当前中国公务员制度建设中存在的问题及表现

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本科生毕业论文（设计）中文题目当前中国公务员制度建设中存

在的问题及表现

学生姓名专业行政管理

层次年级学号

指导教师潘洪阳职称教授

学习中心河北邢台奥鹏学习中心成绩

2012 年 4 月12 日

摘要

随着西方由工业社会向后工业社会的转变，各国相继掀起了文官制度改革的浪潮。我国公务员制度始于80年代中期。公务员队伍是我国人才队伍中重要的组成部分，他们担负着国家社会管理的重要职能，这支队伍素质的高低，将直接影响国家各项方针政策的制定、贯彻和执行。公务员制度的良性建设突出表现在“十七大”后，各级政府纷纷掀起行政改革的高潮，以配合新时期社会经济发展的需要。为此创新完善公务员制度是我国行政改革的关键所在。本文通过对照其他国家重视公务员制度建设所取得的成果，阐明当前公务员队伍建设对于我国社会主义现代化建设的重要性，通过对我国公务员队伍建设机制的现状与存在问题的分析，从而总结健全国家公务员队伍建设的重要举措。

关键词：公务员制度行政改革创新完善重要性现状与问题

一、公务员制度的论述 (3)

二、当下我国公务员制度存在的问题 (4)

（一）职位分类制度存在问题 (6)

（二）考录制度存在问题 (7)

1. 官本位思想日益严重 (7)

2. “凡进必考”制度尚未有效实施 (8)

3. 能力测评技术手段不够科学学 (8)

4. 存在“千人一卷”的现象 (9)

6、面试部分的透明性亟待提高 (10)

7、考录制度适用范围过窄........................................................... .. (11)

8、法规体系不健全 (11)

（三）考核制度存在问题 (11)

1. 考核过程和结果易受考核人员主观因素影响 (11)

2. 考核的方式过于单一，笼统 (11)

（四）激励机制存在问题 (12)

1、激励手段单一 (12)

2、激励差别悬殊 (12)

3、道德激励弱化，竞争激励不足 (12)

（五）公务员的监督机制存在问题 (13)

1、公务员监督机制的法律不健全 (13)

2、未设立单独的监督机构.............................................................. .. (13)

3、忽视群众监督 (13)

三、公务员制度在建设中的机遇 (13)

四、针对我国公务员制度存在的问题的应对之策............................................ . 13

五、结论 (16)

参考文献................................................................................ ..17 致谢............................................ (18)

随着人事制度改革的不断深化，公务员队伍能否实现能者上庸者下，前提得有公务员队伍建设制度与之相适应。通过建立严格有序的新机制，实现公开、公平、公正，从而建立一支廉洁奉公、充满生机、全心全意为人民服务的公务员队伍，增强机关的执行力与亲和力，建立一个结构合理、灵活高效的政府机构，以适应当前世界各国对知识和人才竞争的需要，满足我国建立有中国特色的社会主义和社会主义市场经济体制的需要，更好地为解放和发展生产力服务，并以此推动整个人事制度改革的发展。然而，随着社会的深入发展，公务员制度中存在的一些问题也渐渐显露出来，现行公务员制度中仍然存在一些不足的地方，所以，在此我就公务员制度中存在的问题阐述自己个人的观点，并适当的提出应对改革之策，以促进我国公务员制度更健康有利的发展。

一、公务员制度的论述

（一）公务员的含义

“公务员”一词，是从外文“civilservant”或者“civilservice”翻译过来的。英文 public servant 原意是“文职服务员”、“文职仆人”，有人直译为“女王的仆人”，有人意译为“文官”或者“文官制度”，也有人译作“公务员”“公务员制度”，有人译作“文职公务员”，或许这种译法更符合原意。美国则称为“政府雇员”（governmental employee）；日本在第二次世界大战前称“文官”，战后改称为“公务员”；法国直称为“公务员”；联邦德国称为“联邦公务员”或“联邦官员”。当今世界，许多发达国家以及一些发展中国家都纷纷仿效英美等国，建立起自己的公务员制度，把政府中从事公务活动的人员称为“公务员”。在国际上，一般说来，公务员是指行使国家权力，执行国家公务的工作人员。在我国，除港澳台以外的内地或者大陆上，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，如政府机关的工作人员等。至于人民团体如工会机关的工作人员不叫公务员。

（二）公务员制度的含义

现代意义上的公务员制度，最初形成于西方资本主义国家。国家公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。我国的公务员制度与西方文官制度如果以英国1855年5月21日公布的《关于录用王国政府文官的枢密院令》作为现代公务员制度（也称文官制度）正式确立的标志，到20世纪80年代，公务员制度的历史不过130多年。公务员制度是人类文明发展的共同成果，比如，中国的科举制度便为其注入大量经验。经历100多年发展的公务员制度，引入、发展、创造出许多反映现代社会化

生产规律的管理方法、管理制度，如分类管理体制，公开、平等的激励竞争机制，专业化管理，完整的法律法规体系，等等。

我国传统的干部人事制度，特别是近十多年来在干部人事制度方面的改革与探索，还是基本上反映了人事管理的某些共同规律，其中在管理层面上，我国的人事制度与西方文官制度在许多方面是相通的，没有一道天堑能将具有共同规律的各国人事制度（当然存在国别、文化传统、政治制度的差别）绝对地分开，这是我们为什么可以、的客观依据。除此而外，我们建立公务员制度还有其他一些具体原因。经历多年的干部人事制度改革之后，传统干部人事制度中的许多弊端正在克服，好的传统与经验被进一步光大。但当我们试图将优良的传统、可贵的经验整合成一套体系完整、更能与改革开放的实际进程相一致的制度结构时，我们恰恰缺少一个以立法为基础的人事制度框架。所以，当我们睁眼看世界时，发现一个已形成100多年、并为当代大部分国家使用的、在许多方面反映人事管理，特别是现代人事管理共同规律的制度框架时，大胆地引进，并批判性地进行改造、利用，就应是顺理成章的事了。作出这一选择是不容易的。一方面，引进、改造、消化是一个艰巨的工程，这点可从公务员法规拟制过程的漫长、艰苦中看出，从1986年下半年开始起草11稿时，经中央领导同意正式启用《国家公务员暂行条例》名称，至1993年8月14日李鹏总理正式签发，这期间又九易其稿。另一方面，勿庸讳言，这一选择是承担一定政治风险的。但国家最高决策层的态度是明确的，意志是坚定的，并始终把握这样一个基本原则：进行干部人事制度改革、推行公务员制度决不是全盘西化、照搬照抄西方文官制度，我国的公务员制度首先是中国的，是党的组织路线的组成部分。在根据新情况，对原有框架与具体内容作部分调整后（如不再将公务员分为政务类、业务类），党中央、国务院果断、适时地于1993年10月1日正式推行公务员制度。

在我国，公务员制度是指党和国家对国家公务员进行管理的有关法律、法规、政策等的统称或总称。其中包括《国家公务员暂行条例》和录用、考核、奖励、纪律、职务升降、培训、交流、回避、工资、保险、福利、辞职辞退、退休、申诉、控告等单项制度及实施办法、实施细则等。

(三）我国公务员制度的发展历程

我国公务员制度从酝酿到现阶段，已有20多年。最初，我国采用的是干部人事制度，这是在民主革命时期解放区和人民军队干部人事制度的基础上逐步建立和发展走来的，继承和发展了我国优秀的历史传统，特别是党的干部制度的优良传统，同时也借鉴额苏联的一些人事管理经验。这一制度的根本特征是对各类人员进行集中统一的管理，建设一支精干的干部队伍，充分发挥这支队伍的优势，确保党和国家在各个历史时期的政治、经济和文化任务的完成，确保党的政治路线的贯彻实施。虽然，解放初期以至后来一段时期内这种集中统一的人事管理制度，适应了当时的历史条件和历史环境，对巩固新生的国家政权，恢复民国经济，开展大规模的经济建设起到了积极的促进作用。但是，随着形势和任务的不断变化，经济、科技、教育、文化和卫生体制的改革以及各项事业的发展，这种管理制度和管理体制已越来越不能适应经济建设和社会发展的需要，尤其是不能适应建立社会主义市场经济体制的需要。

这种干部人事管理制度的弊端和不足主要表现在：“国家干部”的概念过于笼统，缺乏科学分类；管理权限过于集中，管人与管事脱节；管理方式陈旧单一，阻碍人才成长；管理制度不健全，用人缺乏法治，致使一些年轻优秀人才难以脱颖而出，用人问题上的不正之风难以避免。因此，改革和完善干部人事制度势在必行。

党的十一届三中全会以后，党和国家的工作重点转移到经济建设上来，确立了以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的政治路线。正是在这种历史背景下，邓小平在1980年8月18日，在中共中央政治局扩大会议讲话中指出：“坚决解放思想，克服重重困难，打破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”，并强调指出，干部人事制度改革“关键是要健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部职务的任期，以及干部的离休、退休，要按照不同情况作出适当的明确的规定”。

在这个思想指导下，我国干部人事制度改革迅速开展，取得了很大的成绩，主要表现在:确立了干部的“四化”方针；建立了正常的离退休制度，废除了实际存在的干部职务终身制，实现了新老干部的正常交替；改革了干部管理体制，由下管两级改为下管一级，同事向企事业单位下放了更多的用人自主权；改革了具体的管理制度，改变了单一的干部用人制度，实行选任、考任、聘任与委任兼行的多种形式；按照机关、企业、事业单位的不同特点和工作人员成长的不同规律，开始实行分类管理；在

干部人事管理中引人了竞争机制，如推行考试录用、辞职、辞退等制度、同事，干部人事管理观念和方式也发生了很大的变化，公平、平等、竞争等新观念逐步深入人心，人事管理的封闭状态有了很大的改变，开始向法制化、科学化方向发展。自80年代开始的人事管理体制改革，为我国的公务员制度的确立奠定了思想理论和实践基础，同时也为公务员制度的推行提供了物质基础。从这个意义上说，国家公务员制度是我国干部人事制度改革的必然产物。1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》颁布，并自1993年10月1日起生效。这是我国人事行政管理制度改革中的一个重要里程碑，它也标志着中国国家公务员制度的最终确立，从此国家公务员制度开始进人实施阶段。2006年1月1日《公务员法》正式实施，它标志着我国政府机关的人事行政管理，开始进人科学化、法制化的新阶段。

