人力资源甄选与测评技术

人力资源测评中的测评方法主要是指按照测评要素体系，对各要素进行取样和赋值过程的方法。

企业在测评实务操作中，一般可以分为两大类，一种是对人才方向测评，也称为素质测评，另一种是对职位方向的测评，也是提高绩效方向，所以也称为绩效测评。两类测评内容所采用的测评方法是不同的。

1.以人才为核心的测评方法

（1）情绪测评

情绪的产生是大脑皮层和皮层下组织协同活动的结果，它主要是和机体心理需要是否获得满足相联系的体验。现代心理学一般把情绪分为快乐、愤怒、悲哀、恐惧四种基本形式。根据这些情绪发生的强弱程度和持续时间

的长短，又可以将人们情绪分为心境、激情、应激三种状态。

工具有：情绪识别能力测试，情绪感知能力测试，情绪自控能力测试。

（2）人格测试方法

人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。它同工作绩效、工作方式、习惯有关。人格影响着人们对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）以及沟通方式（敏感还是麻木）和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。

工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

（3）认知能力测评

认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。它是人们成功的完成活动最重要的心理条件。知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。

工具有：汪氏认知能力测试。

（4）智力测评

所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。智力的

高低直接影响到一个人在社会上是否成功。高智力者出现高绩效的期望较高。另外，智力水平相近的人其智力结构可能是不同的，在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。

（5）职业价值观测评

价值观是一种内心对外界事物判断的尺度，支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等，支配着人认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等;也为人自认为正当的行为提供充足的理由。测评中所考察的职业价值观，在于探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。

工具有：Strong & Campbell职业兴趣测验、Holland量表。

（6）工作动机测评

在工作中，每个人看重的都不一样。每个人在工作中都有着不同的价值观，并且在工作时需要不同的东西让他们感到满意和充足。了解自己的工作动机，可以为自己规划一个更充实和富有成效的职业生涯，并创建一个可以使自己更加工茁壮成长的工作环境。动机分为两大类：

一类是一般生活动机，指人们在广泛的生活领域具有普遍性的需求导致的动机。主要理论有：Maslaw需要层次理论、Herzberg保健—激励理论、Alderfar的ERG（存在—关系—成长）理论。

另一类是工作动机，指驱使人们工作的原因。主要理论是Mcclelland的三重要素理论，即成就动机—权力动机—亲和动机。

（7）职业综合测评

通过测试员工的职业性格、职业兴趣、职业锚，可以评估员工的职业发展倾向，为员工的职业定位和职业发展规划的开展提供标准和指导。一般分为三个方向“职业性格测验”、“职业兴趣测验”和“职业锚测验”。

“职业性格测验”是以经典的人格类型学理论MBTI 为基础，测量个体在工作中表现出的稳定的行为风格和偏好（内向—外向、感觉—直觉、思考—情感、判断—知觉），对员工的职业倾向性进行预测。

“职业兴趣测验”是根据霍兰德的职业兴趣理论研发的本土化产品，准确测量员工喜欢的工作类型，包括现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型，把握员工未来职业发展的可能方向。

“职业锚测验”根据美国E.H.施恩的职业锚理论，测量的是员工内心深处价值观、能力和动机的整合体，分为技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创造/创业型、服务型、挑战性、生活型8种职业锚类型，帮助员工在面临职业选择时认清“真实的自我”。

2.以职位绩效核心测评方法

（1）销售潜质测评

用专业的测评，帮助企业人力资源管理者从“适合做销售”的角度，测量应聘者的人格、动机等深层特征，快速定位潜在销售高手。

（2）管理潜质测评

管理潜质是一种统筹能力，也是抓住主要矛盾解决问题的能力，同时还要有团队合作的能力，能够与多种性格、多种能力的人合作，并能够理解团队中每一名成员和客户的需求。管理潜质的评估是针对优秀员工、业务骨干、硬件条件突出的人员、作为管理储备人才进行招聘和培养。

