接影响大学生就业。我国自20世纪90年代末以来大学开始扩招，大学生就业难的问题随之产生，据专家预计，2013年我国大学生毕业人数将首次突破700万，毕业生面临着严峻的就业形势。因此，对劳动力市场存在的歧视现象进行分析，有利于大学生更进一步了解我国劳动力市场目前的状况，有利于大学生了解相关的法律法规，有利于帮助大学生树立正确的就业观以及帮助大学生做出正确的职业生涯规划。

摘要：我国是人口大国，不得不承认，歧视现象普遍存在，包括种族、工资、性别、年龄、工作经验、身体素质、宗教、地域、国籍等等。下面主要从性别、身体素质这两个方面结合大学生就业问题具体分析一下劳动力市场存在的歧视现象。关键词：劳动力市场歧视性别歧视身体素质歧视工作经验大学生就业一、导论 2011年03月30日，美国最高法院对沃尔玛女员工提交的性别歧视案件诉讼举行听证。众所周知，沃尔玛是美国拥有雇员最多的企业，目前全球共拥有4300多家门店，员工达140万人。据说曾在沃尔玛工作过的160万女性雇员都可能加入这次集体诉讼。美国媒体预测，如果法院准许这些女员工提交集体诉讼，那么此案将成为美国有史以来有关性别歧视的最大规模的集体诉讼，该公司也将面临着上百亿美元的赔款。此次裁决也将为未来劳动歧视诉讼设定先例。这个性别歧视案件引发了全美乃至全球的关注，产生了很大的社会影响。由此，各地关于劳动力市场中存在的各种歧视事件纷纷被报道出来，引起了人们的广泛思考。二、典型的歧视案件分析 2、1性别歧视这起引发全美关注的案件最早要追溯到2001年。今年48岁克里斯蒂是最早发起诉讼的人之一，她在1986年就开始在沃尔玛工作，到2000年，她已经成了所在超市里工龄最长的小时工，但她却发现自己的工资和那些工龄只有自己一半的男性员工一样，同时她提出担任领导职位的要求都被上级忽视掉了，而这些职位总是被新聘用过来的男性占据。于是，她走上了长达10年的维权之路。并且克里斯蒂在打官司的过程中发现和自己有着类似遭遇的女性很多，她们认为女性在这里被视为“二等雇员”。那么究竟是什么让曾经的零售业巨头陷入如今这个尴尬的局面呢？答案不言而喻。性别歧视是劳动力市场上普遍存在的一种现象，尽管我们总是高喊男女平等，但在这个问题上，似乎男人和女人天生就是不平等的。在我国古代，女子无才便是德，婚后妇女更是大门不出二门不迈，这何尝不是一种歧视。而在现代的实际生活和工作中，这样的情况更是屡见不鲜。由此可见，我国劳动力市场中对妇女的歧视现象从古至今便一直存在。上述案件代表的是美国劳动力市场的性别歧视的表现。而我国的劳动力市场中，性别歧视不仅表现为与男性相比，女性劳动着就业艰难，还表现在男女“同工不同酬”。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果显示，1999年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1% ，男女收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以从事农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，仅是男性收人的59 , 6%，男女收入差距比90年扩大了19.4个百分点。对于就业的大学生来说，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发表