二、当下我国公务员制度存在的问题

（一）职位分类制度存在问题

1、职务分类存在缺陷

我国缺乏适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列。公务员晋升领导职务需求的无限性与政府机关领导职务供给的有限性，可能是永远解决不了的一对矛盾。由于取消了专业技术人员的专业资格评定以及专业技术职务的设置，这批公务员绝大部分承担非领导职务。非领导职务难以体现这类公务员专业技术水平的高低，难以得到公正的社会评价。同时，现行的职务设置为县乡机关基层公务员提供的职务晋升台阶太少，提供的职业发展空间太小。我国没有中央公务员和地方公务员的区分，机构规格限定了县乡基层公务员的职务发展空间。当前，县乡两级公务员占全国公务员的58%，其中的大部分以科员身份退休，缺少吸引人才、激励人才的手段。如果一个大学毕业生到乡镇或县级机关各部门工作，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两个晋升台阶，有的人甚至一辈子都在科员职务层次上。在基层，不少40岁左右的干部，由于晋升无望，事业心和工作热情下降。由于晋升渠道单一，“职务本位”现象突出。现行制度下，公务员的成长发展、物质待遇的改善主要是与职务特别是领导职务挂钩的。因此，对广大公务员来说，职务晋升才是真正的晋升，“官本位”就是这种制度造成的结果。依靠职务晋升来提高公务员的待遇，难以调动广大中低层公务员的积极性，从全国来看，92%的公务员职务层次在科级职务以下，只有8%的公务员是

副处级职务以上。仅靠职务晋升来提高待遇，对绝大多数公务员来说是不现实的。有些西方国家充分利用级别设置的激励作用。如法国，公务员职务与级别相分离，职务晋升以领导管理能力为标准，级别晋升以绩效为标准，都可以提高公务员的待遇。为了更大地发挥级别的台阶作用，2002年新的瑞士联邦政府人事法，将过去的25级增至38级，为各类公务员提供了更大的职业发展空间。职务分类，是以职务的性质、责任轻重、工作难易程度、所需资格条件为标准的一种人事分类方法，主要体现的是以事为中心，不考虑人员的个人资历情况。然而，职务分类专业区分过于细密，不便于人才流动，分类程序繁琐，运行成本高，忽视“人”的因素，不利于公务员的积极性、主动性的发挥。

2、品位分类存在缺陷

英国是最早推行品位分类（Rank Classification）的国家。“Rank”一词的含义是按高低大小排列而成的等级。由于中国古代文官制度用“品”来表示官员的等级，故译为“品位分类”。品位分类仍是英国公务员制度的基础。高等行政官居于领导者的地位，不但较高级的官吏应有较高的特别大学教育或训练，而且其门第、家世及出身在社会上也应有较高的声誉。品位分类，是以公务员职务的高低、资历的深浅、获得薪酬的多少为分类标准，即是以人为中心。由于品位分类是因人设岗，因此容易导致机构人员臃肿，重视资历，同工不同酬，大大地妨碍公务员的专业发展。

所以，就目前而言，我国公务员职位分类制度存在着职级设置不合理、缺少专业技术类职务设置、基层职务设置不合理等问题。

（二）考录制度存在问题

1、官本位思想日益严重

中国几千年的考选传统留给当今中国的最为显著的就是根深蒂固的官文化思想，即“官本位”思想。所谓“官本位”意识是指以官为本，一切为了做官，把做官看作人生最高价值追求，同时又用做官来评判人生价值的大小，评判一个人的地位和作用纵观历史和现实。官本位至少包括了以下内涵：公共权力的运行以“官”的利益和意志为最根本的出发点和落脚点；严格的上下层级制度，下级对上级唯首是瞻，上级对下级拥有绝对的权力；以是否为官、官职大小、官阶高低为标尺，或参照官阶级别来衡量人们社会地位和人生价值的社会心理。到了现在，作为一种社会现象，它意味着

当官就有尊严，有权就有一切。人们以官为贵，以官为尊，“官本位”思想逐渐渗透进了社会的每一个角落，惯性作用下致使职位、权力被私化和滥用，从而导致众多考生报考公务员考试，以求谋取“一官半职”，思想上的不正确认识，势必会导致日后的权力腐化。另外，我国的权力相对比较集中和权力的运行主体又归各级领导干部的特点，加上部分考录部门正是由于存在“官本位”思想，为小部分人大开方便之门，暗箱操作，进而求得“领导赏识”，进行权力交换，甚至权钱交换，使得一些地方政府和部门在招收公务员时自己立法、自己执行，为部门或个人谋取相应的利益，严重影响考录工作的公平性和严肃性。

2、“凡进必考”制度尚未有效实施

《中华人民共和国公务员法》第二十一条规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取“公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用”的办法。“凡进必考”也是保证公务员素质和公务员制度良性运转的重要保障之一。然而，据人事部统计，2006年到2008年三年时间里，全国新增公务员七十余万，但经过考试录用的比例仅60%左右，乡镇一级的比例达不到50%，个别地方甚至违反规定，使一些素质低劣的人混入党政机关。

3、能力测评技术手段不够科学

公务员考试中笔试部分的试题包括《行政能力职业测试》和《申论》以及专业科目考试，所有报考人员均需要参加这些考试，但由于目前我国人才能力测评技术和手段还不够科学，对国外普遍采用的情景模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助方法缺乏研究和应用，仅通过笔试和面试相结合的方式对人才的能力进行评估仍有一定难度。笔试中，尤其是《行政能力职业测试》全部为客观题，这只能测定可以量化的文化知识、法律知识、历史知识等，但对创新能力、思维能力等难以量化部分的考察、测定，效果不理想，使得笔试考试成为考知识而不是考能力，因此，对于客观性测试来说，试题的“三度”（注2）是关键性因素。目前高水平的特别是测试创新潜能而又不致偏科的题目还不够多。几次考试难免有不同比例的重复，应考者完全可以通过反复的练习通过考试，但这样并不一定能真正选出与职业、岗位所匹配的人才。在这一方面，国外的经验值得我们借鉴，如加拿大公务员考试试题设计分类较多，针对不同的对象

均有不同的测评手段，其试卷种类就多达35个，很大程度上解决了能力测评手段不够科学的问题。

4、存在“千人一卷”的现象

面对不同学历的考生，都采用同一套试卷，对其合理性、公平性存在质疑。《中华人民共和国公务员法》规定，只要符合报考条件的人，均可报名参加公务员考试，但是，用一张试卷来衡量不同学历、不同专业的考生，有失公正，学历越高，知识面越宽，研究深度越深，而且专业的不同，使得部分文科生很占优势，各省命题水平又参差不齐，这就应该区分对待。我国上海公务员考试录用方式从2003年起改变了以往公务员招考缺乏分类、缺乏针对性的“千人一卷”的传统模式，在综合考试的基础上，突出岗位特点和专业要求，进行岗位专业考试，从“基本素质”和“专业素质”两个方面，把好公务员进口素质关。实行“2+x”的考试方式，其中两门为综合考试，“x”为岗位专业考试，是由各用人单位根据本单位的实际需要，提出要求，由市人事局统一编制计划、划定类别、发布信息和组织考试，并且将这一考试成绩作为录用公务员的主要依据之一。比如：2005年的岗位专业考试分为政治、综合管理、经济管理、财务管理和信息管理等五大类。2007年的岗位专业考试则涉及综合管理、经济管理、财务管理、信息技术、政法、城市建设等六类。

5、识别人才上存在局限性

在考试合格者中，国家重点大学的毕业生占绝大多数，特别是一些重要的职位，几乎被重点大学的学生所包揽。由于重点大学学习基础好，文化水平过硬，加之考官的青睐，使得他们具有其他学生不具备的优势。但是否是高学历、高分数等于高能力、高素质，考试能看出一个人的学识，但考察不出能力和素质，考试长于衡量人才的知识和技能，短于评价人才的品行和能力，品行和能力带有方向性和根本性，因此，选拔公务员不应仅看其知识、技能掌握多少，关键是要了解其品行和能力。考试为衡量应试者的知识和技能提供了较为公正和客观的标准，但是，仅凭有限的文字上的东西是难以看出一个人的品行和能力的。上海市杨浦区从2005年起，在全市首创了在公务员考核中加入诚信内容。在对公务员的年度考核中除了考核德、能、勤、绩、廉五部分之外，还加入“诚实守信表现”的新指标。信用不佳的公务员将在这一项目中被扣分。以往普通公务员考核一般局限于工作时间内的业绩，现在扩大到8小

时以外，公务员一旦有了不良信用，若干年内都无法抹去。在倡导诚信社会的背景下，这一举措无疑会使每个公务员提防自己在信用上的“污点”，从而促使公务员个人素质的提高，同时有助于提高政府公务员的整体公信力。此外，这一举措表示上海在公务员考核中引入了“第三方”评价公务员，扩大了社会监督的渠道。上海市杨浦区的这一公务员考核举措或许对当前的公务员考录工作有一定的可借鉴性，对于报考者的考察引入“第三方”，增加评价渠道在某种程度上打破了识别人才自身素质的局限性。