（3）胜任力测评

胜任力测评是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任力进行的测量评价。它能发掘其他评价方法难以获得的信

息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息。根据职级不同，可分为三个主要类别：基层员工胜任力测评、管理人员胜任力测评和领导力测评。

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人力资源规划和招聘案例

人力资源规划和招聘管理制度（总则）第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须遵照并服从于本管理制度。第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同的成长与进步。（优先招聘）第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。（招聘的原则）第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。（人力资源规划的目的）第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。（人力资源规划的容）第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出，并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些人员的招聘途径。（人力资源规划的经费预算）第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。（编制人力资源规划时应注意的问题）第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。（人力资源规划编制的步骤）

人力资源管理模拟实验心得体会

人力资源管理模拟实验心得体会为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束，在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。一、世格实验心得世格实验围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里，我可以看到典型的案例，给了我很大的启发；通过对实验的操作，让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程，帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。 1、编写招聘广告通过撰写招聘广告，我了解到了招聘广告的目的及作用，撰写招聘广告应该注意的事项，需要参考哪些公司资料，知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。 2、找出招聘广告中的问题在现实中，我浏览招聘广时，一般只看专业岗位要求，工资等情况，从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里，我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现，这些错误一不小心就会成为陷阱，给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方，应聘广告职工要是出现错误的话，很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习，我了解招聘广告中常见的问题，及应该避免错误。 3、选择招聘渠道。我通过本模块了解到了，招聘不同岗位的员工，应该用选择不同的招聘渠道，以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响，且也和招聘成本有着密切的联系。 4、简历筛选在本模块，我了解到通常的招聘活动中，会收到大量的简历，但如何从这些简历中筛选出合适的人员，往往是被课本忽视的问题。通过实验，我了解到了快速筛选简历的的方。 5、人才测评人才测评是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题，并让我体验多种测评方式。 6、面试在本模块，我了解到了面试前应该做的准备，面试过程中如何提问、如何观察，直至最后结束面试等，在这一系列过程中，我体验面试的过程，了解了其中技巧的运用，对我以后的工作将带来事半功倍的效果。 7、背景调查在现实中，假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价，对企业的用人也存在很大危害。在本模块，我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景，通过体验实验提供的若干调查方法，我了解了常用的调查方法和技巧。 8、人事资料管理在人力资源管理工作中，填写员工履历表是一定要做的工作，且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及，填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中，我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。 9、新员工报到

人才测评方案设计说明

目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)

5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的

人力资源高级实验···珍藏版(DOC)

第一章人力资源规划第一节人力资源规划过程模型人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。人力资源规划的重要性：P1 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力 3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现 4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划第二节人力资源供需分析与预测一、实验思考与作业P10 案例 1-1《巨龙集团的人力资源规划》（ 1）在案例 1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析； ③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。（ 2）在案例 1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。见下表

（ 3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？答：①供不应求的调整方法企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等；加大外部招聘力度。 ②供过于求的调整方法提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；裁员。（ 4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。第三节人力资源规划编制六、实验思考与作业 P14 （ 1）列出影响人力资源规划编制的主要因素。答：编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部因素①企业目标的变化；②员工素质的变化；③组织形式的变化；④企业最高领导层的理念；⑤与企业发展战略的匹配性。. 企业外部因素：①劳动力市场的变化；②政府相关政策变化；③行业发展状况。（ 2）案例 1-2 中，白士镝应该制订一项什么样的招工方案？答：白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容：①招聘的各类人员数量及招聘总数；②招聘的各类人员岗位描述；③招聘的各类人员要具备的资质条件；④招聘的地域和优先条件（本例中下岗人员和妇女优先）；⑤招聘程序等。（ 3）案例 1-2 中，在预测公司人力资源需求时，白士镝采用哪些计算技术？答：定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。本例中预计 5 年内企业的业务量（销售额）会翻一番，因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是： +计划期业务的增长量 1生产率的增长率）第二章工作分析第一节工作分析过程模型工作分析定义： P15 工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作