浅析劳动力市场存在的歧视现象

浅析劳动力市场存在的歧视现象学生姓名：孙娇娆学号：201103131033 专业：人力资源管理班级：一班指导老师：郑伟波

摘要：我国是人口大国，不得不承认，歧视现象普遍存在，包括种族、工资、性别、年龄、工作经验、身体素质、宗教、地域、国籍等等。下面主要从性别、身体素质这两个方面结合大学生就业问题具体分析一下劳动力市场存在的歧视现象。关键词：劳动力市场歧视性别歧视身体素质歧视工作经验大学生就业一、导论 2011年03月30日，美国最高法院对沃尔玛女员工提交的性别歧视案件诉讼举行听证。众所周知，沃尔玛是美国拥有雇员最多的企业，目前全球共拥有4300多家门店，员工达140万人。据说曾在沃尔玛工作过的160万女性雇员都可能加入这次集体诉讼。美国媒体预测，如果法院准许这些女员工提交集体诉讼，那么此案将成为美国有史以来有关性别歧视的最大规模的集体诉讼，该公司也将面临着上百亿美元的赔款。此次裁决也将为未来劳动歧视诉讼设定先例。这个性别歧视案件引发了全美乃至全球的关注，产生了很大的社会影响。由此，各地关于劳动力市场中存在的各种歧视事件纷纷被报道出来，引起了人们的广泛思考。二、典型的歧视案件分析 2、1性别歧视这起引发全美关注的案件最早要追溯到2001年。今年48岁克里斯蒂是最早发起诉讼的人之一，她在1986年就开始在沃尔玛工作，到2000年，她已经成了所在超市里工龄最长的小时工，但她却发现自己的工资和那些工龄只有自己一半的男性员工一样，同时她提出担任领导职位的要求都被上级忽视掉了，而这些职位总是被新聘用过来的男性占据。于是，她走上了长达10年的维权之路。并且克里斯蒂在打官司的过程中发现和自己有着类似遭遇的女性很多，她们认为女性在这里被视为“二等雇员”。那么究竟是什么让曾经的零售业巨头陷入如今这个尴尬的局面呢？答案不言而喻。性别歧视是劳动力市场上普遍存在的一种现象，尽管我们总是高喊男女平等，但在这个问题上，似乎男人和女人天生就是不平等的。在我国古代，女子无才便是德，婚后妇女更是大门不出二门不迈，这何尝不是一种歧视。而在现代的实际生活和工作中，这样的情况更是屡见不鲜。由此可见，我国劳动力市场中对妇女的歧视现象从古至今便一直存在。上述案件代表的是美国劳动力市场的性别歧视的表现。而我国的劳动力市场中，性别歧视不仅表现为与男性相比，女性劳动着就业艰难，还表现在男女“同工不同酬”。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期妇女社会地位抽样调查结果显示，1999年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1% ，男女收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以从事农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，仅是男性收人的59 , 6%，男女收入差距比90年扩大了19.4个百分点。对于就业的大学生来说，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发表

劳动力市场供求状况

浙江省劳动力市场供求状况分析我国的基本国情是人口众多，劳动力资源丰富。当前全国劳动力市场就业供大于求的总量性矛盾继续存在，其中需求呈稳中有升；就业的结构性矛盾明显加大，劳动者素质技能不适应问题更加突出；就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。下面，我将以浙江省的劳动力供求状况为例进行简要分析。一、浙江省劳动力市场存在的矛盾当前，浙江省劳动力供求结构存在着结构性矛盾，主要有时间性结构矛盾、区域性结构矛盾、性别性结构矛盾、年龄性结构矛盾、文化性结构矛盾、技能性结构矛盾等。接下来，我就围绕这几类矛盾展开分析。（一）时间性结构矛盾从发展趋势看，浙江省求人倍率呈上升趋势，时间特征从季节性、行业性向持续性、常年性转变。2005 年以前，结构性矛盾一般呈现出季节性和行业性特点，一般在农历春节前后较为突出。2005 年以后，求人倍率逐年上升，表现为常年性和持续性的特点。从描述统计量看，需求人数离散程度较强，反映出产业结构调整用人需求变化幅度较大的特点。（见表1）流量差距不断缩小的现象表明，浙江省劳动力供应将日趋紧张。表 1 2005年至2011年浙江省劳动力市场结构性矛盾时间特征（二）、区域性结构矛盾从发展趋势看，不同区域之间的结构性矛盾也存在很大差异，区域特征从发达地区向不发达地区转变。杭州、宁波、温州等发达地区求人倍率一直较高；2009 年金融危机以来，湖州、嘉兴、金华、丽水等不发达地区的求人倍率也呈上升趋势。从描述统计量看，由于通货膨胀、生产成本提高，导致发达地区和不发达地区的求人倍率不同程度上升，也反映出经济区域内结构调整的速度加快。（三）、性别性结构矛盾