6、面试部分的透明性亟待提高

《中华人民共和国公务员法》规定，招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。可见国家有关机关和立法已经注意到了公开，公正考试程序的重要性。但是近几年公务员的面试考试仍然不够客观，因为面试权完全由招录机关自己掌握，所以就给很多“关系户”打开了方便之门。由于中国传统社会是一个“熟人社会”，讲人情面子关系，而地域的狭小性又为关系的人情化提供了低成本，使得考生能通过多种途径结识、拉拢、甚至贿赂考宫，从而达到获取面试高分的目的。按照规定，用人部门可以在1个录用岗位前3名应试候选人中确定拟录用人员，这就使得面试录用工作变得相当灵活，面试过程中，贿赂面试考官、“走关系”、“打招呼”已成为公开的秘密，使得笔试成绩排前者结果往往落选，甚至部分招录单位对某些考生有所承诺：能通过笔试，保证能录取，严重影响了公务员择优录取的公信力。其次，面试题目科学化、专业化水平不高，程式过于单调，少数人不是努力提高自身的能力素质，而是致力于提高应试技巧。再次，考官的水平也是良莠不齐，甚至有的职位还会出现外行考内行的现象，严重降低了选拔人才的质量。根据新华网2008年6月２２日报道，湖北省人事厅对公务员招考热门单位湖北省地税局的面试进行电视现场直播，１５名笔试“入围”湖北省地税局的考生在面试过程中，当场回答评委问题，评委当场给考生打分，分数当场公布。面试的７名考官中，来自招录部门的考官不超过３人，以及组织人大代表、政协委员及群众代表到面试现场观摩，各地、各招考部门纪检监察机构设立投诉举报电话，对各个环节全程监督。此举不仅增加了面试环节的透明度，而且这种形式所产生的压力，同时也考察了“准公务员”们是否具有稳定的心理素质，更有利于用人单位选拔人才。

7、考录制度适用范围过窄

考试录用制度适用范围过窄的问题主要表现在考试录用的职位级别范围过窄。《中华人民共和国公务员法》规定：“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”（注4）也就是说，考录的适用范围只限于担任主任科员以下非领导职务的公务员，根据规定，被录取的本科生定为十三级科员，硕士生定为十二级副主任科员，博士生定为十一级主任科员，而担任领导职务或副处级以上非领导职务的可以采用调任或交流的办法，不必通过考试。但调任对象不包括民营企业、三资企业以及其他领域的高层次人才。相当一部分高层次人才进入政府部门只能通过统一的公务员招考，无论其具何种学历、经验或能力都只能被任命为主任科员以下职务，这样的政策显然不能调动他们进入公务员队伍的积极性，也显失公正。随着高学历青年进入以上所举各部门就业的比例越来越高，解决这个问题的必要性也越来越突出。只有充分考虑到他们的特殊性，给予平等的机会、合适的通道，才能为行政部门招募到更多的优秀高级人才。

8、法规体系不健全

我国公务员考录制度的法规体系包括三个层次。第一层次是《国家公务员法》的有关规定；第二层次是《国家公务员录用暂行规定》及其他相关规定；第三层次是关于笔试、面试、考核、录用等各个环节的实施办法或细则，这一层次尤其缺乏相应的法律文本。以考录条件为例，不少单位对性别、地区、学校等作了硬性限制，有的单位或部门招考，要求报考者是国家重点大学、211院校应届毕业生，第一学历为本科，诸如此类的规定还有很多，这些限制与招考公务员的宗旨是相违背的。但是纵览全部公务员考录制度的条文，都找不到能有效禁止此类行为的条款。另一方面，在现有法规的执行上，也存在着执行不力的问题，部分地区存在“上有政策，下有对策”的问题。

（三）考核制度存在问题

1、考核过程和结果易受考核人员主观因素影响

在考核的过程中，由于考核的主体还是客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果上，考核人员的个人主观评价往往成为被考核者的前途命运的关键性因素。另外，《国家公务员考核暂行规定》，明确的指出：“年度考核以平时考核为基础”，

但是真正在现实中，如何对平时进行考核没有明确的规定，因而平时考核的力度不是很大，不能作为年度考核的参考依据。

2、考核的方式过于单一，笼统

考核在整个公务员的制度中有着举足轻重的地位。但是因为我国的公务员考核仍然缺乏科学性和严密性，使得考核的作用大大减小了。考核的内容过于抽象和单一，标准也很笼统，尽管《国家公务员法》中也有过较为详尽的描述，但是对于不同职位职务、不同级别、不同地区的公务员的考核，考核者还是难以判断。其次，考核结果有等级的区别，优秀、称职和不称职，可是不称职没有比例的要求，这就使得考核者为了不得罪任何人，博取上级单位的好印象，造就了“优秀轮流坐桩”，一定程度上助长了“多干少干一个样”的风气，造成了公务员的惰性。

（四）激励机制存在问题

1、激励手段单一

尽管我国《公务员法》规定了公务员的奖励原则主要是以“精神奖励和物质奖励相结合，以精神奖励为主”，可是在现实中，国家对于公务员的奖励以物质奖励为主，即是利用调薪酬或者升职的方式，而精神奖励很少，不能让公务员感觉到工作带给他的满足感与快乐。再加上“官本位”的思想，导致了公务员把晋升当做实现自我价值的唯一途径，在工作中表现为急功近利，使得精神奖励失效。

2、激励差别悬殊

目前，我国公务员待遇差别十分悬殊，不同的地方之间，不同的部门之间，薪水、福利和工作条件前景都有十分显著的差别，但是我国对于那些到艰苦地区、艰苦部门、艰苦岗位的工作人员，却没有相应的倾斜性措施来激励，导致人们在报考时趋热避冷。

3、道德激励弱化，竞争激励不足

在我国，大多数人都认为公务员是一份稳定的职业，只要没有重大的过失，一般都是干至退休，竞争压力较小，升迁都是论资排辈，“少数人选人，少数人中选人”，优秀的人才难以脱颖而出，贿赂交易，钱权交易等现象没有根除，有的领导甚至利用竞争上岗来排除异己，道德激励弱化。其次，考核制度的不够完善，平时考核和定期考核过于简单笼统，不能很好的体现出公务员的称职与否。

（五）公务员的监督机制存在问题

1、公务员监督机制的法律不健全

2006年1月1日颁布的《国家公务员法》是我国公务员管理的主要依据，虽然标志着我国公务员制度的法制建设迈入了一个新的历程，但是其自身存在的限制无法解决公务员管理中的很多问题。相较于西方国家大量严格、完善的关于公务员监督的立法，我国的公务员监督机制的法制化任重道远。1

2、未设立单独的监督机构

为了防止和克服公务员的贪污腐败，在西方国家都有设立独立的监督机构对公务员进行监督，例如，英国有议会行政监察专员，美国有独立的监察官等。然而，我国没有设立独立的监督机构对公务员监督，也没有一个比较完善的监督机制。

3、忽视群众监督

现实中常常出现注重行政监督，忽视群众监督。我国人大、政协对于公务员的监督范围十分有限，也停留在表面工作。人民群众才是国家的主人，公务员作为为人民服务的公仆，是否做到位，是否尽心尽职，人民群众最有发言权，监督的范围也比较广泛。但是由于对其权力监督缺乏明确的法律保障，大多数情况下，群众监督只是个摆设，无实际意思的作用。

三、公务员制度在建设中的机遇

中国目前处于社会主义市场经济快速发展期，这也给我国公务员制度的完善提供了一个良好机遇。首先，加快机制转换。随着整个经济体制由“双轨制’，转向市场化的大势，干部人才资源配置市场化已刻不容缓。要正确处理党管干部与市场机制的关系，真正建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。其次，为实施人才战略提供了新的切入口。人才战略必须体珊‘面向现代化、面向世界、面向未来”的精神，这就要求每一个公务员要用现代化的标准敏锐地洞察未来世界的发展趋势。再次，提供了可资借鉴的外国经验。为我们学习外国行政管理和人事管理的经验提供了更广阔的平台，一些发达国家的人力资源开发理念，廉洁高效服务理念等都值得我们认真学习和研究。中国公务员制度建设取得的进展是

继承发展传统干部人事制度优良传统和借鉴吸收西方资本主义国家公务员制度中科学成分的结果。在中国的公务员制度面临着良好机遇的同时也存在在挑战。

四、针对我国公务员制度存在的问题的应对之策

（一）健全职位分类制度

目前，我国的职位分类有两种，一种是职务分类，一种是品位分类。这两种分类方式都存在着各自的缺陷，一个注重以人为本，一个注重以事为本，只有把它们结合起来，建立在职务分类的基础上，以职务分类为导向，同时吸收品位分类的合理因素，才能建构出有中国特色的职务级别分类。

人事职位分类即是按照工作的性质、责任大小、难易程度以及从事该项工作所需要的资格条件，进行分门别类，为公务员的录用、考核、奖惩、晋升、培训、工资报酬等具体管理环节提供客观依据。从而使国家行政机关的人事管理做到因事设职、因职求人、人尽其才、才尽其用。

（二）改进考录制度

公务员考试的录用程序不是很合理，许多高分者因为报考职位的比例而落榜，有些低分者却因此榜上有名。对此，我国应该改进考录的程序。像高考录取一样，先报名参加考试，但不报考试的职位，通过国家分数线的才能填写公务员职位部门，这样能避免高分者落榜，低分者被幸运录用。

另外，我国的录用范围也过窄，不利于优秀的人才加入。公务员的招录范围要面向全社会，不能用职业或者身份户籍等作为评判的标准或者取舍的依据，尽量缩小为人知、调任制等形式，让更多的空缺职位增加竞争性，通过公平工作的考试吸纳更多的优秀人才。

我国对于笔试面试环节也要多加改进。笔试的内容不应过难过偏，造成大多数考生不能在规定的时间内完成考试，只能靠运气蒙答案，难度适中即可，题目也不应偏向哪一科，多增加点主观性的题目，让考生思考答题。面试的方式可以参照国外的情景模拟、无领导小组讨论和心理素质测试等，全面的考察考生的综合素质能力；考官也应经过一定的人事培训上岗，并通过随机抽取的方式面试考生，避免“托关系走后门”的事情发生。

（三）优化考核制度

第一，要制定一定的考核标准。不能仅仅只靠考核人员的主观评价去影响被考核者的前途，应该科学设计考核指标体系，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定标准，将考核内容德、能、勤、绩、廉几个方面细化，达到可操作的程度，同时确定各项指标的权重比例。2