论人才测评在员工选拔中的重要性

论人才测评在员工选拔中的重要性学院：四川文理学院系别：管理系姓名：李松【中文摘要】：时代的变迁，带来人们组织观念的变化。随着我国以人为本的组织管理理念的不断深入和知识经济时代的到来，人们愈来愈认识到，企业的发展，归根结底是人才的竞争。现代企业更加重视人性化得管理，人饿作用受到前所未有的重视。在这种背景之下，人才测评成为当前十分流行的一个术语。无论是从企业人才选拔、员工开发、绩效评价来看，还是冲个人的自我认识、职业选择以及职业发展来说，人才测评在企业和个人的发展中国都扮演着重要的角色，发挥着重要的作用。人才测评也称人事测评或人员测评，它是以心理学、应用统计学以及组织行为和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。它的主要工具来源于心理测验或心理测量，并与人力资源管理实际相联系。现代人才测评有助于全面了解现有的人力资源状况，有助于人才的使用和管理，有助于为人员培训提供诊断性信息以及为团队建设提供依据，从而有力的对员工进行了解，进而做到对员工进行合理的选拔。【关键词】：绩效考评团队沟通职业兴趣工作动机

Theory of personnel assessment in the staff the importance of selection Li song Sichuan university of Arts and Science 【Abstract】：The changes of The Times,bring people organization the change of the idea.Along with the human-oriented management concept and the deepening of the coming of the knowledge economy time,people pay more and more attention to,the development of the enterprise is,in essence,the talent competition.Modern enterprise pay more attention to human nature management,people hungry role is unprecedented attention.In this context,a talent to evaluate become the very popular a term.Whether from the enterprise selecting talents,staff development,performance evaluation to see,or blunt personal knowledge of self,career choice and professional development for,talent assessment in the development of the enterprise and individual Chinese have played an important role, played an important role.A talent to evaluate also called personnel assessment or personnel assessment,it is heart? 【Key words】:Performance evaluation Team communication Professional interest Work motivation

人力资源测评实验报告

JIANGSU UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 人才测评实验报告学院名称：商学院专业：人力资源管理班级：___________ 学号：_________ 姓名：_______ 成绩： 20 13 年5 月第 1 次人才测评实验报告

班级：学号：姓名：得分：（一）、实验概述 1、《加利福尼亚心理测验量表》，测验时间：5月7号； 2、《逻辑能力测验》，测验时间：5月7号； 3、《抑郁自评量表》，测验时间：5月7号； 4、《发散性思维量表》，测验时间：5月14号； 5、《管理能力测验》，测验时间：5月14号； 6、《批判思维测验》，测验时间：5月14号； 7：《瑞文标准推理测验》，测验时间：5月14号； 8、《团队角色问卷》，测验时间：5月14号； 9、《职业锚问卷》，测验时间：5月14号。（二）、实验内容《加利福尼亚心理测验量表》简介：适用于我国14—55岁年龄范围人群，受试者应具有小学以上文化程度，既可用于团体，也用于个别实施。测验应用范围比较广泛，在培训和人才配置方面可用于对被试成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在选拔管理者方面，可以用于对应聘者的管理潜能，工作效绩的预测提供参考。测验结果：支配性，很强，为了实现目标，通常十分强调自己的观点，表现得非常果断，典型特征：果断、自信、支配、任务导向；上进心，很强，独立、富有想象力、善于利用出现在面前的机会，典型特征：有企图心、自信、聪明、多才多艺、兴趣广泛、果断、主动；社交性，很强，成熟老练、兴趣广泛，典型特征：友善、好交际、自信、有企图心、有攻击性、精力充沛、健谈、果断、有进取心；自在性，中等，比较喜欢人际交往，在人际交往中能保持良好的姿态；自尊性，对自己感到满意，信赖自己，有清晰的自我定向，自信。友善；幸福感，能一定程度上信任他人，人际关系还可以；责任心，很强，对待工作尽心尽责，给人的感觉是可信赖，通情达理，典型特征：尽心尽责、有责任感、可信赖、考虑周全、刻苦勤奋、有高效率；社会性，很强，有组织性、适应性强、有效率，典型特征：可靠、有组织、可信赖、稳定、合作；自制力，中等，维护常规，被别人评价为有理性、可信赖，但有点儿缺乏主动性；容忍性，很强，很可能比较聪明，兴趣广泛，在社交中善于容忍他人，不批评他人，能够很容易接受不同的信仰的价值观，因宽容、随意、善良从而讨人喜爱、给人以良好印象；好印象，很强，具备较高的调节适应水平；从众性，中等，不反对传统看法，但也能接受新的观念，能够用平常的心态来看待世界；遵从成就，很强，有恒心，刻苦勤奋，特别是在需要符合外部标准的时候更是如此；独立成就，很强，喜欢不需要规则和结构的工作，重视创造性和原创性，兴趣广泛、有激情，对哲学问题感兴趣，典型特征：聪明、思维清晰、有逻辑、有洞察力、有先见之明；智利效能，中等，任然具有较高的能力，但有时候会对自己智力上的能力有所怀疑，显得不太自信；共鸣性，中等，能够基本察觉别的内心的所需，会通过自己的言行反应一定程度地及其别人做事的热情；灵活性，中等，乐于倾听并考虑多方观点，不独断，思维灵活、新颖，能够想出原创性的想法。也可能是独立、自信、乐观的，愿意进行智力活动；女性化，很强，需要持续而稳定的保障，温和、有同情心、易伤感、依赖。