简析劳动力就业市场上的歧视问题

简析劳动力就业市场上的歧视问题【论文摘要】: 卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的尊严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的，劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者自身利益。本文首先给出了劳动力就业市场上歧视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇;然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。【关键词】劳动力就业市场歧视来源歧视表现措施壁垒【正文】（一）歧视的来源要想解析劳动力就业市场上的歧视问题，就应该先揭示出歧视的来源，从而更深的层次上认识岐视以便制定出有效的政策来消除岐视。 (1) 我国就业与劳动力市场现状，我国劳动力市场的现状是,一方面,劳动力供给总量过剩，随着国有经济进行战略性改组和结构大调整,经济增长方式的转变，我国大量的劳动力被释放出来。普通资源大为过剩，而经过科学开发，具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏，这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余，他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。 (2)我国劳动力市场制约因素在经济转型的过程中，产业之间兴衰更替产业结构不断变化，市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡，但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调动。 (3) 观念管制。长期以来，根深蒂固的传统观念使得我国劳动力市场的发展受到很大限制。主要表现为三个方面，第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先入为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇

社会性别在现实生活中的影响

社会性别在现实生活中的影响什么是社会性别社会性别(Gender)是当代妇女理论的核心概念和女权主义学术的中心内容，它区别于以人的生物特征为标志的“生理性别”，指的是以社会性的方式构建出来的社会身份和期待。社会性别理论分析了人类社会中两性不平等的实质和根源，认为:男女两性各自承担的性别角色并非是由生理决定的，而主要是后天的、在社会文化的制约中形成的；男女两性在社会中的角色和地位、社会对性别角色的期待和评价(如男高女低、男优女劣)、关于性别的成见和对性别差异的社会认识等等，更主要的是社会的产物，而且又反过来通过宗教、教育、法律、社会机制等得到进一步发挥和巩固，在国家参与运作下被规范化、制度化、体制化、两极化(男女二元对立)、社会期待模式化。社会性别是维持性别歧视的基本手段，应当而且也可以被改变甚至被清除。社会性别在中国的研究近年来中国学者在运用社会性别理论研究女性弱势地位的社会成因方面取得了重要成果。研究发现，我国女性处于弱势社会地位的原因包括历史的惯性、封建思想观念的根深蒂固、家庭的差别对待、社会的偏见与歧视、特别是体制的障碍等等。有的学者指出，在当前的就业竞争中，女性的生育价值即人类自身生产价值得不到社会的承认和补偿是女性处于弱势地位的直接原因。认为“谈恋爱、生孩子会影响工作，给企业带来经济损失，”是一些用人单位对应聘女生说“不”的主要理由。除了传统的性别歧视外，从市场自利的角度来看，经济上雇佣成本过高是更深层的原因。也就是说，由于生理和性别分工(经期、孕期、产期、哺乳期)的原因，企业所需负担的女性就业成本一般比男性更高，导致用人单位不愿找女性。社会性别所引发的问题事例1：应届女大学生签约状况明显差于男生教育数据咨询和评估机构麦可思日前与腾讯网合作发布了2010届女大学毕业生签约报告。报告显示，截至今年2月底，2010届女大学毕业生签约率（21%）明显低于男性（29.5%），已签约毕业生中，与国企签约的女性毕业生比男性约少13个百分点；民企是2010届女性大学毕业生最大签约雇主，已签约女性大学毕业生五成以上就业于民企，较男性毕业生同项比例（43%）高出9个百分点；女大学毕业生从事制造业、建筑业、电信及电子信息服务业的签约比例明显低于男性，而女性签约集中于文化体育教育和娱乐业等行业。女大学毕业生签约薪资明显低于男性，截至2月底，本届签约的大学毕业生中，男女生平均签约月薪最大差距为563元，女生的专业对口率低12个百分点；部分行业存在同工不同酬的薪资歧视，签约于交通、物流、仓储和邮政服务业的2010届大学毕业生女性月薪比男性低523元，签约于电信及电子信息服务业的2010届大学毕业生女性月薪比男性低420元。事例2：女性被迫签订不公平条款