第二，全方位的进行考核。通过领导考核、同事考核、群众考核等，从全方位多层次的角度对公务员进行考核，打破平时考核不能作为年度考核的依据，将领导考核与群众考核相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

第三，增加考核的等级。现如今，我国公务员考核结果分类三类，即优秀、称职、不称职，可是适当的增加“良好”、“基本称职”，更好的反映出公务员的工作状况。还有，有些考核人员为了讨好上级，经常将“优秀”给予领导，普通基层人员很少获得，所以我们还应将优秀人员比例与单位工作目标完成情况挂钩，强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符。

第四，建立科学合理的管理制度，充分调动公务员的积极性和创造性，考核制度要在原有的基础上作相应的变革。对公务员的考核，不能采取单一的、高度统一的标准和模式，要根据不同的专业，进行分门别类，如管理类考核、技术类考核等，这样对公务员富有激励作用。

（四）完善激励机制

一是完善激励措施。人都有物质和精神两方面的需求，因此我们一定将物质奖励和精神奖励相结合，并且把握好度，不偏向于任何一种奖励，调动公务员的积极性，打消“官本位”的思想，提升晋升激励的作用。

二是打破职位的冷热差距。国家可以根据地区、部门的不同，设置相符合的薪水、福利等。对于特别艰苦的地区、部门，国家应该制定一定的倾斜性措施，对那些自愿到艰苦地区的公务员给予相应的补贴。这样避免了岗位的冷热差距。

三是增强竞争意识。竞争是指在公平公正的基础上，根据客观事实的情况，择优任用公务员的手段。近几年，我国的公务员报考人数仍然在持续的上升，可见很多人认为公务员是一个“铁饭碗”，人们已经不能正确的看待公务员这份工作。此外，公务人员本身对于自己的工作缺乏一定的竞争意识，觉得只要不犯大错就一直干到退

休，碌碌无为的一生过去，所以我们要改进公务员“只进不出”、“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象，增加公务人员的风险意识，强化考核制度，淘汰那些不认真、考核不通过等的人员。

（五）建立健全的监督机制

首先要加强法律制度。我国要尽快的推出一套完备的法律制度。如《检举保护法》、《公务员道德法》等和建立公务员财产申报制度、引咎辞职制度等。

其次，我国应设立一个独立的专门监督机构。该机构只对最高权力机关或行政机关负责，而不必受其他部门的制约。但是它有监督其他部门的任何人的权力。同时，该机构的人员的编制预算等都是独立于其他系统之外的。

最后，还应将人民群众和第四方权力大众媒体纳入监督的主题之中。实行政务公开，鼓励舆论，通过对人民群众的民意调查，对公务员进行有效的监督。大众媒体舆论的力量也是不容忽视的，从网上的“躲猫猫”事件、三鹿奶粉事件等都可以看出，中国网民舆论监督十分有效。

五、结论

总之，随着我国政治、经济的进一步改革，我国参与国际间的交流越来越频繁，我国公务员面临的考验也越来越大。因此，我们应该更加清楚地认识到我国公务员制度中存在的问题，并积极提出解决这些问题的对策，不断改进和完善这些制度，并形成具有中国特色的国家公务员制度，只有公务员制度的改革和完善，才能从根本上保证公务员素质的提高，发挥人民公仆的作用，从而推动我国社会的全面发展和进步，促进社会和谐。

参考文献

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[4] 耿相魁.论我国公务员晋升机制之建构[J].昆明理工学院学报，2008,11（8).

[5] 陆颖.宁波市公务员激励与监督机制研究[J].浙江大学管理学院学报，2007,（2）.

[6] 李春江.论“入世”对我国公务员制度的影响与对策[J].苏中学刊.2002(9).

致谢

加强和完善组织部门制度建设的探索的报告

加强和完善组织部门制度建设的探索的报告制度是一种行为规范，建立健全制度是做好其他各项工作的重要保证。实践证明，具有根本性、全局性、稳定性和长期性特征的制度，对促进机关作风的转变，促进各项工作的规范运作，提高工作效率有着十分重要的意义。这也启示我们，新形势下在组织部门要形成坚持公道正派的长效机制，必须有一个科学、规范的制度作保证。一、加强组织部门制度建设的重要性在组织工作中之所以强调制度建设的重要性可以从制度本身的特征和所能发挥的作用去加深理解。首先判别是非制度具有明确的规范作用。社会发展的新形势，对党建工作和组织工作提出了新的课题，使一些违背公道正派的的错误行为多样化、复杂化这就需要有判明是非的尺度。有了制度就有了明确、具体的标尺。既便于衡量也便于检查监督又有利于防止和及时纠正各种形式的不公道、不正派错误行为的发生。因为制度本身就是一种规范对组织部门和组织工作的有关职责、权限、权利、义务、程序等或是作质的界定或是作量的界定对于哪些能做哪些不能做哪些怎样去做规定得清清楚楚使人一目了然。这就在很大程度上防止了一些人在工作中钻空子。其次纠正错误制度具有强制作用。人的行为是受思想支配的纠正和防止不公道、不正派行为的发生必须加强思想教育提高广大组工干部落实公道正派?十六字?基本方针的自觉性和坚定性的认识。

然而思想教育不是万能的，在许多情况下有些问题也不是单靠思想教育就能解决的。制度的一个重要特点就是具有强制作用。制度一经颁布对每个组工干部都产生强制性、约束力无论何时何地只要违反制度搞不正之风就会受到批评情节严重的还会受到纪律的制裁。这种强制作用是思想教育所不能替代的。再次发扬优良传统作风制度具有保障作用。制度具有相对的稳定性从制度制定之后到其修改之前始终保持其应有的效力它不会因领导者的更迭而废止也不会因领导者的看法和注意力的改变而改变能在组织工作中长期发挥作用。将组织部门的优良作风用条文的形式保存下来流传下去是行之有效的办法。正如江泽民同志所说我们的优良传统和作风如何发扬光大如何持之以恒很重要的工作就是使之制度化建立一整套科学严密的组织制度。组工干部队伍是不断更新的有了健全的科学的制度就能够保障组织部门在长期工作实践中形成的优良作风不断弘扬发展。二、市委组织部制度的总体概况及贯彻执行情况一是建立和完善了以公道正派为主要内容的经常性学习教育机制。制定了《中心组学习制度》、《机关干部学习培训制度》，拟定组工干部学习计划，每周四下午集中学习政治理论和业务知识，积极选派组工干部参加各类培训班。同时规定每年集中一段时间，开展以公道正派为主题的作风建设活动，不断加强组工干部的政治思想和职业道德教育，进一步解决好广大组工干部的世界观、人生观和价值观问题，打牢公道正派的思想根基。二是建立和完善以公正为核心的工

制度建设过程中存在的问题

制度建设过程中存在的问题现在许多公司已经意识到公司制度化建设的重要性,正所谓是没有规矩不成方圆，但是许多公司还处于有制度却形同虚设的阶段,那么影响公司制度化建设的因素是什么呢？制度本身可操作性不强。制度的产生源于公司管理的需要，然而公司管理层在出台制度前，往往没有经过深入基层调研，只是凭借主观需要进行编写。这样出台的制度只是表面上满足了管理者的需要，根本无法有效推行。久而久之，还会导致由于管理层与基层制度执行不畅通而产生矛盾，重则影响公司健康、有序的发展。没有统一的制度管理部门。公司内部的各种管理制度往往是由各职能部门起草，这样起草出台的制度会有较强的针对性和操作性，当然也不可避免得具有相对独立性，从而间接影响公司协调发展。公司培训、导向力度不够。制度是公司管理的基石，是员工的行动指南。公司如果只组织管理人员对新制度进行学习、培训，那么导向面就会比较狭窄，不利于制度的深入贯彻和执行。因此，为切实规范员工工作行为、量化员工工作业绩，公司必须强化制度建设过程，把握好以下几点：一、制度编写人在编写制度前，一定要深入基层调研。

本着尊重员工、理解员工、相信员工的原则制定制度，从而增强制度的可操作性，促使制度运行上下畅通。二、建立统一的制度管理部门。由统一的制度管理部门牵头，协调部门间的管理制度，对其进行统一汇编和梳理，提高管理制度的协调性和指导性。三、公司领导人要高度重视制度化建设工作，经常组织召开管理工作总结和提升研讨会，及时对管理制度进行修订，使其为公司发展更好的保驾护航。四、加大宣传和导向力度。在条件许可得情况下，组织全员学习，加强公司宣传报道工作，营造良好的宣传氛围。

学校管理制度建设中存在的问题 (2)

