人力资源管理建议报告
人力资源管理建议报告
第一部分问题呈现
一、收入不公平、员工缺乏发展动力是公司目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约公司的长远发展
（54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力，54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约公司未来的发展）
1. 没有根据员工的个人发展需要和组织的要求综合考虑人才的未来发展问题，人员缺乏发展动力；
2. 人浮于事，苦乐不均；有制度，没执行，存在人情关，公司的管理更倾向于“人治”；
3. 部门之间和员工之间存在责任推委现象，没有人敢于承担责任；
4. 存在部门本位主义，不能从组织的角度考虑问题，更多的是从各部门的角度考虑问题；
5. 经理层分工不尽合理，决策速度较慢；
6. 存在官本位思想
7. 其他
其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平。
自我公平：即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比；与自已的付出相比，近七成的员工对目前收入水平不满意（55.25%）和很不满意（12.79%）。
结论：薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。
内部公平：即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）。结论：薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加。
外部公平：即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同（当然，对于公司现状，这种“不公平”无法改变）。与公司外部相比，57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意。
结论：薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部专业人才引进。
二、员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
近四成的员工不喜欢或者认为不适合目前工作岗位不合适
过九成的员工认为自己的晋升机会不大无法提升
没有必要为公司努力工作缺乏积极性和创造性人才没有发展动力
（资料来源：问卷调查）
薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、多大数额的工资；
每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩。
三、与同行业对比来看，公司总体的工资标准属于中偏上水平，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感与我们相近的房地产公司相比，绝对收入并不算很低；
近8成的员工认为个人努力程度对收入没有影响，必然会引起绩效高的员工的不满；
员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象，导致内部不公平感；
古语云：不患贫，而患不均。
这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使公司支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用。
四、员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来员工的几种心态
有强烈的个人发展目标，不看重在公司的发展，将公司作为培训中心，提高自身素质,等待机会，但机会未必是公司的机会。
有个人的发展目标，希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与公司的需要相符。
无个人的发展想法，公司很稳定安逸,在公司混下去
68%的员工没有把公司的发展目标与个人目标结合在一起，需要加强引导
五、在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例很大，不利于公司保持人力资本的存量和质量
越是高素质人才，越容易获得选择工作的机会，获得的报酬越高，也就越容易离职。
一般公司倾向离开的主要是成长和成熟阶段的员工，这部分员工在公司积累了丰富的行业经验，并且具有较强的工作能力，离职后容易找到满意的工作。这部分人的离开，会带走大量的公司资源，降低公司的竞争力。如果流向竞争对手，更会给公司巨大的打击。
六、员工希望公司有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐观。
问卷显示公司的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在公司衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏。
七、出现以上问题的一个重要原因是公司长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上。
传统人事管理和现代人力资源管理的比较
1. 传统人事管理
内容：档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作。
管理方式：人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责，注重级别。
理念：人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本；以权力为中心，规范和制约，压仰个性。
2. 现代人力资源管理
内容：工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程。
管理方式：人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理，注重贡献。
理念：人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具；以责任为中心，心理契约，发展个性。
结论：企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜。
八、人力资源管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥。
人力资源部职责
建立人力资源管理程序
开发/选择人力资源管理方法
监控/评价人力资源管理实践
在涉及人力资源管理的事务上协助直线管理者
存在的问题
1. 目前的人事工作中只有事务性的执行；
2. 不能参与决策意见，对人力资源管理效果无明确责任；
3. 高级专业人员缺乏，难以成为高层管理者的决策参谋。
结论：整体人力资源利用效率较低。
九、目前的公司缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸引优秀人才、留住优秀人才和发展优秀人才的目的。
岗位设计存在着因人设岗而不是因事设岗的现象
人员配置不能根据个人的发展意愿和组织的要求把个人放置到合适的岗位上
招聘人事部门在招聘中的参与程度低，只是一个简单的组织者，无法提供专业性的意见，招聘的人才质量不能得到保证
培训与发展培训的针对性不强，缺少各类专业人员的发展通道
考核激励考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高
结论：不能做到——吸引优秀人才、保留优秀人才、发展优秀人才。
第二部分问题剖析
一、人力资源规划
人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程
1. 公司尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前懂经营与管理的复合
型人才欠缺。
人力资源规划考虑的因素：
?企业的发展目标
?人力资源的代谢和替换
?组织结构的变化
考虑不足：
我们的人力资源现状如何？
我们在人力资源方面的需求如何？
如何补足这一差距？
不能回答：
是否有足够的员工？