就业性别歧视原因及对策

谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！一、我国就业市场中性别歧视的现状近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。二、我国就业市场中性别歧视存在的原因目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

劳动力市场调查与探究

劳动力市场调查与探究一、劳动力市场综述（一）劳动力市场含义、功能及特点 1、劳动力市场含义劳动力市场是现代市场经济中最重要的生产要素的市场。其基本内涵是指劳动力的供给方（劳动者）和劳动力的需求方（企业等用人单位）通过市场竞争，自主达成劳动契约关系。构成劳动力市场的三个基本要素是劳动力的供给、需求和价格。党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：“改革劳动制度，逐渐形成劳动力市场。”这是党中央以决定的形式，第一次提出了中国搞市场经济要有劳动力市场，并且要求把培育劳动力市场作为培育市场体系的重点之一。在社会主义市场经济条件下，所有的资源和生产要素都要由市场作基础性的配置，这包括土地、资金、原材料、技术、劳动力等，而在这些生产要素中，其他都是物的要素，只有劳动力是人自身具有的要素，它是人的体力和智力的总和。所以劳动力市场在我国市场体系中是一个处于中心地位的独立完整的市场。随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。 2、劳动力市场的功能第一、以劳动力成本的杠杆分配劳动力，实现人力资源的最优配置。在这里劳动的支配者——用人单位和劳动者本人。根据投入产出的原则作为劳动力配置的基本目的。第二、调节劳动力的供需关系。当劳动力供大于求时，劳动力成本相对降低。当劳动力供不应求时，劳动力成本上升。在任何一个劳动市场中，都存在着劳动者把自身拥有的劳动力交付给经营者分配的过程，在这个过程中劳动力的数量、质量以及报酬状况都受供求关系的影响。第三、竞争机制是劳动市场的又一个重要功能。劳动者素质与劳动力成本是决定劳务市场竞争市场的主要因素，劳动者为选择合适的企业而竞争，企业为选择合格的人才而竞争。

国面模拟题为九部门向求职性别歧视“亮剑”叫好.doc

2019年国考面试模拟题：为九部门向求职性别歧视“亮剑”叫好近日，人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(以下简称《通知》)，《通知》要求，在招聘环节中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件等。【模拟题目】说说你对这件事情的看法? 【参考思路】客观而言，保障妇女合法权益的法律法规不少，但在现实中真正能够得到落实，也并不容易。一方面，需要细化制度，明确划定禁行线。此次九部门联合出台文件，就是一种细化的努力，其现实效果值得期待。比如，规定列举了一连串的不得：不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准这些禁止性规定，直指当下的招聘弊端，具有强烈的现实操作性。另一方面，在构建女性就业的支持系统方面，也要有所作为。此次《通知》就明确提出，加强对妇女就业的培训服务，促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，完善落

实生育保险制度等。如果这些制度举措能够得到落实，必然会为女性就业创造良好环境和条件，从而减少女性用在家务和孩子上的时间。此外，女性就业权益受损，也与相关部门执法积极性不高、执法力度不大有关系。此次《通知》提出建立联合约谈机制、健全司法救济机制、建立失信惩戒机制等，必将倒逼企业遵守法律规定，保障妇女权益。当然，企业有企业的难处。由于男女生理上的差异和承担的社会角色不同，女性往往在维系家庭、生养子女等方面要付出更多，由此，女性的职业状态也确实会受到一定影响。这也导致了用人单位在招聘女性时顾虑重重。但不管有多难，歧视女性的做法并不可取，从根本上讲，也不会助力企业发展。毕竟，我们不能只看到职场女性的弱点，还应该看到女性在职场上大放异彩的一面。无论是女性的细致、较真，还是女性的和风细雨，都会助力企业顺畅发展。一个真正有大格局的企业，从来不会是一个歧视女性员工的企业。时代在前进，社会在发展，性别偏见早就该被扔到历史的垃圾堆了，绝不应该成为当下用人单位的行为准则。