学校组织文化建设中的问题、成因及策略组织文化是一切现代组织生存和发展的基础和内在动力，是组织行为的准则和成功的核心。组织文化反映了一定社会组织成员的行为规范、价值观念，是组织中个体的见解、观点、情感、知识和技能的总和[1]。学校组织文化是组织文化的一种，它具有组织文化的一般内涵和结构特征。学校组织文化是师生员工在长期的教育、教学、生活娱乐等实践活动中共同形成的办学理念、价值观念和行为准则，以及人的精神风貌的总和。不同学校有不同的组织文化传统和不同的组织文化风格。很多学校都希望通过组织文化建设来塑造学校的品牌，以促进学校的改革和发展，进而以良好的学校品牌形象为学校发展创造契机。但在学校组织文化建设过程中也出现了这样或那样的问题，需要进一步研究和探讨。一、学校组织文化建设中存在的问题及其成因分析 1.精神文化建设中的问题学校精神文化主要是指学校的理想信念和价值追求，其表现形式是多种多样的，有的表现为系统的办学理念，而有的则通过校训、校风、校歌来体现[2]。有的学校主要从教育教学管理中强调创新，实行了“目标等级管理”，即下一级对上一级负责，或者说上一级对下一级负责。比如，分管某年级的副校长对年级主任负责，年级主任对各班主任负责，班主任对任课教师负责，最终责任到个人。这样使教育教学问题直线管理，分级管理，加快了处理问题的速度，提高了工作效率，同时加强了员工的责任心，逐步完善了学校管理制度。然而，总体上仍显得保守，如在员工激励问题上仍残留着平均主义思想，在收入分配方面、奖励方面档次没有拉开，这在一定程度上影响了员工的积极性。造成这种情况，一方面在于学校几十年的传统文化惯性，不讲原则的“和”、“吃大锅饭”文化形成的思维定势。另一方面在于学校对创新的理解不够全面。创新需要从理论到实践，从管理制度到运行机制等方面的全面创新来支撑，相互关联和互动，才能促使其均衡发展，落到实处。 2.行为文化建设中的问题沾亲带故关系及拉帮结派等形成的网络错综复杂，很多时候会影响正常激励机制的执行。如在学校对某些员工进行选拔和晋升的主要依据中，人情关系仍不可避免地成为学历、能力和业绩之上的主要依据。在评先评估过程中，上级部门的干涉影响评选的公正、公平性。与某些管理人员或上级领导沾亲带故就可以不受或少受处罚、不执行或打折扣执行规定的现象仍然存在，以至有损学校规章制度的严肃性。沾亲带故的关系长期存在，逐渐使得学校的组织机能弱化，出现因人设职，机构臃肿的现象。产生上述现象除中国传统的关系本位的影响之外，还有另外一些原因，一是学校在学校组织文化建设中对团队精神的宣传力度不够，没有通过广泛的宣传渠道、多样化的宣传方式，使团队精神深入到每一个人的内心，从而营造起一个提倡团队精神的文化氛围。二是没有及时推行与团队精神相适应的全面的行为规范制度，使团队精神的培养脱离了员工的实践，没能体现在学校每一个环节和每一项工作中。 3.制度文化建设中的问题学校制度文化是学校组织文化的重要组成部分，制度文化是一定精神文化的产物，同时它对于学校组织文化具有强化作用。人们总是在一定的价值观指导下去制定和完善学校各项制度。制度文化又是精神文化的基础和载体，并对学校精神文化起反作用。学校制度文化建设一般有如下薄弱环节：一是制度不完备；二是制度完备，但不严格执行或不执行；三是制

当前企业规章制度存在的问题及对策

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ec6632467.html, 当前企业规章制度存在的问题及对策作者：王春江来源：《企业文化·中旬刊》2015年第03期一、目前企业规章制度存在的主要问题（一）规章制度做样子，应付检查，形式主义严重单位制定规章制度的目的和初衷不是为了如何抓好企业管理，按照规章制度办事，而是为了应付上级部门的检查。单位编纂规章制度只是装门面、做样子、充数量。制定好企业制度后往往束之高阁，只有在检查时在拿出来摆一摆。以某些单位的应急预案为例，应急预案的规定不能结合企业实际，抢险人员名单多年不变，应急电话变动不能做到及时更新，如果真的发生突发事件时，干部职工的第一反应并不是应急预案是如何规定的，如何做，做的程序和先后顺序是什么，往往把把应急预案的规定抛在脑后。虽然有些企业认识到了制度建设的必要性和重要性，同时也加大了制度化建设力度，但是制定的制度过于严格、呆板和僵化，对员工灵活性、创造性地开展工作的积极性和热情起到了到抑制作用。久而久之，企业的整体运行逐渐陷入因循守旧、不思进取的恶性怪圈，危及制度建设的终极目标。（二）对规章制度的检查，执行落实不到位上级部门检查下级部门工作时，虽然有着各种检查细则和要求、规范，但在实际执行过程中，往往不能按照检查细则的规章制度执行，检查下级单位时存在随心所欲、主观主义的现象，往往一个人一个检查方法，每个人的检查喜好和检查重点存在偏差，只要检查人员一更换，上一次检查合格的下级规章制度就可能出现问题，而检查细则成了一纸空文，得到落实的程度不高。这就造成下级企业应对这种检查的办法，不是在企业规章制度本身上下功夫，而是必须在拉拢贿赂上级检查人员上做文章，滋生了腐败的土壤。管理制度也形同虚设、朝令夕改，处理问题时“人治”化成分居多，企业管理完全依照老板的好恶来处理，处于一种随意、松散的状态。经验管理在一些中小企业里甚至居于主导地位，想当然、乱指挥现象普遍存在。经验管理导致企业经营具有较大的主观性和随意性，缺乏对企业长远发展的规划，在一定程度上阻碍了企业制度化建设和管理。存在这种现象并不奇怪，究其根源，主要还是人的问题，中国自古以来没有依法治国的传统，法治观念是现代社会的产物，要做到深入人心，还有很长的路要走，现代企业引入我国也没有多长时间，而且我国企业讲究厂长经理负责制，所以，企业存在普遍的“人治”现象，也就不足为奇了。（三）规章制度种类繁多，有时内容相互冲突，难以执行一般企业应该形成生产制度、安全制度、经营制度、工资考勤制度、劳动纪律制度、职工培训制度、节能减排制度等等，有些企业还有根据上级的要求，制定岗位责任制度、劳动保护制度、基础工作制度等等，企业制定规章制度的的初衷，是在企业生产经营过程中做到“有法

学校管理制度建设中存在的问题

高校内部管理制度建设存在的问题、成因及对策分析山东理工大学副校长谭秀森一、高校内部管理制度建设的基本目标和要求 1998年颁布实施的《中华人民共和国高等教育法》（简称《高等教育法》）第三条规定明确了我国高等教育的性质，即社会主义性质。《高等教育法》第五条还规定了高等教育的任务主要是通过培养专门人才等活动来对社会的发展起作用，而这些活动通常是由其专门机构——高等学校来实现的。高等学校在日常教育教学活动中，如何确保高等教育的社会主义性质，如何确保高等教育任务的完成呢最基本的、也是最重要的途径是加强高校内部管理制度的规范化、科学化、系统化建设。高校管理制度是高校为了组织和管理各项工作，按照一定程序制定的、在全校范围内具有普遍约束力的条例、规定和管理办法等规范性文件的总称。高等教育的性质及任务规定了高校管理制度建设的基本目标和要求，主要体现在三个方面。第一，高校管理制度建设是学校办学理念的具体载体。办学理念是高校发展的灵魂，应与各项具体管理制度紧密结合起来，将其基本内涵、本质要求渗透到具体制度规定中，将其本质要求制度化、成文化、具体化，以确保学校办学理念得以具体实现。第二，高校管理制度建设是学校完成培养目标的有效保障。制度对于高校活动主体，如教师、学生、管理人员和后勤服务人员等具有普遍的、平等的规范和引导作用，它使分散的、无序的个体活动变得统一、有序、高效。只有这样才能为高校教育教学任务的完成提供保障。第三，高校管理制度建设是高校依法治校的基本路径。“建立健全学校规章制度，是学校民主法制建设的主要内容，是学校民主化、法制化管理的前提。”[1]依法治校是依法治国理念在学校教育领域的必然延伸，这就要求高校内部管理制度建设必须走法制化之路，使学校内的各项管理工作都能做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，从法律上切实保证高校管理的高水平。二、高校内部管理制度建设中存在的主要问题高等学校管理制度建设是一项系统工程，需要建立一整套科学的管理制度与之相应，也需要有完善的、科学的制度制定规范以及制度执行、监督规范，只有这样才能确保管理制度的效力。具体地说，高校内部管理制度建设应涵盖以下内容：“不仅包括从制度起草前的调研、立项工作，到制度的起草、修改、通过和发布，还应包括制度的执行、落实和督察工作。” [2]因此，对高校内部管理制度建设的考察，至少应从制度本身、制定程序、制度执行与监督、制度配套体系建设等几方面进行。