是否合理利用了现有的员工？
是否需要开发现有的员工技能？
员工认为企业目前需要的人才类型：
管理人才复合型人才市场策划人才投融资人才技术人才销售人才公关人才其他人才
2. 人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了公司人力资源管理的效果。
组成部分：岗位职务规划、人力分配规划、人员补充规划、教育培训规划
作用：解决公司定岗定编问题、依据公司组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员、中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充、依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员
现状：岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力
调查问卷显示：51.87%的员工认为部门内部职责不清
将近九成的员工觉得目前公司人员素质不高
40.64%的员工指出目前公司人员老化，缺乏高层次人才
人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理
二、人员配置
（一）人员配置的三种模式：行政配置模式、行政调控与市场调节相结合的模式、市场配置模式
1.在高度集中的体制下，人力资源配置都是通过行政计划这唯一的手段来实现的。在人力资源的配置上不论是分配的范围、规模、方式，还是用人的数额、设岗、工资以及调动等都无一例外地由行政计划来确定，员工和企业都被动地附属与行政计划，缺乏自主权。
2.企业面对市场经济的要求，考虑自身现状，基于旧有行政干预模式下形成的人力资源状况，把人力资源配置到效率、效益最优的环节中去，并以此为基础，逐渐向市场调节模式过渡。
3.在自由的市场条件下，人力资源的配置是通过市场途径来实现的。企业根据经营状况和经济发展趋势来决定用什么人，用多少人，如何用人，而员工则根据自身的条件和对企业发展的判断来自由选择职业，没有任何行政约束。
（二）公司的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事的现象（19页）调查问卷显示：65.3%的员工认为,公司目前存在人浮于事的现象。
要求设岗
要求人的素质
（三）人员置系结构不合理，前期的研发人员与后期的销售人员比较少，中间部分的生产人员比较多（-20）。
（四）实际运营中，各部门普遍反映专业人手不足，这也成为制约公司长期发展的一个关键因素。
（五）人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人才结构没有得到优化配置的结果。
（六）目前公司内部的人才梯队与人才储备没有建立起来，不利于企业的长远发展。
三、招聘
（一）由于缺乏系统科学的岗位分析工作，导致招聘工作缺乏基础（P25）。
（二）实际的招聘没有解决企业人才短缺的现状（26）。
（三）从目前公司人员的基本情况来看，高级人才的绝对数量还远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是公司的当务之急（27）。
四、考核
（一）考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感（29）。
（二）考核结果是人力资源体系其他环节主要的基本资料来源（30）。
（三）公司考核方式不科学，没有真正意义上的考核，只有每年一次的年底考评，无法实现。
考核的目的：
考核过程过于简单，流于形式，年底每人写一份工作总结，交给主管领导评价后主管领导再交给经理办公会决定考核结果。
考核期限过长，每年年终考评一次，无法经常性跟踪员工的绩效表现并及时反馈。
考核指标主观性强，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度。
考核结果没有与其他指标挂钩。
考核成了“走过场”、“形式主义”，无法有效地把员工的绩效的优劣区分开。
无法对绩效优异者提供更多的机会，也无法淘汰和鞭策不合格的员工，长此下去，员工的敬业精神弱化，形成不良的组织气氛。
无法针对考核结果决定薪酬，不能对绩优的员工进行充分的激励。
无法通过绩效考核建立起组织目标和个人发展目标的有机联系。
（四）考核结果不能起到提高员工绩效的作用。
（五）考核制度执行不严肃，好的制度没有好的效果。
五、薪酬
（一）问题之一：目前的岗薪工资确定主要考虑两个方面：是否有管理职务和工作年限的长短，忽略了岗位的内在价值。
（二）问题之二：工资结构不合理，当月工资比重过小，无法起到持续的、直接的激励作用。
按照目前的工资结构，扣除了养老保险、住房基金、医疗保险、失业保险四项统筹之后，每月员工的固定收入较少。虽然说年底兑现和管理费用节余等形式增加了员工的收入，但是受落袋为安心理的影响，员工的不安全感导致了对现有薪酬水平的不满意。
（三）问题之三：岗效工资没有起到其应有的作用。
?岗效工资的含义应该是考虑到个人在岗位上的绩效表现而采取的一种激励措施。
?目前的工资体系中虽然有岗效工资，但是了采取平均发放的形式，由于缺乏考核，
没有和个人的表现挂钩，造成了另一种大锅饭。
平均的激励等于没有激励
（四）问题之四：薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加。
无论是否实行保密工资，工资制度要透明，并且能够严格来执行，消除制度之外的随意化员工的观点：员工对岗位的价值创造与薪酬水平的看法。
1、谁为企业创造的价值高，谁就应该获得的回报高；
2、不管是什么人，市场经济应该根据外部人才市场定价付酬；
3、大家都努力工作，就应该获得相同的报酬，不管在什么部门，从事什么工作。
员工的观点：22
员工的观点：应该引进浮动工资（42）。
大部分员工认为应该引入浮动工资，并且浮动工资的比例在10%—30%之间比较合适。设立浮动工资也就是绩效工资的目的是体现员工工作努力程度和因此产生的绩效产出。引入浮动工资可以使员工的收入与绩效直接挂钩，有利于促进员工努力工作。
六、培训与发展
（一）公司和员工对培训的定位不正确，仅将培训作为评职称的一个条件，培训内容的设计缺乏针对性（44）。
（二）目前公司组织的培训不能充分满足员工的需求（45）。
（三）员工没有接受职业生涯规划的指导，不明确在公司的个人发展方向。
（四）公司为员工提供的发展机会不充足，员工没有足够的上升空间，不利于企业的长期稳定。
（五）目前公司各部门经理/副经理实际上从事的不是真正意义上的管理职位，而是更多地承担了事务主管的任务（48）。
（六）这种局面是由于公司单轨晋升通道造成的（49）。
?管理岗位有限，无法满足所有人晋升的需要；
?缺乏多种晋升通道，没有为专业人员设置可供发展的岗位；
?不到管理岗位，薪酬及待遇再无提升余地，职位晋升是唯一途径；
?只有到了管理岗位才能有所改变，影响专业人员专注于研究，发展技术，增强公司技术实力；
?懂专业的人不一定懂管理，不是专业技术优秀的人员都适合走管理岗位；
七、总结
目前公司急待解决三大矛盾：（51）
1. 激励与约束不匹配；
2. 利益与贡献不匹配；
3. 发展愿望与用人机制不匹配。
第三部分解决方案
（人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与发展总结）
总体说明：
1、公司发展到今天需要转变人力资源管理的思路-53。
2、公司解决人力资源问题的当务之急是设立真正意义上的人力资源部门，并明确其主要职责-54。
?制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划；
?根据公司运行体系要求，完善公司管理架构，合理人员配置，进行职务分析并制定职位说明及有关人力资源管理制度；
?组织和实施公司人力招聘、培训、考核、激励、薪酬、晋升等工作；
?制定年度人力资源管理计划并组织实施；
?了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作。
?对派往子公司的产权代表、董事，对分/子公司的高级管理人员制定绩效评价体系；
?建立公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划；
?推进干部改革，实现与人才市场的接轨；并关注人力市场动态，定期组织调研，并提供调研报告；
?处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通。