年第一季度人力资源市场职业供求状况分析

一、供求总体情况报告中所统计的数据分别来自无锡市职业介绍服务中心，江阴市职业介绍服务中心、宜兴市职业介绍所以及崇安、南长、北塘、滨湖、新区、锡山、惠山区职业介绍所市、区两级公共职业介绍机构，以及成功、恒升、鸿鑫、世纪、政和5家民营职业介绍所，均为本季有效数，经统一汇总分析，基本上可反映无锡市人力资源市场的运行状况。 1、供求总体概况 2008年一季度，各类用人单位通过人力资源市场招用人员106605人，同期共有124339名各类人员求职，求人倍率为0.86，人力资源市场运行继续呈供大于求的市场态势。受今年春节偏迟以及恶劣天气等因素的影响，本季度需求人数与求职人数较上季度不增反降，但较去年同期有小幅增长。表1.供求总体情况 2、产业需求概况。第一、二、三产业的用人需求比重依次为0.62%、54.86%和44.52%。 3、行业需求概况。

用人需求主要集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业，分别占需求总数的51.95%、14.42%和11.23%，其中批发和零售业的用人需求呈上升趋势。 4、各经济类型企业需求概况。有限责任公司、私营企业、外商投资企业的需求人数居各类企业的前三位，所占比重分别为31.93%、26.8%和17%。外商投资企业、私营企业用人需求增长明显。 5、各职业大类供求概况。用人需求以生产运输设备操作工、商业和服务业人员为主，所占比重分别为37.87%和24.74%；求职人员则以生产运输设备操作工、专业技术人员为主，分别占求职总数的40.36%和17.82%。 6、求职人员构成。各类失业人员和外埠人员是求职主体，分别占求职总数的37.61%和42.9%，外埠人员所占比重较上季度和去年同期大幅上升，应届高校毕业生的比重也有上升。 7、用人需求和求职人员结构及供求状况对比对性别无要求的用人需求比重为45.32%，对男、女劳动者的需求比重分别为27.41%和27.26%；用人需求主要集中在16-24岁、25-34岁年龄组，所占比

职场上的性别歧视

职场上的性别歧视法学院1204班梁淑冰学号142论文摘要: 平等一直以来是人们追求的目标,但现实生活中,性别的不平等却是个永远的问题，性别歧视伦理学、社会学、法学等领域。本文主要从社会学的角度,试图从调查问卷和社会现象出发分析职场上一直存在的性别歧视。在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。但现在就业性别歧视现象依然存在。关键词：就业市场；性别歧视；附加成本一、职场中存在性别歧视的社会现象我国《劳动法》第13条指出，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”虽然该法规意味着社会的进步，但法规的出台仍然不会改变不少人对女性就业前景的看法，职场中仍然存在隐性的性别歧视。《女大学生就业创业状况调查报告》指出：被访的女大学生中，有%的女生在求职过程中感到“女生的就业机会少”，更有%的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。全国妇联第八届书记处书记李丽芳表示，一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。在实际操作中，男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。目前社会上流行这样一种说法，称在就业过程中，“女硕士=男本科、女本科=男专科……”。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条

劳动力市场性别歧视的成因解析(一)