制度执行——企业制度执行力建设中存在的问题及对策

重庆市涪陵区公路工程监理有限公司执行力建设中存在的问题及对策天下之事，不难于立法，而难于法之必行。同样，企业之事，不难于立制，而难于制之必行。“行”就是执行。执行力的强弱直接关系到企业安全、健康、和谐发展。企业管理其实就是制度的建立与执行的过程，制度的建立、修订、完善是阶段性工作，也是与时俱进的，是企业管理的重点，而制度的贯彻、执行、落实是长期的，艰巨的，是企业管理的难点。下面就监理公司制度执行力建设中存在的问题作一粗浅的剖析。一、操作性不强，难执行表现形式及原因分析：公司制度在操作性上通常存在以下问题。一是缺乏体系化。头疼医头，脚疼医脚，习惯于开“应急药方。一些制度之间缺乏相互照应、相互配套，有些制度之间存在着相互不衔接的问题；二是重点不突出。有的把制度建设的重点放在日常管理上，削弱了重点制度，如关键环节、关键领域、关键岗位、关键工作方面的制度反而成为空白；三是有些制度跟不上新形势的发展，有些滞后，有些制度本身条款模糊，不够严密。如长期不作修改、梳理和完善，制度成为一种摆设，将束缚企业的发展；四是有的制度颁发过于原则，没有制定可操作性的实施细则。有的光有规范性制度，缺乏程序性制度支撑；五是一些制度草率地建与废，也导致人们对制度的不尊不畏。解决办法及措施：制定制度要系统配套，言简意赅，具体明确，合理管用，能够行得通、做得到、管得住、用得好。因此，要从以下三“点”入手加强制度建设的力度，提高制度建设的质量和水平，使所建制度切实可行。第一、制度建设的着眼点要立足于在出台有关制度时，广泛开展民意调查，征求职工意见，科学制定制度，使制度有较强的可操作性、适用性和针对性。诸如在哪些方面需要建立什么制度，要用制度约束、规范什么行为，某项制度对企业生产经营的影响怎样等问题，都要深入调查分析，充分征求职工意见，负责制度建设的领导同志既要善于把职工中好的意见和建议吸收到制度中来。使制度相互配套，相互衔接，系统、具体明确。第二、制度建设创新的立足点要与时俱进。要树立制度的改革精神，丰富、完善和发展制度，实现制度与时俱进。要用制度规范权力运作，加强对权力的监督。要在制度的有效性和可操作性上创新，在适应新形势上进行制度创新。第三、制度建设的操作点要把握在制度的执行上。制度不是时尚，是规范、约束干部职工行为的一种刚性手段，制度一旦建立，就必须严格执行，否则就失去制度的严肃性，势必影响制度的执行力。要关注制度的实施情况，执行不了或难以执行的要找出原因，从根本上着力解决问题。二、监督力不够，软执行表现形式及原因分析：企业往往是制度定了，上了墙、发了文，成了册就大功告成。对制度出台后如何执行，不执行怎么办，措施、惩戒、督察等都跟不上；制度落实督查往往分工不明，职责不清，部门和部门之间好象都管、又好象都不管。有时制度有明确要求，但操作起来有脱节或不严肃的现象，就是不按规定做也无大碍，对不执行或不正确执行缺少督查和惩戒办法。企业中职能部门对制度执行监督不到位，主要有职责不明确、责任不明确和领导不支持监督的客观因素；也有职能部门本身存在着“多一事不如少一事，领导都不说我说了也没用，批评人总归要得罪人，还不如多种花少栽刺”等思想上种种影响监督作用发挥的主观因素，造成了责任性不强，监督不积极主动，对本应负的监督之责采取睁一只眼，闭一只眼心态。监督的形式单一，办法较少，监督缺乏力度，往往是事后监督，被动监督。由于监督体制的不完善，有的监督仅停留在理论上，实践中收效甚微，如对一把手的监督，上级对下级的监督也较少，掌握情况也不甚多，有的也只是走走形式而已。纪检监察部门主动掌握情况，主动监督也不够，热点工作过程监督参与较多，但在制定程序、考虑方案时参与较少。有的专项监督活动（如巡视督察）也是大而滑之，不具体不实际，没有促进作用。有些单位聘请的各种各样作风监督员几乎不开展活动，没有发挥其监督作用。有的监督部门人员不到位或兼职过多，造成监督缺位。还有目前体制设置不太科学，让单薄的监督部门站在风口浪尖上去监督领导班子、监督党员干部，而监督部门人员的人事、福利待遇，使用考核评议还都在被监督单位，监督难以开展，监

单位制度建设存在问题

单位制度建设存在问题在企业单位中存在着那些问题，下面是品才小编为大家推荐单位制度存在问题的内容，希望能够帮助到你，欢迎大家的阅读参考。单位制度建设存在问题1、制度不够健全并没严格执行。笔者在长期做企业管理咨询和调研中发现，中国民营企业存在严重的制度缺陷，急需进行完善。企业各方面的管理制度特别不健全，已经制订的制度也没有得到严格的执行。调查中各类企业的管理人员几乎都是90%以上的人认为制度不健全，即使有制度也没有得到严格执行。 2、缺乏管理制度的制度及部门。缺少一个关于管理制度的制度，表现在制度制订的程序不尽合理，没有一个明确的组织承担制度的最终决策，其可操作性和制度间的衔接性不强。整个制度建设缺乏规划性，基本上是出了一件事情就拟定一个制度进行管理，制度之间自相矛盾。 3、制度与企业发展及流程脱节。制度作为工作运行的基本管理政策，规范企业经营管理，但中国民营企业制度体系不完善，整个公司基本上是靠经验管理，且不同的人做同样的事情其做法和流程不尽相同，出现问题大部分靠人协调，而不是制度和流程协调，出现制度与企业发展脱节，失去了制度化管理的意义。 4、制度体系欠缺且撰写不够规范。大多数民营企业没

有一套行之有效的制度体系，从众多民营企业提供的一些制度来看，制度撰写不严谨，不规范。语言风格、格式、条款粗细不一，可复制性不强。单位制度建设存在问题解决措施1强化组织领导，加强沟通与配合中小企业信用体系建设工作包含的内容丰富，涉及政府、银行等多个部门。因此，各有关部门要高度重视此项工作，在征集企业信用信息的过程中，要密切配合，只有各部门相互沟通协调配合，才能形成全力，才能为搭建中小企业信用体系搭建平台。 2加强宣传，提高认识中小企业信用体系建设工作量大，银行系统要及时加强宣传，组织银行、企业开展企业征信知识培训，提高银企及广大公众对信用体系建设重要性的认识，要把中小企业信用体系建设作为信用环境建设工作的一项重要内容进行部署，取得政府及相关部门的支持，为信用体系建设工作扫清障碍。 3加强调查研究，甄别信息真假中小企业信用信息必须真实可靠。因此银行在与企业联系时，要特别注重对企业信息真实性考察，尤其是与银行无信贷往来关系的企业更是调查的重点 4做到“三个防止”，维护企业权益 1

资产管理体制方面存在的问题及原因

资产管理工作已初见成效，不妨看看成效及经验都有哪些吧，以下是pincai小编搜集并整理的有关内容，希望在阅读之余对大家能有所帮助! 资产管理体制和制度建设方面成效及经验近年来，为加强资产管理工作，推动国有资产保值增值，农业部中国热带农业科学院资产管理部门通过深入调查研究，创新工作方式方法，加强资产管理与预算管理结合，在资产管理工作上精心架构，强化管理，取得了可喜的成绩。现将中国热带农业科学院资产管理的工作方法与经验与大家一起分享，同时也感谢赖琰萍、杨远富2位老师对本公众号的大力支持。一、深入调查研究，推进全院资产管理工作为加强国有资产管理，摸清院属事业单位资产管理现状，分析工作中存在的问题和难点，总结资产管理工作成效和经验，拓展工作思路，进一步提高国有资产管理水平，推进全院资产管理工作，资产管理部门组织人员对所属单位进行资产管理的调研。在调研中，宣传国家事业单位国有资产管理体制、制度、模式、方式、措施;介绍了调研的背景、目的，院现有资产情况。认真听取了院属单位对资产管理机构设置及人员配备情况、资产管理、政府采购、保值增值情况、土地资源管理、资产信息管理等工作的汇报;对存在的问题与单位进行了交流沟通，提出了可行性意见。通过调查研究，对院资产基本情况、管理制度建设情况、资产管理基本工

作、土地资源管理、对外投资、资产出租出借、国有资产保值增值、政府采购、资产信息化管理情况惊醒了分析，提出了完善院资产管理基本思路，撰写《关于完善院资产管理的调研报告》，为院资产管理决策提供依据，从而推进全院资产管理工作。二、加强制度建设，规范资产管理为规范资产管理，使院内资产工作向制度化、程序化、效益化方向发展，根据国家新的资产管理办法和院实际情况，资产管理部门组织人员共同研究讨论相关管理办法和流程，制订了《中国热带农业科学院国有资产管理暂行办法》、《中国热带农业科学院国有资产管理审签事项工作规程》、《中国热带农业科学院土地资产管理暂行办法》、《中国热带农业科学院院本级资产配置管理办法》、《关于规范我院政府采集信息统计及计划管理的通知》5项管理办法和《中国热带农业科学院事业单位资产配置管理流程》、《对外投资业务流程图资产处置业务流程》、《资产处置业务流程》等11 项业务流程，规范了院资产管理机构、资产管理职责、资产审批权限、资产审批流程、资产配置、资产使用、资产处置、产权登记与产权纠纷处理、资产清单与资产清查、资产信息管理与报告、资产管理责任和监督等事项，使院资产管理有章可循。三、狠抓院资产基础管理工作，优化资产结构，提高资产使用效益资产管理部门极为重视院日常资产管理工作，结合院资产情况进行细化和规范管理。成立资产处置工作领导小组，各研究所设立