3、在职责明确的基础上合理分工，保证人力资源部门的岗位配置充足、高效-55。
4、公司人力资源体系建立的原则：以人为本，企业与人互动服务，强化制度建设和执行。原则一：人力资源管理的目标从公司整体经营目标出发进行考虑；
原则二：通过定岗定编，优化人才结构；
原则三：立足于公司目前状况考虑其可行性；
原则四：以薪酬考核制度为核心，立足于绩效体系；
原则五：以员工培训发展为宗旨，致力于建立优秀员工队伍。
5、人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起。
一、人力资源规划
（一）有针对性地进行人力资源规划，从公司长远发展角度建设高素质员工队伍。
规划目标
?壮大前期开发队伍
?强化营销和销售
?有效制约和激励
整体建议
?加强人员培训、发展，提高招聘质量，加大招聘力度
?加大营销队伍和技术队伍建设
?建立完善的考核机制，以识别绩效优异的员工
（二）人力资源规划的出发点是针对目前人员存量与未来企业发展中人员需求的差距制定补足计划-60。
二、人员配置
（一）进行系统的工作分析，明确岗位职责，合理有效地进行岗位分工。
工作分析的目的：
?使招聘工作有据可依，规范运作；
?使工作分配更具科学性，系统性；
?确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容；
?确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；
?为制定考核程序及方法提供依据；
?为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据；
?为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。
（二）工作分析的内容
1. 基本资料
?职务名称
?直接上级职位
?所属部门
?工资等级
?工资水平
?所辖人员
?定员人数
?工作性质
2. 工作描述
?工作概要
?工作活动内容
?工作职责
?工作结果
?工作关系
3. 任职资格说明
?最低学历
?工作的年限和经验
?一般能力
?兴趣爱好
?个性特征
?性别、年龄特征
?体能要求
4. 工作环境
?工作场所
?工作环境的危险性
?职业病
?工作时间特征
?工作的均衡性
?工作环境的舒服程度
三、招聘
根据工作分析结果，结合公司目前人力需求开展招聘工作原则：“公开”、“平等”、“高效”、“择优”
招聘需求：
现有职位的空缺
?业务扩大的需要
?公司对组织机构有所调整的需要
?调整不合格的员工队伍
?为确保公司发展所需的人才储备
?急需的外来资深人士
?突发的人员需求
招聘形式：
?内部招聘（竞聘）
?外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、人员推荐、猎头公司与人才市场）（一）人员招聘工作责任的划分
1. 人力资源部门的内容和职责：
制定整体用人计划
办理招聘广告的审批手续
?招聘广告的联系刊登
?应聘信件的登记
?笔试组织
?公司情况介绍
?体格检查和背景调查
?正式录取通知的发放
?办理录取报到手续
?负责录用人员的培训
2. 用人部门的内容和职责
?招聘计划的制定和报批
?招聘岗位要求的填写
?新岗位职务说明的撰写
?笔试考卷的设计
?应聘人员的初选
?面试和候选人员的确定
（二）内部招聘流程
（三）外部招聘流程
四、考核
（一）考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有重大意义（二）考核体系设计的原则
客观性原则
能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低
全面性原则
通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况
相关性原则
每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核，例如同级部门管理者考核周边绩效，同事考核合作精神，下级考核管理能力等
效率性原则
在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果
针对性原则
对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、下级、自身）评价结果权重不同，各考核维度（态度、能力、业绩）所占比例不同
（四）公司建立考核体系要解决几个重要问题
获取对系统的支持
?获取高层管理者的支持
?获取直线经理的支持
?寻求员工的投入
选择适当的评价工具
?注重实用性
?成本（开发成本、执行成本）与考评效益成比例
?根据工作性质的不同采取不同的考核方式
选择评定者
?决定上级、下级、同事、自我评价的范围以及权重
?根据不同考核对象的工作性质确定不同的考核频率
应用考核结果
?考核结果没有应用等于没有考核
?将考核结果应用于薪酬、晋升等不同方面
保证评估公平
?对不同人考核虽然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允许特殊照顾
?建立员工投诉系统，保证评估的公平性
（五）整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能
（六）不同考核对象的考核主体与考核频率-74
（七）不同考核对象、不同维度的指标权重
要基于不同岗位的特点设置指标的权重
（八）考核因素定义表-76、77
（九）总经理由董事会考核-78
（十）对中高层管理者（总经理除外）的考评采取360度的考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同
（十一）对员工采取直接上级和同事考核方法，考核主体的考核维度及权重各有不同
（十二）对工人的评价应采取直接上级考评方法
（十三）考核结果的确定-82
考核结果实行强制分布，从而避免考核失效的现象
（十四）考核结果作为确定员工绩效工资的依据-83
（十五）考核的结果作为人员变动的根本依据-84
五、薪酬
（一）薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划-86
薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。
（二）未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构-87
（三）岗位评价采用评分法，指标分成4大类28小项，尽量科学合理地将岗位价值进行量化-88
（四）鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位-89
步骤一：
将所有没有管理职务（经理/副经理，主任/副主任,分公司经理等）的人员按照工作性质分成5个职系：工程技术职系，财会职系，销售/营销职系，行政事务职系，工勤职系；步骤二：
根据每个职系内员工资历、外部职称、绩效等因素的不同，决定公司对员工的聘任职称。绩效一般的员工按照外部职称聘任，绩优员工可以破格聘任，表现不佳者或者对公司的贡献不大的员工也可以降级聘任。即每个职系内部有3个职称等级；
步骤三：
将每个职称等级划分成个数相同的几个档次，每个档次代表岗位评价的一个分数范围，例如：一档表示岗位评价分数150分—180分；
步骤四：
根据岗位评价分数把每个岗位对应到初级职称的每一个档次，例如：150分—180分的某个工程技术岗位对应到工程技术职系初级职称等级一档；
步骤五：
根据员工聘任职称将每个员工对应到相应的职称等级，例如：在步骤二中评为中级职称且目前在150分—180分的技术岗位任职的员工对应到中级职称等级一档；
步骤六：
未来如果聘任职称没有变化，在每个加薪周期内，在同一职称等级中晋级或者降级；如果聘任职称发生变化，则按照步骤五对应到相应的职称等级中去，若调整后的级别低于当前职级，则按照就高原则保持当前职级不变，下一加薪周期再考虑晋级或降级。
（五）等级工资分等分级示意表（略）-90
（六）针对销售中心的收入有两种解决方案，两种方案各有利弊，但无论实行哪一种，都要使方案透明公开，拿的人安心，其他人放心
方案一：
销售中心所有人员均拿提成，但提成比例要适当缩小，销售中心内部各类人员提成比例要有差距。
利：收入重心向销售中心倾斜，从而显示公司工作重心向销售中心转移。针对销售中心进行团队激励，提高整个销售中心工作绩效。