人力资源招聘与选拔单选题含复习资料

《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容

人力资源测评方案

人力资源测评方案第一部分：公司背景介绍、招聘职位介绍威海庆东渔具威海庆东渔具因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘: 销售经理（3名）一、任职要求： 1、市场营销、企业管理相关专业专科以上学历； 2、有相关的销售知识知识或工作经验； 3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力； 4、品行端正，责任心强，做事干练。 5、诚实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感； 6、为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。 7、熟练运用Word、Excel、PowerPoint等Office软件；二、职位描述： 1.语言表达能力强，有较强的沟通能力 2. 富有工作激情和热情，学习能力强 3.有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务 4.思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神 5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力 6.公司交纳五金保险 7.每周日休一天 8.底薪（1200元+提成）底薪均为无任务底薪， 9.公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的加入三、公司背景：威海庆东渔具是集生产、贸易于一体.产品主要出口到欧美以及日本市场.给世界上很多著名品牌供货.主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵。公司的性质是私营独资企业。公司地址：威海市威海市羊亭镇家滩工业园兴海路61号联系：传真：86-631-5768556 第二部分：招聘岗位应具备的关键能力分析商务活动中的基本准则

1．实事求是销售工作的实质在于通过买卖双方信息交流来达到销售产品和服务的目的。要使销售活动获得成功的基本前提是所传播的信息必须真实准确。严重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。给企业带来形象和经营上的损失。销售不是宣传伎俩，不能无中生有，变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象。可以说，在客户面前，销售人员的形象就代表企业的形象。销售人员的品格就是企业文化的反映。如果在销售工作中不遵守实事求是的原则，则客户不会相信销售人员，同样不会相信企业的产品。销售经理在这方面更应注意，因为销售经理可能成为销售人员的榜样。 2．信用至上无论对那个企业，信誉是至关重要的。我国一位经济学家曾说过，中国企业最缺什么，那就是信誉。这充分说明了我国目前商业信誉的现状。做一名销售经理，更应该引起注意。对顾客做得到的才承诺，不承诺办不到的事情，一个企业的良好信誉甚至可以在关键时候挽救企业。讲究信用是商务活动中的其本准则。谁都不愿意和不守信用的人打交道。衡量一个销售人员是否具有合格，一条重要的标准是看他是否恪守尽责。那些随便许诺和行为是不符合销售人员的工作规的。 3．奉公守法销售人员要具有强烈的法制观念，自学遵纪守法。社会上有些销售经理把销售工作仅仅看作是吃吃喝喝、请客送礼。这在我国目前阶段是不可否认的事实。但随时着市场经济体制的完善，和法律法规的健全，以及人们认识的提高。这种销售方式是越来越没有市场。