劳动力市场性别歧视的成因解析(一) 【论文关键词】性别歧视贝克尔歧视理论自然附加成本理性选择【论文摘要】文章以贝克尔歧视理论为基础，分析了一些用人单位拒绝女性是规避自然附加成本的理性选择；女性的自然附加成本是造成就业门槛及工资差别的主要原因。社会对这些附加成本的补助是消除歧视的有效途径。全国第五次人口普查0.95%抽样分析，女性中“白领”工作者的比例都低于男性。但是，“白领”工作者的平均受教育年限，女性高于男性。且女性在高工资行业就业的比例都低于男性。也就是说，与男性相比，女性要得到相同工资或进入相同行业，花费的成本要比男性多，或者说，在那女性花费相同成本的情况下，企业会拒绝女性或给与女性较低的工资报酬。一、贝克尔歧视理论经济学家对劳动力市场歧视的成本分析起源于贝克尔的歧视的经济学模型。贝克尔认为，如果某些人因为偏见而自愿放弃利润，工资或所得，那就构成了歧视行为。如明知雇佣A可以为企业带来的利润大于B 所带来的，但雇主因为对A有偏见，所以会放弃利润回报率高的A，而选择利润回报率低的B。即如果某人具有歧视性偏好，那么他宁愿用另一个群体去代替此群体。即使他要为这种代替付出一定的费用，这种费用可能是直接的也可能是间接的，如放弃一部分收入。根据贝克尔模型，歧视雇主是受益者。而雇主实行歧视的实质是厌恶成本，雇

主缩减女工的雇佣规模，是为了规避额外的人工成本。被替代的女性的生产率不明显高于男性时，歧视性雇主会追求两大效用目标：利润最大化，男性雇用比重最大化。这里男性和女性雇用不是替代关系而是互补关系。在男性和女性雇员生产率和工资率都相同的情况下，雇主偏好男性而抵制女性。企业减少了“自然附加成本”（指的是女性多于男性的那一部分成本，例如，生育成本，提前退休的成本等）投入，而产出量既定。这既实现了雇主的理性利润最大化，也验证了贝克尔模型中的“歧视雇主是受益者”的结论。二、歧视现象存在的原因分析 1、生育及相关成本女性（这里指未婚女性）工作不久后就会面临结婚，生育和哺育等问题。用人单位为此需付出直接和间接成本，我国《劳动法》规定，女性在享受产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性在产假期间的工资奖金，且承担空缺岗位的填补成本。这是直接的成本。当女性返回工作岗位时，由于环境和市场的变化，女性工作者需要花费一定的时间来适应和调整，且企业可能还需要对其进行培训，这又造成了企业的间接成本。比较之下，很多企业都倾向于“择男舍女”，以获得自身利益最大化。 2、传统观念的认识传统观念认为，女性在很多方面都不如男性，尤其在职场上，女性通常会遭遇玻璃天花板。所以雇主预期女性的生产率不会高于男性，甚

2015年最新劳动力供求状况(汇总版)

深圳市人力资源市场劳动力供求状况调查报告（2014年第四季度）主办单位：深圳市人力资源和社会保障局承办单位：深圳市人力资源服务协会 2015年1月

深圳市人力资源市场2014年第四季度劳动力供求状况调查报告为有效掌握我市人力资源市场供求状况，了解各层次劳动力①的求职情况与用人单位的招聘情况，为有关部门制定相关政策措施提供参考，深圳市人力资源和社会保障局人力资源配置处（下称局）委托深圳市人力资源服务协会秘书处（下称协会）按季度开展深圳市人力资源市场供求状况调查。本调查为2014年第四季度的调查，一方面结合协会参加国家人社部“一线观察项目”第四季度对普通劳动力②的调查进行；另一方面组织深圳的四大知名招聘网站，面向我市专业人才③及重点行业的企业开展专项调查；同时借鉴了之前其他相关的调查结果，经过全面的统计、分析形成了《深圳市人力资源市场2014年第四季度劳动力供求状况调查报告》。本调查作为人力资源市场的季度性监测，各季度调查的问卷内容基本一致。报告正文以纵向比较和横向比较相结合的方式，重点对诸如劳动力紧缺、薪酬水平、招聘求职情况以及深圳对劳动力的吸引力等热点问题进行深入分析和阐述，提炼当季的显著特性，总结劳动力供求的季度性规律，因此各季度调查的部分结论会显得有些相似。同时，本季度创新地增加了对金融、通讯电子、IT软件互联网三个行业的重点岗位人才紧缺程度的专项调查。此外，为全方位的反映调查结果，本报告对7份调查问卷的每个选项数据都进行了认真的统计和结果编制，形成了5套对应的调查统计结果（见附件1-5），可以为细究调查问题的人士提供更多的资料参考。注：①本文“劳动力”含普通劳动力和专业人才。 ②本文“普通劳动力”指“一线观察项目”中《农民工求职与就业需求调查问卷》的被访求职者。 ③本文“专业人才”包括高级人才和中初级人才，依据《深圳市人才认定标准(2013年)》，高级人才指取得高级专业技术资格或高级技师职业资格的人才；中初级人才指本科及以上学历且获得相应学位的国内高校毕业生或取得学士及以上学位的留学回国人员。