弊：非直接销售人员拿提成，无法真实体现其岗位的价值，造成其他部门同样岗位的员工的不公平感，员工积极性受到挫伤。
方案二：
销售中心除直接销售人员以外其他人员不拿提成，但是在岗位评价时应该考虑其较高的岗位价值。销售人员提成比例参考市场价格。
利：符合同岗同酬的薪酬设计原则，消除其他部门的不公平感。
弊：销售中心非直接销售人员与销售工作紧密相关，对销售工作有直接影响，收入降低会影响其积极性，进而迅速地反映到对销售工作的影响。
注：销售中心人员提成当月计提后发放70%，整个销售项目结束后，如果完成各项业务指标，再发放剩余的30%
（七）公司各部门人员年底奖金发放需要考虑公司效益、部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考本部的发放方法-92
根据公司总体效益确定公司奖金总额
根据部门完成工作目标的年度考核情况核定部门的年终奖金总额
根据对个人的年度考绩效核核定个人奖金
计算式：
部门奖金总额=公司奖金总额×（部门奖金总额×部门考核结果÷∑部门工资总额×部门考核结果）；
个人奖金=部门奖金总额×（个人工资总额×个人考核结果÷∑个人工资总额×个人考核结果）；
六、培训与发展
（一）培训的原则
系统性原则
员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。
主动性原则
强调员工参与和互动，发挥员工的主动性
多样性原则
员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
（二）完整的培训体系应该包括的主要内容
员工知识培训
不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识
员工技能培训
不断实施岗位所需技能的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能
员工态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，满足员工自我实现的需求
（三）培训运作流程（略）
（四）针对不同职系的人员建立多种晋升通道，使员工有充分发挥的空间
1. 不同职务通道人员职责划分清晰；
2.几种专门职务晋升通道有相同和平等之晋升机会；
3.各类通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着职称的晋升而相应地提高；
4.考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会。
人力资源管理改进建议
人力资源管理改进建议 （一）在资源需求方面 人力资源部希望本公司资金缓解的条件下，配备专属培训的设施，一方面提高本部门的培训工作效率，另一方面更可以全方位对员工进行系统的再教育，更好地规划员工的事业发展计划以发挥其对企业的最大价值。 （二）培训内容必须兼顾公司与员工实际，注重学以致用 培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，公司在进行培训需求分析的时候要把员工的职业生涯考虑进去。培训是立足于公司发展策略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者则更多地让员工觉得“我要学”。 公司发展到一定程度一定需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人要求素质越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对一位的工作方式有一个反思，同时会考虑怎么去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是营造一种应用氛围。所以在培训之后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。 （三）培训模式必须具有层次性，方式方法灵活 培训的主题是我公司自己，培训工作是公司经营活动和各项管理工作的内容之一，公司的领导者应该是从建立现代企业教育制度的视角来审视培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的公司形象。 因此，培训是“科教兴企“之本。当今，面对国际化、经济全球化、电子商务化、知识产权化、数控车床加工技术、精益生产的生存环境，知识能力的提高已经成为公司成长的重要条件，离开了培训，公司就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，培训必须抛弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识培训的本质和内涵。 员工的培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，不搞形式主义的培训，而要讲究实效，学以致用。因此，应根据公司策略，及时诊断我公司经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展：另一方面，还要实行培训机会优等化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。
2020人力资源管理工作总结3篇
2020人力资源管理工作总结3篇 本文目录全文结束》》人力资源管理工作总结 现代企业人力资源管理个人工作总结 中学人力资源管理工作总结 自上月二号至今，我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过，尽管是必然，人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事： 一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。 二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 三、办理员工报名、入职手续。 四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。……也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的： 一、前期工作。 1、分析岗位需求; 2、重点、紧急岗位建档; 3、搜寻、联系所需人才。 二、初试阶段。
公司人力资源管理工作自查报告
矸电公司人力资源管理工作自查报告 准能公司人力资源部： 根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下： 一、人事管理方面 1、矸电公司严格按照神华准能公司人字【2008】23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强安全生产与专业技术管理，在发电运行部、备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。 2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。 3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。 （1）每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。 （2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。 通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。2009年矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。 2、绩效管理与薪酬管理 1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。 （1）目标绩效管理 为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。 ①公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的
人力资源管理工作个人建议