事实上，也很难设想一个人对法法律一无所知而能成为出色的销售经理。销售人员的形象代表一家企业或一类产品，他的一言一行直接关系到顾客的评价，如果销售人员或销售经理利用工作之便以公谋私，这种人最终会受到顾客的鄙视。英国推销学会场规定：“各会员不得有悖公众利益而为其私人利益服务。”美国一些地方的推销联谊会则明确指出：“推销人员在向客户或雇主提供服务时，在没有充分说明情况和取得有知方面同意下，不得因此接受任何他人给予的佣金或其他报酬。” 销售经理的基本技能 1．组织能力销售经理的工作是开展与销售相关各项工作，而这些工作都需要周密的计划，认真的组织。因此强有力的组织能力对一个销售经理来说是十分重要的。 2．交际能力销售经理应是社会活动家，他必须视整个社会为自己工作的天地，具备与各式各样的人交往的能力。善于交际除了具有经验和阅历外，还要有大量的信息，寻找一个双方都感受兴趣的话题，在自己的周围吸引一批忠实的听众朋友。我们常常看到一些人一旦与他人相识，便能很快找到彼此有共同兴趣的话题，很善于与交往对象打交道，双方经过交谈加深了互相了解，彼此留下了良好的印象，关系也可以进一步改善；另有一些人，见了别人后只会平淡地寒暄几句后就不知所措了。这两种人的差别在于社交能力的强弱。社交能力是一个销售经理能作出业绩的必要条件。销售经理要善于与各界人士建立亲密的交往关系，而且还必须懂得各种社交礼仪。在与顾客洽谈的过程中，往往有些问题在正式谈判场合中不能得到解决，而在社交场合却能得到圆满解决。 3．表达能力

学习人力资源选聘与测评后的感想人力0903 耿阳090408064

北京化工大学北方学院 NORTH COLLEGE OF BEIJING UNIVERSITY OF CHEMICAL TECHNOLOGY 《人力资源选聘与测评》题目：学习人力资源选聘与测评的感想专业：人力资源管理授课教师：多俊岗姓名：耿阳学号：090408064 2011年11月5 日

学习人力资源选聘与测评后的感想耿阳人力资源管理专业人力0903 学号090408064 授课教师多俊岗副教授上了将近半学期院长的人力资源选聘与测评课后感觉自己确确实实的学到了东西，在课上院用一种全新的模式进行教学而不是死板的课本教学，每次课的前半节会放一些招聘类节目例如《职来职往》和《非你莫属》，每次看完院长都会进行点评还有问我们怎样看待和怎么解决问题，后半节课进行现场面试模拟，包括简历设计、电话通知面试流程、进一步面试流程等，并结合我们自身的问题进行点评，实实在在的学到了东西与辩证的看待一些问题下面结合人力资源招聘与测评理论知识和院长课上看的招聘节目谈谈自己的感想认识跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代。这个时代中的经济竞争，科学技术竞争，智力竞争，归更到底实质是人才的竞争，而现代企业对人才得竞争究其根本也就是人力资源的竞争。世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理活动，抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源管理与开发争夺战中争取主动地位。毋庸置疑，进入21世纪，人力资源管理已经上升企业战略的高度，成为现代企业管理的核心竞争力，是现代企业获得竞争优势的重要手段。而在人力资源管理中，招聘员工与测评考核员工乃是重重之重。众所周知，一个企业的生命力在于源源不断的人才的加入，如何为企业和组织招聘适合优秀的人才就成为了关键性的一点，招聘的新员工首先必须要绝对的服从管理，其次需要适合他所应征的岗位，最后还必须对工作有着积极性，这样的人才才是企业最需要的人才。而对于组织成员的测评与考核乃是评价他们对于企业和组织贡献程度的重要凭证，也是对于优秀员工工作的极大肯定，合适的奖惩措施往往可以让组织和企业的凝聚力和竞争力提升N个档次，所以，考核与测评也是极其重要的人力资源管理的一部分。一，招聘与甄选