企业制度建设存在的问题与改进

管理纵横企业的规范管理、高效运作，离不开完善和可持续优化的制度建设机制。制度建设是企业管理的一项基础性工作，也是加强廉政建设，从源头上治理腐败的一项重要内容。延长石油管道运输公司成立以来，先后制订了大量规章制度，为企业的健康快速发展和廉政建设提供了重要的保障。但是，随着企业规模的不断扩大和综合实力的迅速增强以及形势的变化，过去制订的部分制度已不能适应企业的发展需要，需要进一步修订和完善。本文对管输公司制度建设的现状和存在的问题进行了深入分析，并在此基础上对做好下一阶段的制度建设工作提出了改进意见。一、管输公司制度建设的现状及问题管输公司目前已拥有各类公司级规章制度73种，涵盖了公司生产经营、企业管理、党建和后勤服务等各个方面，基本适应公司发展的需要。但是仍然存在一些问题和不足，主要表现在： 1、制度的种类繁多，但制度与制度之间缺乏系统关联。公司成立以来，制订各类制度，内容几乎面面俱到，种类五花八门，但执行不彻底，究其原因主要有以下几个方面：一是制度多而不精。条款多，规定多，程序多，执行比较繁杂。二是制度多却不系统，制度之间缺乏关联性，甚至相互抵触，没有形成合力。这些原因导致制度的执行相当困难，一些制度形同虚设，严重损害了制度的严肃性。 2、部分制度与现实脱节。有些制度执行起来没有现实基础，不切合实际，即使制定了，也得不到有效执行。这是因为在制定制度时，有关部门缺乏深入细致的调查研究，闭门造车，缺乏实践基础。仔细观察，公司制度建设与现实脱节的主要表现一是制度与企业的行业特点、生产经营现状脱节。这个现象的原因是管输公司组建之初，制度的制定是从上而下的，为了尽快搭起台子，起草班子仓促上阵，大部分制度都没有经过深入细致的调研，采取了拿来主义，参考借鉴了兄弟单位和同行业企业的同类制度。二是与职工群众脱节，主要原因是制度的宣传工作不到位，好多制度出台了，却没有真正得到贯彻落实，有些单位也没有认真组织职工群众学习，领导例行公事，职工敷衍了事，大家都不当回事，使制度沦为一纸空文。 3、制度与程序脱节。所谓程序，就是制度执行的流程。企业建立制度的目的是通过制度规范管理，执行管理决策，因此每一种制度的本身就应该包含操作流程。管输公司目前制度与程序脱节主要表现在：一是有制度，无流程，部分制度就所涉及的事项都制订的很全面，唯独在如何操作，如何执行方面没有涉及。二是制度少，流程多。这是一个普遍现象，如计划审批相关制度、财务报销相关制度，审批部门多，流程复杂，推诿扯皮的现象时有发生。 4、制度与目标脱节。企业建章立制的根本目的是为了企业的经营目标服务。个别制度从起草时就是为制度而制定，制度本身看不出针对性和有效性。而制度如果失去了针对性和有效性，就几乎失去了存在的价值，因此，制度的目的性一定要明确，这样才能有的放矢，发挥制度的真正作用。 5、制度与执行脱节。这是在整个制度建设体系里面暴露出来的最严重最普遍的问题，其表象是执行不力，深层次的原因则是因为有制度，但缺少执行制度的制度，谁来干，干什么，干到什么程度，干好了怎么奖，干不好怎么罚，由谁来罚，由谁来监督等等，这些保证制度执行的制度，没有形成体系。 6、制度与企业文化脱节。其表象是制度和企业文化是两个个体，制度高高在上，如悬在职工头上的达摩克斯利剑，而企业文化却冷眼旁观，事不关己。制度和企业文化没有相互融合，相互促进，形成合力。 7、制度的执行情况参差不齐。大部分单位和职工都能够严格遵守公司的各项规章制度，但仍有部分单位和个人置若罔闻，缺乏执行力，有令不行，有禁不止的现象比较突出。以上这些问题，都是当前制度建设方面存在的突出问题，必须引起我们各级领导干部的高度重视，采取有效措施重点加以解决。二、制度建设应该遵从的原则制度建设是一项长期而艰巨的任务。完善管输公司制度体系，需要我们实事求是的分析、深入细致的调查、大胆无谓的创新，要重点做好以下几方面的工作： 1、坚持制度制定的一般性原则。制定制度，首先要明确制度的特性。即确定性、强制性、程序性、封闭性。基于这些基本特征，我们在制定制度时，要遵从六项原则：一是切合实际原则；二是系统化原则；三是简明化原则；四是协调配合原则。 2、制定制度必须要切合实际，必要时可适当超前。制定制度要从企业的实际出发，切不可照搬或盲目引进，这就需要事先进行深入调研和认真分析，考虑现有的做法和先进的管理理念，并考虑信息化管理的要求和企业未来的发展需要。如果制定制度有难点或不够成熟，可以先行试行，在实践中不断总结企业制度建设存在的问题与改进 □韩振祥 18

制度执行——企业制度执行力建设中存在的问题及对策复习过程

制度执行一_企业制度执行力建设中存在的问题及对策

精品文档重庆市涪陵区公路工程监理有限公司执行力建设中存在的问题及对策天下之事，不难于立法，而难于法之必行。同样，企业之事，不难于立制，而难于制之必行。“行”就是执行。执行力的强弱直接关系到企业安全、健康、和谐发展。企业管理其实就是制度的建立与执行的过程，制度的建立、修订、完善是阶段性工作，也是与时俱进的，是企业管理的重点，而制度的贯彻、执行、落实是长期的，艰巨的，是企业管理的难点。下面就监理公司制度执行力建设中存在的问题作一粗浅的剖析。一、操作性不强，难执行表现形式及原因分析：公司制度在操作性上通常存在以下问题。一是缺乏体系化。头疼医头，脚疼医脚，习惯于开 “应急药方。一些制度之间缺乏相互照应、相互配套，有些制度之间存在着相互不衔接的问题；二是重点不突出。有的把制度建设的重点放在日常管理上，削弱了重点制度，如关键环节、关键领域、关键岗位、关键工作方面的制度反而成为空白；三是有些制度跟不上新形势的发展，有些滞后，有些制度本身条款模糊，不够严密。如长期不作修改、梳理和完善，制度成为一种摆设，将束缚企业的发展；四是有的制度颁发过于原则，没有制定可操作性的实施细则。有的光有规范性制度，缺乏程序性制度支撑；五是一些制度草率地建与废，也导致人们对制度的不尊不畏。解决办法及措施：制定制度要系统配套，言简意赅，具体明确，合理管用，能够行得通、做得到、管得住、用得好。因此，要从以下三“点”入手加强制度建设的力度，提高制度建设的质量和水平，使所建制度切实可行。第一、制度建设的着眼点要立足于在出台有关制度时，广泛开展民意调查，征求职工意见，科学制定制度，使制度有较强的可操作性、适用性和针对性。诸如在哪些方面需要建立什么制度，要用制度约束、规范什么行为，某项制度对企业生产经营的影响怎样等问题，都要深入调查分析，充分征求职工意见，负责制度建设的领导同志既要善于把职工中好的意见和建议吸收到制度中来。使制度相互配套，相互衔接，系统、具体明确。第二、制度建设创新的立足点要与时俱进。要树立制度的改革精神，丰富、完善和发展制度，实现制度与时俱进。要用制度规范权力运作，加强对权力的监督。要在制度的有效性和可操作性上创新，在适应新形势上进行制度创新。第三、制度建设的操作点要把握在制度的执行上。制度不是时尚，是规范、约束干部职工行为的一种刚性手段，制度一旦建立，就必须严格执行，否则就失去制度的严肃性，势必影响制度的执行力。要关注制度的实施情况，执行不了或难以执行的要找出原因，从根本上着力解决问题。二、监督力不够，软执行表现形式及原因分析：企业往往是制度定了，上了墙、发了文，成了册就大功告成。对制度出台后如何执行，不执行怎么办，措施、惩戒、督察等都跟不上；制度落实督查往往分工不明，职责不清，部门和部门之间好象都管、又好象都不管。有时制度有明确要求，但操作起来有脱节或不严肃的现象，就是不按规定做也无大碍，对不执行或不正确执行缺少督查和惩戒办法。企业中职能部门对制度执行监督不到位，主要有职责不明确、责任不明确和领导不支持监督的客观因素；也有职能部门本身存在着“多一事不如少一事，领导都不说我说了也没用，批评人总归要得罪人，还不如多种花少栽刺”等思想上种种影响监督作用发挥的主观因素，造成了责任性不强，监督不积极主动，对本应负的监督之责采取睁一只眼，闭一只眼心态。监督的形式单一，办法较少，监督缺乏力度，往往是事后监督，被动监督。由于监督体制的不完善，有的监督仅停留在理论上，实践中收效甚微，如对一把手的监督，上级对下级的监督也较少，掌握情况也不甚多，有的也只是走走形式而已。纪检监察部门主动掌握情况，主动监督也不够，热点工作过程监督参与较多，但在制定程序、考虑方案时参与较少。有的专项监督活动（如巡视督察）也是大而滑之，不具体不实际，没有促进作用。有些单位聘请的各种各样作风监督员几乎不开展活动，没有发挥其监督作用。有的监督部门人员不到位或兼职过多，造成监督缺位。还有目前体制设置不太科学，让单薄的监督部门站在风口浪尖上去监督领导班子、监督党员干部，而监督部门人员的人事、福利待遇，使用考核评议还都在被监督单位，监督难以开展，监督部门和纪检监察干部承受的压力和心理负担是相当重的，有的缺乏所在单位领导的支持和理解。更主要的是长期以来多数国有企业都存在依靠权力来落实制度，在制度的执行上也靠领导讲话、领导指示、领导督查去落实情况，制度的执行力受制于执行者的利益和情绪。其原因主要是“家长式”管理在企业管理模式中根深蒂固，监督部门如同摆设，其他各种形式的监督流于形式。就是重视监督机构督查落实也存在专职监督力量不够的情况：一方面是配置不够，有的设置了专职监督机构，但人员少，有的机构都没有，配的是兼职监督人员，这样造成有制度无人去执行，或草率执行；另一方面是监督人员素质问题，从纪收集于网络，如有侵权请联系管理员删除

关于制度建设的思考与建议(doc10)(1)

关于制度建设的思考与建议一、思考篇虽然制度建设对公司的改革、管理和发展起到了巨大的推动作用，但是，制度建设仍然存在一些问题，制度建设需要进一步深化。（一）制度缺陷与体制、机制背景相缠绕。 1、制度“缺位”。一是某些环节或某个方面管理制度“缺位”。例如，对于“采购管理”，作为集团公司级管理制度仅有两项：《供方管理程序》、《物资采购管理程序》，显然，对于物资采购种种复杂的环节，这两个制度是不能完全涵盖或是十分粗放的。尤其是设备备品备件采购的管理上，与各单位在职权的划分上没有明确规定，而在定额管理、计划管理、招标管理、验收程序等管理环节上，均没有公司级公开的、透明的和硬性的管理制度，有的只是主管部门内部的管理制度。即便是这些制度，也年代很早，完全不能适应公司发展的需要。由于管理制度不健全，使管理的水平难以提高，也增加了职务犯罪和不作为的风险。二是领导尤其是一把手“岗位职责”及相应的绩效管理制度“缺位”。这主要表现为对各部门和各单位领导尤其是“一把手”的“岗位职责”及绩效成长目