人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境 进行分析，预测企业未来发展状况。 2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。 3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去 几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所 需要的人员数量，类型及要求。 4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做 到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位 调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规 划等，这样使企业人员有持续性。 5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资 源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。 员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展 做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己 并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员 工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责， 职能要求，确定岗位说明书。 2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力， 组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。 3招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。 4招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的
人力资源工作总结报告
人力资源工作总结报告 篇一：XX年人力资源部年终工作总结 XX年人力资源部年终工作总结 在已经度过的XX年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也 是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾 总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再 创佳绩。 一、XX年人力资源工作总述 XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、 人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视 野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革 与创新。 二、人力资源基本情况 截至XX年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人， 采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资
源部3人，储运部26人，计划运输 部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人， 部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的%，员工占总人数的%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理 管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳 入XX年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规， 结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善 公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管 理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则， 各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况
人事档案管理自查报告
人事档案管理自查报告 XX年XX月，按照市委组织部关于进一步加强干部人事档案管理工作的安排部署，我校高度重视，精心组织，周密安排，抽调专门力量，制定工作方案，加强业务指导，明确工作职责，在XX局相关科室的精心指 导下，保质保量地完成了档案自查工作任务。现将干部人事档案自查工作汇报如下： 近年来，我XX坚持以《档案法》、《档案法实施办法》、《档案条例》为指导，以实现档案管理的规范化、标准化和科学化为目标，把提高干部人事档案管理水平作为干部工作的基础性工作，在不断提高干部人事档案管理水平的基础上，认真查找档案管理工作中存在的薄弱环节，制定整改措施，不断提高档案管理的规范化水平。 注重加强平时管理工作，认真把好材料收交关、审核关，健全材料转递转送制度，全力做好干部人事档案的整理审核、归档利用工作。加快档案室基础设施建设，配备了空调机、温湿计、灭火器等必要的办公设备，保证了档案室的防光、防火、防盗、防鼠、防虫、防潮和防高温，保证了档案安全。 注重发挥干部档案资政用人的作用，在酝酿提拔干部过程中，对照《干部任用条例》对干部基本信息进行检查核对，确保用人、识人的准确性。正确处理好档案管理与开发利用的关系，依托干部人事档案提供的信息，对干部队伍年龄结
构、文化结构进行分析，为加强学校干部队伍建设提供了有效保障。 干部人事档案是干部成长经历的真实反映，是做好干部工作的重要基础和依据。为做好此次干部人事档案自查工作，我们在思想上不断提高对档案工作重要性的认识，牢固树立了档案工作“为干部工作服务、为班子建设服务、为领导决策服务”的“三为”意识，为优质高效地做好档案审核工作提供了思想保证。 在档案审核过程中，始终坚持“三明确”：一是责任明确。在档案审核工作开始之初，及时召开了各单位分管领导、档案管理人员工作会议，认真组织相关人员学习省、市有关干部人事档案审核工作会议精神和审核标准、程序、要求，并组织所有工作人员到市委组织部档案审核现场跟班学习。 同时，按照干部人事档案审核的工作程序和要求，将档案审核工作细化为审核组、装裱组、录入组、装档组、材料收缴组等五个组，指定各组负责人，明确各组工作任务和个人工作责任。二是重点明确。 在全面整理每一卷档案的基础上，把干部“三龄一历”核定作为干部人事档案审核工作的重点，逐项审核清查，做到全面收集材料、仔细鉴别材料、规范整理材料，认定干部的“三龄一历”时间清楚，事实准确，说服力强。三是目的明确。
人力资源管理工作个人建议
人力资源管理工作个人 建议 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标， 并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。 2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布 状况各方面。 3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况， 从业务发展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为 实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要 求。 4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况， 对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人 员未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取消，调配或晋升 等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等， 这样使企业人员有持续性。