管理者选拔中人才测评的应用实验报告

管理者选拔中人才测评的应用实验报告一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。二、实验原理运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。四、操作步骤 1. 登陆系统通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习

提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。五、实验结果实验结果如下图所示：实验报告实验名称：管理者选拔中人才测评的应用批阅状况：未批阅完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择：组织承诺测验初试测评工具选择原因：组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对

人力资源(测评)

第一章 1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。 3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。 4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。 5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。 6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。 7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。 8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。 10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。 11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。第二章 12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。 13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。 14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。 15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质 16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。 17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。 18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和

HR如何做好工作分析和人力资源评估

就一个现代型组织而言，人力资源管理主要是指，在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底也就是人—岗的匹配问题，要真正能够做到这一点，前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的了解。在人力资源管理的理论与实践中，对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题，依靠人力资源测评这种手段可以解决对人的把握问题，那么，岗位分析和人力资源测评就是人力资源合理配置的两项必不可少的基础工作，换句话说就是，岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。一、岗位分析：了解岗位的前提从理论上讲，岗位分析，顾名思义，就是对工作岗位进行分析。具体来说是指，在工作岗位出现空缺时，由组织的专业人员对空缺岗位及其相关因素进行分析。在实践中，岗位分析的目的主要是为了解决以下 6个方面的重要问题：第一，岗位性质：这种岗位是管理岗位还是一般岗位，是技术岗位还是操作岗位？该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动？该岗位的工作职责和义务是什么？等等。第二，岗位时间：这种岗位的工作时间是如何安排的？该岗位要不要加班，加班的次数多不多？该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联？等等。第三，岗位场所：这种岗位的工作场所在哪里？要不要经常出差？该岗位的工作场所与相关岗位有没有联系？等等。第四，岗位任务：这种岗位要完成哪些具体的工作任务？这些工作任务与其他岗位有什么关联？岗位的基本职能又有哪些？等等。第五，岗位原因：为什么要设置这种岗位？这种岗位任务的完成对于其他岗位乃至整个组织的运转有什么重要意义？等等。第六，岗位条件：完成岗位任务需要哪些条件？岗位人员需要具备哪些知识和技能？组织需要提供哪些硬件和软件条件？等等。显然，通过上述对岗位的多方面分析，我们就可以对岗位方方面面的情况有具体的了解，这就为下一步的人力资源的合理配置奠定基础，进而成为组织人力资源管理的一块重要基石。此外，我们说岗位分析是人力资源管理的重要基石，还可以从岗位分析对于人力资源管理各项职能发挥所起的具体作用上看得很清楚（人力资源计划、招聘、选择、人力资源开发、绩效评价、报酬和福利、安全与健康、员工和劳动关系、人力资源研究、均等就业）。岗位分析的结果形成岗位描述和岗位规范，而岗位描述和岗位规范是一个组织一系列人力资源管理工作的前提和基础，因此，可以说，来自岗位分析的数据和资料实际上对人力资源管理的每一方面工作都有重要的影响。