中国女性职场现状调查报告职场“性别歧视”难消调查报告.doc

中国女性职场现状调查报告:职场“性别歧视”难消_调查报告很多雇主公然歧视女性，他们只要提高岗位录取门槛，就能免遭性别歧视的处罚。” 28岁的王晓（音）对此也略知一二。刚从北京某高校毕业时，她曾在一家猎头公司工作一年。在那里，她接触到很多只要男性员工的客户。其中，制造业和工程师行业最为突出，因为他们需要能常年出差或能被派驻海外的人。 “有一种观点认为，女性去某些国家出差不太安全，而且稍微年长的女性往往以家庭为重，男性则始终把工作放在第一位。”她说。现在王晓在北京一家知名教育机构任助教。之前的教授离职时，推荐王晓接任他的职位。但主管想要一名男教授，王晓输给了一名比她资历浅的男生。 “公司的高管都是男性。”她说。据2010年全国妇联和国家统计局联合开展的第三期中国妇女社会地位调查，超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”有明确感知。超过75%的女性认为，她们曾“因结婚或生育而被解雇”，随着中国放宽独生子女政策，此类情况可能会更加恶化。同时，调查数据显示，2010年城镇男女职工薪资比例为1：0.67，而1990年这一比例还是1：0.78。此外，女性之间还要彼此竞争。在中国，简历中往往附

有照片，一些工作对女性的外貌有要求。人类学家文华在《投资美丽:中国整形美容之社会学观察》一书中说，许多招聘简章都对女性的外貌和身高有详细要求，这推动了整容业的兴起。 “政府也在录用更高挑、更漂亮的公务员，以改善形象。”文华写道，“越来越多的中国大学生坚信，好外貌能换来好工作，因此不惜花费巨资整容。” 文华告诉CNN ，她的研究始于2006年7月，与当时相比，现在情况已好很多，但她还是有所担忧。“就业性别歧视仍广泛存在，只是从显性转为隐性。而这可能更糟，因为对潜在的偏见和歧视根本无从处罚。” 很多女性已对此见怪不怪。当医生是林婉茹（音）儿时的梦想，但母亲告诉她：“女性不适合做医生，因为女医生对男人来说毫无吸引力。”后来，她当了记者，记录下许多医疗圈里的故事，聊以慰藉。她的经历反映了一个更严峻的现实：一些女性仍把婚姻当作人生第一要务，其次才是工作。那些不愿妥协的独立女性，被贴上了“剩女”标签。由脸谱网首席运营官雪莉·桑德伯格发起成立的非营利组织https://www.360docs.net/doc/ea5332392.html,，旨在帮助职业女性实现梦想，组织名字来源于她的畅销书《向前一步》（Lean In）。 25岁的电信企业人事协调员张超（音）就是该组织的一员。她说，许多女性同行在中学和大学时雄心勃勃，但后来都丧失了斗志。“嫁个好男人成为我们的终极目标，成为评价我们