5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。 员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。
人力资源工作总结报告doc
人力资源工作总结报告 篇一：人力资源管理年度工作总结 年度人力资源管理工作总结范文 转眼间又将跨过一个年度之坎，在 XXXX 主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 XX 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。 一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的
严肃氛围。 二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12 月底，公司共有员工 205 人，公 司领导 2 人，中层管理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15 人，初级以上 35 人。公司现有残疾员工78 人，占全体员工的 37.9%。09 年完成内外部招聘 18 场，共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计 XX 年辞职出厂共 28 人。目前为止，公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳动合同（体检报告未到）。 三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基
医院管理自查报告
医院管理自查报告 医院管理自查报告1 我院根据市卫生局下发关于医疗安全隐患整改活动的要求，认真组织广大职工学习活动精神，根据要求对医院各个方面的工作进行了专项整改活动。通过整改活动开展以来，现将我院整改时存在的问题及整改措施汇报如下： 一、存在的问题： (一)、医疗质量方面存在的问题 1.门诊科室存在的问题 根据门急、诊科室的管理要求，我院门急诊科没有单独设立，没有固定的业务技能强的门、急诊工作人员。门急诊医生持证上岗率不高，存在无证行医、非法行医情况。部分医务人员业务技能不高，不能够对一些常见急救设备进行熟练地掌握和应用，对一些基本急救技术掌握不够熟练。各科室之间配合不够紧密，科室人员之间协作不够。 医疗文书书写不规范。门诊处方书写不规范，要素不全，剂量用法不详，抗生素应用不规范，存在不合理用药情况。门诊留观病历内容过于简单，不能够严格规范书写留观病例。住院病例质量管理不到位，部分医务人员病例书写不规范、不及时。各种记录不规范，急危重病人谈话记录、抢救记录、疑难病例讨论记录、死亡病人讨论记录等书写不规范，
书写要求远未达到医疗文书书写质量规范要求。各种门诊日志记录登记不全、不连续、不全面。部分医疗制度及核心制度建立不全、不完善。有待与进一步建立、健全、落实各科室相关制度，尤其是乡镇医院持续改进的核心制度各项制度落实不到位，部分制度已不符合现阶段医院管理的需要。 2.护理部存在的问题 各项护理制度建立不全、不完善。以前的各项护理制度是以门诊制度管理为起点建立起来的，自从住院部大楼投入使用以来，原来的制度已经不等够适应现在管理的要求，现需结合住院部管理的实际情况建立相关标准制度。 护理管理组织体系不建全。未能够按照《护士条例》制度规定，实施相关护理管理工作，未实行目标管理责任制。自医院住院部投入使用以来护理管理部门不能够按照乡镇卫生院的功能和任务建立起完善的护理管理体系，各岗位职责不明确，工作中存在互相推诿情况。护理人力资源管理不建全，没有结合本单位实际建立护士管理制度。对各级各类护士的资质、技术能力、技术标准无明确要求，未能建立健全护士级别、绩效考核机制。根据医院护理人员配备标准，病房护士与床位达不到要求标准。 护理工作考核标准建立不全、不完善。定期对护理工作进行考核不及时，流于形式。不严格按照《病例书写基本规范》书写护理文书，护理文书书写不规范，书写质量不高。
年度公司人力资源工作报告
2012年城源工程建设有限公司 人力资源报告 2012 年即将结束,在此对2012年人力资源的各项工作进行回顾。 一、2012年公司人员基本情况： 截止至2012年12月12日，我公司在职员工 86人，其中男性65人，女性 21人，其中本科以上学历 12人，专科学历38 人，专科以下学历 36人，专业匹配度较高，本年度入职员工17名，离职员工14名。入职率为19.8%，流失率为16.5%。 二、公司组织架构建设： 根据公司运转模式，我公司组织结构图如下： 总经理职责：
（1）、对本企业经营管理和生产技术工作的统一指挥。 （2）、制定企业方针目标和企业发展规划。 （3）、制定并组织实施公司发展规划、年度经营计划和投资方案。 （4）、提出年度财务预算方案、利润分配方案和亏损弥补方案。 （5）、决定企业机构和人员配备。 （6）、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员，创立高效有序的管理机制和运行机制。（7）、领导企业标准化工作，完善标准化管理制度，并经常督促工作，检查工作。（8）、协调各部门工作,主持总经理办公会，解决生产经营中的重大问题。 （9）、审核企业年度、季度、月度计划。 （10）、按照公司制度和有关奖惩条例,实行奖惩。 （11）、公司财务及资金管理。 （12）、预算外的财务审批权。 （13）、公司重大对外关系的管理，新项目拓展。 （14）、董事长交办的其他工作。 副总经理职责： （1）、贯彻国家相关标准和法规，建立健全项目管理体系和制度流程。
（2）、负责新项目前期投标和组建工作。 （3）、负责与建设单位的接洽工作。 （4）、负责新项目施工方案等的审核工作。 （5）、负责施工项目的报建和协调工作。 （6）、负责组织项目施工计划的制订工作。 （7）、负责公司项目施工计划与进度执行的监督工作。 （8）、负责施工现场安全文明、质量和成本等的控制工作。 （9）、主持项目工程施工日常管理工作；负责签署项目工程施工日常行政、业务文件；定期向总经理汇报日常工作情况。 （10）、在得到总经理授权下，负责处理项目施工过程中的突发事件。 （11）、由总经理授权处理的其他重要事项。 综合部职责： （1）、公司的行政管理工作。 （2）、公司的人力资源管理工作。（含招聘、转正、考核、晋升、辞退等） （3）、公司的计划管理工作。（含周、月、季、年度计划的制定、监控、考 核等） （4）、公司对外关系管理工作，项目施工建设手续办理及备案。
人力资源管理工作存在问题与改进建议(百度文库)
人力资源管理存在问题与改进建议为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展： 一、围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进 行梳理与整合。 ●存在问题： 1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠； 2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。 ●改进建议： 1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进 行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情 况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并， 对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企 划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加 相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。 2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制 定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作 之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。 二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职 责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。