人力资源测评与选拔实训报告

关于人力资源测评技术综合训练的实训报告人力资源测评技术综合训练训练是通过实践教学环节，促使我们巩固和拓展了知识面，使我们在专业技术应用能力上达到人力资源选拔与测评这门课程培养目标的基本要求，在测评选拔的工作能力上得到提高。通过此次实训我们具体账务了对于一个人才测评系统的分析，实际感受北森人才测评系统的测评，并在实际的演练当中实践了无领导小组的全过程。通过此次人力资源测评技术综合训练的实训课程，我们不仅仅是对与我们所学习的人力资源选拔与测评这门课程有了深刻的认识与了解，与此同时，我们在应对于在设计关于“大学生专业成就感”测验的调查问卷的过程当中，对于问卷设计的维度以及全面性的考虑，促使我们在今后的工作实践工作当中有更丰富的相关知识的支撑，进而在踏入社会之后能够更好地适应社会工作的要求。在实训的过程当中，我们按照老师的相关要求，确定了我们所需完成的任务。我们需要完成的任务主要是包括对《关于测评体系构建的案例》的分析、根据北森人才测评系统对自身做测评比完成测评报告、无领导小组讨论以及贯穿于此次测评技术综合训练的问卷设计的四方面的实训内容。在整个实训过程当中我们小组的工作都是集体完成的，本次主要的任务就是设计关于“大学生专业成就感”测验的调查问卷，我们小组按照老师分配的任务在小组内进一步划分任务。在设计问卷中，我主要是有以下四方面的工作。一、问卷题目的收集整理根据老师的要求，我们小组根据实际情况由我和另外三个同学共

同收集本次关于大学生专业成就感的问卷试题，最初我们收集了30道选择题以及1道主观题，同时将客观题分为了基本情况、专业情况和就业情况三个方面，但是在我们与老师沟通交流后发现我们收集的题目并没有按照对于大学生专业成就感的四个维度划分，即专业目的、专业动机、专业兴趣和专业满意度。最后我们小组内再次的收集好的有用的试题进行分类整理，将不恰当的试题去掉，并按照四个维度有目标的去寻找符合我们设计问卷主题的新的题目。此外我们也将问卷的选择题的答案设计成了五个标度的选项，为我们后期的统计工作做好铺垫。在我们拟定好问卷题目之后我们又将对评分标准设计并修改，我们前三题的个人基本情况是在后期汇报时做分类，同时也设计了24个客观题，在老师的指导下分为了四个维度，分别赋分；在主观题的评分标准的编订上，主要是根据测试者的回答与人力资源管理专业的相关程度，再通过测试者的回答的原因对主观题给予评分。二、问卷的发放和收回在我们汇总整理好所有的问卷试题之后，我们利用问卷星将设计好的问卷导入问卷星，然后把此份问卷发到人力资源管理各个年级的同学填写，其中包括了我们学校人力资源管理专业2008级到2013级的学生，同时也有山西和云南的人力资源的同学参与了此次问卷调查。在对于问卷的收集过程当中，我们分五个人针对不同的年级段各选一份问卷做个案分析，同时再将制作我们对大学生专业满足感的调查问卷整体作出分析，通过制作量表和图表；在分析方法中，从年级、

人力资源测评

《人力资源测评理论与方法》一、名词解释 1、人力资源测评：狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程，它包括对哪些人员进行测评的规定（如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定）、测评哪些指标内容（知识、技能、气质、管理风格等）、测评结果的解释系统，以及企业的参照标准和决策标准。 2、素质图示法：素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档（必不可少、非常需要、需要），也可以是五档（必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要）。 3、胜任特征：胜任特征指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者能与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。自上而下可包括如下层面：知识；技能；社会角色；自我概念；特质；动机等。 4、文件筐测验：文件筐测验就是要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系文字材料，其中涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。 5、测评指标体系：测评指标也叫测评要素，测评体系的基本单位。指的是能反映测评对象的侧评深度和广度的一系列质量检测点，根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点，它实质上是用人准则的具体化。测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评指标体系反映了人力资源测评所要检测的各个方面，是测评工作的基础。 6、客观式考试：客观式考试就是以客观型试题为主要试题形式的考试，客观式考试特点是试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。是当今世界主要采取的考试形式。客观式考试主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素，包括试题编制的标准化，施测过程的标准化，评分计分的标准化，分数合成的标准化及以分数解释的标准化等。 7、情景评价：情景评价又称情景模拟法，有时也称无领导小组讨论方法，它通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景，让被参与者参与其中，扮演一定角色，在模拟的情景中按考官的一定要求，完成一个或一系列任务、活动，从而在行为模拟过程中，考官可以观察被试者特定行为是否表现出与组织目标方面相关的行为，根据被试者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者的拟聘岗位工作上的实际能力和水平。二、简答题 1、简述人力资源测评的作用。 1）实现人职匹配； 2）为后备人员队伍建设提供参考依据； 3）减少人员初始培训与能力开发的开支； 4）使所录用人员能胜任工作并对所从事工作感到满意。 2、简述人力资源测评指标体系的设计原则。针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新性原则、精炼性原则。 3、简述能力倾向测验的内容。