标不明确，没有制度化的内容，这是武钢这么多年来对领导干部管理的“软肋”。对各级领导只有任命书，没有具体的岗位职责描述和权限、义务以及工作内容、绩效成长目标的规定。没有“明责”，就无所谓“负责”；没有绩效成长目标，也就没有工作压力，形不成“明责、负责、问责”的依据和配套管理机制，这在一个“法治”企业里，是不能允许的，因为，出现“官司”，企业准输。公司长期靠松散的、口头的或者过于笼统和原则的方式来管理，是一些干部责任心难以增强的重要原因。 2、制度“失修”。这主要是指许多管理制度年代久远，跟不上国家法律法规不断发展的步伐，跟不上公司体制改革的步伐，跟不上管理及技术进步的步伐。据统计，公司98年以前颁布（含无年号）的管理制度有289个，占现行管理制度的42.19%，而95年及其以前制定的管理制度有135个，占现行管理制度的19.85%。这些管理制度可能至少存在三个方面的问题，一是管理依据与现行法律和政策规定不对应，表明管理制度政策法规依据“缺失”；二是管理机构名称与现行组织机构名称不对应，表明实施管理制度的主体“缺失”；三是业务流程与现行职能职责划分不对应，表明开展工作的有效程序“缺失”。近半数的管理制度“失修”，必然造成企业管理大面积的“有法难依”。其结果是：维持符合法律政策精神的企业管理，维持适应企业快速发展的企业管理，要么是靠多年积累起来的管理惯性、传统和“约定俗成”的办法，要么就是依靠人来强行推进，所以，公司会议多，“纪要”多，协调多，牵扯领导精力多，必然增加了的管理成本。

制度建设存在的问题

制度得含义制度得含义: 制:制定、规定。度：程度、限度. 制度:旧指政治上得规模、法度.《左传：昭公三年》,“公室无度".《汉书：元帝纪》“汉家自有制度，本以霸王道之”。《淮南子:汜论训》，“先王之制,不宜则废之”。今指要求成员共同遵守得,按一定程序办事得规程。如工作制度、学习制度等。概括起来制度就就是一种行为规范，一种活动必须遵循得法则。第二节制度得特点制度就是在一定历史条件下形成得政治、经济、文化等各方面得体系，就是客观事物发展规律得概括与总结，就是人们得思想行为与具体行动得约束与规范，就是确保政治、经济、文化等方面行动目标实现得具体措施与保障规定.因此，制度建设带有根本性、全局性、稳定性与长期性。 1、根本性.一个制度得建立与实施,必须体现事物得根源或最重要得部分,必须具有广泛得认知性,反映问题得主要方面，从主要矛盾方面确定人们行为得规范,具有一定得法律效力与强制性. 2、全局性。就就是要从事物得整体与发展得全过程确定制度建设得内容。必须具有一定得现实性与全面性,使之成为保障一个部门，一个地区或一个单位,整体工作正常开展得有力措施。 3、稳定性。一个制度得建立，其政策与规定在一定时期内必须具有相对得确定性,它得建立与废止都必须经过一定得政治程序,不能朝令夕改,使人们无所适从. ４、长期性。这里主要就是指制度得有效时限,必须在一定时期内具有可行性，不能因事物得局部变化而使制度走形,失去指导性与约束力. 制度建设与落实中存在得问题 1、工作制度不系统。从制度建设得整体情况来瞧，虽然各方面都有涉及,有一定得覆盖面,但就系统性而言还不够完善，一些制度得建立其纵向得深度与横向得广度不够，系统性不够。 2、一般规定原则性强,具体规定不实不细。个别制度得制定突出了问题得主要方面,但在解决问题得具体规定与措施上不够全面,操作过程中随意性大. ３、传统活动方面得工作制度多，创新力度不够。尽管有些制度得到了进一步完善，但就是针对新形势下出现得新问题，特别就是在改善党得领导、改进工作方式、转变工作作风等方面得制度缺少创意，或就是创新力度不够。 4、在重大问题得决策与保证监督作用方面得制度不够健全与完善，还没有形成一套完整得制度保障体系。 5、党得各种制度存在形式不一。有得就是以文件形式规定得，有得就是以制度形式规定得，还有得就是在日常工作中约定俗成得制度。制度形式多样,不集中。不简约，不利于制度得贯彻落实。 6、制度落实不力，检查考核措施手段不完善。一些制度在执行过程中形多实少，主观意志、长官意志还没有从根本上杜绝. 二、缺少行之有效得管理制度很多企业也制定了相应得管理制度，但实际上无人监督，也就无人执行;有些企业情况发生了变化,但管理制度仍然就是原有得管理制度；有些企业根据具体问题也能采取一些相应措施来解决，但这些措施往往十分简单,没有经过周密考虑，不能发挥其应有得作用。如为鼓励员工提建议,设立提案制度，但只就是在企业里放一个建议箱而了事，这样得管理制度不能称为有效得。企业只有详细规定了每一项制度，并制定出一整套得执行、监督、改进办法,才能保证管理制度得有效性，使其发挥应有得作用。篇二:反腐倡廉制度建设中存在得主要问题反腐倡廉制度建设中存在得主要问题

关于企业制度建设的现状、成因及对策分析

关于企业制度建设的现状、成因及对策分析制度是企业内部的法规章程，是各级组织和广大党员共同遵守的行为准则，鉴于此，本人结合在工作实践中的观察与思考，就制度建设的现状、成因及相关对策作一分析。一、企业制度建设的现状制度建设在企业管理、企业发展中具有基础性、规范性、强制性和长期性、根本性的特征。当前，企业制度建设的现状总体是向好的。主要表现在：一是制度体系比较健全，各类制度涵盖了企业管理的方方面面、各个层次。二是制度规定的执行和落实比较到位，企业逐步实现了用制度管人理事，由“人治”向“法治”的转变。人们制度意识、规范意识、执行力、落实力有了明显提高。三是各级组织对制度建设的目标要求更加重视、更加明确，对违反制度的行为，责任定性更加准确，追究更加到位。四是随着企业发展和具体管理的需要，相关制度的出台更加及时，其内容更具有针对性、可操作性和实效性。企业制度建设中也存在着诸多问题及不良倾向。主要表现在：（一）一些制度设计“牛栏关猫，大而化之”。制度在制定时，缺乏认真的调查研究。“脱离实际、闭门造车”或是“提纲挈领、言简意赅”。笼统、模糊的提出要求，造成设计的“畸形”和适用的“鸡肋”。（二）组织制度学习“流于形式，不求甚解”。热衷于“以文件传达文件，以会议贯彻会议”。对涉及个人工资待遇、职级晋升、住房医疗等利益制度文件关注得多、研究得透。对涉及岗位职责、岗位标准、作业流程、责任目标等有关制度学不进去、深不下来。有时在工作中需要找政策和制度作依据时，才“临时抱佛脚”。（三）部分单位及员工落实制度“时紧时松，差异明显”。主要表现为对制度的落实不一，有的执行的好、有的执行的差；有时抓得紧、有时抓得松。（四）一些干部执行制度“双重标准，失信于人”。个别干部在执行制度上还表现出要求别人是一个标准，对自己却是另一个标准。特别是在牵扯到跟本单位和小团体利益攸关的问题时，在执行和落实制度上，打擦边球、打折扣、钻空子，有的甚至顶风而上、铤而走险、明知故犯。（五）落实制度责任追究“下不为例，好人主义”。发生问题进行责任追究时，搞“潜规则”，当“和事佬”，最终责任追究往往以“下不为例”、“法不责众”，而“大事化小，小事化了”。二、企业制度建设中存在问题的成因分析

关于制度建设的思考与建议(doc10)

制度建设存在的问题

制度的含义制度的含义：制：制定、规定。度：程度、限度。制度：旧指政治上的规模、法度。《左传：昭公三年》，“公室无度”。《汉书：元帝纪》“汉家自有制度，本以霸王道之”。《淮南子：汜论训》，“先王之制，不宜则废之”。今指要求成员共同遵守的，按一定程序办事的规程。如工作制度、学习制度等。概括起来制度就是一种行为规范，一种活动必须遵循的法则。第二节制度的特点制度是在一定历史条件下形成的政治、经济、文化等各方面的体系，是客观事物发展规律的概括和总结，是人们的思想行为和具体行动的约束和规范，是确保政治、经济、文化等方面行动目标实现的具体措施和保障规定。因此，制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性。 1、根本性。一个制度的建立和实施，必须体现事物的根源或最重要的部分，必须具有广泛的认知性，反映问题的主要方面，从主要矛盾方面确定人们行为的规范，具有一定的法律效力和强制性。 2、全局性。就是要从事物的整体和发展的全过程确定制度建设的内容。必须具有一定的现实性和全面性，使之成为保障一个部门，一个地区或一个单位，整体工作正常开展的有力措施。 3、稳定性。一个制度的建立，其政策和规定在一定时期内必须具有相对的确定性，它的建立和废止都必须经过一定的政治程序，不能朝令夕改，使人们无所适从。 4、长期性。这里主要是指制度的有效时限，必须在一定时期内具有可行性，不能因事物的局部变化而使制度走形，失去指导性和约束力。制度建设和落实中存在的问题 1、工作制度不系统。从制度建设的整体情况来看，虽然各方面都有涉及，有一定的覆盖面，但就系统性而言还不够完善，一些制度的建立其纵向的深度和横向的广度不够，系统性不够。 2、一般规定原则性强，具体规定不实不细。个别制度的制定突出了问题的主要方面，但在解决问题的具体规定和措施上不够全面，操作过程中随意性大。 3、传统活动方面的工作制度多，创新力度不够。尽管有些制度得到了进一步完善，但是针对新形势下出现的新问题，特别是在改善党的领导、改进工作方式、转变工作作风等方面的制度缺少创意，或是创新力度不够。 4、在重大问题的决策和保证监督作用方面的制度不够健全和完善，还没有形成一套完整的制度保障体系。 5、党的各种制度存在形式不一。有的是以文件形式规定的，有的是以制度形式规定的，还有的是在日常工作中约定俗成的制度。制度形式多样，不集中。不简约，不利于制度的贯彻落实。 6、制度落实不力，检查考核措施手段不完善。一些制度在执行过程中形多实少，主观意志、长官意志还没有从根本上杜绝。二、缺少行之有效的管理制度很多企业也制定了相应的管理制度，但实际上无人监督，也就无人执行；有些企业情况发生了变化，但管理制度仍然是原有的管理制度；有些企业根据具体问题也能采取一些相应措施来解决，但这些措施往往十分简单，没有经过周密考虑，不能发挥其应有的作用。如为鼓励员工提建议，设立提案制度，但只是在企业里放一个建议箱而了事，这样的管理制度不