存在问题： 1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏； 2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作 精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡； 3、岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入 工作状态，效率不高。 改进建议： 1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和 的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整 薪资。 2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售 部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促 使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。 3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位 人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工 作脱节，影响工作效果。 三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲 目性和随意性。 ●存在问题： 1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认 真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑， 也是造成现有人员工作量不足的原因之一；
人力资源管理总结报告
2012年人力资源管理总结报告 孙雷 建设公司自成立以来,公司始终坚持以人为本、尊重人、激励人的人才理念。在企业发展过程中让员工得到了磨砺,企业也赢得利润,这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识,‘企业的发展了,才能让员工的得到发展’。在这个共同目标下,企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的发展。相应在企业过程中也暴露了很多管理上的问题和漏洞,如何将问题规避在萌芽状态呢?如下我将相关问题向领导进行分析。 一、建设快速转型企业人力资源管理的难度 建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设,主要以置业公司项目建设工作为主,建设公司成立时组织架构也是临时搭建的,从兄弟公司抽调,部分员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时间里,很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍,是有一定难度的,这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样用人荒的问题,目前这些人是否适合企业的长远发展,能不能成为企业未来的人才,这就需要多方面的人事管理来推动。 1、工作的主动性 为了深入企业,了解目前的员工的基本情况和工作情况,从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表,想了解我们的员工具体负责那些工作?大家之间因工作会发生那种联系?员工年龄、学历等等问题?为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候,各种各样的问题就暴露出来,延误、漏写、虚报等,从整体的调查数据分析,判断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难,办公室只能把收回的表格存档,待工作一段时间再进行回顾,找出中间的存在的问题。
2、制度废旧立新 建设公司原来的制度不够完善,配套的表格不齐全,不能体现建设的企业文化和人才理念,所以将原来的制度和新的制度进行一次重组,就是现在试行版管理制度。为什么这样说,我会在后面阐述,做制度先要有基础,为什么?因为公司是成立后我到的,所以在我之前公司一定有制度,所以参照以前的制度,进行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图,岗位说明书等,所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图,因为一个企业没有一个适合企业发展的总体人事规划方案,就不知道企业未来的发展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。 3、绩效管理改革 绩效这个名词,让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢?因为绩效管理是随着企业的发展而诞生的,绩效就是你工作的成绩和效率,一个是结果,一个是过程。就像一部车子一样,让车跑的快,还不能让车违章、还要安全。无形就给企业发展套上了枷锁,那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢?而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢?这中间存在很多的关键因素,我想这些因素和我们所处的企业规模,发展情况,工作流程,薪酬福利,上级领导支持力度等,都有不可分割关系。置业公司否决建设公司自主建立绩效管理体系,维持目前绩效管理系统,只要认真监督执行就可以了。因为建设公司的情况不同于置业,最终实际员工的绩效点被抹杀了,员工积极性将被原来的绩效考核所困惑。 4、培训演变研讨会 公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺好,但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大,公司考虑节约培训成本,让我来完成这项工作,从培训会现场的纪律性,只能说公司领导在一个样,领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上,培训会也就成了研讨会。
人力资源管理工作情况汇报材料
山西霍州力拓煤业有限公司 人力资源管理工作汇报材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。 一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告，派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。 二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。 我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以
下几方面努力。 1、根据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。 2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。 3、积极组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本安全，教育培训，素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。
人力资源管理年度总结报告.