(岗位分析)岗位分析和人力资源测评

岗位分析和人力资源测评就一个现代型组织而言，人力资源管理主要是指，在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底也就是人—岗的匹配问题，要真正能够做到这一点，前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的了解。在人力资源管理的理论与实践中，对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题，依靠人力资源测评这种手段可以解决对人的把握问题，那么，岗位分析和人力资源测评就是人力资源合理配置的两项必不可少的基础工作，换句话说就是，岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。一、岗位分析：了解岗位的前提从理论上讲，岗位分析，顾名思义，就是对工作岗位进行分析。具体来说是指，在工作岗位出现空缺时，由组织的专业人员对空缺岗位及其相关因素进行分析。在实践中，岗位分析的目的主要是为了解决以下6个方面的重要问题：第一，岗位性质：这种岗位是管理岗位还是一般岗位，是技术岗位还是操作岗位？该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动？该岗位的工作职责和义务是什么？等等。第二，岗位时间：这种岗位的工作时间是如何安排的？该岗位要不要加班，加班的次数多不多？该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联？等等。第三，岗位场所：这种岗位的工作场所在哪里？要不要经常出差？该岗位的工作场所与相关岗位有没有联系？等等。第四，岗位任务：这种岗位要完成哪些具体的工作任务？这些工作任务与其他岗位有什么关联？岗位的基本职能又有哪些？等等。

国企招聘与录用管理办法

国企招聘与录用管理办法一、招聘的依据为按照管理权限审批后的组织机构、人员及岗位编制。人力资源管理部是人员招聘工作的管理部门，其他任何部门未经授权不得私自招聘。二、在人员招聘过程中必须坚持公开、公平、公正、竞争择优、考用一致的原则，考试、考核合格者方可试用，试用合格者可聘用。三、招聘方式 1、内部招聘：内部员工优先征聘，使员工获得与个人职业发展相一致的工作岗位。 2、外部招聘：可通过媒体广告、现场招聘会、网站公布、职介所、同业员工推荐、猎头公司等形式从外部招聘。 3、当出现职位空缺时，招聘首先考虑从内部进行，采取内部晋升、调职或竞争上岗的方式，以满足员工职业发展的需要。当公司内部无法满足需求时面向社会公开招聘。四、招聘程序各部门的用人申请须提前一个月将书面招聘计划报人力资源部，同时提交相应的岗位说明书。五、内部招聘程序 1、人力资源部根据岗位说明书拟定、发布内部招聘公告，发

布方式包括在内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每位员工。 2、应聘员工首先向本部门负责人提出应聘意愿，经本部门负责人同意后向人力资源管理部提出书面应聘申请。 3、人力资源管理部根据岗位说明书的要求进行初步筛选，对合格者由人力资源管理部组织用人部门进行联合评审。 4、人力资源管理部将联合评审通过者名单，按照管理权限报相关领导审批。六、外部招聘程序 1、做好招聘准备工作。 2、确定招聘渠道、发布招聘信息。 3、报名：应聘者持身份证、学历证、资格证原件及复印件到公司人力资源部或招聘现场报名，填写应聘申请表。七、选拔程序所有人员的招聘要经过人资部门与用人部门的面试与专业技能考评，并按照各层级人员录用审批权限审批后，方可办理入职手续。 1、人力资源部根据岗位说明书的条件要求，审查求职者的简历和应聘申请表，进行初步筛选，对符合要求的应聘者通知面试。 2、人力资源部会同用人部门对应聘人员进行复试，人力资源