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- 1 - 2014年度工作总结 人力资源管理工作总结 2014年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下： 一、人力资源基本情况 截止2014年12月15日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人；部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）；本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄33.8岁；2014年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。 二、2014年完成主要工作 （一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。 今年综合部共招聘员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。 本人自2014年7月14日入职以来，共招聘员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门正/副职）4人，基层人员（部门主管以下）5人。 （二）加强员工培训，提升员工总体素质。 - 2 - 今年公司进行了3次全体员工培训，具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。 （三）对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。 2014年4月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。 （四）进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依
人力资源自查情况报告
人力资源自查情况报告 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
关于公司用人管理工作的自查报告 ——XX水务XXXX水业有限公司 XX水务; 根据综人[2017]141号文《人力部综合事业局关于加强和规范企事业单位用人管理工作的通知》要求，我公司领导高度重视，立即开展了用人管理自查自纠工作，现将自查情况报告如下： 一、及时组织学习 接到通知后，我公司及时组织经营班子成员、各部门负责人召开专项整治会议，学习了上级文件精神，要求公司经营班子成员、各部门负责人带头学习，认真领会文件精神，把思想和觉悟统一到XX水务的部署和要求上来，并组织公司领导及各部门负责人学习《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》以及《公司规章制度》，通过学习确保公司用人规范，符合上级部门的规定。 二、认真开展自查自纠 为确保自查工作的开展，明确了以总经理为组长，其他班子成员为副组长，各部门负责人为成员的自查自纠领导小组，负责对全公司人员情况进行排查，通过自查，我公司现有职工36人，其中签署劳动合同人数29人(由公司缴纳社保基金)，劳务派遣人员1人，高管及中层劳动关系
在XX市供水总公司9人(全部在XX市人社局缴纳社保基金)。通过自查公司不存在劳务纠纷等用人问题，用人依法合规、风险可控。 三、下一步工作打算 在今后的工作中，我们将按照XX水务的要求，持之以恒，抓好落实，进一步加强人力资源管理，完善公司规章制度，严格按照文件要求，及相关法规规定的内容，合理用人、依法用人，规范人员编制管理，杜绝使用容易发生纠纷的用人方式，保证公司在人力资源管理工作健康稳定推进，从而为公司更好的发展打下坚实基础。 特此报告 2017年8月28日
人力资源管理工作总结
人力资源管理工作总结 人力资源总监月度工作总结模板 一、建立健全各项规章制度要依靠思想政治工作 企业是以不断提高产品和服务质量，满足人们日益增长的物质和文化需要，获取最佳的和社会效益为目标，要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断、修改和补充，使之日趋完善。建立各项规章制度过程，要依靠思想政治工作。随着化建设和科学技术的蓬勃，人们社会化程度的日益提高，必然要求企业要加强科学管理，不断健全与完善各项条例和规章制度，制定这些制度是为了让企业员工遵守，所以制定规章制度时必须坚持思想领先，体现党的民主集中制的原则，让企业员工充分发表意见，自觉为企业的管理制定规章制度，执行起来才会成为自觉行为。 在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度，才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。
二、执行纪律要依靠思想政治工作 思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。 但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，
人力资源部员工针对公司目前情况建议
人力资源部员工针对公司目前情况建议 人力资源部员工针对公司目前情况的建议 尊敬的公司领导： 相信您一定对我还有印象，我是人力资源部xxx，来公司四个月的时间了，一直立志做一名职业经理人的我，渐渐对企业也有了一份浓厚的情感，因此也就对公司目前运营情况有了以下一些问题及建议，希望能够对公司有所帮助。不对之处，请领导见谅！ （说明：一直在规模比较小的企业从事人力资源管理工作，习惯了从公司角度去分析问题、解决问题。今作为一名普通员工，我还是觉得应该把自己看到的问题告诉您） 1、”胡萝卜”与“大棒”公司目前运用严重失衡。据我所看到的，公司目前出现的处罚通报越来越多，然而奖励却少之又少。一些只需要批评或者口头警告的事情，均以处罚通报来解决，我认为欠妥。这样长期下去，会让员工对工作有“抵触”情绪，就会产生不敢负责任的现象，就会对公司产生“不安全”感。然而，敢于承担责任是企业员工最不可缺少的品质。您觉得呢？这也许正是许多中层干部喜欢讲“故事”，喜欢推卸责任，喜欢自吹自擂的原因之一吧！ 另外，据我所接触，领导批评员工已经司空见惯，但是鼓励、安慰、帮助等却少的可怜。然而，针对不同的员工，应该采用不同的沟通与交流方式。对于大多数员工来说，鼓励起到的效果要更加突出。特别是高层领导的鼓励。而且，正面鼓励与引导付出的成本少，起到的效果会更大。 2、部分中层管理者管理水平缺失，高层与低层员工缺乏沟通。在我个人观点看来，兼听则明，偏听则暗。高层与中层的交流固然重要，但是只有低层员工才能反映最真实的声音。相信您也看到公司目前员工流失率特别大，招聘的成本居高不下，中层管理者管理水平缺失应该是重要的原因之一。另外，公司目前采用的调岗管理的模式，也许从某个角度看起到了一定的效果，但是，我个人意见是应该慎重对待的。特别是对于高管的调岗管理。进入一个陌生的管理领域，对于一个门外汉来说，想了解并且做好是相当困难的，是需要时间的，而企业是不可能让高管用太多时间去提高自己的。中层管理者亦然，这也许是中层管理者管理水平缺失的一大原因。 3、人力资源工作需要强有力的支持。我个人观点认为：目前，人力资源业务上的工作在许多方面已经做的比较到位，但是从人力资源管理角度来看还相差甚远。比如：人员流失问题；员工培养问题；考核的问题等等。均需要从战略的角度去开展，应该得到更高层领导的重视与支持。毕竟人力资源管理工作在企业的发展中占据着举足轻重的地位。选、育、用、留，每一项均是企业最关键的节点。 企业竞争已经从人才竞争、管理竞争转向文化竞争,用企业文化打造和提升企业核心竞争力成为现代企业发展的重点。总感觉公司对企业文化的宣贯只停留在表面，并没有深入到每位员工的心田。企业文化建设需要一个强有力的支撑，文化留人最重要。 4、公司资源浪费严重。另一种说法，我觉得应该是资源分配不合理。你也许注意到公司发的通知、通报、制度、流程等满天飞；复印、打印无节制；各类物品的管理混乱等等。更重要的一点是，公司对于时间成本关注的特别少。比如：多位副总共同出席招聘会，在招聘会上其实只能是对人员的一个基本素质的判断而已。如何在如此短的时间来评价一个人呢？而副总一天的时间成本是多少？有许多岗位的初试是不需要副总参与的。 另一方面存在的主要问题应该捡芝麻，丢西瓜。（请原谅，我可能用词过重，但是我更希望领导能够重视），我们一直在控制某些方面的浪费，却不能在佳节的时候送给员工一份福利，送去一份温暖，而这恰恰正是员工凝聚力不强的重要原因之一。 以上的问题，只是我在这几个月的工作中所看到或觉察到的，角度不同也许会有认识不